کلیشه های زیادی در مورد منابع انسانی وجود دارد که باعث بدنامی بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌هایشان می‌شود و همچنین ممکن است مانع از تمایل افراد به ایجاد شغل در منابع انسانی شود. قصد داریم به برخی از کلیشه‌های رایج منابع انسانی نگاهی بیندازیم و آنها را با واقعیت مقایسه کنیم.
چرا کلیشه ها ایجاد می‌شوند؟
طبیعت انسان است که از محیط اطراف و تأثیرات فرهنگی خود، ارتباطات کلی ایجاد کند. ما این برداشت‌های ساده‌شده از واقعیت را از مشاهدات و تجربیات خود، از آنچه در رسانه‌ها یا سرگرمی‌ها به تصویر کشیده می‌شود یا از آنچه از دیگران می‌شنویم، شکل می‌دهیم.
کلیشه‌سازی حتی به طور ناخودآگاه زمانی رخ می‌دهد که ذهن سعی می‌کند حجم وسیع اطلاعاتی را که دریافت می‌کند، با قرار دادن آن در دسته‌ها پردازش و سازماندهی کند. به عبارت دیگر، کلیشه سازی نوعی سوگیری یا میانبر شناختی است.
انواع متعددی از کلیشه ها وجود دارد که معمولاً بر اساس موارد زیر هستند:
- جنسیت و/یا هویت جنسیتی (پسرها دوست دارند با کامیون بازی کنند و دخترها دوست دارند با عروسک بازی کنند)
- نژاد، قومیت، ملیت (آلمانی‌ها سخت‌کوش‌ترین ملت اروپا هستند)
- سن (همه افراد مسن با فناوری مشکل دارند)
- وضعیت اجتماعی-اقتصادی (افراد کم‌درآمد صلاحیت کمتری دارند)
- گروه‌های افراد (توسعه‌دهندگان نرم‌افزار افراد درون‌گرا و عجیب و غریب هستند، کارکنان منابع انسانی افراد اجتماعی هستند – در ادامه بیشتر در این مورد توضیح خواهیم داد)
- و موارد دیگر.
کلیشه های رایج منابع انسانی
بسیاری از مشاغل تداعی‌های خاصی را به ذهن متبادر می‌کنند. هنگام فکر کردن به یک سیاستمدار، حسابدار، پزشک یا راننده کامیون، می‌توان ویژگی‌های خاصی را فرض کرد، فقط برای نام بردن چند مورد. با این حال، کلیشه سازی یک تعمیم است، بنابراین می‌تواند تفسیری نادرست از حقیقت در مورد هر گروه‌بندی خاص باشد.
در اینجا برخی از تصورات غلط رایج در مورد منابع انسانی، منشاء آنها و واقعیت یا سناریوی ایده‌آل آورده شده است:
منابع انسانی مسئولیت کمی فراتر از اداره و بوروکراسی دارد
- کلیشه: منابع انسانی به عنوان بخشی مسئول کاغذبازی و وظایف اداری ساده تلقی می‌شود. (کارمندان و همچنین رهبری سازمان ممکن است از تمام کارهای تاکتیکی منابع انسانی آگاه نباشند.)
- واقعیت: مستندسازی، نگهداری سوابق، انطباق و نظارت بر سیاست‌ها و رویه‌ها عملکردهای حیاتی منابع انسانی هستند، بنابراین وظایف اداری زیادی برای انجام دادن وجود دارد. با این حال، مسئولیت‌های اصلی منابع انسانی استراتژیک هستند.
- هدف کلی منابع انسانی این است که بفهمد چگونه بهترین استفاده را از کارکنان ببرد تا به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک کند. منابع انسانی باید نقش یک شریک تجاری را ایفا کند و برای طراحی و اجرای تغییرات و اقدامات مورد نیاز برای پیشبرد شرکت به آن تکیه شود. در نهایت، این امر تأثیر مثبتی بر سود نهایی دارد.
منابع انسانی به صورت مجزا عمل می‌کند
- کلیشه: منابع انسانی مستقل است و نیازی به همکاری با سایر بخش‌ها ندارد. (از آنجایی که برخی از کارهای منابع انسانی ماهیت طبقه‌بندی شده دارد، برای حفظ محرمانگی، مرزهای خاصی با سایر بخش‌ها دارد.)
- واقعیت: منابع انسانی نمی‌تواند و به طور کامل به تنهایی کار نمی‌کند. در واقع، منابع انسانی باید با هر بخش همکاری کند. آنها از نزدیک با مدیران و رهبران برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات و حمایت از رشد سازمانی از طریق استراتژی منابع انسانی کار می‌کنند.
منابع انسانی فاقد دانش کسب و کار و داده است
- کلیشه: احتمالاً منابع انسانی نمی‌داند شرکتشان چگونه پول در می‌آورد، چه رسد به اینکه چگونه تصمیمات مبتنی بر داده بگیرد. (این امر از درک محدود از تمام کارهایی که منابع انسانی انجام می‌دهد، هم از طرف کارکنان و هم از طرف مدیریت، ناشی می‌شود و به این دلیل است که تمرکز منابع انسانی روی کارکنان است، نه هر محصول یا خدماتی که سازمان ارائه می‌دهد.)
- واقعیت: منابع انسانی برای اینکه واقعاً بتواند به سازمان کمک کند و یک شریک استراتژیک برای رهبری باشد، به شم تجاری قوی و سواد داده نیاز دارد.
- متخصصان منابع انسانی باید سازمان و صنعت خود را به طور کامل درک کنند. به عنوان مثال، اگر ایده‌ای در مورد نقش، صنعت و بازار نداشته باشید، نمی‌توانید با موفقیت استعداد مناسب را برای یک موقعیت استخدام کنید.
- علاوه بر این، منابع انسانی در تجزیه و تحلیل مشکلات درون سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای مبتنی بر داده شده است. متخصصان منابع انسانی باید داده‌ها را درک کنند و مداخلات را بر اساس تجزیه و تحلیل و معیارهای مختلف شناسایی کنند. نمونه‌ای از این امر محاسبه نرخ گردش مالی کارکنان، درک اینکه نتایج چه چیزی را نشان می‌دهند و سپس اقدام برای کاهش گردش مالی است.
منابع انسانی واقعاً به شکایات کارکنان گوش نمی‌دهد یا اقدامی انجام نمی‌دهد
- کلیشه: منابع انسانی فقط شکایات کارکنان را پردازش می‌کند و کاری در مورد آنها انجام نمی‌دهد. (گاهی اوقات منابع انسانی کارکنان در دسترس برای تمرکز بر شکایات را ندارد یا به سادگی به خوبی به آنها رسیدگی نشده است.)
- واقعیت: منابع انسانی باید به تمام شکایات کارکنان، حتی شکایات جزئی که از سوء تفاهم ناشی می‌شوند، توجه کند. منابع انسانی باید تحقیقات مستند انجام دهد تا برای رفع مشکلات تلاش کند. این امر شامل گوش دادن فعالانه برای درک دیدگاه کارمند است تا احساس کند شنیده شده است. علاوه بر این، پیگیری برای اطلاع رسانی به کارکنان در مورد اقدامات انجام شده و وضعیت تحقیقات بسیار مهم است.
منابع انسانی فقط در راستای منافع شرکت عمل می‌کند
- کلیشه: بخش منابع انسانی فقط به محافظت از شرکت اهمیت می‌دهد. (از آنجایی که منابع انسانی مسئول برقراری ارتباط و اجرای سیاست‌های شرکت است، کارکنان می‌توانند آن را جانبدارانه نسبت به مدیریت ببینند.)
- واقعیت: متخصصان منابع انسانی توانمند با کارکنان برای حل مسائل و اطمینان از رفتار خوب با آنها کار می‌کنند، در حالی که همزمان اهداف سازمان را متعادل می‌کنند. آنها می‌توانند در عین حال که از نیروی کار حمایت می‌کنند، به سیاست‌های شرکت پایبند باشند.
- منابع انسانی باید کارکنان را به عنوان مشاوران داخلی در نظر بگیرد که بینش ارزشمندی را ارائه می‌دهند که می‌توان آن را با مدیریت به اشتراک گذاشت. هنگامی که منابع انسانی می‌تواند همدلی کند و تصویر بزرگ هر مسئله را ببیند، به منافع هر دو طرف خدمت می‌کند.
برای ورود به منابع انسانی نیازی به مهارت‌های خاصی ندارید
- کلیشه: هر کسی می‌تواند در حرفه منابع انسانی مشغول شود. آنها معمولاً افرادی هستند که در فروش یا بازاریابی، شغلی پیدا نکردند. (منابع انسانی همیشه زمینه‌ای نبوده است که افراد در ابتدا قصد ورود به آن را داشته باشند یا به عنوان یک رشته تحصیلی دنبال کنند، بنابراین بسیاری از متخصصان منابع انسانی به نقش‌های خود تکامل یافته‌اند.)
- واقعیت: برای موفقیت به عنوان یک متخصص منابع انسانی، باید مهارت‌های خاص متنوعی مانند شم تجاری، سواد داده و تخصص در یک یا چند عملکرد منابع انسانی داشته باشید. همچنین باید در حمایت از افراد، ارتباطات بین فردی و مدیریت زمان شایسته باشید. این زمینه مستلزم آن است که به طور مداوم برای توسعه این توانایی‌ها و همچنین کسب شایستگی‌های جدید به کار خود ادامه دهید.
منابع انسانی فقط همه سرگرمی ها را از بین می برد
- کلیشه: منابع انسانی “پلیس تفریح” است و افراد را به خاطر شوخی‌ها و شیطنت‌های بی‌گناه مجازات می‌کند. (این امر از این واقعیت ناشی می‌شود که منابع انسانی مسئول اجرای قوانین رفتار کارکنان است و معمولاً زمانی که کسی باید تنبیه یا اخراج شود، درگیر می‌شود.)
- واقعیت: متخصصان منابع انسانی نمی‌خواهند رفتارهای یا تعاملات کارکنان را به صورت ریز مدیریت کنند، اما نقش اساسی در ایجاد فرهنگ شرکت ایفا می‌کنند. منابع انسانی موظف است به پرورش یک محیط فراگیر کمک کند که در آن همه کارکنان احساس امنیت کنند و افراد در منابع انسانی عموماً به شدت به حمایت از این امر اعتقاد دارند.
منابع انسانی فقط در مورد استخدام، توبیخ و اخراج کارکنان است
- کلیشه: وظایف اصلی منابع انسانی استخدام، توبیخ و اخراج کارکنان است. (اینها نقش‌های منابع انسانی هستند که برای کارکنان آشکارتر هستند و توجه کمی به اینکه چه چیز دیگری در دامنه مسئولیت آن قرار دارد، می‌شود.)
- واقعیت: همانطور که بر کل چرخه عمر کارمند نظارت دارد، خیلی بیشتر از اینها در منابع انسانی وجود دارد. منابع انسانی باید پشت استراتژی نحوه تأمین، استخدام و مدیریت کارآمد کارکنان باشد، در حالی که از مأموریت و اهداف شرکت برای هدایت آن به سوی موفقیت پشتیبانی می‌کند.
تمام دغدغه منابع انسانی سیاست‌ها و رویه‌ها است
- کلیشه: منابع انسانی همیشه بر سیاست‌ها متمرکز است و کارها را طبق دستورالعمل انجام می‌دهد تا فقط چک‌لیست‌های خود را تکمیل کند. (کارکنان می‌دانند که سیاست‌ها از منابع انسانی می‌آیند، اما ممکن است اهمیت آنها را درک نکنند.)
- واقعیت: منابع انسانی باید با اعمال رویه‌های شفاف، از انطباق اطمینان حاصل کند. روابط استخدامی باید از قوانین و مقررات مختلف پیروی کند و منابع انسانی مسئول درک و پیمایش آنها است. منابع انسانی اطمینان حاصل می‌کند که سازمان‌ها تعهدات قانونی و اخلاقی خود را برای محافظت از کارکنان و کسب و کار انجام می‌دهند. اما باز هم، این فقط یکی از مسئولیت‌های متعدد منابع انسانی است.
هیچ خلاقیتی در منابع انسانی وجود ندارد
- کلیشه: منابع انسانی بسیار بی‌انگیزه و خسته‌کننده است، زیرا همه چیز در مورد اداره و سیاست‌ها است. (باز هم، این از دیدگاهی از منابع انسانی ناشی می‌شود که محدود به آنچه در خارج تولید می‌کند است، نه آنچه در پشت صحنه انجام می‌دهد.)
- واقعیت: پرورش خلاقیت در کسب و کار در سال‌های اخیر به دلیل تغییر مداوم در اقتصاد، رقابت جهانی و گسترش گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.
- مدیران منابع انسانی اغلب باید خلاق باشند و خارج از چارچوب فکر کنند تا از نوآوری حمایت کنند و بهبودها و راه‌حل‌هایی برای مشکلات ارائه دهند. به عنوان مثال، این امر می‌تواند طراحی مجدد سیاست‌ها برای مطابقت با محیط کار ترکیبی یا نوآوری در ارائه مزایای سازمان برای انعکاس واقعیت همه‌گیری و پس از همه‌گیری باشد.
متخصصان منابع انسانی همه طرفدار کارکنان هستند
- کلیشه: متخصصان منابع انسانی افراد را دوست دارند و می‌خواهند به آنها کمک کنند و به همین دلیل در منابع انسانی هستند. (این فرض وجود دارد که یک فرد با ذهنیت تجاری، منابع انسانی را به عنوان یک تناسب خوب نمی‌بیند، زیرا همه چیز در مورد مراقبت از افراد است.)
- واقعیت: در واقع مهم‌تر است که آنها بتوانند تصویر بزرگ را ببینند و در مورد ایجاد یک محیط کار مولد استراتژیک باشند. منابع انسانی در مورد سازماندهی افراد در فرآیندها برای دستیابی به نتایج است. تمایل به کار با افراد ضروری است، اما شما باید برای چالش تصمیم‌گیری در مورد نحوه بهترین توسعه و ساختاربندی آنها برای حل مشکلات تجاری نیز آماده باشید.
فناوری جایگزین منابع انسانی خواهد شد
- کلیشه: اتوماسیون منابع انسانی به شدت در حال پیشرفت است، به این معنی که منابع انسانی به زودی با فناوری جایگزین خواهد شد. (کارمندانی که دسترسی دیجیتالی به پشتیبانی منابع انسانی دارند، ممکن است فکر کنند هر کاری که منابع انسانی انجام می‌دهد قابل خودکارسازی است.)
- واقعیت: بدون شک فناوری در حال تغییر منابع انسانی است اما جایگزین آن نمی‌شود. فرآیندهای معمول منابع انسانی به طور مداوم بازتعریف و ساده‌سازی می‌شوند، بنابراین زمان کمتری برای تکمیل آنها صرف می‌شود. این امر منابع انسانی را آزاد می‌کند تا بر وظایف استراتژیک‌تر تمرکز کند و از تمام داده‌های تولید شده توسط اتوماسیون برای حل مسئله و تصمیم‌گیری بهتر استفاده کند.
چرا از بین بردن این کلیشه‌ها مهم است و چگونه این کار را انجام دهیم؟
می‌توان در بیشتر کلیشه‌ها عنصری از حقیقت را یافت. با این حال، یک دید محدود یا تصور غلط از واقعیت نادرست است و زمانی که باعث واکنش نادرست شود، می‌تواند مضر باشد.
پتانسیل کامل منابع انسانی در یک سازمان زمانی که نتایج زیر را ایجاد کند، می‌تواند توسط این افسانه‌ها مختل شود:
- جلوگیری از اعتماد کارکنان به منابع انسانی و حل مشکلات آنها.
- جلوگیری از بهره‌مندی رهبری و سازمان از تمام آنچه منابع انسانی می‌تواند ارائه دهد.
- منصرف کردن افراد با استعداد از دنبال کردن شغل در منابع انسانی.
در اینجا چند ایده در مورد چگونگی مقابله با کلیشه‌های منابع انسانی و اثرات منفی آنها آورده شده است. این موارد می‌توانند توسط یک متخصص منابع انسانی فردی یا به عنوان یک استراتژی کلی منابع انسانی برای سازمان شما استفاده شوند:
بهبود ارتباطات در مورد نقش منابع انسانی با کارکنان خود از طریق موارد زیر:
- افزایش تعاملات واقعی با کارکنان و مکالمات تک به تک که روابطی شبیه به همکار را تشویق می‌کند.
- جستجوی بازخورد صادقانه و مداوم از کارکنان و نشان دادن اینکه شما به اندازه کافی از آنچه در مورد آنها می‌گذرد، آگاه هستید که بر اساس ایده‌ها یا شکایات آنها عمل کنید.
- اطمینان از نمایندگی برابر کارکنان در طول فرآیند حل اختلاف.
- ارائه تصویری کامل‌تر از تغییرات ایجاد شده که بر کارکنان تأثیر می‌گذارد. پیشینه مختصری ارائه دهید و توضیح دهید که چه چیزی را محقق می‌کنند و چرا این روش درست است.
با تقویت رابطه بین منابع انسانی و سایر بخش‌ها از طریق موارد زیر:
- ایجاد مشارکت با اختصاص نمایندگان منابع انسانی برای کار با هر تیم و درک آنچه انجام می‌دهند.
- همسو کردن ابتکارات منابع انسانی با بخش‌های جداگانه با ارتباط منظم با مدیران برای حفظ ارتباط شفاف.
با استفاده از داده‌ها، تأثیر خود را به رهبری نشان دهید از طریق موارد زیر:
- دانستن اینکه رهبری به چه نوع داده‌ای نیاز دارد و تولید گزارش‌های مرتبط به دفعات مورد نیاز.
- توضیح اینکه نقش منابع انسانی در مدیریت مؤثر سرمایه انسانی چگونه آمار حفظ و تعامل کارکنان را برای بهره‌وری بهتر بهبود می‌بخشد.
با اعمال توانایی‌های فعلی خود و ادامه ارتقاء مهارت خود برای ایجاد تأثیر بیشتر از طریق موارد زیر:
- ارتباط واضح در هر تعامل و نشان دادن اشتیاق برای ابتکارات منابع انسانی.
- انعطاف‌پذیر و دلسوز بودن نسبت به کارکنان و مدیریت تا افراد بدانند که شنیده می‌شوند.
- تلاش برای بی‌طرفی برای یافتن تعادل مناسب بین نمایندگی شرکت و صدای کارکنان بودن.
- استفاده از خلاقیت برای ارائه ایده‌ها و راه حل‌های جدید برای مشکلات.
- توسعه مهارت‌های جدید یا پیشرفته در سواد داده، ارتباطات، رهبری یا سایر زمینه‌ها برای گسترش آنچه برای ارائه دارید، به عنوان مثال، با کسب گواهینامه منابع انسانی.
حرفه منابع انسانی شامل طیف گسترده‌ای از مسئولیت‌ها است که آن را در معرض تصورات غلط قرار می‌دهد. کسانی که در آن کار می‌کنند می‌دانند که این یک کار سخت است و کلیشه‌هایی که توسط ذینفعان متعدد نگهداری می‌شوند، آن را آسان‌تر نمی‌کنند. با این حال، اجازه ندهید این باورهای قدیمی باعث تردید شما در ارزش منابع انسانی شود یا تلاش‌های شما را برای تبدیل شرکتتان به یک محل کار مولد و فراگیر دلسرد کند.
می‌توانید در تلاش برای تغییر طرز فکر افراد در مورد منابع انسانی ابتکار عمل به خرج دهید و در از بین بردن کلیشه‌های رایج منابع انسانی فعال باشید.