وقتی استعداد کمیاب است، انجام بررسی و ارزیابی مهارت‌ها به شما کمک می‌کند تا درک کاملی از مهارت‌هایی که در سازمان خود دارید و برای آن‌ها باید مهارت را توسعه دهید یا افراد جدیدی را استخدام کنید به دست آورید.
اختلال دیجیتالی شدن، تغییرات اخیر در نحوه کار ما و نحوه ساختار کسب‌وکارها بر نحوه تشویق سازمان‌ها به نوآوری تأثیر می‌گذارد و در عین حال تضمین می‌کند که کسبوکار طبق معمول ادامه دارد. این امر مستلزم آن است که6 سازمان‌ها مهارت‌های نیروی کار فعلی خود را حفظ و ارتقا دهند و مهارت‌های جدید مورد نیاز را برای انطباق با این تغییرات به ارمغان بیاورند.
بررسی و ارزیابی مهارت چیست؟
بررسی و ارزیابی مهارت، مهارت‌ها و قابلیت‌های یک کارمند را برای شناسایی شکاف‌های دانش بالقوه یا فرصت‌های رشد برای یک فرد ارزیابی می‌کند. در سطح سازمانی، بررسی و ارزیابی مهارت، مهارت‌های هر فرد در سازمان را ارزیابی می‌کند تا به عنوان یک «نقشه حرارتی» برای نقاط قوت و ضعف نیروی کار موجود عمل کند. دو نوع ممیزی مهارت وجود دارد که در ادامه مقاله به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت.
به طور معمول، منابع انسانی ارزیابی مهارت را از طریق پرسشنامه یا مصاحبه انجام می‌دهد. با این حال، می‌توانید از منابع مختلف دیگری برای اطلاعات استفاده کنید (مانند اسناد تاریخی، سیستم‌های مدیریت یادگیرنده، گواهی‌ها، تاریخچه عملکرد و غیره).
ارزیابی مهارت مزایای فوق‌العاده‌ای را برای سازمان در شناسایی مهارت‌هایی که در شرکت در دسترس هستند و یا نیستند، ارائه می‌کند. اغلب، کارکنان مهارت‌هایی دارند که سازمان حتی از آن‌ها آگاه نیست و ممکن است از آن‌ها استفاده نشده باشد. ارزیابی مهارت نیز زمانی که شرکت در حال تغییر است، مانند زمان بازسازی، مفید است. بانکی را در نظر بگیرید که در حال استفاده از فناوری جدیدی است که جایگزین نقش عابر بانک خواهد شد. مهارت‌های عابر بانک دیگر مورد نیاز نخواهد بود. با این حال، بانک در آینده به کارکنانی با مهارت‌های فناوری نیاز خواهد داشت.
ارزیابی مهارت می‌تواند به ارزیابی مهارت‌هایی که در حال حاضر وجود دارد و اینکه آیا این مهارت‌ها به سایر حوزه‌های تجاری مربوط می‌شوند کمک کند. به طور مشابه، اگر شرکتی پیشنهادات خود را گسترش دهد یا وارد بازارها یا مناطق جدید شود، به مهارت‌هاای جدیدی نیاز است.
حسابرسی مهارت‌ها را به عنوان یک فرآیند مستمر و نه یک تمرین در نظر بگیرید، زیرا سازمان‌ها دائماً در جریان هستند. این ابزار ضروری باید بخشی از تمرکز استراتژیک هر تیم منابع انسانی باشد. علاوه بر این، همیشه حسابرسی مهارت‌های خود را با اهداف و استراتژی کسبوکار هماهنگ کنید.
نکته برای متخصصان منابع انسانی: برای جلوگیری از دوباره کاری، تمایز واضحی بین ارزیابی مهارت‌های خود و تحلیل نیازهای آموزشی قائل شوید. برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص نیاز نیازسنجی آموزشی شرکت در دوره نیازسنجی آموزشی مبتنی بر مهارت بر اساس مدل TTM پیشنهاد می‌گردد.
انواع ارزیابی مهارت به چه صورتی می‌باشد؟
همانطور که قبلا ذکر شد، منابع انسانی می‌تواند 2 نوع ارزیابی مهارت را انجام دهد:
ارزیابی مهارت‌های شخصی:
ارزیابی مهارت‌های شخصی برای درک سطح فرد برای یک مهارت خاص یا عمومی استفاده می‌شود. ارزیابی مهارت‌های شخصی برای افراد در هنگام شناسایی بهترین شغل برای آن‌ها، با تغییر شغل یا به عنوان بخشی از برنامه توسعه شخصی مفید است. همچنین می‌توانید از اطلاعات ارزیابی مهارت‌های شخصی در ارزیابی مهارت‌های گروهی استفاده کنید.
ارزیابی مهارت‌های گروهی:
ارزیابی مهارت‌های گروهی شامل ارزیابی همه کارکنان در یک تیم یا سازمان است. معمولاً برای ایجاد فهرستی از مهارت‌های کارکنان در محل کار استفاده می‌شود.
چه زمانی باید ارزیابی مهارت انجام دهید؟
تیم شما مثل 5 سال پیش نیست، یا حتی 1سال پیش. ترک کارکنان، استخدام‌های جدید و تغییر در شیوه‌های کار بر کسب مهارت‌ها یا نیازها تأثیر می‌گذارد. بنابراین انجام ارزیابی مهارت زمانی ایده‌آل است که:
نقش جدیدی ایجاد می‌شود:
منابع انسانی باید مهارت‌های جدید را برای یک موقعیت و ویژگی‌های بهینه برای استخدام جدید شناسایی و به وضوح تعریف کند.
موقعیت شغلی کارمند تغییر می‌کند:
ارزیابی مهارت‌های شخصی می‌تواند نقاط قوت یا ضعف فرد را شناسایی کند تا به آن‌ها در موفقیت در نقش جدید کمک کند.
یک کارمند دپارتمان را تغییر می‌دهد:
ارزیابی مهارت‌ها نیز باید زمانی انجام شود که یک کارمند به بخش دیگری منتقل شود تا اطمینان حاصل شود که مهارت‌ها همچنان مرتبط هستند.
یک پروژه جدید به مهارت‌های خاصی نیاز دارد:
مشخص کنید که چه مهارت‌هایی برای اجرای یک پروژه جدید لازم است و آیا اعضای پروژه مهارت‌های لازم را دارند یا خیر.
مدیریت عملکرد:
یک برنامه مدیریت عملکرد خوب به دنبال توسعه کارکنان است. ارزیابی مهارت برای ارزیابی عملکرد ضعیف یا فراتر از انتظارات کارمند مفید خواهد بود.
ارزیابی مهارت نیاز به زمان، تلاش و هماهنگی دارد. برای بهترین نتیجه، از فناوری یا تکنولوژی برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های ارزیابی مهارت استفاده کنید.
چرا سازمان‌ها ارزیابی مهارت‌ها را انجام می‌دهند؟
بررسی مهارت در سازمان
-
برای درک مهارت‌هایی که سازمان شما دارد
درک بهتری از مهارت‌های کارکنان خود، جایی که مجموعه مهارت‌های مختلف در بخش‌ها قرار دارند ارزیابی مهارت می‌تواند اطلاعات خوبی به شما در این زمینه بدهد. کارکنان ممکن است دارای طیفی از مهارت‌های ناشناخته برای سازمان باشند، مانند مهارت‌های اضافی که در طول تحصیل، تجربه کاری قبلی، یا زمینه‌های خارج از علاقه که ممکن است در آن درگیر باشند، کسب کرده‌اند. سازمان می‌تواند از این منابع استفاده نشده استفاده کند.
-
برای کشف شکاف‌های مهارتی
87 درصد از سازمان‌ها می‌دانند که شکاف مهارتی دارند یا در چند سال آینده این شکاف را خواهند داشت. ممیزی مهارت به شما کمک می‌کند تا تشخیص دهید که آیا مهارت‌ها در کارکنان، تیم‌ها، بخش‌ها و سازمان خاص وجود ندارد یا خیر. منابع انسانی و مدیریت برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک بهتر در هنگام استقرار پروژه‌ها یا بودجه برای پروژه‌ها و تیم‌های خاص مجهزتر هستند.
ارزیابی مهارت نیز هنگام پیش بینی مفید است. به عنوان مثال، یک کسب و کار از هوش مصنوعی در محصولات خود در 5 سال آینده استفاده خواهد کرد. سازمان می‌تواند زودتر شروع به شناسایی شکاف‌های مهارتی مرتبط با هوش مصنوعی، مانند علم داده، مدیریت داده‌ها کند. فراگیری ماشین؛ کدنویسی و استقرار برنامه‌هایی برای افزایش مهارت کارکنان نیز می‌توان در نظر گرفت.
-
برای کمک به ابتکارات آموزشی و ارتقای مهارت شما
اطلاعات به‌دست‌آمده از ارزیابی مهارت‌ها می‌تواند در اطلاع‌رسانی برنامه‌های آموزشی و ارتقای مهارت‌های منابع انسانی بسیار سودمند باشد. از این داده‌ها برای بهبود ابتکارات موجود خود یا تمرکز بر طراحی برنامه‌های آموزشی مهارت‌های اولویت دار استفاده کنید.
-
برای بهبود استخدام
یکی از مزایای اطلاعات به دست آمده از ارزیابی مهارت، بهبود استخدام است. بر اساس این بینش، منابع انسانی در مورد اینکه چه کسی را برای تکمیل تیم استخدام کند، بهتر آگاه خواهد شد.
این داده ها به شما امکان می‌دهد تا استخدام خود را هدفمندتر کنید. اگر به فردی با مجموعه مهارت‌های متفاوت نیاز دارید، استخدام افراد با همان اندازه مهارت منطقی نخواهد بود.
ایجاد قابلیت‌های سازمانی
هر سازمان قابلیت‌های سازمانی منحصربه‌فرد خود (OC) را توسعه داده است، آن دارایی‌های نامشهود اما استراتژیک که آن را قادر می‌سازد تا استراتژی کسبوکار را ارائه دهد و رضایت مشتریان خود را ادامه دهد.
مهارت‌ها و قابلیت‌های کارکنان برای قابلیت‌های سازمانی ضروری است، به‌ویژه در قابلیت‌های عملیاتی آن، جایی که یک شرکت می‌تواند مهارت‌ها و فرآیندها را برای فعالیت در بازارهای خود هماهنگ کند. این ویژگی‌ها با هم کار می‌کنند و در طول زمان ظاهر می‌شوند تا به مزیت رقابتی شرکت تبدیل شوند.
شناسایی مهارت‌هایی که به این قابلیت‌های عملیاتی کمک می‌کند، کلید ایجاد و حفظ مزیت رقابتی یک کسب و کار است.
هماهنگ کردن اهداف فردی و تیمی
در چند سال گذشته، سازمان‌ها تغییرات سریع محیط‌های کسبوکار را تجربه کرده‌اند که در نتیجه مهارت‌هایی که در سال گذشته مربوط می‌شوند منسوخ یا غیرضروری می‌شوند. به عنوان مثال، مدیر رویدادی را در نظر بگیرید که در پایان سال 2019 استخدام شد، که با نیاز ناگهانی به راه اندازی و اجرای رویدادهای آنلاین مواجه شد.
ارزیابی مهارت، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا مهارت‌های مورد نیاز برای نقش اقتباس شده را شناسایی کند و آموزش‌های لازم را برای ارتقای مهارت فرد یا تیم در راستای فوریت‌های تجاری جدید ارائه دهد.
10 نکته برای ارزیابی مهارت موفق
-
در مورد اهداف خود شفاف باشید
زمان، انرژی و منابع مورد نیاز برای انجام ارزیابی مهارت قابل توجه است. بنابراین، حسابرسی مهارت‌ها را به عنوان یک پروژه با ورودی ذینفعان، مدیر پروژه، مسئولیت‌های کلیدی روشن، بودجه و اهداف کاملاً تعریف شده در نظر بگیرید.
چالش‌ها، فرصت‌ها و اهداف کسب و کار خود را در نظر بگیرید:
- اکنون و در آینده نزدیک با چه چالش‌هایی روبرو هستید؟
- فرصت‌های سازمان شما برای رشد چیست؟
- می‌خواهید به چه جیزی برسید؟
دانستن پاسخ این موارد شما را قادر می‌سازد تا تعیین کنید که در حسابرسی خود بر روی کدام مهارت تمرکز کنید.
هنگام ایجاد اهداف برای اطمینان از خرید و مشارکت از همان ابتدا، ذینفعان مناسب را درگیر کنید. این یک پروژه HR نیست، بلکه یک الزام تجاری است که توسط منابع انسانی پشتیبانی می‌شود. تعامل با ذینفعان در تمام بخش‌ها و زیرمجموعه‌های درون سازمان (نه تنها خط مقدم، بلکه پشتیبان مانند عملیات، فناوری اطلاعات، امور مالی و غیره)
-
محدوده را تعریف کنید
از تعریف دامنه وسیع برای ارزیابی مهارت خود اجتناب کنید. ارزیابی تک تک مهارت‌ها در سازمان شما فایده‌ای ندارد. دانستن اینکه کدام کارمندان می‌توانند از ماشین تحریر استفاده کنند احتمالا هیچ کمکی به کسب و کار شما نخواهد کرد. در عوض، محدوده ارزیابی خود را بر اساس استراتژی سازمان خود تعریف کنید و سپس آن‌ها را به دسته‌بندی کنید. مثلا:
- مهارت‌های فنی (تقسیم شده به زیر شاخه‌ها)
- مهارت‌های رهبری (بر اساس ستون‌های رهبری شما)
- مهارت‌های بین فردی
نوع اطلاعاتی را که جمع آوری می‌کنید در محدوده قرار دهید، به عنوان مثال:
- گواهینامه‌ها
- اطلاعات بررسی عملکرد
- بررسی‌های مدیریتی
-
از چارچوب شایستگی استفاده کنید
از یک چارچوب شایستگی برای ارزیابی مهارت‌ها استفاده کنید، زیرا این امر ثبات را در سراسر سازمان و در طول زمان تضمین می‌کند. مدل شایستگی مجموعه‌ای از شایستگی‌های مربوط به یک نقش یا عملکرد خاص است. این مدل شایستگی به منابع انسانی چارچوبی برای تجزیه و تحلیل شکاف مهارتی و ارتقاء مهارت شما می‌دهد.
ایجاد یک ماتریس شایستگی (یا ماتریس مهارت‌ها) همچنین به ترسیم مهارت‌های مورد نیاز برای یک تیم یا پروژه کمک می‌کند. این شبکه به شما امکان می‌دهد مهارت‌ها و شایستگی‌های موجود را در مقابل مهارت‌های مورد نیاز در یک تیم تجسم کنید.
|
بیل |
مری | سو |
اد |
|||||
|
نگارش فنی |
مهارت |
علاقه | مهارت | علاقه | مهارت | علاقه | مهارت |
علاقه |
|
0.0 |
0 | 0.0 | 0 | 3.2 | 1 | 0.0 | 1 | |
| تحقیق قانونی |
0.0 |
1 |
0.0 |
1 |
0.0 |
0 |
3.3 |
0 |
| طراحی گرافیکی |
3.3 |
1 |
0.0 |
0 |
0.0 |
1 |
3.3 |
1 |
| طراحی پرسشنامه | 1.0 | 0 | 0.0 | 0 | 0.0 | 0 | 0.0 |
1 |
| رتبه مهارت به صورت (X,Y) بیان می شود که در آن: | ||||||||
| X= سطح مسئولیت فرد در به کارگیری مهارت یا دانش
=Y سطح مسئولیت بکارگیری مهارت یا دانش |
||||||||
-
در مورد روش ارزیابی تصمیم بگیرید
شما می‌توانید از روش‌های مختلفی برای جمع آوری اطلاعات برای ارزیابی مهارت استفاده کنید. برای به دست آوردن بینش خوب از ترکیبی از موارد زیر استفاده کنید:
مصاحبه‌های انفرادی انجام دهید: از کارمندان سؤال کنید تا بفهمید نقاط قوت و ضعف آن‌ها کجاست. برای هر کارمندی از یک رویکرد ثابت استفاده کنید تا بتوانید درک گسترده‌ای از مهارت‌ها داشته باشید. این می‌تواند زمان‌بر اما موثر باشد.
یک نظرسنجی خودارزیابی ارائه دهید: می‌توانید آن را برای تکمیل برای کارمندان ارسال کنید. کارمندان برای ارزیابی سطح مهارت‌های خود، خود را در مقیاسی ارزیابی می‌کنند. تعاریف و مثال‌هایی ارائه دهید تا کارکنان بتوانند صادقانه پاسخ دهند. یک نظرسنجی خودارزیابی متکی به پاسخ صادقانه کارکنان است.
جمع آوری تاریخچه اطلاعات: می‌توانید اطلاعات موجود در مورد کارمندان را جمع آوری کنید، مانند دوره‌های آموزشی قبلی، سابقه عملکرد، گواهی‌ها، مدارک دانشگاهی و غیره.
یک آزمون رسمی مهارت بدهید: یک آزمون مهارت برای ارزیابی مهارت‌های مورد نیاز در سازمان انجام دهید.
-
از موارد کوچک شروع کنید
اگر مطمئن نیستید که ارزیابی مهارت چقدر مفید است، یا زمان زیادی ندارید، از کارهای کوچک شروع کنید، مثلاً در یک بخش یا تیم. بر اساس این نتایج می‌توانید ارزیابی را به بخش‌ها و تیم‌های دیگر گسترش دهید.
-
اطمینان حاصل کنید که از نظر قانونی مطابقت دارید
اطمینان حاصل کنید که حق جمع آوری داده‌ها و زیرساخت‌های لازم برای محافظت از داده‌های شخصی کارکنان را دارید. داده‌ها فقط باید تحت شرایط سخت جمع‌آوری شوند و مطابق با قوانین منطقه خاص برای اهداف خود استفاده شوند. سازمان‌هایی که متعهد به ممیزی مهارت می‌شوند باید اطمینان حاصل کنند که از اطلاعات جمع آوری شده سوء استفاده نمی‌شود و همیشه باید از کارکنان محافظت کنند. به عنوان حداقل استاندارد:
- از داده‌ها فقط برای هدفی که جمع‌آوری شده است استفاده کنید.
- اطلاعات غیر ضروری را جمع آوری نکنید.
- همه داده‌ها باید به روز باشند.
- برای کارمندان قابل دسترس است و به آن‌ها اجازه می‌دهد در صورت نادرست بودن اطلاعات را تصحیح کنند.
-
داده ها را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کنید
یک توالی منطقی وجود دارد که می‌توانید هنگام جمع آوری داده‌های کارمندان دنبال کنید:
کارکنان را در مورد ارزیابی مهارت‌ها آگاه کنید.
داده‌ها را در روش‌های جمع آوری توافق شده دسته بندی کنید. اگر از مصاحبه استفاده می‌کنید، تکنیک‌های صحیح را به مصاحبه کنندگان آموزش دهید.
اگر از روش جمع‌آوری مداوم داده‌ها استفاده می‌کنید، به کارمندان و مدیران آموزش دهید تا از سیستم استفاده کنند. به عنوان مثال، یک سیستم مدیریت یادگیرنده که در صورت کسب مهارت جدید، باید توسط کارکنان به روز شود.
-
از بینش‌ها برای ایجاد برنامه‌های استخدام، آموزش و ارتقاء مهارت استفاده کنید
نتایج ارزیابی مهارت به شما کمک می‌کند تا مداخلات استخدام، آموزش، یادگیری و ارتقاء مهارت کوتاه مدت و بلندمدت را طراحی کنید. در کوتاه مدت، می‌توانید کارمندان خود را در یک کارگاه آموزشی برای ارتقای مهارت‌های نرم افزاری ثبت نام کنید. در درازمدت، می‌توانید راه‌هایی برای آزمایش بهتر مهارت‌های مورد نیاز در فرآیند انتخاب در هنگام استخدام یا بهبود آموزش کارکنان جدید خود ایجاد کنید.
علاوه بر این، گزارش ارزیابی می‌تواند به عنوان بخشی از ممیزی مهارت ایجاد شود. این گزارش می‌تواند خلاصه کند:
- هر گونه مهارت استفاده نشده (و اگر در حال حاضر یا در آینده ارزشمند هستند)
- جابجایی احتمالی کارکنان به دلیل مهارت هایشان
- به هر شکاف مهارتی در سطح سازمان توجه کنید
- بررسی مهارت فوری
این اطلاعات را برای مدیران استخدام و تیم استخدام فیلتر کنید تا اطمینان حاصل شود که هرگونه مصاحبه و فرآیندهای استخدام فعلی نیاز به شکاف‌های مهارتی شناسایی شده در طول ارزیابی را نیز پر می‌کند.
-
فهرستی از مهارت‌ها بسازید و نگهداری کنید
فهرست مهارت‌های به‌روز، نمای کلی بهتری از نحوه توسعه و رشد کارکنان شما ارائه می‌دهد و می‌تواند به شما در ایجاد یک برنامه جانشینی کمک کند و شکاف‌های مهارتی را قبل از تبدیل شدن به یک مشکل پر کند.
-
مهارت‌های بخش منابع انسانی را حسابرسی کنید
هنگام انجام ارزیابی مهارت‌های خود، از بخش منابع انسانی غافل نشوید. ارزیابی مهارت‌های منابع انسانی موجود به شما کمک می‌کند تا شکاف‌های موجود در تیم منابع انسانی خود را شناسایی کرده و پر کنید تا شایستگی‌های اصلی و مجموعه مهارت‌های منابع انسانی را تقویت کنید.
تیم منابع انسانی شما در خط مقدم انجام ارزیابی خواهد بود، بنابراین تیم ایده آلی است که می‌توانید ارزیابی خود را قبل از ارائه به بقیه بخش‌ها با آن شروع کنید. این اطمینان حاصل می‌کند که تیمی که ارزیابی را انجام می‌دهد مهارت‌های لازم برای انجام یک ارزیابی موفق را دارد (به عنوان مثال، مهارت‌های مصاحبه، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها، مدیریت تعارض و غیره).
ارزیابی مهارت به شما کمک می‌کند تا تصمیمات استخدام، آموزش و ارتقای مهارت را بر اساس داده‌ها اتخاذ کنید. این ابزار به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های مرتبط با کارمندان و سازمان خود را توسعه دهید و به کسب و کار شما کمک می‌کند تا قابلیت‌های عملیاتی مورد نیاز برای ایجاد مزیت رقابتی خود را ایجاد کند.