طبقه بندی مشاغل یکی از ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی است که هدف آن ایجاد عدالت مزدی، شفافیت در نقش‌ها و هم‌راستایی مشاغل با اهداف استراتژیک سازمان می‌باشد. با وجود مزایای روشن این طرح، بسیاری از سازمان‌ها در ایران نسبت به اجرای آن مقاومت نشان می‌دهند. بررسی‌ها نشان می‌دهد که این مقاومت ناشی از برداشت‌های نادرست، ضعف در طراحی و جداسازی از سیستم‌های مدیریت عملکرد است و نه ماهیت طرح.
جهت دریافت مشاوره طبقه بندی مشاغل با مهندس آرمین خوشوقتی کلیک نمایید.
مهم‌ترین دلایل مقاومت سازمان‌ها
۱. افزایش هزینه‌ها و بار مالی
تصور رایج این است که طبقه‌بندی مشاغل به افزایش چشمگیر حقوق منجر می‌شود؛ در حالی که تحقیقات نشان می‌دهد این هزینه‌ها در بلندمدت با کاهش ترک خدمت، هزینه‌های جذب و آموزش مجدد کارکنان جبران می‌شوند.
سهم دستمزد از کل هزینه‌ها در کشورهای توسعه یافته بین ۲۵ تا ۶۵٪ است، اما در ایران کارفرمایان اغلب، این سهم را حدود ۳۰ تا ۵۰٪ عنوان کرده‌اند و آن‌را سنگین می‌دانند.
۲. برداشت سنتی و غیرمنعطف از طرح‌ها
بسیاری از مدل‌های رایج در ایران از نسخه‌های قدیمی کشورهای توسعه‌یافته الگوبرداری شده‌اند و صرفاً برای تعیین پایه مزدی طراحی شده‌اند.
رویکردهای مدرن تاکید دارند که طبقه بندی مشاغل باید پویا و متناسب با بافت سازمان و تغییرات محیط کسب‌وکار باشد.
استفاده از مدل TTM یا تحلیل وظایف (Tasks Treasure Management) امکان تطبیق ساختار مشاغل با نیازهای واقعی سازمان را فراهم می‌کند.
۳. جداسازی از عملکرد و اهداف استراتژیک
طرح‌های طبقه بندی، زمانی ارزشمند هستند که با مدیریت عملکرد و مسیر شغلی پیوند داشته باشند.
امکان ارتقاء افقی، پاداش عملکرد و شفاف‌سازی مسیر شغلی، حتی در مدل‌های ساده نیز وجود دارد، به شرطی که در طراحی اولیه پیش‌بینی شوند.
۴. پیچیدگی و هزینه‌های طراحی
اجرای طرح شامل هزینه‌های طراحی، مشاوره، آموزش و بایگانی اطلاعات است.
این هزینه‌ها در مقایسه با مزایای بلندمدت (عدالت مزدی، انگیزه، کاهش شکایات قانونی) معقول و قابل توجیه هستند.
بازنگری‌های دوره‌ای (جزئی یا کلی) می‌تواند انعطاف‌پذیری و کارایی طرح را افزایش دهد.
۵. تمرکز بر مدرک و سابقه
برخلاف تصور عمومی، عوامل متعددی مانند مهارت، تجربه، مسئولیت و شرایط محیطی در تعیین گروه شغلی لحاظ می‌شوند.
تدوین برنامه‌های آموزشی، شناسنامه شغلی و آیین‌نامه ارتقاء، امکان اتصال ارتقاء شغلی به عملکرد و مهارت‌ها را فراهم می‌کند.
۶. نگرانی از تبعیض
هدف طبقه بندی مشاغل، ایجاد عدالت مزدی است.
طرح‌های عملکرد محور تفاوت‌های پرداختی را بر اساس عملکرد و نقش شغلی ایجاد می‌کنند و سرکوب کننده تلاش کارکنان نیستند.
۷. پاسخ سریع به تغییرات
طرح‌های رایج امکان بازنگری جزئی یا کلی را دارند.
تغییرات سازمانی کوچک به راحتی با بازنگری داخلی قابل اعمال است و تغییرات گسترده با همکاری مشاور زمان‌بر اما قابل مدیریت هستند.
۸. موانع قانونی
قانون بستر اجرای طرح را فراهم کرده است و تنها نیازمند نظارت و تطبیق محتوایی است.
مشکلات واقعی ناشی از ضعف در اجرا، برداشت‌های متفاوت و دخالت‌های غیرسیستمی است و نه محدودیت قانونی.
نهایتا می‌توان گفت که چالش اصلی در اجرای طبقه‌بندی مشاغل در ایران نه در ماهیت طرح، بلکه در رویکرد سازمان‌ها به طراحی و بهره‌برداری از آن است.
رویکرد سیستماتیک مدل TTM و استفاده از متد تحلیل وظایف، پیشنهاد می‌کند که:
- طراحی طرح‌ها باید با تحلیل دقیق وظایف و شرایط واقعی سازمان انجام شود.
- طبقه بندی مشاغل باید با سیستم مدیریت عملکرد و جبران خدمت پیوند داشته باشد.
- بازنگری‌های دوره‌ای و آموزش مدیران کلید موفقیت در بهره‌برداری از طرح است.
در نهایت، حتی اجرای طرح‌های ساده و پایه‌ای، بسیار کارآمدتر از بی‌نظمی مزدی و عدم شفافیت ساختار مشاغل خواهد بود و عدالت و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد.
جهت شرکت در دوره آموزشی کمیته های طبقه بندی مشاغل سرآمد به صورت آنلاین، آفلاین و یا حضوری ثبت نام نمایید.
