مدیریت منابع انسانی

مدل منابع انسانی هی گروپ (Hay Group)

مدل منابع انسانی هی گروپ (Hey Group)

مدل منابع انسانی هی گروپ (Hay Group) یک مدل مدیریت منابع انسانی است که توسط شرکت هی گروپ توسعه داده شده است. این مدل بر اساس تحقیقات و شناخت عمیق در زمینه علوم شناختی و رفتاری منابع انسانی ساخته شده و بر آزمودن و تجربه‌ی عملی در شرکت‌های مختلف توسعه یافته است.

ارزشیابی مشاغل نیمرخ هی برای مشاغل حرفه‌ای و مدیریتی به کار می رود. در این روش تعداد عوامل اصلی ارزشیابی مشاغل به چهار عامل محدود می‌شود عوامل اصلی این روش عبارت‌اند از:

  • دانش: شامل مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها که برای انجام کار قابل قبول مورد نیاز است.
  • حل مسأله: بیانگر مقدار فکر و قوه خلاقیت است که برای انجام شغل و اخذ تصمیم حل مسأله و رفع مشکلات آن مورد نیاز است.
  • پاسخگویی: عبارت است از مسئولیت و پاسخگویی موجود در شغل و پیامدهای ناشی از انجام آن.
  • شرایط کار: در موارد نادری شرایط کاری هم به عنوان عامل چهارم در این روش استفاده می‌شود که جنبه‌های موجود در شغل را که سه عامل بالا اندازه نمی‌گیرند می‌سنجد.

هر یک از عوامل دارای بعد و هر بعد دارای سطوح مختلف است برای هر یک از عوامل نمودارهای راهنما تهیه شده که سطوح و امتیازات و تعاریف مربوطه را منعکس می‌کند هر یک از ابعاد هر عامل بین سه تا هشت درجه از ساده‌ترین و یا کم اهمیت‌ترین تا مهمترین اهمیت درجه بندی می‌شود عامل دانش اصلی‌ترین عامل است و امتیاز بالایی دارد.

امتیازات دو عامل حل مسأله و پاسخ گویی تعیین کننده نیمرخ شغل است، یعنی اگر امتیاز حل مساله بیشتر از عامل پاسخگویی باشد نیمرخ شغل بیانگر کارشناسی و یا غیر اجرایی بودن شغل است. اگر امتیازهای عامل پاسخگویی شغل بیشتر از حل مسأله باشد نیمرخ شغل اجرایی
است.

گرچه روش‌های متعددی برای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار می‌گرفت اما روش هی به دلیل ماهیت منحصر به فرد و جدیدش شدیداً مورد توجه قرار گرفت. این روش با سایر روش‌های ارزشیابی شغل که به روش مقایسه عوامل صورت می‌پذیرفتند، متفاوت بود.

گروه هی معتقد بودند عوامل بسیاری وجود دارد که در همه مشاغل مشترکند اما فقط چند عامل محدود را می‌توان به عنوان وجه تمایز مشاغل از یکدیگر در نظر گرفت. روش هی فرد است زیرا این امکان را فراهم می‌آورد که مشاغل مدیریتی پست‌هایی که شرح و ارزشیابی آن‌ها با استفاده از روش‌های سنتی و سایر فرایندهای ارزشیابی دشوار است را بتوان ارزشیابی گروه هی برای توسعه بیشتر الگوی خود سازمان‌ها و مشاغل متعددی را مورد بررسی قرار دادند.

آنان به این نتیجه رسیدند که گرچه می‌توان عوامل بسیاری را در ارزشیابی یک شغل لحاظ کرد، فقط سه عامل مذکور اهمیتشان به قدری است که می‌توانند در هر شغلی در نظر گرفته شوند. همچنین مشاغل مختلف از هر یک از عوامل مذکور می‌توانند به نوع متفاوتی برخوردار باشند برای مثال یک داروساز ممکن است به میزان زیادی به توانایی حل مسأله نیاز داشته باشد از سوی ،دیگر میزان نیاز یک کارمند فروش به مسئولیت پذیری و پاسخگویی زیاد است در حالی که در مقایسه با آن دانش و حل مسأله از اولویت‌های بعدی برخوردارند. 

گروه هی همچنین معتقد بود مشاغل را می‌توان با توجه به اهمیتی که برای سازمان دارند و ارتباط آنها با یکدیگر رتبه بندی کرد این رتبه بندی از نوع کیفی نیست و می‌توان به هر شغل یک مقیاس عددی را نسبت داد که نشان دهنده اهمیتش برای سازمان باشد. مهمتر اینکه آنچه که ارزشیابی می‌شود شغل است و نه شاغل سابقه تخصصی ویژگی‌ها و پرداختی که قبلاً به شاغل یک شغل صورت می‌پذیرفته است نباید در ارزشیابی آن شغل دخالت داده شود. محصول نهایی پژوهش گروه هی روش پروفایل راهنما نامیده می‌شود که به سیستم جبران خدمات هی مشهور شده است.

آیا می دانید؟

قانونا این امکان مهیا شده است که هر کارگاه بتواند متناسب با شرایط خود و مقتضیات صنعت و بازار کار، طرح طبقه‌بندی مشاغل مختص خود را طراحی و اجرا نموده و با رعایت الزامات قانونی به تایید وزارت کار رسانده و جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل نماید.

مهم‌ترین اصول Hay Group 

1- رفتار منابع انسانی محور:

این مدل بر این اصل تمرکز دارد که رفتار و تعاملات عامل موفقیت یک سازمان هستند. بنابراین، بهبود رفتار منابع انسانی در سازمان، می‌تواند به بهبود اثربخشی عملکرد سازمان کمک کند یعنی هر چه مدیران منابع انسانی، براساس اصول منابع انسانی رفتار کنند قطعا نتیجه‌بخش‌تر خواهد بود.

  1. تمرکز بر توسعه فردی:

 هی گروپ با توجه به اهمیت توسعه فردی در سازمان، مدیران را تشویق می‌کند تا به فردی بودن هر کارمند و هویت و توانمندی‌هایش توجه کنند. به علاوه، توسعه مهارت‌های کارکنان و ایجاد محیطی برای رشد حرفه‌ای و شخصی آن‌ها نیز از اصول این مدل است.

  1. تسهیم قدرت و مسئولیت:

مدل هی گروپ بر اهمیت تسهیم قدرت و مسئولیت برای رشد و توسعه کارکنان تاکید می‌کند. با اعتماد به کارکنان و انتقال قدرت به آنها، ایجاد انگیزه و تشویق به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در کارکنان ایجاد می‌شود.

  1. توجه به تعادل کار-زندگی:

این مدل به رشد و تعامل در دستیابی به تعادل بین کار و زندگی شخصی کارکنان توجه دارد. سازمان‌ها که توجهی به بهبود کیفیت زندگی کارکنان خود نداشته باشند، ممکن است با مشکلات مربوط به خستگی و ناراحتی روبه‌رو شوند که می‌تواند به کاهش عملکرد و انگیزه کارکنان منجر شود.

  1. توجه به خلاقیت و نوآوری:

 مدل هی گروپ به اهمیت خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها توجه می‌کند. شرکت‌ها با تشویق کارکنان به ارائه ایده‌های جدید و حمایت از فرآیندهای نوآورانه، می‌توانند به رشد و پیشرفت پایدار دست یابند.a

مدل منابع انسانی هی گروپ  به چه منظوری استفاده می‌گردد؟

مدل منابع انسانی هی گروپ به عنوان یکی از چارچوب‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بهبود و بهینه‌سازی فرآیندهای منابع انسانی خود را تحقق بخشند. البته، باید توجه داشت که هر سازمان بر اساس نیازها و شرایط خود، مدل و رویکرد مناسبی را در مدیریت منابع انسانی خود برگزیند.

مدل هی گروپ برای بهبود عملکرد منابع انسانی و ایجاد تغییرات سازمانی از رویکردهای روان‌شناسانه و علمی استفاده می‌کند. این مدل در سه بُعد پنجه‌آمادگی، نیروی محرکه و اثربخشی توقف‌ها و بازخوردها متشکل است.

بُعد پنجه‌آمادگی:

 این بُعد ذهنیت و مهارت‌های لازم جهت ایجاد تغییر را بررسی می‌کند. این شامل توانایی تشخیص و یافتن نیروهای محرکه برای تغییرات، توجه به جوانب مثبت و منفی تغییرات و قدرت حل مسئله و انعطاف‌پذیری است.

 بُعد نیروی محرکه:

این بُعد بر تحریک کننده‌ها و محرک‌های داخلی و خارجی برای تغییرات تمرکز دارد. این شامل عواملی مانند پشتوانه و ارائه وظایف و فرصت‌ها، رهبری و مدیریت، تعاملات با همکاران و خودانگیختگی است.

بُعد اثربخشی توقف‌ها و بازخوردها:

 این بُعد به نحوه استفاده از توقف‌ها و بازخوردها برای بهبود یادگیری و تغییر در سازمان توجه می‌کند. این شامل توقف‌ها و رویدادهای تقویتی، بازخورد مثبت و منفی و پشتیبانی در طول فرآیند تغییر است.

مدل هی گروپ تلاش دارد تا از طریق تلفیق علوم مرتبط با رفتار و تحول سازمانی، برنامه‌ریزی و اجرای بهبود منابع انسانی و تغییرات سازمانی را مثمرثمرتر کند. این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به صورت جامع، مؤثرتر و پاسخگوتر در زمینه منابع انسانی عمل کنند.

15 شغل در حوزه منابع انسانی

بر اساس گزارشات، 37 درصد از فارغ التحصیلان منابع انسانی 15 ماه پس از فارغ التحصیلی به عنوان متخصص HR، در زمینه مشاوره منابع انسانی یا آموزش مباحث مرتبط با این حوزه مشغول به کار می‌شوند.

برای ارزیابی اثربخشی کارکنان با استفاده از مدل هی گروپ باید چکار کرد؟

  • شناسایی هدف:

مهم ترین قدم در ارزیابی اثربخشی کارکنان با استفاده از مدل هی گروپ، تعیین هدف و معیارهای ارزیابی واضح است. هدف باید مرتبط با استراتژی و اهداف سازمان باشد و معیارهای ارزیابی باید قابل اندازه‌گیری و قابل تخمین باشند.

  • جمع‌آوری داده‌ها:

برای ارزیابی اثربخشی کارکنان، لازم است داده‌های کمی و کیفی مرتبط جمع‌آوری شود. این شامل اطلاعات عملکرد، اطلاعات توسعه حرفه‌ای، نظرسنجی‌ها، و ارزیابی‌های 360 درجه است.

  • تحلیل داده‌ها:

با تحلیل دقیق و دسته‌بندی داده‌ها، می‌توانید اثربخشی کارکنان را ارزیابی کنید. این شامل مقایسه عملکرد فعلی با هدف‌های تعیین شده، تحلیل نقاط قوت و ضعف، و شناسایی الگوها و روندهای عملکرد است.

  •  ارزیابی نتایج:

پس از تحلیل داده‌ها، نتایج را مورد ارزیابی و تفسیر قرار دهید. بررسی نتایج به شما کمک می‌کند تا قواعدی برای تصمیم‌گیری در مورد ارتقاء، توسعه حرفه‌ای و جایگزینی کارکنان را داشته باشید.

مزایای استفاده از مدل هی گروپ برای ارزیابی اثربخشی کارکنان چیست؟

  • رویکرد سازمان‌محور:

این مدل به سازمان‌ها کمک می‌کند تا ارزش کارکنان را در دستیابی به استراتژی‌ها و اهداف سازمانی درک کنند و رویکرد منابع انسانی خود را بر این اساس تنظیم کنند.

  •  شناسایی نقاط قوت و ضعف:

با استفاده از مدل هی گروپ، می‌توانید نقاط قوت و ضعف در عملکرد کارکنان را شناسایی کنید و برنامه‌های بهبود را مبتنی بر آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.

  •  بهبود اثربخشی کارکنان:

با استفاده از نتایج ارزیابی، می‌توانید فرآیندهای آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و سیاست‌های پاداش و مزایا را برای بهبود اثربخشی کارکنان بهبود دهید.

  • تصمیم‌گیری‌های استراتژیک:

 اطلاعات به دست آمده از ارزیابی اثربخشی کارکنان با استفاده از مدل هی گروپ، به سازمان کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های استراتژیک را در مورد منابع انسانی با اطمینان بهتری انجام دهد.

در نهایت، استفاده از مدل هی گروپ برای ارزیابی اثربخشی کارکنان می‌تواند به سازمان‌ها در بهبود عملکرد و مدیریت منابع انسانی کمک کند و به سازمان‌ها در رقابت در بازار کمک کند.

در مدل هی گروپ (Hay Group)، فرایند ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل به شکلی کاملاً سیستماتیک صورت می‌گیرد. این مدل بر پایه مطالعات و تحقیقات گسترده در زمینه علوم شناختی و رفتاری منابع انسانی توسعه یافته است.

چرا باید شغل منابع انسانی را انتخاب کنیم؟

شغل منابع انسانی فرصت‌هایی را برای شما فراهم می‌کند تا از رشد کارکنان حمایت و موفقیت سازمانی را هدایت کنید. تا سال 2030، بازار با نرخ چشمگیر 12.7 درصد در سال رشد خواهد کرد.

فرایند ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل در مدل هی گروپ به چه صورتی است؟

  • تجزیه و تحلیل شغل:

در این مرحله، جوانب مختلف شغل ارزیابی و تحلیل می‌شود. این شامل وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و صلاحیت‌های لازم برای انجام شغل می‌باشد. همچنین، الزامات فنی، فرهنگ سازمانی، تعاملات موردنیاز و هر نکته مرتبط دیگری که برای شغل مد نظر است، از جمله موارد که بررسی می‌شوند.

  • اظهارنظر و هماهنگی:

در این مرحله، دسته‌بندی و طبقه‌بندی شغلی توسط افراد مستقیماً درگیر در شغل (مانند صاحبنظران کلیدی) انجام می‌شود. این افراد به نقشه‌ی شغلی دسترسی دارند و می‌توانند تجربیات خود را با دیگران به اشتراک بگذارند و اطلاعات خود را در مورد طبقه‌بندی شغلی ارائه کنند.

  • آزمودنی و بررسی توسعه‌پذیری:

در این مرحله، شغل در محیط واقعی تست می‌شود و از جنبه‌های مختلف ارزیابی می‌شود. این ممکن است از تحلیل فنی شغل در موارد موردنیاز، تجزیه و تحلیل تعاملاتی و تعامل بین شغل‌ها یا بررسی عملکرد عالی شغل در شرایط واقعی باشد.

  • تعیین گروه و رده شغلی:

در این مرحله، بر اساس ارزیابی‌های قبلی، گروهی از شغل‌های مشابه به همراه رده‌بندی شغلی تعیین می‌شود. این امر به منظور ایجاد ساختار سازمانی مناسب و تعادل منابع انسانی است.

  • تعیین عنوان شغل:

در این مرحله، عنوان دقیق شغل بر اساس وظایف و مسئولیت‌های تعیین شده تعیین می‌شود. عنوان شغل ممکن است بر اساس تحقیقات انجام شده در دسترسی‌های مختلف به بروزرسانی شود.

  • تعیین حقوق و مزایا:

 ارزشیابی و طبقه‌بندی شغلی به طور مستقیم می‌تواند تعیین حقوق و مزایا در سازمان مربوطه تحت تأثیر قرار دهد. شغل‌های مشابه با حقوق و مزایای مشابه طبقه‌بندی می‌شوند.

اهمیت ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل در مدل هی گروپ برای ایجاد ساختار سازمانی مناسب و تعادل منابع انسانی است. این فرآیند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیم‌گیری‌های اثربخشانه درباره استخدام، آموزش و نگهداری نیروی کار را انجام دهند.

مدیریت منابع انسانی با روش هی گروپ (Hay Group) ؟

آموزش مدیریت منابع انسانی با روش هی گروپ (Hay Group) نیز بر پایه اصول و مفاهیم علمی منابع انسانی انجام می‌شود، اما با تأکید بر استفاده از مدل هی گروپ برای انجام ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل.

یکی از تفاوت‌های مهم مدل هی گروپ با سایر مدل‌های منابع انسانی، استفاده از روش‌های شناختی و رفتاری در ارزیابی مشاغل است. این روش‌ها بر پایه تحقیقات و مطالعات گسترده در زمینه علوم شناختی و رفتاری منابع انسانی توسعه یافته‌اند و در بررسی عبور شغل و توسعه‌پذیری آن نیز از آن‌ها استفاده می‌شود. در واقع، تمرکز مدل هی گروپ بر روی تحلیل شغل و ایجاد ساختار سازمانی مناسب است.

در مدل هی گروپ، فرایند طبقه‌بندی شغلی بر مبنای تجزیه و تحلیل دقیق شغل، صلاحیت‌ها، وظایف، مسئولیت‌ها و همچنین نیازهای فنی و رفتاری است. این مدل به منظور ایجاد تعادل در منابع انسانی، تعیین حقوق و مزایا، برنامه‌ریزی توسعه فردی و شغلی، ارتقاء شغلی، و همچنین ایجاد ساختار سازمانی مناسب استفاده می‌شود.

مزایای استفاده از مدل هی گروپ در آموزش و مدیریت منابع انسانی چیست؟

  • دقت و عدالت بیشتر در ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل، زیرا از طریق روش‌های شناختی و رفتاری اطلاعات دقیق‌تری درباره شغل و انجام آن به دست می‌آید.
  • ایجاد تعادل منابع انسانی و ساختار سازمانی مناسب، زیرا طبقه‌بندی شغلی بر اساس معیارهای علمی و آماری صورت می‌گیرد و ترکیبی متناسب از شغل‌های مختلف را ایجاد می‌کند.
  • افزایش بهره‌وری و عملکرد سازمانی، زیرا طبقه‌بندی شغلی باعث ایجاد توجه و تمرکز بر روی نیازها و انتظارات هر شغل می‌شود.
  • ارتقاء فرصت‌های حرکت و شغلی برای کارکنان، زیرا طبقه‌بندی واضح و شفاف به آن‌ها امکان می‌دهد تا در مسیرهای شغلی مختلف پیشرفت کنند.

از آنجا که مدل‌های مدیریت منابع انسانی متنوع هستند و هر یک با رویکردها و مفاهیم خاص خود توسعه یافته‌اند، هرکدام از این مدل‌ها قابلیت‌ها و محدودیت‌های خود را در برابر نیازها و محیط کسب و کار دارند. اما مدل هی گروپ با تأکید بر استفاده از اصول شناختی و رفتاری در ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل، بهبودی قابل توجهی در دقت، عدالت و تعادل منابع انسانی در سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

یکی از پرکاربردترین موارد استفاده از سیستم هی به کارگیری آن در مطالعه سیستم حقوق و دستمزد سازمان است با استفاده از امتیازهایی که از ارزشیابی مشاغل سازمان به دست می‌آید میتوان یک نمودار پراکندگی از امتیازهای شغلی و پرداخت مربوط به آن‌ها ترسیم کرد با متصل کردن نقاط می‌توان خطی را ترسیم کرد که به بهترین وجه وضعیت حقوق سازمان را نشان می‌دهد.

یکی دیگر از کاربردهای مهم سیستم هی قابلیت آن در تحلیل ساختار پرداخت در سازمان است. سیستم هی مکانیزمی برای ارزشیابی میزان عدالت در پرداخت‌های سازمانی ایجاد می.کند در صورت وجود نابرابری در پرداخت‌ها می‌توان از سیستم هی برای تعیین اینکه در کدام نوع مشاغل یا واحدهای سازمانی اختلاف در پرداخت وجود دارد استفاده کرد. به لحاظ شفاف سازی ساختار پرداخت سازمان بسیار ارزشمند است.

 از سیستم هی برای مقایسه ساختار پرداخت یک سازمان با ساختار پرداخت دیگر سازمانها نیز می‌توان استفاده کرد ارتباط میان واحدهای سازمانی و دوباره کاری در فعالیت‌ها را با استفاده از سیستم هی می‌توان مشاهده کرد بدین طریق می‌توان ناکارآمدی‌های موجود را حذف یا از آینده جلوگیری به عمل آورد. از آنجایی که با استفاده از این سیستم می‌توان مشاغل را با توجه به الزامات ضروری برای انجام عملکرد شغلی ارزشیابی کرد مهارت‌های کارکنان در مقابل انتظاری که از آنان می‌رود را هم می‌توان اندازه گرفت چنانچه کارکنان مطابق با انتظارت شغلی عمل نکنند برای انجام بهینه تعهدات شغلی خود به آموزشهای بیشتری نیاز خواهند داشت همانگونه که پیداست سیستم هی مکانیزمی برای سنجش عملکرد کارکنان در برابر انتظاراتی که از آنان وجود دارد را فراهم می‌آورد و از این طریق کارکنانی که نیازمند بهبود هستند، مشخص می‌شود.

 یکی از مهمترین مزایایی که با به کارگیری این سیستم به دست می‌آید انگیزش بیشتر کارکنان است. تعریف الزامات شغلی برای هر، شغل به کارکنان در شناخت انتظاراتی که از آنان می‌رود کمک می‌کند و به این ترتیب هر نوع عدم اطمینانی را که کارکنان ممکن است احساس کنند از بین می‌برد با اطلاع رسانی به کارکنان در رابطه با مسئولیت‌هایشان و نتایجی که از یک شغل خاص مورد انتظار است آنان می‌توانند در جهت تحقق آن اهداف تلاش کنند.

در چهل سال اخیر سازمان‌های بسیاری از سیستم هی استفاده کرده‌اند. این سیستم بسیار کاربردی است و جزییات را به خوبی تشریح کرده است بنابراین اجرای فرایند ارزشیابی مشاغل را نسبتاً ساده می‌سازد از آنجایی که معیارهای بسیاری را در بر می‌گیرد نسبت به سایر روش‌های ارزشیابی مشاغل قضاوت‌های عینی‌تری را ممکن می‌سازد.

2.4/5 - (28 امتیاز)

1 دیدگاه در “مدل منابع انسانی هی گروپ (Hay Group)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *