مدیریت منابع انسانی

مدل شریک تجاری منابع انسانی (HRBP)

مدل شریک تجاری منابع انسانی

مدل شریک تجاری منابع انسانی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا رویه‌های منابع انسانی را با استراتژی کلی کسب‌وکار هماهنگ کنند. این مدل به بخش‌های منابع انسانی فرصتی می‌دهد تا واقعاً به یک بخش استراتژیک تبدیل شوند و ضمن تأثیر مثبت بر تعامل و تعهد کارکنان، تخصص ایجاد کنند. این راهنما هر آنچه را که باید در مورد مدل شریک تجاری منابع انسانی بدانید، از جمله ساختار و مزایای آن، زمان اجرای آن، دلایل شکست آن، نحوه پیشگیری از آن و موارد دیگر را پوشش می‌دهد.

مدل شریک تجاری منابع انسانی

مدل شریک تجاری منابع انسانی چیست؟

مدل شریک تجاری منابع انسانی چارچوبی برای سازماندهی عملکرد منابع انسانی یک شرکت است به گونه‌ای که بتواند ارزش تجاری استراتژیک ارائه دهد. مدل HRBP برای اولین بار در سال ۱۹۹۶ توسط دیو اولریش معرفی شد و به همین دلیل به عنوان مدل (منابع انسانی) اولریش نیز شناخته می‌شود. اصول اساسی این مدل به شرح زیر است:

  • بخش‌های منابع انسانی نقش‌های استراتژیک‌تری را بر عهده می‌گیرند.
  • متخصصان منابع انسانی به کسب‌وکار نزدیک‌تر هستند.
  • بهبود اثربخشی منابع انسانی از طریق مراکز تعالی، خدمات مشترک و HRBPها.

مدل اولریش به دلایل مختلفی به طور گسترده مورد استفاده قرار می‌گیرد و بسیار محبوب است، از جمله:

  • زیرا یک سازمان منابع انسانی انعطاف‌پذیرتر و مسئولیت‌پذیرتر ایجاد می‌کند.
  • زیرا همکاری در سراسر شرکت را ترویج می‌کند.
  • زیرا امکان هماهنگی بین رویه‌های منابع انسانی و استراتژی و اهداف سازمان را فراهم می‌کند.

مدل شریک تجاری منابع انسانی در مقابل مدل سنتی منابع انسانی

در ساختار سنتی، بخش منابع انسانی به وظایف تخصصی مانند استخدام، روابط کارکنان، یادگیری و توسعه، جبران خدمات و مزایا و مدیریت منابع انسانی تقسیم می‌شود.

هر وظیفه به عنوان یک واحد جداگانه، اغلب با مدیر خاص خود، عمل می‌کند و بر حوزه‌های خاصی از منابع انسانی تمرکز دارد. مزایای این مدل سنتی منابع انسانی عبارتند از:

  • نقش‌ها و مسئولیت‌های مشخصی وجود دارد.
  • تخصص عمیقی در زمینه‌های خاص وجود دارد.

معایب این مدل عبارتند از:

  • می‌تواند منجر به ایجاد جزیره‌های سازمانی (سیلوها) شود.
  • انعطاف‌پذیری کمتری در عملکرد منابع انسانی وجود دارد.
  • تصمیم‌گیری کندتر می‌شود.

در مدل HRBP، منابع انسانی به گونه‌ای طراحی شده است که یکپارچه‌تر و متمرکز بر کسب‌وکار باشد. به جای کار به صورت جداگانه، وظایف منابع انسانی به سه رکن مرتبط به هم سازماندهی می‌شوند: شرکای تجاری منابع انسانی، مراکز تعالی و خدمات مشترک که همگی با هدف ارائه ارزش استراتژیک هستند.

این ساختار همکاری را افزایش می‌دهد، سرعت تصمیم‌گیری را بالا می‌برد و تضمین می‌کند که منابع انسانی کاملاً با نیازهای کسب‌وکار هماهنگ است.

ساختار مدل شریک تجاری منابع انسانی

بیایید مدل شریک تجاری منابع انسانی را باز کنیم و عمیق‌تر به ساختار آن بپردازیم.

  • رهبری منابع انسانی

مدل HRBP به عنوان “صندلی سه پایه” نیز شناخته می‌شود. تیم رهبری استراتژیک که سازمان منابع انسانی را طراحی می‌کند و تضمین می‌کند که منابع انسانی می‌تواند اولویت‌های مربوط به افراد خود را برآورده کند، راس این صندلی را تشکیل می‌دهد. نقش آنها همکاری نزدیک با مدیریت ارشد برای شکل دادن به استراتژی‌های نیروی کار است که موفقیت سازمانی را هدایت می‌کند.

سه پایه صندلی از خدمات مشترک منابع انسانی، مراکز تعالی منابع انسانی و HRBPها تشکیل شده است.

  • خدمات مشترک منابع انسانی

خدمات مشترک منابع انسانی به یک مرکز متمرکز از وظایف عملیاتی و اداری منابع انسانی اشاره دارد. آنها با ویژگی‌های زیر مشخص می‌شوند:

  • سرویس خودکار کارکنان و خودکارسازی از طریق استفاده از فناوری
  • سطوح چندگانه خدمات و پاسخ‌های خدماتی.

راه‌اندازی خدمات مشترک منابع انسانی، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا خدمات استاندارد منابع انسانی را به روشی بهینه ارائه دهند. به عنوان مثال، به خدماتی مانند موارد زیر فکر کنید:

  • حقوق و دستمزد
  • مدیریت داده‌های کارکنان
  • مدیریت مزایا و مرخصی
  • عملیات استخدام
  • خدمات آموزشی

سازمان‌هایی که خدمات مشترک منابع انسانی را با موفقیت پیاده‌سازی می‌کنند، از انجام این کار مزایای مختلفی کسب می‌کنند، از جمله:

ثبات و انطباق: مسائل منابع انسانی همیشه به طور مداوم رسیدگی می‌شوند و از انطباق با قوانین و مقررات اطمینان حاصل می‌شود.

بهبود تجربه کارکنان: کارکنان می‌توانند اطلاعات مرتبط را راحت‌تر پیدا کنند و مسائل را سریع‌تر حل کنند، که تأثیر مثبتی بر تجربه دیجیتال و کلی کارکنان آنها می‌گذارد.

تعالی عملیاتی: گردش‌های کاری بهینه و فرآیندهای ساده‌شده، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به تعالی عملیاتی دست یابند.

مراکز تعالی منابع انسانی

یک مرکز تعالی منابع انسانی (HR CoE) یک تیم تخصصی در بخش منابع انسانی یک شرکت است که بر استراتژی‌ها، توسعه و اجرای بهترین شیوه‌ها و ابزارها در زمینه‌های خاص تخصص منابع انسانی، مانند یادگیری و توسعه یا جبران خدمات و مزایا تمرکز دارد.

ویژگی‌های کلیدی یک مرکز تعالی منابع انسانی عبارتند از:

  • نوآوری
  • تخصص عمیق
  • مقیاس‌پذیری
  • همکاری
  • تمرکز بر بهبود مستمر.

یک مرکز تعالی منابع انسانی هدفش بهینه‌سازی فرآیندهای منابع انسانی است و تضمین می‌کند که فعالیت‌های منابع انسانی مؤثر، کارآمد و همسو با اهداف سازمان باشند.

به طور سنتی، مراکز تعالی تا حدودی جدا از عملیات روزانه کسب‌وکار یک سازمان کار می‌کردند. با این حال، با تکامل چشم‌انداز منابع انسانی و نیازهای کسب‌وکار، نقش مراکز تعالی منابع انسانی نیز تغییر می‌کند.

مراکز تعالی منابع انسانی مدرن اغلب تیم‌های متخصص کوچک‌تری هستند که به طور انعطاف‌پذیرتری از HRBPها پشتیبانی می‌کنند. آنها بر راه‌حل‌های عملی که مستقیماً بر عملکرد کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند تمرکز می‌کنند و بر داده‌ها و تجزیه و تحلیل، برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار و تنوع و شمول تأکید دارند.

شرکای تجاری منابع انسانی چه کسانی هستند و چه وظایفی دارند؟

شرکای تجاری منابع انسانی (HRBPها) متخصصان منابع انسانی هستند که از نزدیک با واحدهای تجاری یا بخش‌های خاص در یک سازمان برای هماهنگ کردن رویه‌های منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار همکاری می‌کنند. در مدل شریک تجاری منابع انسانی، HRBPها به عنوان مشاوران و رایزنان استراتژیک برای مدیران و رهبران عمل می‌کنند و استراتژی کلی سازمان را به راه‌حل‌های مرتبط با افراد تبدیل می‌کنند.

وظیفه HRBP شامل نقش‌های مختلف در سطوح مختلف ارشدیت، مانند شرکای تجاری منابع انسانی، HRBPهای ارشد و مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) است تا از هماهنگی مداوم بین منابع انسانی و نیازهای کسب‌وکار اطمینان حاصل شود.

تفاوتی بین چیزی که برخی ممکن است آن را شرکای تجاری اداری و HRBPهای آماده برای آینده بنامند وجود دارد. دسته اول با یک مدیر می‌نشیند، می‌پرسد چگونه می‌تواند کمک کند، یک لیست کارها دریافت می‌کند و یادداشت برمی‌دارد.

دسته دوم متفاوت عمل می‌کنند. آنها قبل از ملاقات با یک مدیر، داده‌های خاصی را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا ببینند مدیر به کجا نیاز به کمک دارد. آنها همچنین KPIهای آن مدیر را بررسی می‌کنند و با برنامه‌های عملی وارد جلسه می‌شوند.

نقش شریک تجاری منابع انسانی باید استراتژیک‌تر شود تا واقعاً به سازمان‌ها در افزایش بهره‌وری، سودآوری و رقابت‌پذیری آنها کمک کند.

مسئولیت‌های یک شریک تجاری منابع انسانی استراتژیک باید به این شکل باشد:

  • آماده شدن برای آینده کار و مدیریت منابع انسانی
  • مشاور و مربی بودن
  • به کارگیری هوش تجاری
  • ایجاد یک سازمان رقابتی
  • توانمندسازی رهبران
  • استفاده از داده‌ها برای تأثیرگذاری بر تصمیمات
  • تقویت تجربه کارکنان و فرهنگ شرکت.

مزایای مدل شریک تجاری منابع انسانی

مدل شریک تجاری منابع انسانی مزایای مختلفی دارد، از جمله:

  • رویکرد استراتژیک‌تر

بزرگترین مزیت مدل اولریش این است که تغییر عظیمی برای منابع انسانی از نقش سنتی، عمدتاً اداری، به نقشی که به طور فعال از استراتژی کسب‌وکار پشتیبانی می‌کند، ایجاد کرده است. برای متخصصان منابع انسانی، این به معنای تأثیر بیشتر بر پیشبرد موفقیت سازمانی با طراحی ابتکارات و راه‌حل‌های منابع انسانی است که مستقیماً به اولویت‌ها و چالش‌های کسب‌وکار می‌پردازند. برای کسب‌وکار، منجر به بهبود عملکرد کلی و تصمیم‌گیری در مسائل مربوط به افراد از طریق ورودی استراتژیک‌تر منابع انسانی می‌شود.

  • تقویت روابط کارکنان و کسب‌وکار

هنگامی که به خوبی اجرا شود، مدل شریک تجاری منابع انسانی روابط کارکنان و کسب‌وکار را تقویت می‌کند. یک مثال در سمت کارکنان، گزینه‌های خودسرویس منابع انسانی است که با ساده‌سازی فرآیندها و دسترسی بیشتر به پشتیبانی منابع انسانی، تجربیات روزمره را بهبود می‌بخشد. مدل HRBP همچنین همکاری نزدیک و روابط سازنده بین بخش‌ها را تقویت می‌کند. این مشارکت نزدیک به کسب‌وکار کمک می‌کند تا چابک بماند و به طور مؤثرتری به چالش‌ها پاسخ دهد.

  • تخصص منابع انسانی

این مدل، تخصص منابع انسانی را تشویق می‌کند – به عنوان مثال، در مراکز تعالی منابع انسانی – و متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا بر زمینه‌های خاصی مانند روابط کارکنان یا مدیریت استعداد تمرکز کنند و تخصص خود را در آن زمینه‌ها افزایش دهند. این تخصص عمیق‌تر، تصمیم‌گیری آگاهانه‌تر، راه‌حل‌های متناسب‌تر و سطح بالاتری از پشتیبانی را هم برای کارکنان و هم برای کسب‌وکار فراهم می‌کند.

مزایای کلیدی مدل شریک تجاری منابع انسانی

مزایای کلیدی مدل شریک تجاری منابع انسانی

  • تصمیم‌گیری سریع‌تر

مدل HRBP با قرار دادن متخصصان منابع انسانی در داخل کسب‌وکار، سرعت تصمیم‌گیری را افزایش می‌دهد و به آنها امکان می‌دهد به اطلاعات مرتبط دسترسی داشته باشند و به سرعت راه‌حل‌های بلادرنگ ارائه دهند.

با درک مستقیم از نیازهای کسب‌وکار و همکاری نزدیک‌تر با رهبری، منابع انسانی می‌تواند سریع‌تر به مسائل رسیدگی کند و تصمیماتی بگیرد که با اهداف فوری و بلندمدت شرکت همسو باشد. این امر تأخیرهای ناشی از وظایف جداگانه را کاهش می‌دهد و پاسخگویی کلی را بهبود می‌بخشد.

  • بهبود همکاری منابع انسانی

مدل HRBP با اتصال HRBPها، مراکز تعالی و خدمات مشترک، همکاری در خود عملکرد منابع انسانی را افزایش می‌دهد. این ساختار، اشتراک‌گذاری و هماهنگی بهتر اطلاعات بین تیم‌های تخصصی منابع انسانی را امکان‌پذیر می‌کند و تضمین می‌کند که تخصص از زمینه‌های مختلف به طور مؤثر برای ایجاد راه‌حل‌های جامع ترکیب می‌شود. نتیجه، یک عملکرد منسجم‌تر منابع انسانی است که برای رسیدگی سریع به مسائل پیچیده با هم کار می‌کنند.

  • راه‌حل‌های سفارشی منابع انسانی

مدل HRBP امکان ارائه راه‌حل‌های سفارشی بر اساس نیازهای منحصر به فرد بخش‌های مختلف را فراهم می‌کند. به عنوان مثال، بخش فروش ممکن است به استراتژی‌های مدیریت عملکرد سفارشی نیاز داشته باشد که اولویت آنها برآورده کردن اهداف فروش، پاداش دادن به افراد با عملکرد بالا از طریق پرداخت متغیر و ردیابی دقیق معیارهای عملکرد مرتبط با درآمدزایی باشد. در همین حال، بخش تحقیق و توسعه ممکن است به برنامه‌های مدیریت استعداد تخصصی نیاز داشته باشد که بر نوآوری، توسعه مهارت و بازه‌های زمانی پروژه‌های بلندمدت تأکید دارند.

با همکاری نزدیک با هر بخش، HRBPها اطمینان حاصل می‌کنند که راه‌حل‌های منابع انسانی با اهداف و چالش‌های متمایز هر حوزه هماهنگ است، نه اینکه یک رویکرد یکسان برای همه را اعمال کنند.

آیا مدل HRBP شما حداکثر تأثیر را ارائه می‌دهد؟

اگر سازمان شما در حال حاضر با استفاده از مدل شریک تجاری منابع انسانی فعالیت می‌کند، اما معتقدید که هنوز به حداکثر تأثیر خود نرسیده است، می‌توانید از ارزیابی تأثیر HRBP از AIHR استفاده کنید.

روند کار ساده است:

  • در ارزیابی شرکت کنید.
  • فوراً نتایج و توصیه‌ها را در یک گزارش دریافت کنید.
  • نتایج خود را با سایر شرکت‌ها مقایسه کنید و توصیه‌های عملی در مورد چگونگی بهبود در پنج حوزه تمرکز دریافت کنید.
  • بینش‌های عملی را برای قرار دادن بهتر تیم منابع انسانی خود به عنوان یک شریک استراتژیک کشف کنید.

شریک تجاری (HRBP) به عنوان یک نقش در مقابل یک عملکرد در مقابل یک قابلیت

اصطلاحات “شریک تجاری منابع انسانی” و “مشارکت تجاری” بسته به زمینه می‌توانند معانی مختلفی داشته باشند.

شریک تجاری منابع انسانی

شریک تجاری منابع انسانی

  • شریک تجاری (HRBP) به عنوان یک نقش شغلی

در این حالت، اصطلاح HRBP به متخصصانی با عنوان شغلی واقعی شریک تجاری منابع انسانی اشاره دارد. HRBPها، در درجه اول، یک ارتباط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب‌وکار ایجاد می‌کنند. آنها عمدتاً با مدیران کار می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که فعالیت‌های منابع انسانی شرکت با نیازهای آنها همسو است.

HRBPها مسئولیت‌های مختلفی را در یک شرکت بر عهده می‌گیرند. گارتنر چهار نقش را شناسایی کرده است که نشان می‌دهد HRBP چقدر متنوع است:

  • مدیر عملیات
  • پاسخ‌دهنده به شرایط اضطراری
  • شریک استراتژیک
  • میانجی کارکنان.

نقش شریک تجاری منابع انسانی دائماً در حال تکامل است که ناشی از تغییرات در بازار کار و روندهای در حال توسعه در دنیای کار است. برخلاف نقش‌های سنتی منابع انسانی که بر حقوق و دستمزد و مدیریت کارکنان متمرکز بودند، HRBPها وظایف زیر را بر عهده دارند:

  • همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار
  • تضمین انطباق با مقررات منابع انسانی
  • مشاور استراتژیک برای رهبران ارشد بودن
  • تسهیل فرآیندهای مدیریت عملکرد
  • مربیگری مدیران در مورد شیوه‌های رهبری مؤثر
  • مدیریت روابط کارکنان
  • پشتیبانی از ابتکارات تغییر سازمانی.

 

  • شریک تجاری (HRBP) به عنوان یک عملکرد

عملکرد HRBP به انواع نقش‌های منابع انسانی رو به کسب‌وکار اشاره دارد که مسئول تبدیل چالش‌های کسب‌وکار به راه‌حل‌های منابع انسانی هستند. این نقش‌ها در سطوح مختلف ارشدیت وجود دارند. آنها با کسب‌وکار در سطوح مختلف رهبری همکاری می‌کنند تا از همسویی مداوم بین منابع انسانی و نیازهای کسب‌وکار اطمینان حاصل کنند.

بسته به ساختار کسب‌وکار و مدل عملیاتی منابع انسانی، عملکرد HRBP می‌تواند شامل نقش‌های زیر باشد:

  • HRBPها: به هر HRBP یک مدیر ارشد در واحدهای تجاری مختلف اختصاص داده می‌شود.
  • HRBPهای ارشد یا مدیر منابع انسانی: آنها با روسای بخش‌ها همکاری می‌کنند.
  • مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO): آنها با مدیر عامل و تیم اجرایی سازمان همکاری می‌کنند.

در مجموع، این نقش‌ها عملکرد مشارکت تجاری را تشکیل می‌دهند که یکی از “پایه‌های” اصلی مدل اولریش است. این عملکرد در کنار خدمات مشترک و مراکز تعالی کار می‌کند.

“در سازمان ما، عملکرد BP شامل مدیر ارشد منابع انسانی است که با مدیران اجرایی همکاری می‌کند، HRBPهای ارشد که با بخش‌ها همکاری می‌کنند، HRBPهایی که با دپارتمان‌ها همکاری می‌کنند، مشاوران منابع انسانی که با یک تیم تجاری خاص همکاری می‌کنند و مدیران منابع انسانی که با کارکنان همکاری می‌کنند.”

  • مشارکت تجاری به عنوان یک قابلیت یا یک مهارت

در نهایت، اصطلاح مشارکت تجاری را به عنوان یک قابلیت یا یک مهارت داریم. این به کل بخش منابع انسانی اشاره دارد که مهارت‌ها، دانش و تجربه لازم برای تعامل با کسب‌وکار برای ارائه خدمات منابع انسانی را داشته باشد.

این بدان معناست که فراتر از نقش‌های خاص HRBP، کل تیم منابع انسانی باید سطح خوبی از هوش تجاری داشته باشد تا نیازهای کسب‌وکار را درک کند، به طور مؤثر با ذینفعان ارتباط برقرار کند و خدمات سفارشی منابع انسانی را ارائه دهد که مستقیماً از اهداف سازمانی پشتیبانی می‌کند.

در اصل، مشارکت تجاری به عنوان یک قابلیت به این معنی است که هر عضو تیم منابع انسانی، از افراد عمومی تا متخصصان، باید بتوانند با ذهنیت “اول کسب‌وکار” به کار خود نزدیک شوند.

“در حالی که همه در بخش منابع انسانی شریک تجاری نیستند، همه در تیم افراد باید “مشارکت تجاری” داشته باشند. این بدان معناست که هر متخصص منابع انسانی عمیقاً کسب‌وکار را درک می‌کند و تلاش می‌کند سیاست‌های منابع انسانی را به گونه‌ای شکل دهد که به توانمندسازی شرکت کمک کند.”

نقش شریک تجاری منابع انسانی

وقتی در مورد شریک تجاری منابع انسانی به عنوان یک موقعیت شغلی صحبت می‌کنیم، هدف اصلی آنها ایجاد پلی بین منابع انسانی و کسب‌وکار است. آنها دانش جامعی از آن کسب‌وکار دارند و می‌دانند چگونه به سازمان در دستیابی به اهدافش کمک کنند.

اما این دقیقاً در عمل چگونه به نظر می‌رسد؟ نقش HRBP به عنوان یک نقش شغلی شامل چه مواردی است؟

شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی

شرح شغل یک شریک تجاری منابع انسانی از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت خواهد بود. با این حال، برخی از مسئولیت‌ها، شایستگی‌ها و الزامات صلاحیت معمولی اغلب در آگهی شغلی برای این نقش ظاهر می‌شوند.

  • مسئولیت‌ها

مسئولیت‌های معمول شریک تجاری منابع انسانی شامل موارد زیر است:

برنامه‌ریزی استراتژیک: یک HRBP خوب قادر است به شرکتی که برای آن کار می‌کند کمک کند تا برای آینده آماده شود. آنها بر نیروی کار موجود تمرکز می‌کنند و آنها را از طریق بازآموزی و ارتقاء مهارت برای آینده آماده می‌کنند. آنها همچنین نیازهای استعدادی آینده را شناسایی می‌کنند و استراتژی‌هایی برای استخدام و حفظ استعدادهای مناسب برای دستیابی به اهداف در حال تکامل کسب‌وکار ایجاد می‌کنند.

مربیگری و مشاوره به رهبری در مورد مسائل منابع انسانی: یک شریک تجاری منابع انسانی به وضوح درک می‌کند که چگونه چالش‌های فعلی و آینده بر افراد سازمان تأثیر می‌گذارد تا بتواند مشاوره و مربیگری مناسب را به ذینفعان کلیدی ارائه دهد.

ایجاد یک سازمان رقابتی: HRBPها نقش مهمی در شکل دادن به سازمانی دارند که می‌تواند از رقبا پیشی بگیرد. آنها استراتژی‌های استعداد را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ می‌کنند تا سازمان را به مهارت‌ها و رهبری مورد نیاز برای موفقیت مجهز کنند. HRBPها با تقویت تعامل کارکنان، توسعه افراد با عملکرد بالا و بهبود قابلیت‌های کلی نیروی کار، کسب‌وکار را قادر می‌سازند تا محصولات یا خدمات برتر ارائه دهد و در نهایت موقعیت شرکت در بازار را تقویت کند.

قهرمان تجربه کارکنان (EX) و فرهنگ شرکت بودن: یکی از مسئولیت‌های اصلی هر HRBP بهبود مستمر تجربه کارکنان و حفظ فرهنگ سازمانی قوی است.

  • صلاحیت‌ها

شرکت‌ها اغلب از متقاضیان شغل HRBP خود می‌خواهند که دارای مدرک لیسانس یا کارشناسی ارشد در رشته‌ای مرتبط با مدیریت منابع انسانی، مدیریت و اداره کسب‌وکار یا مطالعات سازمانی باشند.

گواهینامه شریک تجاری منابع انسانی اجباری نیست، اما می‌تواند به داوطلبان در طول فرآیند درخواست برتری اضافی بدهد.

نقش و مسئولیت شریک تجاری منابع انسانی

نقش و مسئولیت شریک تجاری منابع انسانی

مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی در آینده

چند مهارت به ویژه وجود دارد که هر شریک تجاری منابع انسانی آینده‌نگر برای موفقیت در نقش خود به آنها نیاز دارد. شرکای تجاری منابع انسانی موفق T شکل هستند، به این معنی که آنها بر پنج شایستگی اصلی منابع انسانی که هر متخصص منابع انسانی باید داشته باشد، تسلط دارند:

هوش تجاری: HRBPها باید درک عمیقی از روندهای بازار و نیازهای مشتری، تسلط تجاری و توانایی ایجاد استراتژی‌هایی داشته باشند که ابتکارات منابع انسانی را با اهداف تجاری گسترده‌تر هماهنگ کند. این امر آنها را قادر می‌سازد تا مستقیماً در نتایج پایدار کسب‌وکار مشارکت کنند.

سواد داده: توانایی کار با داده‌ها برای HRBPهای مدرن ضروری است. آنها باید آگاهی از داده داشته باشند – دانش اینکه چه داده‌هایی در دسترس است، چگونه جمع‌آوری می‌شود و چگونه می‌توان به طور مؤثر از آن استفاده کرد. آنها می‌توانند داده‌ها را به طور مؤثر اعمال و منتقل کنند. این به آنها کمک می‌کند تا بینش‌های عملی را استخراج کنند که به تصمیم‌گیری اطلاع می‌دهند و تأثیر منابع انسانی بر کسب‌وکار را افزایش می‌دهند.

چابکی دیجیتال: HRBPها باید قهرمان پذیرش دیجیتال باشند و از فناوری برای افزایش اثربخشی منابع انسانی استفاده کنند. آنها سازمان را برای تحول دیجیتال آماده می‌کنند، فرآیندهای منابع انسانی را ساده و برای آینده آماده می‌کنند و در نهایت به کسب‌وکار کمک می‌کنند تا در دنیای دیجیتال رقابتی باقی بماند.

حمایت از افراد: HRBPها فرهنگ‌هایی را متمرکز بر رفاه و بهره‌وری کارکنان ایجاد می‌کنند. آنها در مدیریت تغییر، کاهش ریسک‌ها، رعایت اخلاق و ترویج پایداری در سازمان، اجرای راه‌حل‌های منابع انسانی که از یک محیط کار انسان‌محور و اخلاقی پشتیبانی می‌کنند، نقش کلیدی دارند.

تعالی در اجرا: این شایستگی شامل جهت‌گیری عملی، حل مسئله و مهارت‌های بین فردی قوی است. HRBPها باید در تعامل با ذینفعان و اطمینان از اجرای استراتژی‌های منابع انسانی برتر باشند.

به طور مؤثر، دستیابی به نتایج ملموس از طریق اجرای هدفمند. سپس، شایستگی‌های عملکردی مرتبط با هر شریک تجاری منابع انسانی (مشتاق) وجود دارد:

  • مدیریت استعداد
  • مدیریت عملکرد
  • جبران خدمات و مزایا
  • درک زنجیره ارزش منابع انسانی.

برای ایجاد یک تجربه جامع کارکنان (EX)، HRBPها به درک جامعی از مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد و جبران خدمات و مزایا، که اساس EX را تشکیل می‌دهند، نیاز دارند.

درک کامل از زنجیره ارزش منابع انسانی، HRBPها را به دانش بنیادی مورد نیاز برای ادغام سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی در راه‌حل‌های جامع و کسب‌وکار محور مجهز می‌کند.

مهارت های شریک تجاری در آینده

مهارت های شریک تجاری در آینده

توسعه این مهارت‌ها

برای ایجاد این مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی، بهترین راه این است که یک رویکرد گام به گام اتخاذ شود و یک نقشه راه توسعه واقع‌بینانه برای HRBPها در سازمان ایجاد شود.

در AIHR، ما یک رویکرد سه مرحله‌ای را پیشنهاد می‌کنیم که مهارت‌های ذکر شده در بالا را در زمان‌های مختلف اولویت‌بندی می‌کند تا سریع‌ترین مسیر به ارزش را ایجاد کند. به طور خلاصه، این چیزی است که به نظر می‌رسد:

  • ورود به بازی: ایجاد پایه‌های محکم
  • افزودن ارزش: ایجاد مهارت‌های نوظهور
  • ایجاد تأثیر: متمایز کردن مجموعه‌های مهارتی.

 

یک روز معمولی برای یک HRBP

در اینجا نگاهی اجمالی به یک روز معمولی برای یک HRBP می‌اندازیم.

روز خود را با یک نوشیدنی گرم یا سرد به دلخواه خود شروع کنید. با مرور لیست کارهای خود و ایمیل‌ها و بررسی دفتر خاطرات خود برای آماده شدن برای جلسات برنامه‌ریزی شده، از جمله جلسه‌ای با معاون موفقیت مشتری، شروع کنید.

شما اخیراً داده‌هایی را بررسی کرده‌اید که نشان می‌دهد گردش مالی بالاتر از حد انتظار در نقش افسر موفقیت مشتری وجود دارد. پس از تجزیه و تحلیل داده‌های مصاحبه خروج و بازخورد ورود به سازمان، یک مشکل کلیدی را شناسایی کرده‌اید: استخدام‌های جدید در چند ماه اول خود احساس آمادگی و پشتیبانی کافی نمی‌کنند.

شما برنامه‌ای برای رفع این مشکل با بهبود فرآیند ورود به سازمان با نقاط تماس ساختاریافته – بررسی‌های هفتگی با مدیران و جلسات مربیگری با اعضای باتجربه تیم – ایجاد کرده‌اید. در جلسه امروز با معاون، راه‌حل خود را ارائه می‌دهید و در مورد بازه‌های زمانی اجرا بحث می‌کنید.

سپس، وقت ناهار است و شاید به دنبال آن یک پیاده‌روی کوتاه در بیرون. در بخش دوم روز خود، با مدیر ارشد منابع انسانی ملاقات می‌کنید تا در مورد به‌روزرسانی‌های سیاست کار ترکیبی شرکت هماهنگ شوید. این شامل تجزیه و تحلیل بازخورد اخیر کارکنان در مورد کار از راه دور و اطمینان از حمایت سیاست از انعطاف‌پذیری ضمن حفظ بهره‌وری و انسجام تیم است. شما همچنین در مورد چگونگی تأثیر سیاست جدید بر حفظ کارکنان، به ویژه برای استعدادهای برتر در نقش‌های رهبری، بحث خواهید کرد.

در نهایت، روز خود را با تهیه پیش‌نویس یک برنامه ارتباطی برای اجرای سیاست جدید کار از راه دور در سراسر سازمان به پایان می‌رسانید، با این در نظر که مدیران باید به ابزارهای مناسب برای حمایت از تیم‌های خود در این انتقال مجهز شوند. پس از یک روز پربار، لپ‌تاپ خود را خاموش می‌کنید و قبل از مقابله با چالش‌های فردا، استراحت خوبی می‌کنید.

چه زمانی مدل شریک تجاری منابع انسانی HRBP را پیاده‌سازی کنیم؟

تعیین اینکه آیا مدل شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) راه‌حل مناسبی برای کسب‌وکار شما است یا خیر، هنگام پرداختن به چالش‌های کلیدی مرتبط با نیروی کار بسیار مهم است. همه کسب‌وکارها از رویکرد HRBP سود نخواهند برد، اما برای سازمان‌هایی که با مسائل پیچیده نیروی کار روبرو هستند یا به هماهنگی قوی‌تر بین منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار نیاز دارند، می‌تواند پشتیبانی هدفمند لازم برای ایجاد تغییر مؤثر و دستیابی به اهداف بلندمدت را فراهم کند.

ما پنج نشانه را شناسایی کرده‌ایم که نشان می‌دهد زمان پیاده‌سازی مدل شریک تجاری منابع انسانی فرا رسیده است.

۱. اندازه و پیچیدگی کسب‌وکار به یک راه‌حل متفاوت منابع انسانی نیاز دارد.

یک شرکت بزرگ معمولاً به رویکرد متفاوتی در منابع انسانی نسبت به یک شرکت کوچکتر نیاز دارد، به ویژه اگر سازمان در مناطق جغرافیایی متعددی فعال شود.

چند نشانه وجود دارد که باید به آنها توجه کرد که ممکن است نشان دهد زمان تغییر به مدل HRBP فرا رسیده است:

  • چارچوب فعلی منابع انسانی سازمان نمی‌تواند با رشد شرکت همگام شود.
  • فرآیندهای منابع انسانی شروع به سنگین شدن می‌کنند و با رشد شرکت، زمان پاسخگویی به درخواست‌های مربوط به منابع انسانی افزایش می‌یابد.
  • راه‌حل یکنواخت منابع انسانی سازمان با افزایش مقیاس شرکت، بی‌اثر می‌شود.
  • هماهنگی اندک یا هیچ بین اهداف کسب‌وکار سازمان و رویه‌های فعلی منابع انسانی آن وجود ندارد.

۲. کسب‌وکار درد را احساس می‌کند.

متأسفانه، اغلب کمی “درد”، مانند چالش‌های حفظ کارکنان، مشکلات جذب افراد جدید یا سطوح پایین تعامل، لازم است تا سازمان به ارزش و نیاز به یک عملکرد استراتژیک منابع انسانی پی ببرد.

موارد زیر ممکن است نشان دهد که این مورد صادق است:

  • شرکت برای جذب و حفظ استعدادها تلاش می‌کند.
  • عملکرد منابع انسانی سازمان عمدتاً بر وظایف عملیاتی و اداری متمرکز است، در حالی که کسب‌وکار به راه‌حل‌های قوی‌تر منابع انسانی نیاز دارد.
  • رهبران کسب‌وکار شرکت انتظارات متفاوتی در مورد نقش منابع انسانی نسبت به آنچه که منابع انسانی در حال حاضر انجام می‌دهد، دارند.

۳. رهبری کاملاً با نوع متفاوتی از مشارکت منابع انسانی موافق است.

برای موفقیت مدل HRBP، بسیار مهم است که رهبران کسب‌وکار سازمان این روش جدید “انجام” منابع انسانی را بپذیرند. بدون حمایت کامل آنها، اجرای موفقیت‌آمیز این مدل برای رهبران منابع انسانی دشوار، اگر نگوییم غیرممکن، خواهد بود.

عواملی که باید در اینجا به آنها توجه کرد عبارتند از:

  • رهبری ارشد سازمان متعهد به تبدیل منابع انسانی به یک شریک استراتژیک در کسب‌وکار است.
  • آنها مایل به ارائه منابع و حمایت لازم برای تغییرات در فرهنگ سازمانی هستند.

۴. تمایل به سرمایه‌گذاری در منابع انسانی در کوتاه‌مدت

برای موفقیت مدل HRBP، سازمان‌ها باید در آموزش، فناوری و انتقال وظایفی که به منابع انسانی تعلق ندارند به جاهای دیگر سرمایه‌گذاری کنند. آنها باید بپذیرند که هزینه‌ها در کوتاه‌مدت افزایش خواهند یافت.

نشانه‌هایی که می‌تواند نشان دهد این مورد صادق است می‌تواند موارد زیر باشد:

  • کسب‌وکار مایل به سرمایه‌گذاری در منابع منابع انسانی است.
  • سازمان درک می‌کند که داشتن مدل HRBP هزینه‌ها را در کوتاه‌مدت افزایش می‌دهد.
  • شرکت آماده انتقال نقش‌های غیر مرتبط با منابع انسانی به بخش‌های مختلف است.
مدل شریک تجاری

مدل شریک تجاری

۵. خود تیم منابع انسانی پذیرای تغییر باشد

این شاید مهمترین عنصر از همه باشد: دانستن اینکه آیا تیم منابع انسانی مایل به پذیرش مدل HRBP در آینده است یا خیر.

آمادگی تیم را ارزیابی کنید:

  • از تیم منابع انسانی بازخورد جمع‌آوری کنید تا تمایل آنها به پذیرش مدل HRBP را ارزیابی کنید.
  • مجموعه مهارت‌های فعلی تیم را ارزیابی کنید و اینکه آیا بازآموزی یا ارتقاء مهارت، رویکردهای عملیاتی یا تغییر نقش‌ها مورد نیاز است یا خیر.
  • یک استراتژی استعداد ایجاد کنید که هدف آن ایجاد مهارت‌های لازم به صورت داخلی یا کسب آنها به صورت خارجی باشد.

همچنین چند سناریو وجود دارد که در آنها پذیرش مدل HRBP منطقی نیست، از جمله:

  • سازمان‌هایی با فرآیند تصمیم‌گیری بسیار متمرکز
  • شرکت‌هایی که در بحبوحه یک بحران یا تحول کوتاه‌مدت هستند.
  • سازمان‌های کوچک با پیچیدگی کم یا بدون پیچیدگی.

مدل HRBP را با اطمینان پیاده‌سازی کنید

اگر سازمان هنوز با استفاده از مدل شریک تجاری منابع انسانی فعالیت نمی‌کند و شما تشخیص داده‌اید که آماده انجام این کار است، از نقشه راه پیاده‌سازی مدل HRBP از AIHR به عنوان یک راهنما استفاده کنید.

این نقشه راه پنج گامی را که برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز مدل باید بردارید، برجسته می‌کند:

  • همسو کردن استراتژی
  • طراحی مدل عملیاتی HRBP
  • همسو کردن فناوری و ارائه خدمات منابع انسانی
  • تجزیه و تحلیل شکاف‌های مهارتی
  • نظارت بر عملکرد.

چالش‌ها در پیاده‌ سازی مدل شریک تجاری منابع انسانی

علیرغم محبوبیت آن، مدل شریک تجاری منابع انسانی در ارائه نتایج مورد انتظار، به ویژه از نظر اثربخشی و کارایی، کوتاهی می‌کند. در بسیاری از موارد، این مدل در ایجاد تأثیر استراتژیک مورد انتظار رهبران بر کسب‌وکار ناکام می‌ماند، زیرا متخصصان منابع انسانی ممکن است برای همسو شدن کامل با اولویت‌های کسب‌وکار یا تأثیرگذاری بر تصمیمات کلیدی با مشکل مواجه شوند.

بیایید برخی از رایج‌ترین دلایل شکست مدل HRBP را بررسی کنیم:

تغییر در کل سازمان مدیریت نمی‌شود: قبل از اینکه تیم‌های منابع انسانی حتی به پیاده‌سازی مدل HRBP فکر کنند، باید زمینه را آماده کنند، یعنی رهبران کسب‌وکار سازمان. برای اینکه مدل HRBP شانسی برای موفقیت داشته باشد، دسته دوم باید کاملاً موافق باشند و مایل به تعامل متفاوت با منابع انسانی باشند.

تمرکز قوی بر پیاده‌سازی مدل “ایده‌آل”: آنچه اغلب اشتباه پیش می‌رود این است که سازمان‌ها هنگام پیاده‌سازی مدل شریک تجاری منابع انسانی، برای رسیدن به کمال تلاش می‌کنند. آنها فراموش می‌کنند که یک دوره گذار وجود خواهد داشت که در آن هم کسب‌وکار و هم منابع انسانی به زمان برای تطبیق و اصلاح مسیر در صورت لزوم نیاز دارند.

مانند یک شراب خوب، مدل جدید نیز به مدتی برای بلوغ نیاز دارد. گیر کردن در تلاش برای کمال یا وضعیت بلوغ بالای مدل HRBP فقط منجر به ناامیدی و شکست می‌شود.

تغییر عناوین شغلی به جای ارتقاء مهارت افراد: بسیاری از سازمان‌هایی که مدل HRBP را پیاده‌سازی می‌کنند، به سادگی متخصصان منابع انسانی موجود خود را به عنوان HRBP تغییر نام می‌دهند. آنها فراموش می‌کنند که افراد منابع انسانی خود را قادر به فعالیت به روشی جدید کنند، به آنها توضیح نمی‌دهند که الزامات شغلی جدید چیست یا زمانی را برای ارتقاء مهارت آنها در صورت لزوم اختصاص نمی‌دهند. جای تعجب نیست که این امر منجر به HRBPهای ناکارآمد، مدیران ناامید و یک مدل HRBP شکست‌خورده می‌شود.

عدم تعالی عملیاتی: موفقیت مدل HRBP به شدت به دو عامل بستگی دارد: ابزارهای خودسرویس کارآمد و یک تیم رهبری قوی با یک دیدگاه استراتژیک واضح. آنچه اغلب اتفاق می‌افتد این است که سازمان‌ها قبل از اینکه فناوری‌های خودسرویس به طور کامل پیاده‌سازی شوند، نقش‌های معاملاتی متعدد منابع انسانی را کاهش می‌دهند و در نتیجه یک خلاء عملیاتی قابل توجه ایجاد می‌کنند و HRBPها را با مقدار نامتناسبی از وظایف اداری سنگین می‌کنند. این سپس به درک منابع انسانی به عنوان یک عملکرد اداری به جای یک شریک استراتژیک کمک می‌کند.

دلیل شکست مدل منابع انسانی

توانمندسازی مشارکت تجاری مؤثر منابع انسانی

هدف اصلی مدل HRBP ارتباط عمیق‌تر منابع انسانی با کسب‌وکار است. این بدان معناست که باید به گونه‌ای عملیاتی شود که مشارکت تجاری مؤثر منابع انسانی را امکان‌پذیر کند.

در AIHR، ما دریافته‌ایم که سازمان‌هایی که مدل HRBP را با موفقیت پیاده‌سازی کرده‌اند، پنج معیار موفقیت زیر را به اشتراک می‌گذارند:

مدل HRBP به گونه‌ای تطبیق داده شده است که با زمینه کسب‌وکار مطابقت داشته باشد: در سازمان‌هایی که منابع انسانی با موفقیت با کسب‌وکار همکاری می‌کند، دیده‌ایم که تیم‌های منابع انسانی از یک نسخه سفارشی از مدل HRBP استفاده می‌کنند که با زمینه خاص کسب‌وکار آنها همسو است. در عمل، این به معنای موارد زیر است:

  • همسو کردن خدمات مشترک با فناوری‌های موجود
  • ساختاردهی HRBPها برای انعکاس طراحی سازمان
  • گروه‌بندی مراکز تعالی برای مطابقت با اولویت‌های استراتژیک کلیدی منابع انسانی.

مشارکت تجاری یک قابلیت است نه فقط یک نقش: سازمان‌هایی که قادر به تمایز بین نقش HRBP، مشارکت تجاری به عنوان یک عملکرد و مشارکت تجاری به عنوان یک قابلیت سازمانی هستند، وضوح داخلی برای منابع انسانی ایجاد می‌کنند و می‌توانند به وضوح ارزش و سهم منابع انسانی در کسب‌وکار را منتقل کنند.

یک رویکرد گام به گام برای بازآموزی ساختاریافته منابع انسانی وجود دارد: سازمان‌های موفق اهمیت یک تیم منابع انسانی را که بر مهارت‌های مورد نیاز برای اجرای مؤثر استراتژی و تعامل با کسب‌وکار تسلط دارد، درک می‌کنند. آنها عمداً تیم منابع انسانی خود را مطابق با یک مدل شایستگی که الزامات این روش جدید کار را منعکس می‌کند، بازآموزی می‌کنند.

منابع انسانی به طور فعال به عنوان یک ذینفع کلیدی با کسب‌وکار همکاری می‌کند: مدیریت مؤثر ذینفعان یکی دیگر از عناصر حیاتی برای موفقیت مشارکت تجاری است. تحت مدل HRBP، منابع انسانی باید محدودیت‌هایی را تعیین کند. در عمل،

این بدان معناست که برخی از فعالیت‌هایی که منابع انسانی به ارث برده است باید به کسب‌وکار بازگردند. همچنین به این معنی است که مسئولیت‌های مختلف مدیریت افراد به مدیران بازگردانده می‌شود. این امر تنها در صورتی با موفقیت انجام می‌شود که همه افراد درگیر از ابتدا در این فرآیند و تغییرات آتی دخیل بوده‌اند.

رهبری کاملاً از یک دیدگاه منابع انسانی حمایت می‌کند: یک تیم رهبری منابع انسانی قوی، هماهنگ و یکپارچه برای روی آوردن موفقیت‌آمیز سازمان به مدل HRBP ضروری است. چنین تیمی با ویژگی‌های زیر مشخص می‌شود:

  • پیام‌رسانی مداوم در مورد پیشبرد یک دستور کار منابع انسانی
  • صراحت در مورد اینکه کجا مسئولیت‌ها باید تغییر کنند و جابجا شوند.
  • تکیه بر یکدیگر
  • اتخاذ تصمیمات جمعی که به نفع همه منابع انسانی و کسب‌وکار باشد.
  • کنار گذاشتن “خودبینی”.

مدل موفقیت hrbp

پرسش‌های متداول

مدل شریک تجاری منابع انسانی چیست؟

مدل شریک تجاری منابع انسانی، که به عنوان مدل منابع انسانی اولریش یا صندلی سه پایه نیز شناخته می‌شود، رویکردی به منابع انسانی است که بر اهمیت منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک در کسب‌وکار تأکید دارد. این مدل بر ارائه فعالیت‌هایی متمرکز است که به اهداف کلی سازمان کمک می‌کنند.

یک شریک تجاری منابع انسانی چه کاری انجام می‌دهد؟

کاری که دقیقاً یک شریک تجاری منابع انسانی انجام می‌دهد به صنعت و نوع شرکتی که در آن کار می‌کنند بستگی دارد. با این حال، مسئولیت‌های رایج یک HRBP آینده‌نگر شامل مربیگری و مشاوره به رهبران کسب‌وکار، استفاده از داده‌ها برای تأثیرگذاری بر تصمیمات، ایجاد یک سازمان رقابتی و توانمندسازی رهبران است.

مدل شریک تجاری منابع انسانی چگونه کار می‌کند؟

مدل شریک تجاری منابع انسانی با تقسیم وظایف منابع انسانی به سه مؤلفه اصلی، که هر کدام نقش مشخصی در ارائه خدمات منابع انسانی دارند، عمل می‌کند. در راس، تیم رهبری منابع انسانی استراتژی کلی منابع انسانی را طراحی می‌کند و از همسویی با اهداف کسب‌وکار اطمینان حاصل می‌کند.

“سه پایه” این مدل عبارتند از شرکای تجاری منابع انسانی، که از نزدیک با واحدهای تجاری برای ارائه پشتیبانی استراتژیک منابع انسانی کار می‌کنند. مراکز تعالی منابع انسانی، که تخصص ویژه‌ای در زمینه‌هایی مانند مدیریت استعداد و جبران خدمات توسعه می‌دهند. و خدمات مشترک منابع انسانی، که وظایف اداری مانند حقوق و دستمزد و مزایا را انجام می‌دهند. این مؤلفه‌ها در کنار هم، رویکردی کارآمدتر و یکپارچه‌تر برای رسیدگی به نیازهای روزمره و استراتژیک منابع انسانی ایجاد می‌کنند.

به این پست امتیاز دهید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *