شفافیت حقوق و دستمزد در سازمان‌ها

شفافیت پرداخت چندین سال است که موضوع داغی بوده است، در درجه اول به این دلیل که ابزاری است که شیوه‌های شفاف پاداش را مشخص می‌کند که منجر به دستمزد برابر برای کار برابر می‌شود. در واقع، شفافیت پرداخت نه تنها به طور فزاینده‌ای از طریق قانون تنظیم می‌شود، بلکه چیزی است که مورد انتظار کارمندان می‌باشد.

بنابراین، آیا متخصصان منابع انسانی باید به نحوه عملکرد پرداخت، مزایا و معایب استراتژی پرداخت شفاف و نحوه اجرای سیاست پرداخت شفاف توجه بیشتری داشته باشند؟ پاسخ به همه این سوالات یک بله صریح است.

چرا منابع انسانی باید برای شفافیت پرداخت آماده شود؟

نحوه انجام شفافیت پرداخت

از دیدگاه بهترین عملکرد عمومی، مهم است که به یاد داشته باشید که قانون عموماً از ادراکات و انتظارات عمومی پیروی می‌کند. زمانی که قوانین شفافیت پرداخت در ایالات متحده تصویب شد، شیوه‌های شفافیت پرداخت قبلاً در بسیاری از کشورهای اروپایی رایج بود.

در ایالات متحده، کارمندان نه تنها انتظار دارند محدوده حقوق و دستمزد را در لیست مشاغل ببینند، بلکه اغلب در صورتی که درج نشده باشند نسبت به شرکت تردید دارند،. یک نظرسنجی نشان داد که 32٪ از پاسخ دهندگان تصور می‌کردند که شرکت چیزی را در مورد حقوق پنهان می‌کند، در حالی که 30٪ نشان می‌دهد که تصور میکردند پرداختی شرکت به کارمندان کم است.

بزرگترین فواید ایجاد سیاست پرداخت شفاف این است که سازمان می‌تواند فرآیند سازمان برای کارکنان کنترل کند و به عنوان یک استعداد پردازش شده در بازار و یک برندی که جدی در امر DEIB است، دیده شود. دکتر دیتر ولدسمن – کارشناس  AIHR

به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما به طور منحصر به فردی در موقعیتی قرار دارید که به تیم رهبری خود کمک کنید تا اهمیت و مزایای شفافیت پرداخت را درک کنند. اما بررسی اینکه کجا نابرابری در پرداخت در سازمان وجود دارد، سیاست شفافیت پرداخت شما چگونه باید باشد و چگونه اجرا خواهد شد به عهده شما نخواهد بود.

ابتدا، بیایید ببینیم که کجا سازمان‌ها در سیاست شفافیت پرداخت، کوتاهی می‌کنند.

1. محدوده حقوق (اشل حقوقی) نابرابر

بسیاری از شرکت‌ها در رابطه با سیاست‌های شفافیت پرداخت‌هایشان مورد بررسی قرار خواهند گرفت. در برخی موارد، این می‌تواند به این دلیل باشد که سیاست‌های شفافیت پرداخت وجود ندارد و کارمندان به طور فعال از بحث در مورد محدوده‌های دستمزد دلسرد می‌شوند. به عنوان مثال، اپل یک کانال Slack را که توسط کارمندان ایجاد شده بود را تعطیل کرد تا در مورد حقوق خود صحبت کنند.

در برخی دیگر، به این دلیل است که قانون شفافیت پرداخت را مجبور و متعاقباً نشان می‌دهد که دامنه حقوق و دستمزد چقدر نابرابر است. بدون یک استراتژی مناسب، شفافیت پرداخت می‌تواند صدمات زیادی را به همراه داشته باشد، مثلا زمانی که کارمندان حقوق‌های نابرابر پیدا کنند و احساس کنند توسط شرکت کم ارزش شده‌اند.

 ما توانسته‌ایم ارتباط واضحی بین شفافیت بیشتر در پرداخت و برابری بیشتر در موارد جنسیتی اثبات کنیم. هرچه شرکت‌ها شفاف‌تر باشند، شکاف دستمزد جنسیتی کاهش می‌یابد. ورجیل رین گارد – مدیرعامل شرکت FIGURE

2. دلسرد کردن کارکنان با کیفیت و بااستعداد

کارمندان، به ویژه کارمندان با استعداد، از شرکت‌ها خواستار استاندارد بالاتری هستند. اگر محدوده حقوق در آگهی شغلی ذکر نشده باشد، بسیاری ممکن است حتی برای یک موقعیت درخواست نکنند. 85 درصد از پاسخ دهندگان در یک نظرسنجی نشان دادند که به احتمال زیاد برای شغلی درخواست می‌کنند که محدوده حقوقی را ذکر می‌کند، در حالی که تحقیقات بیشتر نشان می‌دهد که جویندگان کار می‌گویند حقوق درج شده مهمترین دلیل برای درخواست شغل است.

هرچه سازمان‌ها برای اجرای سیاست‌های شفافیت واقعی پرداخت زمان بیشتری بگذرانند، احتمال دارد استعدادهای بیشتری را در مقابل کسب‌وکارهای دیگر از دست بدهند که از بهترین شیوه‌ها پیروی می‌کنند.

«اغلب، کارفرمایان می‌خواهند ببینند که یک کارمند نامزد برای استخدامی چه درآمدی به دست می‌آورد، به این امید که یک فرد باتجربه و با استعداد را با دستمزد پایین‌تر استخدام کند. میریام گروم، بنیانگذار MindfulCareer و معاون Groom & Associates توضیح می‌دهد که افرادی که برای استخدام منتخب می‌شوند، این را می‌دانند و باعث ناامیدی زیادی می‌شود.

پرداخت شفاف به کاندیداها این امکان را می‌دهد که برای نقش‌های صحیح درخواست دهند و آنچه را که معتقدند ارزش دارند به دست آورند. این منجر به نامزدهای بهتر و دستمزد منصفانه می‌شود.

3. افزایش ناامیدی کارکنان

ویرجیل رینگاردTمدیر عامل Figures (اپلیکیشن جبران خدمت برای استارت آپ‌ها) می‌گوید: «محرمانه بودن در مورد حقوق و دستمزد می‌تواند منبع اصلی ناامیدی برای کارکنان باشد که مستقیماً بر رفاه و بهره وری تأثیر می‌گذارد. “ما هر روز آن را در تجارت خود می‌بینیم.”

نکته کلیدی این است که اطمینان حاصل شود که کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند و اعتماد دارند که کسب و کار بهترین منافع آنها را در دل دارد. به عنوان متخصصان منابع انسانی، ما هر روز شاهد آن هستیم. اگر فردی احساس ارزشمندی نکند، تمام توان خود را در کار نمی‌گذارد لذا رازداری باعث اعتماد نمی‌شود.

4. نیروی کار آینده انتظار بیشتری دارند

ممکن است افراد انتظار شفافیت پرداخت را نداشته باشند، اما Gen Z دیدگاهی کاملاً متفاوت دارد. بر اساس یک نظرسنجی لینکدین، 81 درصد از کارگران Gen Z نشان دادند که معتقدند به اشتراک گذاشتن اطلاعات پرداختی گامی به سوی دستیابی به برابری دستمزد است، در حالی که تنها 28 درصد معتقدند سازمان‌های مدرن باید اولویت‌بندی کنند که کارفرمای آن‌ها چگونه استعداد یابی و افراد مناسب را جذب می‌کنند.

مردم می‌خواهند برای سازمانی کار کنند که در آن رهبرانی را ببینند که نماینده آن‌ها هستند و بدون توجه به سن، نژاد یا جنسیت با آن‌ها به طور یکسان رفتار می‌شود. دکتر دیتر ولدسمن – کارشناس  AIHR

مزایای شفافیت پرداخت

اگر شفافیت پرداخت به خوبی مدیریت شود، مزایای بسیاری دارد. از ایجاد فرهنگ اعتماد گرفته تا تاثیرات مثبت بر بهره وری و مشارکت. سازمان‌ها همچنین در مورد نحوه اصلاح اشتباهات گذشته شفافیت خواهند داشت. آن‌ها همچنین قادر خواهند بود به صورت فعالانه روایت خود را به عنوان یک کارفرما شکل دهند.

مزایای اضافی اتخاذ شفافیت پرداخت عبارتند از:

1. شفافیت پرداخت باعث ایجاد برابری می‌شود:

ثابت شده است که شفافیت پرداخت‌ها باعث کاهش جنسیت، قومیت، پیشینه و دیگر سوگیری‌های جمعیتی و ویژگی‌هایی می‌شود که در طول تاریخ منجر به شکاف دستمزدها شده است. این به این دلیل است که اگر سازمان‌ها مجبور باشند حقوق‌ها را آشکارا به اشتراک بگذارند، احتمالاً نابرابری در پرداخت را اصلاح می‌کنند. به گفته میشل هیگ، مدیر منابع انسانی در پنل‌های خورشیدی ایالات متحده، «بزرگ‌ترین مزیت شفافیت پرداخت این است که به هموار کردن زمین بازی برای کارمندان کمک می‌کند. به محض اینکه یک کسب و کار در مورد حقوق همه شفاف شود، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که همه به طور عادلانه پرداخت می‌شوند.”

2. اعتماد را ترویج می‌کند:

شفافیت پرداخت، شرکت‌ها را مسئول می‌کند تا اطمینان حاصل شود که عادلانه بودن پرداخت‌ها در اولویت است، و نابرابری ها را برای کاهش شکاف دستمزد جنسیتی و نژادی کاهش می دهد. برای حفظ این اعتماد، فعالیت‌های معیارسنجی منظم به روشی ساختاریافته و مبتنی بر داده انجام می‌شود.

اجرای شفافیت پرداخت به کارمندان می‌گوید که به پرداخت حقوق‌های منصفانه به کارکنان اهمیت می‌دهید، زیرا به اندازه کافی جسارت دارید که آنها را آشکارا به اشتراک بگذارید. این باعث افزایش اعتماد در میان کارکنانی می‌شود که می‌دانند با کارشان جدی برخورد می‌شود. کرولاین کژویسکا – سرپرست کارکنان در PhotoAID

3. نرخ حفظ، بهبود می‌یابد:

از آنجایی که شفافیت پرداخت با نقش‌های شغلی مشخصی همراه است، کارکنان دقیقاً می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود و اینکه آیا پاداش و مزایای آنها با نحوه ارزش‌گذاری کارشان مطابقت دارد یا خیر.

بانی ویتفیلد، مدیر منابع انسانی راهنمای مقصد خانواده (FDG) می‌گوید: «شفافیت پرداخت‌ها با ایجاد یک محیط کاری مثبت‌تر برای کارمندانی که احساس می‌کنند توسط شرکت ارزش قائل هستند و با آن‌ها منصفانه رفتار می‌کنند، به کاهش نرخ گردش مالی کمک می‌کند.»

نکته حرفه‌ای HR اریک د گروت:

• هرگز تصور نکنید که پرداخت مهم‌ترین دلیل جذب یا ترک کارمند است. چراکه تنها یک معیار است.
• حقوق بالا لزوماً مساوی با احساس ارزشمندی نیست، به خصوص اگر در محل کار اعتماد، شفافیت و برابری وجود نداشته باشد. در عوض، یک محیط کاری عالی، داشتن کار چالش برانگیز، همکاران خوب و تعادل بین کار و زندگی اغلب به یک اندازه یا حتی بیشتر از حقوق مهم هستند.
• کلید شفافیت پرداخت در این زمینه این است که نقش یک شغل به وضوح تعریف شده باشد و ارزش به آن اختصاص داده شود – حتی اگر این ارزش از طریق روش‌های دیگر، مانند انعطاف‌پذیری و توانایی کسب درآمد بیشتر بر اساس مهارت‌ها و بار کاری اضافی، ارائه شود.

اریک د گروت – مدرس AIHR و مدیر اجرایی

مشکلات شفافیت پرداخت

البته همیشه هر سیاست یا استراتژی مضراتی وجود خواهد داشت. در مورد شفافیت پرداخت، زمینه‌هایی وجود دارد که متخصصان منابع انسانی باید در هنگام بررسی، طراحی و اجرای سیاست‌های شفافیت پرداخت به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند. بیایید برخی از این موارد را بررسی کنیم:

1. نابرابری تقریباً در هر کسب و کاری وجود دارد:

شرکت‌هایی که شفافیت پرداخت را آغاز می‌کنند باید شروع به از بین بردن این شکاف‌ها کنند. اما منابع انسانی باید انتظار داشته باشد که برخی از کارمندان با کشف نابرابری ناراحت شوند. متخصصان منابع انسانی باید از مدیران و سرپرستان حمایت کنند که اولین نقطه تماس برای کارمندان ناراضی خواهد بود.

2. سوء مدیریت منجر به ترک استعدادها می شود:

در صورت مدیریت ضعیف، شفافیت پرداخت‌ها منجر به نارضایتی کارکنان، ترک استعدادها و رقابت داخلی غیرضروری بین کارکنان خواهد شد.

3. داده ها را می توان از بافت خارج کرد:

با توجه به پیچیدگی پرداخت، اکثر مردم تفاوت‌های ظریف و معیارهای حاکم بر حقوق را درک نمی‌کنند. شفافیت مهم است، اگر با افراد ناعادلانه رفتار شده است، به آن‌ها نشان دهید که سازمان شما چگونه کارها را اصلاح می کند.

نکته حرفه‌ای منابع انسانی دکتر دیتر ولدزمن:

پیامدهای مهمی برای شیوه‌هایی مانند تنوع، برابری، شمول، و تعلق و فرهنگ وجود دارد. شفافیت مثبت است، اما از طرف دیگر، ما را به یک دوره گذار سوق می‌دهد که در آن سازمان‌ها باید بتوانند تصمیمات قبلی را توضیح دهند و برنامه‌های مشخصی در مورد چگونگی رفع اختلافات پرداختی در آینده ارائه دهند.
بدون مداخله قوی و دقیق توسط متخصصان آموزش دیده منابع انسانی، این می‌تواند سطح اعتماد بین کارمندان و کارفرمایان را بیشتر خدشه‌دار کند و منجر به جدایی و فرسایش شود. نقش منابع انسانی هرگز مهمتر از این نبوده است.

دکتر دیتر ولدزمن – کارشناس موضوع AIHR، HR و روانشناس سازمانی

شفافیت در پرداخت ها
جبران خدمت

اهداف کوتاه مدت برای منابع انسانی

مرحله 1: از تغییر استقبال کنید

قوانین و تصورات عمومی برخی از سازمان‌ها را به اجرای سیاست‌های شفافیت پرداخت صرفاً به نام سوق می‌دهد. این می‌تواند به یک برند آسیب برساند زیرا به جای اینکه شفاف به نظر برسند، شرکت‌هایی که گرفتار می‌شوند ممکن است با واکنش منفی و آسیب به اعتبار روبرو شوند.

دراگوس بادیا، مدیر عامل Yarooms، ارائه‌دهنده نرم‌افزار مدیریت نیروی کار ترکیبی، می‌گوید: «من بیش از چند صفحه  Glassdoor از سازمان‌هایی را دیده‌ام که به جای ایجاد یک محیط استخدام منصفانه و عادلانه، سعی در بازی با سیستم دارند. مردم به سرعت متوجه می‌شوند که یک کسب‌وکار از نظر فنی با قانون مطابقت دارد، اما با روحیه آنچه شفافیت پرداخت باید به آن دست یابد، یعنی اعتماد به یک سازمان، عمل نمی‌کند.»

آنچه HR می‌تواند انجام دهد:

• شفافیت پرداخت را در فرهنگ کار، ارزش‌ها و فلسفه رهبری ایجاد کنید.
• اگر شفافیت سازمان شما هنوز به بلوغ نرسیده است یا توسط رهبری به عنوان بخش اصلی فرهنگ اولویت بندی نشده است، یک مکان خوب برای شروع، گنجاندن آن در فرآیندهای خود است.
• با چگونگی شروع کنید. تصمیمات حقوق و دستمزد چگونه گرفته می‌شود؟
• نقشه راه را در مورد زمان وقوع تغییر به اشتراک بگذارید.
• از چه منابع داده‌ای برای بازه‌های حقوقی خود استفاده می‌کنید و موقعیت شما در بازار چگونه است؟
• بررسی و شروع به اشتراک گذاری داده‌ها، سازمان شما را به سمت یک خط مشی شفافیت پرداخت معنادار سوق می‌دهد.

نکته حرفه‌ای HR جما بالداک:

شفافیت پرداخت به کارمندان ایده روشنی درخصوص توسعه بیشتر خود می‌دهد. این یک انگیزه عالی برای پیشرفت شغلی در سازمان است و به کارکنان دلیلی برای تلاش می‌دهد. با این حال، شفافیت پرداخت به این معنا نیست که باید همه چیز را با همه به اشتراک بگذارید. برای مثال، می‌توانید با هر یک از کارمندان محدوده حقوق و دستمزد مربوط به نقش و موقعیت آن‌ها در آن محدوده را به اشتراک بگذارید. برخی از شرکت‌ها محدوده بعدی را نیز ارائه می‌کنند تا کارمندان بتوانند ببینند که از نظر پیشرفت شغلی چه آرزویی دارند.

جما بالداک – روانشناس کار، مربی منابع انسانی و مشاور AIHR 

مرحله 2: از مسائل کوچک شروع کنید

برای شروع فرآیند ضروری است که از آیتم و مسائل کوچک شروع کنید، همچنین اطمینان حاصل شود که همه افراد در کسب‌و‌کار همراه هستند.

کارولینا کیژوسکا، سرپرست PhotoAiD، توضیح می‌دهد: «بزرگ‌ترین اشتباهی که می‌توانید مرتکب شوید این است که سعی کنید خیلی زود کارهای زیادی انجام دهید. «شفافیت پرداخت یک تغییر بزرگ برای هر سازمانی است و در ابتدا آهسته کردن کارها مهم است. پیاده سازی همه چیز به یکباره فقط کارمندان شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد و باعث سردرگمی می‌شود.»

شما نمی ‌توانید فقط تجزیه و تحلیل را انجام دهید، نتیجه را بخوانید و از مسائل و مشکلات دور شوید. شما باید برای رسیدگی به نتایج اقدام کنید. اگر نابرابری در پرداخت وجود داشته باشد، این موارد باید با یک برنامه کامل در مورد زمان و چگونگی برابری آن‌ها بررسی و حل شود. گما بالداک – منتور و مشاوره منابع انسانی در AIHR

آنچه HR می‌تواند انجام دهد:

• آموزش کارمندان در مورد نحوه عملکرد معیار و مقایسه حقوق.
• نقش‌های شغلی و سطح بندی و اینکه چرا شفافیت پرداخت‌ها باعث افزایش برابری و فرصت کسب درآمد بیشتر بر اساس خروجی‌ها و مهارت‌ها می‌شود را توضیح دهید.
• آموزش رهبران و کارکنان در مورد نحوه بحث در مورد پرداخت
• موقعیت فعلی خود را در برابر حقوق و دستمزد درک کنید و شکاف‌ها را شناسایی کنید.
• نقش‌های خود را محک بزنید، درجه بندی کنید و با هم مقایسه کنید، این امر برای معماری شغلی پیامدهایی دارد.
• معیارهای داخلی و خارجی. شما باید درک کنید که چگونه با رقبای خود مقایسه می‌شوید.

نکته حرفه‌ای HR جما بالداک:

شما نمی‌توانید به سادگی تجزیه و تحلیل را انجام دهید، نتایج را بخوانید و دور شوید. شما باید برای رسیدگی به نتایج اقدام کنید. اگر نابرابری در پرداخت وجود داشته باشد، این موارد باید با یک برنامه کامل در مورد زمان و چگونگی برابری آن‌ها بررسی شود. همچنین باید برای این کار بودجه‌ای در نظر بگیرید. اگر بتوانید برابری حقوق را نشان دهید، این به بازار نشان می‌دهد که شرکت شما بر عدالت متمرکز است. به یاد داشته باشید، انصاف و شفافیت باعث جذب استعداد و حفظ کارکنان می‌شود.

جما بالداک – روانشناس کار، مربی منابع انسانی و مشاور AIHR

اهداف میان مدت برای منابع انسانی

مرحله 3: چارچوب سطح کار را طراحی کنید

هنگامی که کار آماده سازی خود را نهایی کردید، می‌توانید شروع به طراحی چارچوب سطح شغلی خود کنید و حقوق را بر اساس نقش‌ها و سطوح شغلی تعیین کنید.

آنچه HR می‌تواند انجام دهد:

• با پاداش و استعداد در اصلاح یک معماری شغلی شفاف و ساده کار کنید. این می‌تواند به طور مداوم برای کمک به مردم در درک تصمیمات مربوط به پاداش اعمال شود.
• چارچوب شما باید مسئولیت‌ها، انتظارات و سابقه کار و همچنین مهارت‌ها و تخصص را در نظر بگیرد.
• گروه‌های دستمزد باید حداقل، متوسط ​​و حداکثر دستمزد را با مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و خروجی‌های مشخص مرتبط با هر یک داشته باشند.
• شفافیت پرداخت را در شیوه‌های منابع انسانی مانند جذب استعداد، EVP، EX و عملکرد ادغام کنید.
• یک چارچوب تعیین‌شده برای تحرک شغلی را اجرا کنید که به کارکنان کمک می‌کند بفهمند چگونه دستمزد خود را افزایش دهند.
• به یاد داشته باشید، با شفافیت واقعی پرداخت، کارمندان می‌دانند که چگونه می‌توانند درآمد خود را بر اساس کار خود بهبود بخشند.
• مشاوره مالی و آموزش را برای کارمندان اجرا کنید تا به آن‌ها در ایجاد رفاه مالی به عنوان بخشی از EVP خود کمک کنید. شفافیت پرداخت یک ورودی کلیدی در این گفتگو خواهد بود.
• تغییر به سمت فلسفه پاداش کل که شامل پاداش‌های ملموس و ناملموس برای نشان دادن کل تجربه کارکنان است.
• از طریق پاداش‌های شخصی‌شده، انتخاب و انعطاف‌پذیری بیشتری را به پاداش در سطح فردی بیاورید.

شرکت هایی که شفافیت پرداخت را اتخاذ می کنند قطعاً استعدادهای برتر را جذب خواهند کرد. اخطار این است که حقوق آنها باید رقابتی باشد. اغلب کاندیداها فقط 3 مصاحبه دارند تا دریابند که حقوق آن‌ها بسیار کمتر از آنچه در حال حاضر می‌گیرند است. مرییم گروم – موسس Mindfulcareer

 

به یک متخصص کامل تبدیل شوید

بیاموزید که چگونه با یک برنامه گواهینامه پاداش و مزایا، یک پیشنهاد کلی پاداش ایجاد کنید. این برنامه گواهی شما را با همه چیزهایی که برای ایجاد یک استراتژی C&B در آینده نیاز دارید، با توسعه مهارت‌های پیشرفته – از تفکر استراتژیک گرفته تا تجزیه و تحلیل عملی، مجهز می‌کند.

اهداف بلند مدت برای منابع انسانی

مرحله 4: شفافیت پرداخت را در فلسفه خود ایجاد کنید

در درازمدت، گنجاندن الزامات نظارتی در مورد گزارش پرداخت مهم خواهد بود. این با قوانین محلی هماهنگ است، اما همچنین یک عامل کلیدی در مدیریت برند و شهرت خواهد بود.

 

در نهایت شفافیت پرداخت، سازمان شما را به یک کارفرمای منتخب تبدیل می‌کند، به این معنی که هر کاری که انجام می‌دهید در داخل سازمان و نحوه انجام آن برایتان اهمیت دارد.

آنچه HR می‌تواند انجام دهد:

• شفافیت پرداخت را به عنوان بخشی از فلسفه خود رسمی کنید.
• کاری که به عنوان یک کسب و کار انجام می‌دهید را به اشتراک بگذارید. این نقش منابع انسانی است زیرا شما دید کاملی از هر چیزی که بر کارکنانتان تأثیر می‌گذارد دارید.
• از این فرهنگ، فلسفه و داده‌ها برای جذب و حفظ بهترین استعدادها استفاده کنید.

نکته حرفه ای HR از Miriam Groom:

در ابتدای آگهی استخدام سنجیده باشید. در فرم امتیاز، تمام مزایا و حقوق و دستمزد خود را شرح دهید، از جمله:

• پایه حقوق سالانه
• حفظ پاداش
• سهم RRSP
• تلفن همراه و سایر کمک هزینه ها
• امتیازات اداری در دفتر
• انعطاف پذیری
• فرهنگ

“در مورد فرد نامزد استخدامی ایده آل خود و آنچه که برای آن‌ها مهم است فکر کنید. نقطه فروش می‌تواند کمک هزینه حمل و نقل یا پوشش بیمه دندان باشد. شما هرگز وضعیت دقیق کارمند خود را نمی‌دانید. میریام گروم توضیح می‌دهد که بهتر است همه آنها را به طور خلاصه در ابتدای آگهی استخدام خود فهرست کنید تا بیشترین تعداد متقاضی را جذب کنید.

موارد کلیدی

دیگر بحث این نیست که آیا سازمان شما باید یک سیاست شفافیت پرداخت را اجرا کند یا خیر، بلکه به این موضوع مربوط می‌شود که چه زمانی و چگونه انجام می‌شود.

دیتر ولدزمن می‌گوید: «برابری واقعی در پرداخت و دستمزد منصفانه برای کار منصفانه فراتر از شفافیت پرداخت است و باید در فلسفه حقوق و دستمزد یک سازمان ریشه دوانده باشد».

«شفافیت نشان خواهد داد که در کجا مشکلاتی وجود دارد که باید به آن‌ها رسیدگی شود، اما برابری باید در زمینه نمایندگی نیز دیده شود. اگر به مردان و زنان در نقش‌های رهبری، حقوق یکسانی بدهید کمکی نمی‌کند، این یک مشکل پیچیده است و نیاز به بررسی‌های دقیق‌تری دارد.”