آرمین خوشوقتی – ۱۳۸۴
قانون کار
با استفاده از این تعریف، حتی کارگری که فقط به مدت یک روز برای نظافت به منزل شما مراجعه مینماید در دایره شمول این قانون قرار میگیرد. در این دایره، سه عامل اصلی کارگر، کارفرما و کارگاه، نقش اساسی پیدا میکنند. به بیان دیگر، رابطه کارگری و کارفرمایی در شرایطی ایجاد میشود که سه عامل اساسی فوق قابل شناسایی باشند.
۱-۳- کارگر
بنا به تعریف قانون کار، نوع شغل یا سمت کارگر، ساعات و میزان کار، مدت قرار داد کار، محل کار و نوع کارگاه و مواردی از این قبیل، تأثیری در کیفیت یا تعریفی که از کارگر داریم، ندارد. همچنین بعضاً مشاهده میشود که بجای استفاده از واژه کارگر، از واژههایی مثل کارگر رسمی، روزمزد، قراردادی، موقت، خرید خدمت، پیمانی، کارمند، مستخدم، کارپذیر، همکار، مشاور و غیره استفاده میشود که این کار نیز تأثیری در دایره شمول قانون کار نداشته و در صورت احراز روابط کارگری و کارفرمائی، استفاده از این واژهها، تغییری در این رابطه ایجاد نخواهد کرد.
۲-۳- کارفرما
عامل اساسی و مهم دیگری که در ایجاد رابطه کارگری و کارفرمائی، نقش ایفا میکند، کارفرماست. بنا به تعریف ماده ۳ از قانون کار، کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار میکند. مدیران و مسئولان و همه کسانی که عهده دار اداره امور (تمام یا بخشی) از کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب میشوند و تعهدات آنان در قبال کارگران نیز، عین تعهد کارفرماست. به این معنی که اگر نمایندگان کارفرما، تعهدی خارج از اختیارات خود بنمایند (با حفظ آثار آن تعهدات برای کارگران) در مقابل کارفرما ضامن هستند.
۳-۳- کارگاه
عامل سوم و نهایی در این رابطه، کارگاه است که بنا به تعریف ماده ۴ قانون مذکور، هر محلی که کارگر به در خواست کارفرما (به شرح مندرج در قرارداد کار یا توافقات بعدی) در آنجا کار میکند، کارگاه محسوب میشود. این محلها، شامل تأسیسات و اماکنی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهاند (از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، مهد کودک، شیرخوارگاه، درمانگاه، حمام، آموزشگاه، ورزشگاه، وسایل ایاب ذهاب و غیره) جزء کارگاه تلقی میشوند.
۴- قرارداد کار
بنابراین در صورت وجود این سه عامل، و در صورتیکه روابط بین این سه عامل، مشمول قانون خاص دیگری (جز قانون کار نشود) رابطه کارگری و کارفرمائی قابل احراز خواهد بود. قرارداد آنچه که این رابطه و جزئیات آنرا مشخص میکند، قرارداد کار میباشد. این قرارداد لزوماً نباید کتبی باشد. قرارداد کار میتواند شفاهی نیز باشد. هرچند طبق تبصره ۳ الحاقی به ماده ۷ قانون کار (مصوب ۸۷/۸/۵) قراردادهایی با بیش از ۳۰ روز باید کتبی و در فرم تهیه شده از سوی وزارت کار تنظیم شوند.
مواردی که لازم است در قرارداد کار ذکر شوند شامل: مشخصات دقیق طرفین، نوع شغل یا وظیفه کارگر، مدت قرارداد (در کارهای مستمر اگر مدت ذکر نشود قرارداد نامحدود تلقی میشود که بعداً به آن خواهیم پرداخت)، ساعات کار، تعطیلات، مرخصیها ، میزان مزد و مزایا، محل انجام کار و سایر مواردی که مغایر قانون نباشد، تاریخ انعقاد قرارداد، و شرایط و نحوه ی فسخ قرارداد میباشند (الحاقی قانون ۸۷/۸/۵).
۵- انواع قرارداد کار
۱-۵- انواع قرارداد کار از نظر مدت
قرارداد های کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسیم میشوند:
۲-۵- انواع قرارداد از نظر ساعت کار
۶- مدت قرارداد
در قرارداد کار (نامحدود) میتوان مدتی را (حداکثر یک ماه برای کارگران ساده و نیمهماهر و ۳ ماه برای کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمایشی پیشبینی کرد. توجه داشته باشید که این مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای نامحدود قابل اجراست. در صورتیکه قرارداد موقت، به موقع تمدید یا تجدید نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، میتواند مدعی شود که قرارداد جدید شفاهاً به صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخیص با مراجع حل اختلاف است.
تمدید یا تجدید قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات، موجب دائمی شدن قرارداد نیست. در خصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد لازم به ذکر است که هر گونه توافقی بین کارگر و کارفرما در قرارداد کار یا بعد از آن در صورتی معتبر و نافذ است که مغایر قانون نباشد و مزایایی کمتر از قانون برای کارگر تعیین نکرده باشد. این موضوع جزو قواعد آمره قانون است.
۷- تکالیف کارفرما در قبال کارگر در بدو استخدام
هر کارگری که به استخدام در می آید:
از نظر اصول حقوقی، قواعد آمره به قواعد و مقرراتی گفته میشود که هر گونه توافق بر خلاف آنها مجاز نبوده و باطل است به عبارت دیگر طرفین ولو با رضایت کامل نمیتوانند برخلاف این قواعد توافقی بنمایند. همچنین اشاره کردیم که قانون کار از جمله این قوانین است. از مصادیق قواعد آمره در قانون کار می توان به موارد زیر اشاره کرد:
۸- خاتمه قرارداد کار
۹- مزایای پایان کار (حق سنوات)
در پایان قرارداد کار، اعم از دایم یا موقت، به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق به وی پرداخت میشود (۲۴ ). در مورد قرارداد های کمتر از یکسال نیز به نسبت مدت قرارداد این مزایا باید محاسبه و پرداخت شود (اصلاحیه ۸۷/۸/۵).
مواردی که در قانون مزایای پایان کار بیش از یک ماه برای کارگر در نظر گرفته شده است:
۱۰- منابع ایجاد حق در روابط کار
موارد زیر در مورد کارگر ایجاد حق میکنند:
۱-۱۰- عرف و رویه
عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت یافته و مغایر شرع و قانون نباشد. عرف را میتوان قانون نانوشته نامید. در روابط کار، عرف و رویه جاری در کارگاه به منزله یکی از منابع ایجاد حق تلقی میشود. مثالهایی برای مصداق عرف و رویه:
در چه مواردی امکان تغییر در عرف یا رویه وجود دارد؟ تغییر در عرف رویه علاوه بر آنکه با حصول توافق بین طرفین ذی نفع امکانپذیر است اما تغییر یک طرفه در شرایط کار که مغایر عرف باشد، برطبق ماده ۲۶ قانون کار در صورت تقاضای کارفرما و تأیید اداره کار محل امکانپذیر خواهد بود. در این صورت نیز اگر کارکنان به تصمیم متخذه معترض باشند میتوانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند.
در قانون کار، تشخیص این موضوع، کلاً به عهده مراجع حل اختلاف گذاشته شده است. حقوقی را که به موجب منابع حق (به ترتیب پیش گفته) برای کارگر ایجاد میشوند، اصطلاحاً شرایط کار میگویند. تغییر در شرایط کار به صورت یکجانبه از ناحیه هیچیک از طرفین مجاز نیست. در صورت اقدام یکطرفه، بر اساس ماده ۱۵۷ قانون کار موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.