گوش دادن به کارکنان و دریافت بازخورد منظم از نیروی کار برای درک خواستهها و نیازهای آنها و شناسایی مشکلات و نگرانیها در اسرع وقت بسیار حیاتی میباشد. در اینجا دلیل اهمیت آن و نحوه انجام آن به طور موثر آمده است.
گوش دادن به کارکنان بخش مهمی از تجربه کارمند است. ارائه بهترین تجربه کارمند برای موفقیت یک سازمان حیاتی است. از جذب استعدادهای برتر تا افزایش مشارکت کارکنان در کل چرخه عمر کارکنان و خود کارمندان مایلند در ایجاد یک فرهنگ باور نکردنی در محل کار نقش داشته باشند. تحقیقات ما نشان داد که 77 درصد از کارمندان مایل بودند بیشتر از یک بار در سال بازخورد بدهند.
چرا گوش دادن به کارکنان برای کسب و کار ضروریست؟
گوش دادن به کارکنان در نهایت باعث افزایش مشارکت کارکنان میشود و موارد زیر را در سازمان به دنبال خواهد داشت.
- سودآوری
- بهره وری
- غیبت
- حفظ کارکنان
- رضایت مشتری
- توانایی نوآوری
- قابلیت تطبیقپذیری در مواقع ایجاد اختلال و تغییر
وقتی مردم احساس میکنند شنیده میشوند، بیشتر درگیر سازمان و کارشان میشوند و هنگامی که یک شرکت به کارکنان خود گوش میدهد، سپس نسبت به بازخورد کارمندان خود برای ایجاد بهبود اقدام میکند، مردم احساس میکنند که به آنها تعلق دارند و تعلق، محرک اصلی مشارکت کارکنان است.
در اینجا چند آمار از موسسه نیروی کار در UKG آورده شده است:
کارمندانی که به شدت درگیر هستند سه برابر بیشتر از کارمندانی که به شدت بیتفاوت هستند (30%) در محل کار احساس شنیده شدن دارند (92%).
کارمندانی که حس تعلق بالایی دارند بیش از سه برابر بیشتر از کارمندانی که حس تعلق پایین دارند (25 درصد) در محل کار احساس شنیده شدن دارند (95%).
(86٪) از کارکنان احساس می کنند که افراد در سازمان آنها به طور منصفانه یا یکسان شنیده نمیشوند. از این میان، تقریباً نیمی (47 درصد) میگویند که صداهای کمبازنمایی: کارمندانی که بهعنوان نژادها و قومیتهای محروم شناخته میشوند و کارگران ضروری، کارگران جوانتر، توسط کارفرمایانشان کمارزش هستند.
گوش دادن به کارمندان بهره وری را افزایش میدهد؟
گوش دادن به ایجاد اعتماد بین کارمندان و مشتریان کمک میکند. کار تیمی، اعتماد به نفس و بهره وری را میتوان با گوش دادن به پیشنهادات کارکنان افزایش داد. 74 درصد از کارمندان زمانی که احساس میکنند شنیده میشوند در کار خود مؤثرتر هستند و 71 درصد از آنها به اندازه کافی برای به اشتراک گذاشتن نظرات و ایدههای خود در آینده اطمینان دارند.
گوش دادن کارکنان به حفظ استعداد کمک میکند؟
34 درصد از کارمندان ترجیح میدهند به دنبال موقعیتی در یک تیم یا حتی در یک شرکت متفاوت باشند تا اینکه نگرانیها و دیدگاههای خود را با مدیریت در میان بگذارند. گوش دادن به بازخورد کارمندان، پذیرفتن آن و اقدام به عمل ممکن است به معنای تفاوت بین حفظ یک کارمند برتر و هزینه کردن برای استخدام فردی برای ایفای نقش او باشد.
استراتژی گوش دادن به کارکنان چیست؟
برخی از رهبران منابع انسانی همچنان در تلاش هستند که چگونه به بهترین نحو به کارمندان خود گوش دهند و برای بهبود تجربه کارمندان اقدام کنند. زمانی که صحبت از تبدیل بازخورد به عمل میشود و شکافهای تجربه زمانی پدیدار میشوند که تیمهای منابع انسانی نمیدانند کارکنانشان واقعاً چه میخواهند، یا به این دلیل که بازخورد مناسب را جمعآوری نمیکنند یا به اندازه کافی گوش نمیدهند.
آنها به استراتژی گوش دادن به کارکنان نیاز دارند. این ابتکاری برای درک بهتر افراد ارزشمند و بهبود تجربه کارمندان است. این به طور ویژه به عنوان گوش دادن مستمر کارکنان طراحی شده است.
چرا به استراتژی گوش دادن به کارمندان نیاز دارم؟
درک نیازهای کارکنان
اکثر رهبران کسبوکار میگویند که به کارگران خود یک تجربه مثبت از کارمندان ارائه میدهند. دیدگاه نیروی کار ممکن است در واقعیت کاملاً متفاوت باشد. در دنیای در حال تغییر کار با نیروی کار پراکنده، ضروری است که بدانید کارکنان چه احساسی دارند.
تقویت رابطه خود با کارمندان
وقتی به افراد گوش داده میشود و برای آنها ارزش قائل میشوند، میدانند که برای سازمان مهم هستند. آنها بیشتر تعامل خواهند داشت، رابطه بین مدیریت و کارکنان قویتر میشود و نرخ گردش مالی سالمی به وجود خواهد آمد.
3. بررسی موفقیت آمیز بودن اقدامات بازخورد کارکنان
بعد از اینکه از دغدغههای کارکنان پرسیدید، بازخورد دادند و در نهایت وارد عمل شدید. اکنون باید بدانید که آیا اقداماتی که در نتیجه پاسخهای نظرسنجی انجام دادهاید موثر بوده است یا خیر. یک استراتژی گوش دادن مداوم به شما کمک میکند تا بدانید که آیا اقدامات شما موفقیت آمیز بوده است یا خیر؟!
چگونه استراتژی گوش دادن به کارکنان موفق بسازیم؟
شناسایی یک مسئله
شما نمیتوانید به همه چیز گوش دهید و به آن عمل کنید. بنابراین، برای اینکه استراتژی گوش دادن به کارمندان شما پایهای برای ساختن آن باشد، موضوعی را که نیاز به رسیدگی دارد را شناسایی کنید. سپس به گفتن “چرا؟” بپردازید، مثلا چرا این مشکلات رخ میدهد؟
برقراری ارتباطی واضح و شفاف
کارمندان را دقیقاً در مورد آنچه که نظرسنجیها یا گروههای متمرکز برای بررسی و حل آنها در نظر گرفته، در جریان نگه دارید. توضیح واضح «چی» و «چرا» میتواند یک پاسخ قابل اعتماد و خوب ارائه کند و البته بهتر است شرایط را جوری کنترل کنید که پاسخهای امنی داده شود.
نحوه جمعآوری اطلاعات
نظرسنجیهای آنلاین و ابزار گوش دادن به کارمندان مانند EmployeeXM™ یک راه آزمایش شده و قابل اعتماد برای گوش دادن به کارمندان است. رهبران منابع انسانی باهوش از نظرسنجیهای مشارکت سالانه فاصله میگیرند: نظرسنجی پالس یا بازخورد 360 یا نظرسنجی بررسی عملکرد یک به یک را انتخاب کنید. گروه های کانونی نیز میتوانند اطلاعات ارزشمندی بدهند.
تجزیه و تحلیل دادهها
اولاً، مراقب سطح کیفی نظرسنجی باشید، تا خیلی طولانی، گنگ و خسته کننده نباشند. سپس نظرسنجی خود را طراحی کنید.
5. اقدام به عمل بر اساس بازخورد
ضروری است که بر اساس بازخوردها عمل شود تا نشان داده شود که کارفرما گوش میدهد. در مواردی که بازخورد قابل انجام نیست، توضیحی در مورد چرایی این کار باید ارائه شود، در غیر این صورت کارمندان این سوال را خواهند داشت که چرا باید حتی برای تکمیل نظرسنجی ها زحمت بکشند.
اندازه گیری نتایج
در مرحله “عمل بر روی بازخورد” متوقف نشوید. این اقدامات را با گوش دادن به کارمند زیر نظر داشته باشید تا مطمئن شوید آنچه را که در نتیجه بازخورد انجام می دهید بهبود یافته است.
3. نمونه از گوش دادن نوآورانه کارکنان
در اینجا 3 نمونه از نحوه استفاده رهبران EX از فناوری برای گوش دادن به کارمندان خود به روش های مؤثرتر و بهبود تجربه کلی کارکنان آورده شده است:
به هر کارمند فرصت حرف زدن بدهید
شرکتهایی که میخواهند سازمان خود را مشتری محور کنند بدانند که این یک شبه اتفاق نمیافتد. این موردی نیست که در نظرسنجی مشارکت سالانه چند سوال مشتری محور بپرسند و تمام. این چیزی است که واقعاً به زندگی و کار در محیط روزمره نیاز دارد.
اغلب سازمانها از ما میپرسند که چگونه میتوانند روشی برای بازخورد دادن به کارمندان در مورد شرایط خود ارائه دهند، به ویژه در مورد موضوعاتی که تاریخ تحویل یا ددلاین ندارند، یا به طوری که کارمندان بتوانند راههای جدید و بهتری را برای ارائه خدمات به مشتریان توصیه کنند.
ما با یک شرکت کار کردیم تا به کارکنان پورتالی ارائه دهیم که از طریق آن بتوانند ایده های خود را برای بهبود محصول یا تجربه مشتری به اشتراک بگذارند.
هنگامی که آنها ایدههای خود را ارسال میکنند، این فقط یک جعبه متن باز یا یک ایمیل در ورطه نیست. هر کارمند میتواند پیشرفت ایده خود را دنبال کند و ببیند که در طول زمان چگونه عمل کرده است.
آنها همچنین میتوانند به ایدههای همتایان خود رأی بدهند یا رأی منفی دهند و سازمان را قادر میسازد تا متوجه شود که نگرانیهای اصلی کارکنان چیست.
چه چیزی این را نوآورانه میکند؟
هر کارمندی را به بخشی از مشتری مداری تبدیل میکند – حتی آنهایی که مستقیماً با مشتریان در تعامل نیستند. کارمندان احساس قدرت می کنند که بازخورد خود را با شرایط خودشان به اشتراک بگذارند زمانی که علاقه مند به اشتراک گذاری آن هستند. سازمان آماده است تا بازخورد کارکنان را با استفاده از ویژگیهای ردیابی خاص پیگیری کند و دادهها را با اجازه دادن به خود کارمندان برای اولویتبندی بینشهای عملی که فکر میکنند برای مشتریان بهترین کارایی را دارد، شخصیسازی میکند.
استفاده از اینترانت شرکت برای ملاقات با کارکنان در لحظه
اینترانت چیزی است که بیشتر ما به صورت روزمره از آن استفاده می کنیم. و بسیاری از ما زمان زیادی را صرف تلاش برای یافتن اطلاعات مورد نیاز خود می کنیم.
یکی از شرکتهایی که با آن کار میکردیم از طریق نظرسنجی سالانه مشارکت کارکنان خود شنید که بهرهوری کارمندان بهدلیل دسترسی محدود به منابع و اطلاعات صحیح به شدت مانع شده است.
آنها می خواستند علت اصلی این مسائل را پیدا کنند، زمانی که یک کارمند سعی می کرد چیزی را در اینترانت خود جستجو کند یا به یک منبع خاص دسترسی پیدا کند. این شرکت به جای استفاده از یک نظرسنجی در زمان برای جمعآوری بازخورد، از یک «مسدود سایت» استفاده کرد – یک پنجره پاپآپ زمانی که یک کارمند برای مدت معینی در یک صفحه بوده یا تعداد مشخصی از صفحات را مرور کرده است.
در آن پاپ آپ چند سوال بسیار مختصر در مورد اینکه آیا آنها می توانند منابع مورد نیاز خود را پیدا کنند یا نه وجود داشت. در غیر این صورت، سازمان می تواند بازخورد را دریافت کند و تغییرات خاصی را در نحوه سازماندهی اینترانت کارکنان خود ایجاد کند.
چه چیزی تعامل کارکنان را نوآورانه می کند؟
اندازهگیری اینکه آیا سرمایهگذاری در اینترانت تأثیر مطلوبی دارد یا خیر، آسانتر است. میتوانید نظرسنجی را به روشی مفیدتر داشته باشید، برای مثال، بهجای یک «متشکرم» ساده و خالی، میتوان محتوای مرتبط و مفید را بر اساس پاسخها ارائه کرد.
جمع آوری بازخورد در زمان تحول و تغییر
از سال 2020، تقریباً برای هر شرکتی تحولات عظیمی رخ داده است، و بازخورد در این زمان بسیار مهم است. ادغامها و اکتسابها نیز زمان افزایش یافتهای برای تغییر هستند ما با یک شرکت کار کردیم که فرآیند ادغام و اکتساب را طی می کرد. شرکت خریداری شده یک تیم یکپارچه را برای تمرکز بر ماههای حساس پس از خرید و پشتیبانی از فرآیند مدیریت تغییر ایجاد کرده بود. به عنوان بخشی از وظایف خود، این وظیفه را اندازه گیری اثربخشی یکپارچگی و درک حمایتی که کارکنان دریافت میکردند، بود.
ما به شرکت کمک کردیم تا فرآیند بازخورد خود را با سایر هشدارهای فعال در زمان واقعی بهبود بخشد. بنابراین هنگامی که یک کارمند یک نظرسنجی را تکمیل کرد و از کلمات خاصی در پاسخ های متن باز خود در مورد فرآیند تغییر استفاده کرد، تیم ادغام یک هشدار دریافت می کرد. این بدان معنی بود که تیم میتوانست سریعتر به مسائل پاسخ دهد و مجبور نبود هزاران پاسخ را به صورت دستی بررسی کند.
چه چیزی این را نوآورانه می کند؟
تیم ادغام می تواند به طور فعال مسائل و نگرانیها را در طول زمان تغییر مدیریت کند.
تیم ادغام میتواند بر اساس بازخورد خود، بر روی آنچه که برای کارمندان مهم است تمرکز کند.
شرکت را قادر میسازد تا به سرعت به هر موضوعی پاسخ دهد.
این تجربه بهتری برای افراد تیم ادغام است، زیرا در حال دریافت بینشهای بیدرنگ برای به حداکثر رساندن اثربخشی خود هستند.