آزار جنسی در قانون کار

Posted by: tamasco
Category: قانون کار

در قانون کار کشور ما ساز و کار مشخصی برای جلوگیری از اخراج شاکیان آزار جنسی در محل کار وجود ندارد. از طـرف دیگـر، اگر زن نتواند ادعای خود را اثبات کند، بـه خاطـر ایراد اتهام، ممکن است تحت تعقیب قرار گیرد که این خود زنان متعددی را از گزارش تجربه خشونت جنسی در محل کار بازمی‌دارد.
از سوی دیگر زنان متعددی در کشور شکل‌ھای گوناگونی از آزار جنسی را در محل کار تجربه می‌کنند اما از آنجایی که قربانیان با بدنامی اجتماعی مواجه می‌شوند و اعتماد چندانی به نهاد ناظر در سازمان ها و شرکت ها نیز وجود ندارد، زنان اغلب از گزارش شکایت به کارفرمایانشان صرف نظر می‌کنند.
با توجه به سکوت قانون و نبود تعریف گسترده‌ای از ” آزار جنسی در محل کار ” ، همه موارد آزار در ایران قابل پیگرد حقوقی نیست. با این حال چند ماده قانونی  برای شکایت از تجاوز و آزار جنسی وجود دارد که می‌توان به استناد آنها از فرد آزارگر شکایت کرد، اما به دلیل نبود سازوکار محافظتی و پیشگیری از تلافی بخصوص در محل کار، امکان شکایت برای کارمندان و کارگران با خطرهای اجتماعی و اقتصادی بسیاری همراه است.

برای مثال، بر طبق تبصره دو ماده ۲۲۴ قانون مجازات اسلامی، رابطه جنسی آزارگر با تهدید و ترساندن هرچند موجب تسلیم قربانی شود مصداق تجاوز جنسی خواهد بود که در صورت اثبات، مجازات آن اعدام است.
همچنین اگر رابطه در حد بوسیدن یا در آغوش گرفتن و نظایر آن از روی اجبار و بدون رضایت باشد، بر طبق ماده ۶۳۷ قانون مجازات اسلامی (تعزیرات)، تحت عنوان رابطه نامشروع تا ۹۹ ضربه شلاق مجازات را برای مرتکب به دنبال خواهد داشت.
اما سازمان بین المللی کار در خردادماه سال ۱۳۹۸ به طور رسمی به موضوع آزار جنسی پرداخت و یک کنوانسیون را به تصویب رساند .

در باره کنوانسیون ” محو خشونت و آزار در محل کار ” که در خردادماه سال ۱۳۹۸ در سازمان بین المللی کار به تصویب رسید بیشتر بدانید

سازمان بین‌المللی کار که در سال ۱۹۱۹ تاسیس شده است، علاوه بر نمایندگانی از دولت‌های عضو خود، نمایندگانی نیز از کارگران و کارفرمایان آن کشور دارد که حق حضور و رای دارند .
به این صورت که از طرف هر کشور ۴ نماینده شامل دو نماینده از دولت ، یک نماینده از طرف کارگران و یک نماینده از طرف کارفرمایان آن کشور در کنفرانس‌های سازمان حضور دارند که هر کدام از حق رای و اظهار نظر مستقل برخوردار هستند. 

کنوانسیون محو آزار و خشونت در محل کار در جریان صدمین سالگرد تاسیس سازمان بین المللی کار، و در کنفرانسی که به همین مناسبت برگزار شد به تصویب رسید.
ضمنا یک توصیه‌نامه هم در مورد مقابله با خشونت و آزار در محل کار تهیه شده که فاقد جنبه الزام‌آور خواهد بود و هدف از تهیه آن، ارائه پیشنهاد‌هایی در جهت اجرای کنوانسیون به دولت‌هایی است که کنوانسیون را تصویب و اجرا خواهند کرد.
از ایران نیز علاوه بر چهار نماینده دارای حق رای، محمد شریعتمداری، وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی نیز در این کنفرانس شرکت داشتند جالب است بدانید که هر ۴ نماینده کشور ما ، به این کنوانسیون رای مثبت دادند . 

این کنوانسیون ، یک سال پس از ثبت دومین سند تصویب نزد مدیرکل سازمان بین‌المللی کار لازم‌الاجرا می باشد .

کشور ما که یکی از بنیانگذاران اولیه سازمان بین‌المللی کار هم بوده، هنوز قانون و برنامه مشخصی برای مقابله با خشونت و آزار در محل کار ندارد و قانون کار جمهوری اسلامی ( با وجود اینکه به تعهد کارفرما به جلوگیری از حوادث و خطرهای جسمی و بهداشتی در محیط کار اشاره می‌کند) اما در خصوص خشونت‌ و آزار در محیط کار سکوت کرده است لذا تصویب ” کنوانسیون بین‌المللی خشونت و آزار ” می‌تواند یک فرصت تلقی شود تا به این مبحث نیز بپردازیم .

جالب است بدانید که کشور ما تا کنون ۱۳ کنوانسیون سازمان بین‌المللی کار ( پنج کنوانسیون اصلی راجع به حذف کار اجباری، کار کودکان و تبعیض ) را به تصویب رسانده است. 

تعریف گسترده از خشونت و آزار در محل کار 

در ماده ۱ این کنوانسیون خشونت و آزار در محل کار طیف وسیعی از رفتارها و شیوه‌های غیر قابل قبول که هدف آن آسیب فیزیکی، روحی، جنسی یا اقتصادی به فرد باشد، یا به این آسیب‌ها منجر شده یا احتمال آسیب را به دنبال داشته باشد، و همچنین تهدید به این رفتارها، چه یک بار و چه به طور مکرر می باشد . این موارد شامل خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت نیز می‌شوند .
بنابراین، خشونت در محل کار ممکن است به چهار شکل صورت گیرد: خشونت جسمی یا فیزیکی، خشونت یا آزار جنسی، خشونت یا آزار روانی و یا خشونت اقتصادی. به علاوه، این تعریف نشان می‌دهد که حتی تهدید به ارتکاب آزار یا انجام آن حتی برای یک بار باید قابل پیگیری باشد. 

همچنین لازم نیست که ثابت شود شخص مرتکب، عملا قصد داشته که به قربانی آسیب وارد کند بلکه حتی اگر این احتمال وجود داشته باشد که یک رفتار مشخص، به جسم، حریم جنسی، روان یا وضعیت اقتصادی فرد خدشه وارد خواهد کرد، باز هم خشونت و آزار در محل کار به وقوع پیوسته‌است. 

مواد ۲ و ۳ کنوانسیون از جهات دیگری نیز قلمرو خشونت و آزار در محل کار را گسترش داده‌اند. به عنوان مثال، خشونت و آزار نه فقط در محیط‌های کار رسمی، بلکه در هر محلی که به نوعی رابطه استخدامی وجود دارد ممکن است روی دهد.
همچنین محل‌های استراحت، سرویس رفت و آمد، سفر‌های کاری و گردهمایی‌های خارج از ساعت کار که از طرف محل کار ترتیب داده می‌شود نیز در این قلمرو جای می‌گیرند.
رفتار منجر به آزار و خشونت ممکن است در قالب تماس تلفنی یا پیامک و ایمیل و هر نوع ارتباط و مکاتبات الکترونیک دیگر نیز روی دهد. 
از سوی دیگر، وجود رابطه قراردادی رسمی میان کارگر و کارفرما برای امکان وقوع خشونت و آزار در محل کار لازم نیست و نه فقط کارکنان رسمی، بلکه کارآموزان، داوطلبان استخدام و مشتریان و اشخاص ثالث که به نوعی با کارفرما ارتباط حرفه‌ای برقرار می‌کنند حتی پس از پایان دوره همکاری نیز ممکن است خشونت و آزار را تجربه کنند.
این کنوانسیون همچنین این فرض را به رسمیت شناخته که کارفرمایان نیز مورد خشونت و آزار قرار گیرند. 

تعهدات پیش‌بینی شده برای دولت‌ها جهت مقابله با خشونت و آزار در محل کار 

دولت‌هایی که این کنوانسیون را تصویب کنند، متعهد خواهند شد تا قوانین داخلی لازم را جهت ممنوعیت هر نوع خشونت و آزار در محل کار وضع کنند و اقدامات پیشگیرانه مانند ایجاد کمپین‌های آگاهی‌بخشی در پیش گیرند.
نکته جالب این که کنوانسیون صریحا بیان کرده که محتویات آموزشی باید در قالب‌های دسترسی‌پذیر ارائه شوند تا همه شهروندان با توانایی‌های مختلف بتوانند از آنها بهره ببرند.
این دولت‌ها همچنین باید کارفرمایان و شرکت‌ها را مکلف سازند تا جهت جلوگیری از خشونت و آزار در محل کار، سیاست‌ها و برنامه‌های لازم را در نظر بگیرند.
بر اساس این کنوانسیون، دولت‌ها باید بر این موضوع و اجرای قوانین نظارت کرده و دسترسی به راه‌های شکایت را در اختیار کارگران و کارکنان بگذارند. همچنین اقدامات حفاظتی لازم برای محافظت از شاهدان و قربانیان خشونت در برابر تلافی مرتکبین در پیش گیرند.
نکته مهم در مورد مقابله با خشونت و آزار در محل کار این است که انجام بازرسی و تحقیق و تفحص در این مورد نه تنها مجاز بلکه لازم است.
بنابراین، باید ساز‌و‌کار‌هایی در نظر گرفته شود تا علاوه بر رسیدگی و پیگیری شکایات، تعامل افراد در محیط کار از جهت امکان وقوع خشونت و آزار تحت نظر قرار گیرد و مسوولان منابع انسانی، به شکلی فعال در پی کشف موارد احتمالی خشونت و آزار باشند.
کنوانسیون همچنین دولت‌ها را ملزم می‌کند تا سازوکاری برای جبران خسارت و حمایت از قربانیان فراهم کنند و به کارفرمایان در زمینه خشونت در محل کار آموزش دهند.
کارفرمایان نیز باید در مدیریت خود، به خشونت و آزار و اذیت بطور ویژه بپردازند.
این کنوانسیون همچنین به رسمیت می‌شناسد که گروه‌های آسیب‌پذیر از جمله زنان ممکن است بیشتر تحت تاثیر خشونت و آزار و اذیت در محل کار قرار گیرند و از دولت‌ها درخواست می‌کند تا از حق برابری و عدم تبعیض در استخدام و اشتغال اطمینان حاصل کنند. 

خشونت جنسی در محل کار :
نکته برجسته کنوانسیون جدید ” خشونت و آزار”

ماده ۱ کنوانسیون، خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت در محل کار را چنین تعریف می‌کند:
” هرگونه خشونت و آزاری که به جهت جنسیت یا هویت جنسی فرد نسبت به او صورت گیرد، یا افرادی را که دارای جنسیت یا هویت جنسی مشخصی هستند بیش از سایر گروه‌ها تحت تاثیر قرار دهد که شامل آزار جنسی نیز خواهد بود ” .
بنابراین، کنوانسیون تعریفی گسترده از خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت ارائه می‌دهد که آزار جنسی فقط بخشی از آن است.
در تعریف جدید، خشونت بر مبنای هویت جنسی افراد که ممکن است با جنسیت بیولوژیک آنها متفاوت باشد نیز گنجانده شده‌است.
همچنین، ممکن است آزار یا خشونت جنبه جنسی نداشته باشد ولی افراد یک جنس را بیشتر تحت تاثیر قرار دهد. 

با وجود رواج انواع کلامی و غیرکلامی آزار جنسی در محیط‌های کاری در کشور، این نوع خشونت در قانون کار ایران به طور مشخص تعریف و برای آن مجازات جداگانه تعیین نشده‌است.

Author: tamasco

دیدگاهتان را بنویسید