مدیریت منابع انسانی
مدرس دوره:
آقای مهندس آرمین خوشوقتی
گواهینامه:
دارد
نحوه برگزاری:
آنلاین
مشاوره رایگان فروش
pop up
فعالیت های مدیریت منابع انسانی با زندگی افراد در یک سازمان سروکار دارد. در این میان “تجزیه و تحلیل، ارزشیابی شغل و طراحی شغل” از مهمترین زیر سیستمهای مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی در بیشتر سازمان ها انجام نمی شود یا به صورت غیر علمی و یا با کیفیت بسیار پایین انجام می‌شود. جمع آوری اطلاعات در مورد رفتارهای شغل و شرایط کاری و استانداردهای عملکرد و دانش و توانایی های لازم برای تحقق حداقل استانداردهای عملکرد برای سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است این در حالی است که فقط برخی از سازمانها از تجزیه و تحلیل شغل استفاده می کنند در ایران نیز اکثر سازمانها تجزیه و تحلیل شغل نظام مند ندارند.
درباره دوره ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل
از تصویب اولین طرح طبقه بندی مشاغل در ایران آنقدر سالیان متمادی سپری شده که دیگر در سازمان ها کسی به این فکر نمی کند که چطور شد سیستمی که قرار بود راهگشای پرداخت مزد مساوی در برابر کارهای هم ارزش در شرایط یکسان باشد تبدیل شد به انبوه کاغذهای تایپ شده و جلد شده در گوشه کتابخانه سازمان ها که نه در محیط کسب و کار امروز کاربردی دارد و نه به آن اعتمادی وجود دارد!
طی سال های گذشته سازمان های بسیاری بدلیل الزامات قانونی و به جهت ایمن ماندن از عواقب قانونی ، متاسفانه وقت و هزینه زیادی را صرف تهیه مجلدهای فوق الذکر کرده اند بی آنکه نیازی از ایشان را پاسخگو باشد . چند سازمان را سراغ دارید که از ترس بوروکراسی پیچیده و دست و پاگیری، تبعات مالی، محدودیت، عدم انعطاف پذیری و . . . پذیرفته اند که تحت پوشش نظام سنتی طبقه بندی مشاغل قرار بگیرند ؟
واقعا عجیب است که با وجود این همه ابزار اطلاع رسانی و شبکه های مجازی که مدیران سازمان ها به آنها دسترسی دارند ، هنوز هستند بسیاری که نمی دانند از سال 1394 می توانند مدل مدیریت منابع انسانی نوین و پویایی که هم الزامات قانونی را مرتفع می سازد و هم پاسخگوی کلیه نیازهای منابع انسانی سازمان ها در تمام صنایع و اصناف می باشد را جایگزین طرح طبقه بندی قدیمی نمایند.
سرفصل های دوره:
-رویکردهای طراحی شغل
– روش تجزیه و تحلیل شغل
– ارزشیابی مشاغل
– طبقه بندی مشاغل
– طراحی شناسنامه شغل
– شرح شغل و شرایط احراز شغل
-طراحی ساختار منابع انسانی
مدل مدیریت منابع انسانی باید ویژگی های زیر را دارا باشد:
یکپارچه و جامع بوده و تمامی زیرسیستم های اصلی منابع انسانی از قبیل طراحی مشاغل، جبران خدمات، شایسته گزینی ، ارتقاء و گردش شغلی، مدیریت عملکرد، آموزش ، جانشین پروری و … را در بر می گیرد.
کلیه الزامات قانونی سازمان ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداخت های مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می باشد.
در تمام بخش ها کاملا شفاف، عاری از پیچیدگی و قابل درک و پیاده سازی برای کلیه ذینفعان است به همبن دلیل با کمترین مقاومت از سوی کارکنان و مدیران مواجه می شود.
قابلیت انطباق و کاربرد برای تمام مشاغل در سازمان های مختلف خدماتی و تولیدی با هر ابعادی را دارد.
ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان ها قرار می دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند.
ارتباط مستقیم بین ارزش شغل برای سازمان و منافع آن برای شاغلین فراهم می سازد .
زیرساخت سیستم جذب بوده و شایستگی ها مورد نیاز هر شغل را در اختیار سازمان ها قرار می دهد ( شایستگی های واقعی، مرتبط با فعالیت های شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان نه شایستگی های کپی شده از مدل های ترجمه شده و … )
با استفاده از آن سیستم مدیریت عملکرد کارآمد و مبتنی فعالیت های شغلی و فرآیندهای سازمان استقرار می یابد.
رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است.
بدلیل انعطاف پذیری بالا پاسخگوی نیاز سازمان ها هم در دوران رکود و هم در دوران رونق و در زمان توسعه سازمان ها می باشد.
از همه مهمتر منجر به افزایش چشمگیر رضایت شغلی کارکنان بویژه در شاخص هایی چون ارزشیابی شغل، فرصت های برابر، فرصت های یادگیری، مدیریت شایستگی ها، ارتقا و مسیر ترقی، روشن بودن وظایف مورد انتظار و حقوق و دستمزد می گردد.
برای اطلاع از چگونگی تحقق این موارد ( در حوزه ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل ) که برای بسیاری از سازمان ها تبدیل به رویایی دست نیافتنی شده در کارگاه دو روزه TTM ما را همراهی کنید.
آیا می‌دانید؟
قانونا این امکان مهیا شده است که هر کارگاه بتواند متناسب با شرایط خود و مقتضیات صنعت و بازار کار، طرح طبقه‌بندی مشاغل مختص خود را طراحی و اجرا نموده و با رعایت الزامات قانونی به تایید وزارت کار رسانده و جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل نماید.
درباره مدل مدیریت منابع انسانی TTM
مدل مدیریت گنجینه های وظایف ( Tasks Treasure Management ) در حال حاضر بعنوان یک مدل مدیریت منابع انسانی جامع و کارآمد در تمامی صنایع و صنوف کشور شناخته شده و با توجه به تایید آن از سوی وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی، از سال ۱۳۹۴ بعنوان اولین طرح ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل ، بعنوان جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل سنتی ، مورد بهره برداری بسیاری از سازمان های کوچک و بزرگ با زمینه های فعالیت مختلف قرار گرفته و استقرار یافته است.
علاوه بر تبعیت این مدل از قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی و رعایت کلیه الزامات قانونی، از دیگر عوامل موثر بر مقبولیت TTM می‌توان به سادگی و در عین حال کاربردی بودن و جامعیت آن اشاره نمود به نحوی که پاسخگوی کلیه نیازهای مدیریت منابع انسانی سازمان ها به صورت یکپارچه و با کیفیت یکسان در تمام بخش ها ( بدلیل محوریت شایستگی های دانشی و نگرشی ) بوده و بین آورده های ارزش آفرین کارکنان برای سازمان و منافع و عایدی ایشان ارتباط منطقی برقرار می نماید.
اما آنچه که باعث شده تا این مدل ایرانی بتواند در مدت کوتاهی مورد استقبال صاحبان کسب و کار، و مدیران صنایع قرار گیرد، این بوده که مدل TTM، از دل صنعت برآمده است و صرفا یک طرح تحقیقاتی مبتنی بر دانش صرف نبوده، علاوه بر این، مدل TTM متناسب با نیازهای بنگاه ها و صنایع کم تاب آور طراحی و ایجاد شده است تا مدیران بتوانند نظام جبران خدمت سازمان های خود را بر اساس عملکرد کارکنان طراحی نموده و حقوق و دستمزد را مبتنی بر خروجی کارکنان پرداخت نمایند.
منابع مطالعاتی در خصوص مدل TTM
برای مطالعه بیشتر در خصوص این مدل ، از لینک های زیر بازدید بفرمائید:
* معرفی مدل مدیریت منابع انسانی TTM ، ماهنامه تدبیر (تخصصی مدیریت) ، شماره 310، دی ماه 97، سال 29
* مروری اجمالی بر مدل TTM
* مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت بر اساس مدل MBTI
روش‌های طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
برای تعیین ارزش مشاغل روش‌های مختلف بکار برده می‌شود ولی متداول‌ترین روش‌ها در چهار نوع به شرح زیر خلاصه می‌گردد.
روش درجه بندی:
این روش ساده‌ترین روش برای ارزشیابی مشاغل است. نحوه عمل در این روش بدین ترتیب است که کلیه مشاغل موجود در کارگاه با یکدیگر مقایسه و شغلی که وظایف آن از همه ساده‌تر و کم اهمیت‌تر باشد در پائین‌ترین درجه قرار می‌گیرد و سایر مشاغل به ترتیب پیچیدگی و دشواری وظایف در مقایسه با یک دیگر در درجات بالاتر قرار می‌گیرند. بدیهی است مشاغلی که در مقایسه باهم دارای ارزش یکسانی هستند در یک درجه قرار خواهند گرفت .
روش طبقه بندی یا گروه بندی:
در این روش نحوه عمل به ترتیب زیر می‌باشد.
ابتدا مشاغل موجود مورد بررسی قرار گرفته و خصوصيات مشاغل شامل شرح وظايف، مسئوليت‌ها. مهارت‌ها و شرایط احراز تعیین می‌گردند.
تعداد طبقات یا گروه‌های شغلی مناسب برای کارگاه تعیین می‌گردند.
برای هر طبقه یا گروه شرح جامعی تهیه می‌گردد. این شرح، خصوصیات مشاغلی را که می‌تواند در هر طبقه یا گروه قرار گیرند مشخص می‌نماید.
در آخرین مرحله خصوصیات مشاغل کارگاه که در مرحله اول تعیین گردیده بودند با شرح طبقات یا گروه‌ها که در مرحله سوم تعریف شده‌اند تطبیق و نزدیک‌ترین و مناسب ترین طبقه یا گروه برای هر شغل تعيين و آن شغل به آن طبقه یا گروه تخصیص می‌یابد.
روش مقایسه عوامل:
در این روش تعدادی از مشاغل کارگاه که دارای اهمیت و جامعیت کافی در مقایسه با سایر مشاغل کارگاه هستند و نیز بالاترین مزد را در کارگاه به خود اختصاص داده باشند به عنوان مشاغل کلیدی انتخاب می‌گردند. سپس سایر مشاغل کارگاه با این مشاغل کلیدی انتخاب شده مقایسه و ارزش آنها تعیین می‌گردد .
روش امتیازی:
در روش امتیازی ابتدا مشاغل کارگاه مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل تشکیل دهنده مشاغل مشخص و برای هر یک از عوامل امتیازی در نظر گرفته می‌شود، سپس مجموع امتیازاتی که هر شغل از عوامل مختلف كسب می‌کند ارزش آن شغل را تعیین می‌نماید.
روش‌های تهیه طرح طبقه بندی مشاغل:
۱ – روشی که در آن شغل و پست سازمانی داری یک عنوان می‌باشند:
در این روش پست سازمانی و شغل دارای یک عنوان بوده و می‌توان گفت که پست همان جایگاه سازمانی شغل در تشکیلات شرکت می‌باشد. در این روش وابستگی کامل بین ساختار سازمانی شرکت و طرح طبقه بندی مشاغل وجود دارد و هرگونه تغییر در ساختار سازمانی منجر به تغییر در طرح طبقه بندی مشاغل خواهد شد که این امر می‌تواند یکی از مشکلات اجرائی طرح‌های طبقه بندی مشاغل باشد.
۲- روشی که در آن شغل و پست سازمانی داری یک عنوان نمی‌باشند:
در این روش شغل و پست سازمانی هر یک به تفکیک تعریف می‌گردند. در این روش پستهای سازمانی که دارای وظایف مشابه و همگن می‌باشند در یک رشته شغلی تعریف می‌گردند.
در این روش عناوین رشته‌های شغلی و نیز شرح رشته‌های شغلی بایستی به ترتیبی انتخاب و تعریف گردند که دارای هم خوانی لازم با عناوين و شرح وظایف پستهای سازمانی که به آن رشته شغلی تخصیص داده می‌شوند باشد.
در این روش تغییرات ساختار سازمانی شرکت (بدون تغییر در ماهیت وظایف کلی آن) هیچگونه تغییری در طرح طبقه بندی مشاغل ایجاد نخواهد کرد و یا آنکه حداقل تغییرات را در طرح ایجاد می‌نماید، و به کارگاه این امکان را می‌دهد که بتواند در مقاطع زمانی لازم بدون تغییر در طرح طبقه بندی مشاغل نسبت به بروزرسانی و اصلاح ساختار سازمانی خود اقدام نماید.
مراحل اجرایی تهیه طرح‌های طبقه بندی مشاغل
1- انتخاب دفتر مشاوره فنی
۲ – انعقاد قرارداد با دفتر مشاوره فنی و ارسال جهت تائید وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی
3- انتخاب اعضای کمیته دائمی طبقه بندی مشاغل
۴ – آموزش اعضای کمیته توسط دفتر مشاوره فنی
5- جمع آوری اطلاعات از طریق توزیع پرسشنامه شناخت شغل (فرم پیوست)، مشاهده و مصاحبه
6- تهیه تشکیلات با ساختار سازمانی
7- تدوين شرح وظایف پستهای سازمانی (طبق فرم پیوست)
8- تدوین شناسنامه شغل (طبق فرم پیوست)
۹ – تخصيص امتيازات به مشاغل براساس نظام ارزیابی مشاغل مصوب وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی
۱۰ – تدوین پیش نویس طرح، بررسی پیش نویس در کمیته طبقه بندی مشاغل و ارسال پیش نویس طرح جهت بررسی به وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی
۱۱ – انجام اصلاحات پیشنهادی وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی
۱۲ – تجليد مجموعه طرح پس از تائید نهایی وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی
۱۳ – تهیه اطلاعات پرسنلی کارکنان و تطبیق آنان با طرح جهت ارائه به مشاور
۱۴ – تهیه جدول دستمزد جهت کارکنان
۱۵ – ارسال جدول مزد به وزارت تعاون، کارورفاه اجتماعی جهت تائید پس از تائید کمیته طبقه بندی مشاغل و مديريت شركت
۱۶ – صدور احکام اجرای طرح طبقه بندی مشاغل
اهداف و کاربردهای طبقه بندی مشاغل
الف: اهداف
- سپردان کاربه کاردان
- ایجاد تسهیلات لازم در امور استخدام کارکنان با توجه به شرایط احراز شغل و مشخص بودن وظایف
- پرداخت مزد مساوی برای کارهای یکسان و مشابه در شرایط کاری یکسان
- تعیین مزد شغل یکسان برای مشاغل هم گروه
- ایجاد روابط کار صحیح در کارگاه از طریق مشخص نمودن میزان اختیارات و مسئولیت‌های مسئولین و كاركنان
- کمک به پیش بینی بودجه پرسنلی
ب: کاربردهای طبقه بندی مشاغل
- تعیین سطح مزد مناسب برای کارگاه متناسب با سطح مزد واحدهای دیگر و بازار کار
- برقراری تفاوت‌های اصولی بین مزد مشاغل مختلف در کارگاه
- تسهيل در تعيين مزد مشاغل جديد
- ایجاد تسهیلات لازم در امر استخدام و بکار گماری شاغلین با توجه به شرایط احراز مشاغل و صلاحيت و مهارت‌های شاغلین
- تعیین مسیر ارتفاء كاركنان
- تعيين شرایط انتصابات و جابجایی کارکنان
- کمک به برنامه ریزیهای آموزشی کارکنان با توجه به تعیین توانایی‌ها و مهارت‌های مشاغل
