اهداف مدیریت عملکرد

در اصل، مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری و بهبود سهم عملکرد کارکنان در سازمان است. نقل قول معروفی که به پیتر دراکر نسبت داده می شود این است که “اگر نتوانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را بهبود ببخشید”. یا به جای آن، “اگر نمی توانید آن را اندازه گیری کنید، نمی توانید آن را مدیریت کنید”. مدیریت عملکرد در مورد اندازه گیری، مدیریت و بهبود سهم کارکنان در سازمان است.

در یک مطالعه کلاسیک توسط کلیولند، مورفی و ویلیامز (1989) که امروزه نیز مرتبط است، از مدیران منابع انسانی پرسیده شد که اهداف آنها برای مدیریت عملکردشان چیست. بر اساس این داده‌ها، محققان یک تحلیل عاملی انجام دادند و چهار عامل یا هدف را برای مدیریت عملکرد در این سازمان‌ها شناسایی کردند.

برنامه های سازمانی: شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین پاداش، ارتقا، ترفیع، چرخش شغلی و اخراج است.

برنامه های توسعه فردی: شامل بازخورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط ضعف و قوت و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی است. این بازخورد، کارمند را قادر می سازد تا مهارت های خاص مورد نیاز برای شغل و پیشرفت شغلی را توسعه دهد.

رویکرد منابع انسانی: مدیریت عملکرد همچنین برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در سطح شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سطح شرکت، و شناسایی جو سازمانی استفاده می شود.

اهداف استراتژیک: در نهایت می توان از مدیریت عملکرد برای اعتبارسنجی انتخاب ها و ارزیابی برنامه های آموزشی استفاده کرد. به عنوان مثال، معیار کیفیت استخدام است که میزان عملکرد رضایت‌بخش کارکنان جدید پس از پیوستن به شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. این یک معیار کلیدی موفقیت برای فعالیت های استخدام منابع انسانی است.

بر اساس تحقیقات انجام شده، دو عامل اول محبوبیت بیشتری داشتند. و 77 درصد از سازمان ها از آنها استفاده کردند. همه ما دوست داریم بدانیم دیگران در مورد ما چه فکر میکنند، دیگرانی که نظرشان برای ما اهمیت دارد، ما را چگونه می‌بینند و از رفتار و عملکرد ما چه ارزیابی دارند؟

همچنین هر انسانی نیاز دارد از راهنمایی های اشخاصی که صلاحیت آنها را قبول دارد برای بهبود عملکرد، و اصلاح مسیر خود استفاده کند.

اما آنچه ارزیابی عملکرد را در سازمان ها جذاب تر می کند این است که یکی از مهمترین توصیه های نظام های جدید جبران خدمت پرداخت بخشی از حقوق، بر اساس خروجی ارزیابی عملکرد است، به این صورت که بخشی از حقوق ، مزایا و پاداش کارکنان بر اساس بهره وری کارکنان پرداخت می گردد.

اما آنچه اهمیت دارد این است که نظام ارزیابی عملکرد باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات مربوط به کارکنان (به ویژه اطلاعات مربوط به زمینه های بهبودآنها) محرمانه تلقی شود.

نهایتا آنچه عموما از آن غفلت می شود این است که باید به کارکنان اطمینان داده شود که هدف از ارزیابی عملکرد: اولا توسعه کارکنان و ثانیا بهبود سازمان است، به همین دلیل کارکنان باید به صلاحیت‌های تخصصی ارزیاب ها اطمینان داشته باشند.

نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را میتوان به نحوی طراحی کرد که حتی کارکنانی که به دلیل تکرار رفتارهای غیر قابل قبول یا خروجی نامطلوب و ضعیف عملکرد در معرض اخراج از سازمان یا هر اقدام تنبیهی دیگر قرار میگیرند هم احساس عدالت کنند و فضای سازمان و نظام ارزیابی عملکرد را مخل امنیت شغلی خود ندانند.

این نظام می‌تواند از طریق دادن بازخوردهای شفاف، صریح و صادقانه، و فراهم کردن فرصت های آموزشی و مشاوره ای با کارکنان برای بهبود و اصلاح رفتار و عملکرد آنها ، شرایط را به نحوی تغییر دهد که کارکنان دارای عملکرد نامطلوب، از شنیدن تصمیمات تنبیهی در مورد خود شگفت زده نشوند.