حدود ۹۴٪ از کارفرمایان، ارزیابیهای مبتنی بر مهارت که منعکسکننده دانش شغلی باشند را یک پیشبینیکننده کلیدی موفقیت شغلی میدانند. این امر بر به رسمیت شناختن اهمیت روزافزون دانش شغلی و اینکه چرا واحد منابع انسانی (HR) باید بر ساخت و ارزیابی آن برای موفقیت نیروی کار تمرکز کند، تأکید میکند.
دانش شغلی زیربنای عملکرد کارکنان است و پرسنل را قادر میسازد تا وظایف خود را به درستی، با اعتماد به نفس و کارآمد انجام دهند. ۳۰٪ از کارکنان میگویند برای پیشرفت حرفهای به آموزش و توسعه بیشتری نیاز دارند. این یک آمار قابل تأمل است زیرا فرصتهای آموزش و توسعه (L&D) در حین کار بر عملکرد، تعامل و نگهداشت کارکنان تأثیر میگذارد.
این مقاله به بررسی اهمیت دانش شغلی، عبارات ارزیابی عملکرد دانش شغلی که منابع انسانی باید بداند، میپردازد. همچنین توضیح میدهد که چگونه میتوانید به طور مؤثری آن را ارزیابی و بررسی کنید تا نتایج مثبت برای نیروی کار و کسبوکار را تضمین کنید.
برای شرکت در دوره ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل کلیک نمایید.
دانش شغلی چیست؟
دانش شغلی به درک یک کارمند از اطلاعات، تکنیکها، مهارتها و رویههای مورد نیاز برای انجام صحیح یک شغل اشاره دارد. این شامل مهارتهای فنی (مثلاً نحوه کار با یک تجهیزات) و زمینه (مثلاً اینکه یک کار مشخص چگونه با اهداف سازمانی، هنجارهای صنعت و پویاییهای تیم هماهنگ میشود) است.
چرا ارزیابی دانش شغلی مهم است؟
دانش شغلی به دلایل زیر ضروری است:
- افزایش کارایی کارکنان: دانش شغلی به کارکنان ماهر این امکان را میدهد که سریعتر کار کنند و اشتباهات کمتری مرتکب شوند، زیرا برای درک فرآیند کار به زمان کمتری نیاز دارند و میتوانند سؤالات کمتری بپرسند.
- تصمیمگیری بهتر: هرچه کارکنان در مورد شغل خود آگاهتر باشند، توانایی بیشتری برای حل مؤثر مسائل، نوآوری و کار با نظارت کمتر دارند.
- بهرهوری و موفقیت کسبوکار: کارکنانی با دانش شغلی گسترده میتوانند به طور معناداری در اهداف کسبوکار مشارکت داشته باشند و منجر به رضایت بیشتر مشتری، درآمد بالاتر و مزیت رقابتی شوند.
- تطبیقپذیری کارآمدتر: هنگامی که استخدامشدگان جدید به سرعت وظایف، انتظارات و ابزارهای کاری خود را درک میکنند، میتوانند سریعتر به سطح مطلوب برسند و در انجام وظایف خود احساس اعتماد به نفس بیشتری کنند.
- عملکرد بلندمدت بهتر: دانش شغلی باعث بهبود عملکرد و انگیزه شغلی در بلندمدت میشود و کارکنان را قادر میسازد تا نقشهای رهبری را بپذیرند و به صورت حرفهای پیشرفت کنند.
جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص ” KSA (دانش، مهارت و توانایی) | نحوه استفاده از KSA” کلیک نمایید.
۳ مثال ساده از دانش شغلی
دانش شغلی به عنوان دانش خاص نقش یا دانش قابل انتقال طبقهبندی میشود که شامل شایستگیهای اصلی است. این موارد اغلب تحت چارچوب گستردهتری به نام دانش، مهارتها و تواناییها (KSAs) گروهبندی میشوند.
دانش خاص نقش شامل روشها، تجهیزات، استانداردها و مهارتهای فنی مورد نیاز برای یک موقعیت خاص است. دانش قابل انتقال گستردهتر است و میتواند در نقشها، صنایع و محیطهای کاری مختلف کاربرد داشته باشد. در زیر چند نمونه از دانش شغلی خاص نقش آمده است:
مثال | نقش | دانش شغلی | دلیل اهمیت |
مثال ۱ | حسابدار | اصول حسابداری پذیرفته شده عمومی (GAAP) | درک این اصول برای تهیه صورتهای مالی دقیق و رعایت شیوههای حسابداری خوب ضروری است. |
مثال ۲ | استخدامکننده | استفاده از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) | ATS یک ابزار استاندارد استخدام برای مدیریت کاندیداها، ردیابی متقاضیان و انجام مصاحبهها برای بهبود فرآیند استخدام است. |
مثال ۳ | نماینده خدمات مشتری | پروتکلهای کاهش تنش (دانش خاص نقش با عناصری از دانش قابل انتقال مانند ارتباطات و حل اختلاف) | درک تکنیکهای کاهش تنش برای رسیدگی به شکایات کلیدی است. این امر همچنین مستلزم برخی دانش قابل انتقال، مانند ارتباطات و حل اختلاف است. |
مهمترین سؤال منابع انسانی
چه نقشی در توسعه ارزیابیهای دانش شغلی ایفا میکند؟
آنهلیز پرِتوریوس، کارشناس ارزیابیهای روانسنجی در AIHR میگوید:
یک تحلیل شغلی کامل باید پایه و اساس هر آزمون دانش شغلی باشد و یک طرح واضح در مورد اینکه چه موضوعاتی و چند سؤال باید گنجانده شود و سطح مهارت مورد اندازهگیری چیست، ارائه دهد. این امر تضمین میکند که ارزیابیهای شما بر دانش مورد نیاز برای موفقیت در آن نقش استوار باشد.
در عین حال، هنگامی که ارزیابیها بر تحلیل شغلی متکی باشند، به احتمال زیاد معتبر (اندازهگیری آنچه که واقعاً در نقش مهم است) و قابل اطمینان (تولید نتایج ثابت) خواهند بود. این همچنین به تضمین این کمک میکند که آزمونها منصفانه، بدون سوگیری و از نظر قانونی به عنوان ابزار انتخاب قابل دفاع باشند.
آزمونهای دانش شغلی چیست؟
آزمون دانش شغلی دانش یک کاندیدا یا کارمند را در مورد رویهها، حقایق، ابزارها و مسئولیتهای مورد نیاز برای انجام یک شغل اندازهگیری میکند. این آزمون عمق و دقت دانش شغلی فرد را اندازهگیری میکند تا اطمینان حاصل شود که میتواند وظایف خود را به درستی از روز اول استخدام یا پس از آموزش انجام دهد. انواع رایج آزمونهای دانش شغلی عبارتند از:
ارزیابیهای چندگزینهای: این آزمونها دانش کاندیدا یا کارمند را در مورد حقایق یا قوانین خاص (مانند دانش انطباق، عملکرد نرمافزار) میسنجند.
آزمونهای پاسخ کتبی: این آزمونها برای ارزیابی اینکه فرد چقدر میتواند مفاهیم را توضیح دهد یا مسائل مرتبط با یک نقش را حل کند، طراحی شدهاند.
آزمونهای قضاوت موقعیتی (SJTs): SJTها سناریوهایی را برای ارزیابی مهارتهای تصمیمگیری کاندیدا یا کارمند در زمینههای خاص شغلی ارائه میدهند.
شبیهسازیهای عملی یا وظایف عملی: این موارد برای ارزیابی استفاده لحظهای کاندیدا یا کارمند از ابزارها یا رویههای مرتبط استفاده میشوند.
آزمونهای گواهینامه: این آزمونها دانش تخصصی را میسنجند (مثلاً گواهینامه SHRM برای نقشهای منابع انسانی).
نقش منابع انسانی در اجرای آزمونهای دانش شغلی
منابع انسانی نقش حیاتی در اجرای آزمونهای دانش شغلی ایفا میکند. مسئولیت شما اطمینان از دقیق، منصفانه بودن و همسویی آزمونها با نیازهای کسبوکار است. این کار میتواند به شناسایی بهترین کاندیداها یا کارکنان، افزایش تجربه کلی آنها و حمایت قانونی از سازمان کمک کند.
نقش منابع انسانی در اجرای آزمونهای دانش شغلی شامل انتخاب قالب مناسب بر اساس نقش شغلی و مسئولیتها، تضمین انطباق قانونی و انصاف و همسویی محتوای آزمون با الزامات شغلی است.
به عنوان مثال، میتوانید آزمونهای چندگزینهای را برای ارزیابی دانش انطباق، شبیهسازیها را برای سنجش مناسب بودن برای نقشهای فنی، یا آزمونهای پاسخ کتبی را برای متقاضیان موقعیتهایی که نیاز به مهارتهای تحلیلی دارند، انتخاب کنید.
منابع انسانی همچنین باید انطباق قانونی و انصاف را تضمین کند، به ویژه در طول آزمونهای پیش از استخدام. همه ارزیابیها بایدعاری از سوگیریهای مرتبط با ویژگیهای تغییرناپذیر مانند سن، جنسیت، گرایش جنسی، قومیت، ملیت و معلولیت باشند.
علاوه بر این، شما باید سؤالات آزمون را بر اساس شرح وظایف بهروز شده و تحلیل شغلی طراحی کنید. هنگام طراحی یا انتخاب آزمونها با مدیران استخدام یا کارشناسان موضوعی همکاری کنید. همچنین میتوانید آزمونهای دانش شغلی را با سایر ارزیابیها (مانند مصاحبه یا نمونه کارهای عملی) برای یک استراتژی ارزیابی قویتر ترکیب کنید.
در نهایت، برای ایجاد انصاف و اعتماد، مطمئن شوید که با کاندیداها و کارکنان در مورد فرآیند، زمانبندی و انتظارات به وضوح ارتباط برقرار میکنید. منابع انسانی باید هدف، قالب، زمانبندی، انتظارات و مراحل بعدی آزمون را روشن سازد.
آیا میدانید؟
قانونا این امکان مهیا شده است که هر کارگاه بتواند متناسب با شرایط خود و مقتضیات صنعت و بازار کار، طرح طبقهبندی مشاغل مختص خود را طراحی و اجرا نموده و با رعایت الزامات قانونی به تایید وزارت کار رسانده و جایگزین طرح طبقه بندی مشاغل نماید.
ارزیابی عملکرد دانش شغلی چیست؟
ارزیابی عملکرد دانش شغلی به طور رسمی دانش، درک و به کارگیری دانش خاص نقش یک کارمند، و همچنین استفاده آنها از این دانش در موقعیتهای کاری واقعی برای تولید نتایج خوب را ارزیابی میکند.
بر خلاف یک بررسی عملکرد عمومی، که کار تیمی، نگرش و مهارتهای نرم را اندازهگیری میکند، ارزیابی عملکرد دانش شغلی بر تخصص، مهارتهای فنی و دانش فنی خاص نقش یک کارمند تمرکز دارد.
شما معمولاً ارزیابیهای عملکرد دانش شغلی را در طول دورههای سالانه بررسی عملکرد، هنگام ارزیابی شایستگی کارمند برای ترفیع یا مسئولیتهای جدید، و به عنوان بخشی از بررسیهای آزمایشی برای استخدامشدگان جدید انجام میدهید.
نقش منابع انسانی در تسهیل ارزیابیهای عملکرد دانش شغلی
نقش منابع انسانی در تسهیل ارزیابیهای عملکرد دانش شغلی شامل مسئولیتهای زیر است:
حمایت از مدیران در ارزیابی دانش شغلی: منابع انسانی چارچوبها، سؤالات نمونه و آموزشهایی را برای تعیین دقت ارزیابی و تفکیک مهارت فنی از عملکرد کلی کار ارائه میدهد.
همسویی معیارهای ارزیابی با انتظارات شغلی: منابع انسانی باید به وضوح مهارتها، دانش و رفتارهای مورد نیاز برای یک نقش را تعریف کرده و از آنها به عنوان مبنایی برای اندازهگیری عملکرد کارمند در طول ارزیابیهای عملکرد دانش شغلی استفاده کند.
تشویق به بازخورد دقیق مبتنی بر رفتار: منابع انسانی باید مدیران را تشویق کند که بازخورد مبتنی بر رفتار ارائه دهند، با اشاره به نمونههای مشخصی از اینکه کارکنان چگونه دانش شغلی را در موقعیتهای کاری واقعی به خوبی نشان میدهند.
کمک به ادغام بحثهای دانش شغلی: منابع انسانی باید اعلام کند که ارزیابیهای عملکرد دانش شغلی باید در بازخورد منظم، مکالمات مربیگری و برنامههای توسعه حرفهای گنجانده شوند.
۲۵ عبارت ارزیابی عملکرد دانش شغلی که باید بدانید
در زیر ۲۵ نمونه از عبارات ارزیابی عملکرد دانش شغلی آمده است که میتوانید در جنبههای مختلف این نوع بررسی استفاده کنید:
عملکرد مثبت
عبارت | شرح و کاربرد |
«درک قوی از مسئولیتهای شغلی را نشان میدهد و این دانش را به طور مؤثری در وظایف روزانه به کار میبرد.» | برجسته کردن کارکنانی که به طور مداوم عملکرد خوبی دارند و معمولاً توصیف کسانی است که مراحل یادگیری اولیه را پشت سر گذاشتهاند تا وظایف خود را با اعتماد به نفس و دقت اجرا کنند. |
«درک سطح متخصص از سیستمها و فرآیندهای داخلی را نشان میدهد، و اغلب به همکاران کمک و مشاوره میدهد.» | اشاره به کسانی که بر سیستمها و فرآیندهای داخلی تسلط دارند. این رفتار در کارکنان ارشد یا متخصصان رایج است و پتانسیل رهبری قوی را نشان میدهد. |
«به سرعت اطلاعات جدید را میآموزد و به کار میبندد، و با تغییرات در رویهها و بهترین شیوهها به روز میماند.» | اشاره به کارکنانی که میتوانند به سرعت اطلاعات جدید را درک و اجرا کنند و معمولاً در مورد کارمندانی که مشتاق یادگیری و رشد حرفهای هستند، صدق میکند. |
«به طور مداوم دانش شغلی را در راهحلهای عملی ادغام میکند که کارایی تیم را بهبود میبخشد.» | توصیف کارمندی که از دانش شغلی خود به طور خلاقانه استفاده میکند و معمولاً به حلکنندگان مسائل و مبتکرانی اشاره دارد که به طور مداوم فرآیندهای کاری را بهبود میبخشند. |
«دانش کامل استانداردهای انطباق را نشان میدهد و از کاربرد مداوم آن در وظایف اطمینان حاصل میکند.» | برجسته کردن کارکنانی با دانش حقوقی و فنی قوی، و به ویژه برای تیمهای منابع انسانی، مالی یا کیفیت که به حفظ انطباق کسبوکار کمک میکنند، مرتبط است. |
«چالشها را با به کارگیری دانش شغلی گسترده برای حل فعالانه مسائل احتمالی پیشبینی میکند.» | توصیف پرسنلی که از دانش برای پیشبینی چالشها و طراحی راهحلها قبل از بروز مشکلات استفاده میکنند و در مورد کسانی که در نقشهایی هستند که نیاز به دوراندیشی و برنامهریزی دارند، صدق میکند. |
«به طور منظم بهترین شیوهها و بینشهای جدید را با تیم به اشتراک میگذارد و دانش کلی تیم را تقویت میکند.» | این امر کسانی را که اطلاعات و بهترین شیوههای جدید را با همکاران خود به اشتراک میگذارند، برجسته میکند. آنها معمولاً بازیکنان تیمی و مربیانی هستند که به اشتراکگذاری دانش را ترویج میکنند. |
«تسلط عالی بر ابزارهای فنی را به نمایش میگذارد و به سرعت با ارتقاء یا تغییرات سیستم سازگار میشود.» | این توصیف کارکنانی است که میتوانند به سرعت با تغییرات تکنولوژیکی سازگار شوند، و به ویژه برای کارکنان با دانش فنی، به ویژه در فناوری اطلاعات، بازاریابی یا عملیات، مرتبط است. |
«سیاستهای شرکت را به درستی و بدون نظارت یا یادآوری مکرر به کار میبرد.» | اشاره به کارکنان مستقل و آگاه، و معمولاً در مورد کارکنان سطح میانی تا ارشد صدق میکند که در کار روزمره خود به نظارت کمی نیاز دارند. |
«دانش عمیق صنعت را مثال میزند و آن را برای بهبود فرآیندها یا تجربیات مشتری به کار میبرد.» | توصیف کارکنانی که میتوانند تصویر بزرگ را ببینند، به ویژه کسانی که با مشتریان یا شرکای خارجی در تعامل هستند و به تقویت نوآوری و رقابت کمک میکنند. |
نیاز به بهبود
عبارت | شرح و کاربرد |
«نیاز به پشتیبانی بیشتر در درک رویههای کلیدی مرتبط با نقش خود دارد.» | نشاندهنده شکافهای یادگیری است و معمولاً در مورد استخدامشدگان جدید یا کارکنانی که در تلاش هستند، صدق میکند. این امر نیاز به آموزش هدفمند یا پشتیبانی اضافی برای کمک به بهبود آنها را نشان میدهد. |
«گاه به دلیل شکاف در دانش فرآیند مرتکب خطا میشود.» | نشان میدهد که کارکنان گاهی به دلیل سوءتفاهم در مورد فرآیندها یا رویهها اشتباه میکنند و نیاز به مربیگری متمرکز برای بهبود دقت دارند. |
«برای اطلاعاتی که باید قبلاً بداند، به شدت به اعضای تیم وابسته است.» | اشاره به پرسنلی دارد که مکرراً برای وظایف اساسی خود درخواست کمک میکنند و نشاندهنده عدم استقلال است. این در مورد کارکنان با سابقه کار متوسط صدق میکند که باید خودکفاتر شوند. |
«باید زمان بیشتری را به یادگیری ابزارها و سیستمهای شرکت اختصاص دهد تا وظایف را کارآمدتر انجام دهد.» | برجسته کردن شکافهای دانش فنی، به ویژه در استفاده از ابزارها یا سیستمهای شرکت. این معمولاً به کسانی اشاره دارد که در پذیرش فناوریها یا پلتفرمهای کاری جدید تردید دارند. |
«درک ناهمساز از سیاستها و رویههای مهم را نشان میدهد، که بر کیفیت کار تأثیر میگذارد.» | | اشاره به کارکنانی دارد که دانش خود را به طور نامنظم به کار میبرند. این معمولاً به نیاز به آموزش اضافی و راهنمایی روشنتر اشاره دارد. |
«با بهروزرسانیهای سیستمها یا پروتکلها ناآشنایی دارد و منجر به شیوههای قدیمی میشود.» | توصیف پرسنلی است که در همگام شدن با آخرین بهروزرسانیهای سیستمها یا پروتکلهای کاری مشکل دارند، که در میان کارکنان با سابقه طولانی که در برابر تغییر مقاومت میکنند، رایج است. |
«نیاز به پرسیدن سؤالات شفافکننده بیشتری دارد تا از اشتباهات قابل پیشگیری اجتناب کند.» | اشاره به کارکنانی دارد که از درخواست وضوح دریغ میکنند. این عبارت میتواند ارتباط فعال را برای بهبود درک تشویق کند. |
«دانش پایه را نشان میدهد اما در به کارگیری آن تحت فشار یا شرایط متغیر مشکل دارد.» | توصیف کارکنانی است که شغل خود را به خوبی درک میکنند اما در به کارگیری مؤثر دانش خود در موقعیتهای پرفشار دچار مشکل هستند و نیاز به تابآوری و آموزش پیشرفته را برجسته میکند. |
«نیاز به مربیگری اضافی دارد تا بفهمد وظایف روزانه چگونه با اهداف گستردهتر شرکت هماهنگ میشوند.» | در مورد کارکنانی صدق میکند که در درک اینکه کار آنها چگونه با اهداف شرکت مطابقت دارد، مشکل دارند و آنها را تشویق میکند تا راهی برای ارتباط کار خود با اهداف کسبوکار پیدا کنند. |
«درک محدود از فرآیندهای بین وظیفهای بر همکاری با تیمهای دیگر تأثیر میگذارد.» | برجسته کردن پرسنلی است که دانش محدود آنها از فرآیندهای بین وظیفهای مانع همکاری میشود و نشاندهنده نیاز به آگاهی سازمانی بهتر برای بهبود کار تیمی است. |
بیطرفانه یا مشاهدهای
عبارت | شرح و کاربرد |
به طور پیوسته در حال ساختن درک عمیقتری از مسئولیتهای کلیدی و گردش کار است. | توصیف کارکنانی در یک منحنی یادگیری مثبت است که به تدریج وظایف و عملیات شرکت خود را درک میکنند. این عمدتاً در مورد پرسنل جدید یا کسانی که موقعیت جدیدی را بر عهده میگیرند، صدق میکند. |
«دانش شغلی را در موقعیتهای آشنا به خوبی به کار میبرد و در حال تلاش برای بهبود در زمینههای جدید یا ناآشنا است.» | توصیف کارکنانی با دانش شغلی خوب است که در موقعیتهای آشنا با اعتماد به نفس عمل میکنند. این معمولاً در مورد پرسنل میانی صدق میکند که از اصول اولیه فراتر رفتهاند. |
«هنگامی که مطمئن نیست، به دنبال شفافسازی است، که به جلوگیری از خطاها کمک کرده و از توسعه دانش حمایت میکند.» | برجسته کردن کارکنانی است که با پرسیدن سؤال هنگام عدم اطمینان، قضاوت خوبی در فرآیند یادگیری خود نشان میدهند و معمولاً در مورد کارکنانی صدق میکند که هنوز در حال ساختن تخصص خود هستند. |
«درک اساسی از فرآیندهای اصلی را نشان میدهد و پذیرای بازخورد و آموزش است.» | توصیف کارکنانی است که مایل به یادگیری و رشد از طریق بازخورد و آموزش هستند. این اغلب برای کارکنان در مراحل اولیه حرفهای که در حال ساختن مهارتهای بنیادی خود هستند، مرتبط است. |
«دانش کسبشده را با اعتماد به نفس فزاینده به کار میبرد اما به تجربه بیشتری برای رسیدگی مستقل به موقعیتهای پیچیده نیاز دارد.» | توصیف کارکنانی است که به سمت تسلط حرکت میکنند و معمولاً در مورد کارکنان سطح میانی صدق میکند که پایه و اساس محکمی دارند اما در سناریوهای پرخطر یا ظریف کاملاً مستقل نیستند. |
مهمترین سؤال منابع انسانی
چگونه میتوانم دانش شغلی را به طور منصفانه در بین کاندیداهای متنوع در طول استخدام ارزیابی کنم؟
آنهلیز پرِتوریوس، کارشناس ارزیابیهای روانسنجی در AIHR میگوید:
یک تحلیل شغلی جامع به عنوان پایه و اساس آزمونهای دانش شغلی تضمین میکند که ارزیابیها معتبر، قابل اطمینان و منصفانه برای همه کاندیداها باشند. برای حمایت بیشتر از انصاف، آزمونها را استانداردسازی کنید و آنها را با *معیارهای امتیازدهی واضح، انواع مختلف سؤال و زبان بیطرفانه و فراگیر طراحی کنید.
سوگیری را با مشارکت پنلهای متنوع در توسعه آزمون و به کارگیری فرآیندهای بررسی کور که شناسههای جمعیتی را از پاسخهای کاندیداها حذف میکند، بیشتر کاهش دهید. حفظ استانداردهای قانونی و اخلاقی همچنین مستلزم رویههای آزمون ثابت، ارتباط شفاف با کاندیداها و ممیزیهای منظم عدالت است. این شیوهها به سازمانها اجازه میدهد تا مهارتهای مرتبط با شغل را بهتر ارزیابی کنند در حالی که یک فرآیند استخدام فراگیرتر و عادلانهتر را ترویج میدهند.»
ارزیابی و بررسی دانش شغلی: بهترین شیوههای منابع انسانی
بهترین شیوههای زیر میتوانند در رویکرد شما برای ارزیابی و بررسی دانش شغلی کمک کنند:
- استفاده از تحلیل شغلی: یک تحلیل شغلی انجام دهید تا تعیین کنید که چه دانش، مهارتها، رویهها و ابزارهایی برای هر موقعیت ضروری هستند، تا بتوانید از ارزیابیهای نامربوط یا عمومی اجتناب کنید.
- ترکیب آزمونهای عینی و بازخورد مدیر: این کار امکان یک ارزیابی جامع را فراهم میکند که با جذب هم مهارتهای فنی و هم کاربردهای عملی، یک تصویر کامل را ترسیم میکند.
- اجتناب از سوگیری: فرآیندهای ارزیابی را برای به حداقل رساندن سوگیری و تضمین انصاف استانداردسازی کنید. از آزمون و معیارهای بررسی یکسان برای همه کارکنان در موقعیتهای مشابه استفاده کنید و مدیران را برای ارائه بازخورد عینی آموزش دهید.
- ارائه منابع توسعه مهارت: هنگامی که شکافهای دانش را شناسایی کردید، منابع یادگیری هدفمند (مانند برنامههای مربیگری یا کارگاههای آموزشی) را ارائه دهید تا ارزیابی شما یک فرآیند توسعهای باشد.
- ردیابی روندها در طول زمان برای شناسایی نیازهای آموزشی: شناسایی الگوها در تیمها و بخشها میتواند به شما کمک کند تا نیازهای آموزشی سیستمی، کمبودهای مهارتی و زمینههای بهبود فرآیند را شناسایی کنید.
دانش شغلی چیزی فراتر از دانستن نحوه انجام کار است این در مورد به کارگیری آن دانش با اعتماد به نفس، دقت و به روشهایی است که تأثیر واقعی بر کسبوکار بگذارد. این در شکلدهی موفقیت کارکنان، از تطبیقپذیری و بررسی عملکرد تا ترفیعها و برنامههای آموزشی، حیاتی است.
برای تیمها و مدیران منابع انسانی، ارزیابی و توسعه مداوم دانش شغلی یک مزیت استراتژیک است. توسعه و ارزیابی مداوم دانش شغلی به ایجاد یک نیروی کار آگاه، چابک و با عملکرد بالا کمک میکند که برای مقابله با چالشهای حال و آینده آماده است.
