روش مقایسه عوامل در ارزشیابی شغل چیست؟
روش مقایسه عوامل یک تکنیک ارزیابی شغل است که مشاغل مختلف در یک سازمان را با استفاده از عوامل قابل جبران از پیش تعریف شده‌ای که برای هر نقش ضروری هستند (مانند مهارت‌ها، مسئولیت، شرایط کاری) ارزیابی می‌کند.
این روش که اولین بار توسط توماس ای. هیتن در اوایل قرن بیستم توسعه یافت، شامل اختصاص یک ارزش پولی به هر عامل شناسایی شده است که سپس برای ارزیابی و رتبه‌بندی ارزش نسبی هر شغل استفاده می‌شود.
در صورت اجرای مؤثر، این روش می‌تواند یک رویکرد سیستماتیک برای ارزیابی طیف گسترده‌ای از مشاغل، همراه با تجزیه و تحلیل دقیق ساختارهای جبران خدمات در سراسر یک سازمان، ارائه دهد.
هدف کلی روش ارزیابی شغل مقایسه عوامل، ایجاد درجات پرداخت عادلانه و منصفان در یک سازمان است که می‌تواند به تضمین برابری پرداخت و بهبود رضایت کارکنان کمک کند.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص مدیریت منابع انسانی پیشرفته (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل) کلیک نمایید.
روش مقایسه عوامل در ارزشیابی مشاغل از چه عواملی استفاده می‌کند؟
عوامل کلیدی که معمولاً با مقایسه عوامل مرتبط هستند عبارتند از:
- مهارت (Skill):سطح تخصص، دانش و توانایی مورد نیاز برای انجام مؤثر شغل.
- تلاش ذهنی (Mental effort): درجه توانایی شناختی، حل مسئله و تصمیم‌گیری که نقش در بر می‌گیرد.
- تلاش فیزیکی (Physical effort): میزان فشار فیزیکی و استقامتی که موقعیت شغلی ایجاب می‌کند.
- مسئولیت (Responsibility): سطح اختیار، پاسخگویی و مدیریت نظارتی دیگران که شغل مستلزم آن است.
- شرایط کاری (Working conditions): نوع محیط فیزیکی و هرگونه خطر یا ناراحتی درگیر در آن نقش.
نکته منابع انسانی
اگرچه عوامل فوق معمولاً استفاده می‌شوند، شما باید کارکنان را در شناسایی یا بررسی عوامل کلیدی مرتبط با موقعیت‌های خاص آن‌ها مشارکت دهید. با گنجاندن آن‌ها در فرآیند مقایسه عوامل، می‌توانید بینش بیشتری در مورد عوامل شناسایی شده کسب کرده و اعتماد و شفافیت ایجاد کنید.
روش مقایسه عوامل چگونه کار می‌کند؟
روش مقایسه عوامل معمولاً شامل مراحل زیر است:
- انتخاب مشاغل معیار (Selection of benchmark jobs): اولین گام، انتخاب مجموعه‌ای از مشاغل معیار است. این مشاغل باید به خوبی تعریف شده، نماینده سطوح و کارکردهای مختلف در سازمان باشند و از نظر وظایف و مسئولیت‌ها عموماً پایدار باشند. این مشاغل به عنوان یک استاندارد یا مرجع برای ارزیابی سایر مشاغل عمل می‌کنند.
- شناسایی و تعریف عوامل کلیدی (Identification and definition of key factors): عواملی را که در تعیین ارزش یک شغل مهم تلقی می‌شوند، شناسایی کنید. عوامل رایج شامل مهارت‌ها، مسئولیت‌ها، تلاش، شرایط کاری و تحصیلات یا تجربه هستند. هر عامل را به وضوح تعریف کنید تا از کاربرد سازگار در تمام مشاغل اطمینان حاصل شود.
- رتبه‌بندی مشاغل معیار برای هر عامل (Ranking of benchmark jobs for each factor): هر شغل معیار در برابر هر عامل شناسایی شده، رتبه‌بندی می‌شود. به عنوان مثال، مشاغل معیار را بر اساس سطح مهارت مورد نیاز، درجه مسئولیت، میزان تلاش و غیره رتبه‌بندی می‌کنید. این رتبه‌بندی برای هر عامل به طور مستقل انجام می‌شود.
- تخصیص ارزش‌های پولی به هر عامل (Assignment of monetary values to each factor): پس از رتبه‌بندی مشاغل، ارزش‌های پولی را به سطوح درون هر عامل اختصاص دهید. این شامل تعیین میزان سهم هر عامل در ارزش کلی شغل بر حسب مالی است، مانند تصمیم‌گیری در مورد حقوق اضافی که برای شغلی با مهارت‌های بالاتر تضمین می‌شود.
- ارزیابی تمام مشاغل دیگر (Evaluation of all other jobs): از مشاغل معیار به عنوان نقاط مرجع برای ارزیابی تمام مشاغل دیگر در سازمان استفاده کنید. الزامات هر شغل را با مشاغل معیار برای هر عامل مقایسه کنید، به هر عامل یک ارزش اختصاص دهید و ارزش کل شغل را با جمع زدن ارزش‌ها محاسبه کنید.
- ایجاد رتبه‌بندی شغل و ساختار پرداخت (Establishment of a job ranking and pay structure): با تکمیل ارزیابی‌ها، یک سلسله مراتب شغلی با گروه‌بندی مشاغل با ارزش‌های کل مشابه ایجاد کنید. درجات پرداخت مشابهی را به مشاغل در یک گروه اختصاص دهید و یک ساختار پرداخت سازمانی منصفانه و عادلانه ایجاد کنید.
- بررسی و تنظیم (Review and adjustment): در نهایت، نتایج مقایسه عوامل را به صورت دوره‌ای بررسی کنید تا مطمئن شوید که همچنان نیازهای سازمان و شرایط بازار را به دقت منعکس می‌کنند. در صورت لزوم برای حفظ مرتبط و عادلانه بودن سیستم ارزیابی شغل، تعدیلاتی را اعمال کنید.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “فهرست عوامل شغل برای ارزشیابی مشاغل” کلیک نمایید.
روش امتیازدهی عوامل در مقابل روش مقایسه عوامل
روش امتیازدهی عوامل (Point Factor Method) و روش مقایسه عوامل (Factor Comparison Method) هر دو تکنیک‌های ارزیابی شغل هستند که برای ارزیابی ارزش نسبی مشاغل در یک سازمان استفاده می‌شوند، اما در رویکرد و کاربرد تفاوت‌های قابل توجهی دارند. در اینجا خلاصه‌ای از تفاوت‌ها آمده است:
روش امتیازدهی عوامل | روش مقایسه عوامل | |
فرآیند ارزیابی | هر شغل به عوامل خاصی با ارزش‌های امتیازی از پیش تعیین شده تقسیم می‌شود. | مشاغل برای هر عامل در برابر مشاغل معیار از پیش انتخاب شده رتبه‌بندی می‌شوند. هیچ امتیاز از پیش تعیین شده‌ای وجود ندارد. |
تعریف عامل | عوامل به سطوحی با امتیازات اختصاص داده شده تقسیم می‌شوند. | عوامل برای مقایسه بین مشاغل استفاده می‌شوند. |
وزن‌دهی عامل | به هر عامل بر اساس اهمیت آن برای شغل، یک ارزش امتیازی اختصاص داده می‌شود. | عوامل به طور صریح وزن‌دهی نمی‌شوند، اما اهمیت آن‌ها هنگام رتبه‌بندی مشاغل در برابر معیارها در نظر گرفته می‌شود. |
ارزیابی شغل | به مشاغل بر اساس میزان برآورده شدن هر عامل، امتیاز اختصاص داده می‌شود. | مشاغل برای هر عامل در برابر یکدیگر رتبه‌بندی می‌شوند. |
پیچیدگی | تخصیص ارزش‌های امتیازی، راه‌اندازی آن را پیچیده‌تر می‌کند. | راه‌اندازی آن کمتر پیچیده است اما نیاز به شناسایی و نگهداری مجموعه‌ای از مشاغل معیار دارد. |
پیامدهای حقوق و دستمزد | امتیازات برای تعیین محدوده‌های حقوق و دستمزد استفاده می‌شوند. | محدوده حقوق و دستمزد بر اساس داده‌های بازار برای مشاغل معیار است. |
مزایا و معایب روش مقایسه عوامل
مزایا:
تحلیل دقیق و عینی :این روش با تجزیه مشاغل به عوامل خاص (مانند مهارت‌ها، مسئولیت، تلاش) تجزیه و تحلیل کاملی از مشاغل ارائه می‌دهد. این امکان مقایسه عینی‌تری بین مشاغل را فراهم می‌کند.
قابل تنظیم برای نیازهای سازمانی: عوامل مورد استفاده در ارزیابی می‌توانند متناسب با نیازها و اولویت‌های خاص سازمان تنظیم شوند، و تضمین می‌کنند که ارزیابی با اهداف سازمانی همسو باشد.
تمایز روشن نقش‌های شغلی: این روش به وضوح بین نقش‌های شغلی مختلف تمایز قائل می‌شود و تشخیص بین مشاغلی که سطوح مختلفی از مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و سایر عوامل را نیاز دارند، آسان‌تر می‌کند.
تسهیل جبران خدمات عادلانه: مقایسه مشاغل بر اساس عامل به عامل، به تضمین این امر کمک می‌کند که مشاغل با توجه به ارزش آن‌ها برای سازمان، به صورت عادلانه جبران شوند.
معایب:
پیچیده و زمان‌بر: روش مقایسه عوامل پیچیده است و می‌تواند بسیار زمان‌بر باشد، به ویژه برای سازمان‌های بزرگ با نقش‌های شغلی زیاد برای ارزیابی.
نیاز به تخصص: این روش برای شناسایی و وزن‌دهی صحیح عوامل، به سطح بالایی از تخصص نیاز دارد. وزن‌دهی نادرست یا انتخاب عامل می‌تواند منجر به نتایج متمایل شود.
ذهنیت در انتخاب عامل و وزن‌دهی: اگرچه هدف آن عینی بودن است، انتخاب عوامل و تخصیص وزن‌ها می‌تواند ذهنیت را وارد فرآیند کند که ممکن است بر عدالت نتایج تأثیر بگذارد.
نگهداری سازگاری چالش‌برانگیز: در طول زمان، حفظ سازگاری در کاربرد این روش می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، به ویژه با تغییر نقش‌های شغلی و اولویت‌های سازمانی.
اجرای پرهزینه:پیچیدگی و نیاز به تخصص، اجرای این روش را در مقایسه با روش‌های ساده‌تر ارزیابی شغل، گران‌تر می‌کند.
انجام ارزیابی شغل با استفاده از روش مقایسه عوامل
انجام ارزیابی شغل با استفاده از این روش شامل چندین مرحله کلیدی برای ارزیابی سیستماتیک ارزش نسبی مشاغل مختلف در یک سازمان است. در اینجا یک مثال از روش مقایسه عوامل برای توضیح فرآیند آمده است:
فرض کنید در حال ارزیابی سه شغل در یک شرکت تولیدی هستید: *اپراتور ماشین‌آلات، تکنسین نگهداری و تعمیرات، و سرپرست تولید.
مرحله ۱: انتخاب مشاغل معیار
برای این مثال، از سه شغل ذکر شده در بالا به عنوان مشاغل معیار خود استفاده خواهیم کرد.
مرحله ۲: شناسایی و تعریف عوامل کلیدی
برای ارزیابی از عوامل زیر استفاده خواهیم کرد:
- مهارت‌ها
- مسئولیت‌ها
- تلاش
- شرایط کاری
- تحصیلات/تجربه
مرحله ۳: رتبه‌بندی مشاغل معیار برای هر عامل
عامل | اپراتور ماشین‌آلات | تکنسین نگهداری و تعمیرات | سرپرست تولید |
مهارت‌ها | دوم | سوم | اول |
مسئولیت‌ها | سوم | دوم | اول |
تلاش | دوم | اول | سوم |
شرایط کاری | اول | دوم | سوم |
تحصیلات/تجربه | سوم | دوم | اول |
مرحله ۴: تخصیص ارزش‌های پولی به هر عامل
اکنون، ارزش‌های پولی را بر اساس رتبه‌بندی‌های هر عامل اختصاص دهید. فرض کنیم ارزش‌های پولی زیر را داریم:
- مهارت‌ها: ۵۰۰، ۱۰۰۰، ۱۵۰۰ دلار
- مسئولیت‌ها: ۴۰۰، ۸۰۰، ۱۲۰۰ دلار
- میزان تلاش: ۳۰۰، ۶۰۰، ۹۰۰ دلار
- شرایط کاری: ۲۰۰، ۴۰۰، ۶۰۰ دلار
- تحصیلات/تجربه: ۱۰۰، ۵۰۰، ۱۰۰۰ دلار
مرحله ۵: ارزیابی تمام مشاغل دیگر
با استفاده از مشاغل معیار، ارزش کل هر شغل را ارزیابی کنید:
شغل | مهارت‌ها | مسئولیت‌ها | تلاش | شرایط کاری | تحصیلات/تجربه | ارزش کلی |
اپراتور ماشین‌آلات | $1,000 | $400 | $600 | $400 | $100 | $2,500 |
تکنسین تعمیر و نگهداری | $1,500 | $800 | $900 | $200 | $500 | $3,900 |
سرپرست تولید | $1,500 | $1,200 | $300 | $200 | $1,000 | $4,200 |
مرحله ۶: ایجاد رتبه‌بندی شغل و ساختار پرداخت
بر اساس ارزش‌های کل:
- سرپرست تولید: $4,200
- تکنسین نگهداری و تعمیرات: $3,900
- اپراتور ماشین‌آلات: $2,500
اکنون می‌توانید درجات پرداخت یا محدوده‌های حقوقی متناسب با این ارزیابی‌های شغلی ایجاد کنید.
مرحله ۷: بررسی و تنظیم
به صورت دوره‌ای مشاغل، عوامل و ارزش‌های اختصاص داده شده را بررسی کنید تا مطمئن شوید ساختار پرداخت عادلانه، رقابتی و همسو با اهداف سازمانی باقی می‌ماند.
نکته منابع انسانی
برای کمک به جلوگیری از سوگیری و تضمین سازگاری، به ارزیابان شغل آموزش جامع در مورد روش‌شناسی مقایسه عوامل ارائه دهید. در نظر بگیرید که فراتر از تیم‌های منابع انسانی، ذی‌نفعان از بخش‌های مختلف را نیز شامل شوید. انجام این مراحل می‌تواند دیدگاهی گسترده‌تر ارائه دهد.
سوالات متداول (FAQ)
- انتخاب مشاغل معیار: چند شغل کلیدی را انتخاب کنید که به خوبی درک شده و به عنوان معیار پذیرفته شده‌اند.
- شناسایی عوامل کلیدی: عوامل کلیدی مهم برای ارزیابی مشاغل، مانند مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و شرایط کاری را تعریف کنید.
- رتبه‌بندی مشاغل معیار: مشاغل معیار را در برابر هر عامل کلیدی به صورت انفرادی رتبه‌بندی کنید.
- تخصیص ارزش‌های پولی: بر اساس رتبه‌بندی‌ها، ارزش‌های پولی را به سطوح هر عامل اختصاص دهید.
- ارزیابی سایر مشاغل: مشاغل معیار را با سایر مشاغل مشابه برای هر عامل مقایسه کرده و ارزش کل آن‌ها را تعیین کنید.
- ایجاد ساختار پرداخت: از نتایج برای ایجاد رتبه‌بندی شغل و تعیین نرخ‌های پرداخت مربوطه استفاده کنید.
یک مثال از مقایسه عوامل شامل ارزیابی دو شغل – مثلاً یک مدیر بازاریابی و یک نماینده فروش – بر اساس عواملی مانند مهارت‌ها، مسئولیت، تلاش و شرایط کاری است. هر شغل برای هر عامل رتبه‌بندی می‌شود. به عنوان مثال، اگر مدیر بازاریابی به مهارت‌های بالاتر اما تلاش کمتری نسبت به نماینده فروش نیاز داشته باشد، این رتبه‌بندی‌ها در ارزیابی نهایی شغل منعکس خواهند شد. این روش به تعیین ارزش نسبی مشاغل برای ایجاد جبران خدمات عادلانه کمک می‌کند.
روش امتیازدهی عوامل ارزش‌های عددی را به عوامل شغلی خاص اختصاص می‌دهد، در حالی که روش مقایسه عوامل مشاغل را با مقایسه مستقیم عوامل کلیدی برای تعیین پرداخت رتبه‌بندی می‌کند. روش امتیازدهی ساختاریافته‌تر است، در حالی که مقایسه عوامل تطبیقی‌تر و انعطاف‌پذیرتر است.
