اگر در ارائه حقوق و دستمزد و مزایا و جبران خدمات منصفانه به کارکنان خود جدی هستید، تحلیل برابری پرداخت (PEA) ابزاری حیاتی در سازمان شماست. در این مقاله، به تعریف تحلیل برابری پرداخت، دلایل انجام آن، و گام‌های یک تحلیل جامع خواهیم پرداخت.
تحلیل برابری پرداخت یعنی چه؟
برابری پرداخت حول این باور محوری است که کارکنان باید در ازای انجام کار با ارزش برابر، به طور یکسان پاداش دریافت کنند. [callout: Work of equal value] کار با ارزش برابر به کاری تعریف می‌شود که مستلزم مهارت‌ها، مسئولیت‌ها، و پیچیدگی‌های شغلی مشابه بوده و تحت شرایط کاری مشابهی انجام شود.
برای مثال، در یک فروشگاه خرده‌فروشی، یک قفسه‌چین مرد و یک فروشنده زن باید از نظر تئوری، حقوق یکسانی دریافت کنند، مگر اینکه دلیل محکمی برای تفاوت پرداخت وجود داشته باشد. تفاوت منصفانه در پرداخت می‌تواند به عواملی نظیر توانایی، سابقه کار (Tenure) و مدارک تحصیلی کارکنان نسبت داده شود.
متخصصان منابع انسانی برای درک اینکه آیا نابرابری‌های پرداخت در سازمان وجود دارد یا خیر، تحلیل برابری پرداخت (PEA) را انجام می‌دهند. این کار از طریق تحلیل آماری داده‌های حقوق و دستمزد صورت می‌گیرد. حقوق کارکنانی که “کار مشابه و یکسان” انجام می‌دهند، مقایسه می‌شود. هرگونه تفاوت غیرقابل توجیه ثبت شده و پیشنهاداتی برای ایجاد ساختارهای پرداخت منصفانه‌تر در سطح کسب‌وکار، به مدیریت ارشد و تیم‌های رهبری ارائه می‌شود. یک PEA معمولاً سالی یک‌بار در سازمان انجام می‌شود، اما هر زمان که شرکت صلاح بداند، می‌تواند اجرا شود.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “بازنگری و طراحی حقوق و دستمزد” کلیک کرده و مقاله را بخوانید.
چرا تحلیل برابری پرداخت انجام دهیم؟
بسیاری از سازمان‌ها همچنان به زنان و اقلیت‌های قومی/نژادی، در ازای انجام کار مشابه، کمتر از مردان سفیدپوست حقوق می‌دهند. با این حال، نظرسنجی گلس‌دور (Glassdoor) گزارش داد که ۶۷٪ از کارکنان آمریکایی برای شغلی در سازمانی که در آن شکاف جنسیتی پرداخت وجود دارد، درخواست نمی‌دهند نه تنها کارکنان بیشتری خواهان پرداخت منصفانه هستند، بلکه قوانین نیز به‌تدریج سازمان‌ها را ملزم به رعایت این موضوع می‌کنند.
انجام تحلیل برابری پرداخت منصفانه و اخلاقی است. این کار تعهد شما را به تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) نشان می‌دهد، ساختارهای حقوق و دستمزد، جبران خدمات و مزایای شما را بهبود می‌بخشد، به شما کمک می‌کند تا به عنوان یک کارفرما در صنعت خود رقابتی بمانید، انتظارات سهامداران را برآورده سازید و انطباق قانونی را تضمین کنید.
مسئولیت منابع انسانی است که از انطباق سازمان با هرگونه قانون مربوط به برابری پرداخت اطمینان حاصل کند. عدم انجام این کار می‌تواند منجر به شکایت‌های حقوقی و اقدامات قانونی دیگر شود، علاوه بر این می‌تواند به‌طور جبران‌ناپذیری به شهرت سازمان نزد کارکنان و مشتریان لطمه بزند. چنین آسیبی می‌تواند پرهزینه‌تر از جریمه‌هایی باشد که شرکت با آن مواجه می‌شود.
الزامات قانونی در کشورها و ایالات مختلف متفاوت است.
در ایالات متحده، قانون پرداخت برابر ۱۹۶۳ (Equal Pay Act of 1963) تصریح می‌کند که سازمان‌ها باید برای کار برابر، دستمزد برابر بپردازند، به این معنی که تمام سازمان‌های مستقر در ایالات متحده باید از آن پیروی کنند. قوانین دیگر، مانند قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA)، برای کسب‌وکارهای کوچک‌تر اعمال نمی‌شوند، بنابراین رهبران منابع انسانی باید بررسی کنند که کدام قانون شامل حال سازمان آنها می‌شود.
- در مارس ۲۰۲۱، کالیفرنیا قانون جدیدی را تصویب کرد که کارفرمایان را ملزم به ارائه گزارش‌های سالانه پرداخت برابر می‌کند.
- کلرادو و چندین ایالت دیگر نیز قوانینی در خصوص شفافیت پرداخت (Pay Transparency) تصویب کرده‌اند یا در حال بررسی تصویب آن هستند.
- در قانون برابری پرداخت دایان بی. آلن نیوجرسی (Diane B. Allen Pay Equity Act)، ۱۳ طبقه محافظت‌شده وجود دارد که شامل جنسیت، نژاد، گرایش جنسی و سن می‌شود.
- در انتاریو، قانون برابری پرداخت (Pay Equity Act) کارفرمایان را ملزم می‌کند که مشاغل خود را به دسته‌های زنانه (اگر ۷۰٪ کارکنان زن هستند)، مردانه (اگر ۶۰٪ کارکنان مرد هستند)، یا بی‌طرف از نظر جنسیت (اگر تعداد کارکنان تقریباً یکسان است) طبقه‌بندی کنند. سپس این دسته‌های شغلی با مشاغلی با ارزش برابر مقایسه شده و نرخ پرداخت‌ها باید بر اساس آن تنظیم شوند.
- در اروپا، اتحادیه اروپا (EU) بر اجرای دستورالعمل ۲۰۰۶/۵۴/EC در مورد پرداخت برابر در سراسر کشورهای عضو نظارت و پشتیبانی می‌کند. علاوه بر این، کمیسیون اروپا در حال پیشنهاد یک دستورالعمل جدید در مورد شفافیت پرداخت است که هدف آن تقویت پرداخت برابر برای کار با ارزش برابر است.
برای شرکت در دوره جامع مدیریت منابع انسانی کلیک نمایید.
چگونه تحلیل برابری پرداخت را انجام دهیم؟
۱. اهداف خود را تعیین کرده و تأییدیه های لازم را کسب کنید
هدف اصلی تحلیل برابری پرداخت شما چیست؟
- حذف ریسک‌های قانونی؟
- به‌روزرسانی شیوه‌ها و سیاست‌های پرداخت فعلی؟
- پاسخ به تقاضای سهامداران؟
- ریشه‌کن کردن نابرابری پرداخت میان کارکنان؟
ضروری است که اهداف خود را در همان ابتدا مشخص کنید، زیرا این اهداف شکل‌دهنده فرآیند و روش‌شناسی خواهند بود.
به همان اندازه، کسب تأیید رهبری قبل از شروع تحلیل مهم است. دانستن هدف نهایی، به شما این امکان را می‌دهد که منظور از ممیزی و نحوه سود رساندن آن به سازمان در درازمدت را برای مدیریت ارشد توضیح دهید. تحلیل برابری پرداخت مستلزم نیروی انسانی، زمان و بودجه است. معمولاً به کمک کارکنان منابع انسانی، مالی یا حقوق و دستمزد و مشاور حقوقی برای کمک در ممیزی نیاز خواهید داشت. علاوه بر این، ممکن است بخواهید از تیم تحلیل داده یا یک دانشمند داده (Data Scientist) – فردی با تجربه در تحلیل رگرسیون و نرم‌افزارهای آماری – کمک بگیرید.
۲. سیاست‌ها و شیوه‌های پرداخت فعلی خود را تحلیل کنید
گام دوم، بررسی سیاست‌های فعلی موجود است. بسته جبران خدمات و مزایای شما چگونه است؟ اگر سازمان شما چندین موقعیت مکانی دارد، تفاوت‌ها (در صورت وجود) چیست؟ تیم جبران خدمات و مزایای شما احتمالاً ایده قوی‌ای از وجود هرگونه نابرابری در پرداخت دارند، بنابراین ممکن است بخواهید از اینجا شروع کنید.
تحلیل برابری پرداخت یک فرآیند پیچیده است. با اصول اولیه شروع کنید؛ برای مثال، تصمیم بگیرید که آیا سیاست‌های پرداخت فعلی شما بر اساس جنسیت و قومیت/نژاد منصفانه است، و از آنجا پیش بروید. به عنوان مثال، گوگل نگران بود که کارکنانش در نقش‌های خدمات مشتری (Customer-facing roles) مزیت ناعادلانه‌ای دارند که احتمال ترفیع آنها به موقعیت‌های با حقوق بالاتر را بیشتر می‌کند. آنها یک ممیزی برابری پرداخت انجام دادند و متوجه شدند که چنین نیست.
طبق قانون فدرال، تفاوت در پرداخت *موجه* است اگر سازمان بتواند ثابت کند که این تفاوت مبتنی بر یکی از موارد زیر است:
- یک سیستم ارشدیت (سابقه کار)
- یک سیستم شایستگی
- سیستمی که درآمد یا کمیت/کیفیت تولید را اندازه‌گیری می‌کند
- هر عامل دیگری به غیر از جنسیت (که به عنوان استثنای “جامع” نیز شناخته می‌شود و شامل عواملی مانند تحصیلات، آموزش یا تفاوت شیفت کاری است)
با این حال، مهم است توجه داشته باشید که عامل چهارم اخیراً مورد بررسی دقیق قرار گرفته است و بسیاری از ایالت‌ها اکنون نیاز دارند که “عامل دیگری به غیر از جنسیت” به شغل مربوط باشد یا بر اساس ضرورت کسب‌وکار باشد.
۳. “کار قابل مقایسه” را در سازمان خود تعریف کنید
“کار قابل مقایسه” یا “کار اساساً مشابه” معمولاً توسط قانون ایالتی به عنوان کاری تعریف می‌شود که مستلزم مهارت‌ها، مسئولیت‌ها و تلاش اساساً مشابه باشد و تحت شرایط کاری مشابهی نیز انجام شود. برای تعیین اینکه آیا دو شغل قابل مقایسه هستند یا خیر، لازم است که شغل به صورت کلی تحلیل شود. این فرآیند ارزیابی شغل (Job Evaluation) نامیده می‌شود. تنها نگاه کردن به عناوین شغلی و شرح وظایف نمی‌تواند قابلیت مقایسه را تعیین کند. علاوه بر این، نباید به طور خودکار فرض کنید که موقعیت‌هایی در دپارتمان‌ها یا واحدهای مختلف قابل مقایسه نیستند.
برای اطمینان از اینکه سازمان شما الزامات قانونی مربوط به برابری پرداخت را برآورده می‌کند، شناسایی تمام کارکنانی که کار قابل مقایسه انجام می‌دهند، یک گام کلیدی در این فرآیند است. از آنجایی که روند رو به رشدی در قوانین برابری پرداخت برای گسترش فراتر از جنسیت وجود دارد، مهم است که جزئیات قانون در منطقه خود را بررسی کرده و همه گروه‌های مقایسه‌ای (Comparator Groups) را شناسایی کنید.
۴. داده‌های مرتبط را جمع‌آوری کنید
هر چه کارکنان بیشتری داشته باشید، تخمین‌ها و نتایج شما قابل اعتمادتر خواهند بود. نتایج معمولاً زمانی قوی‌تر می‌شوند که ۲۵۰ کارمند یا بیشتر تحلیل شوند.
شما معمولاً می‌توانید بیشتر این اطلاعات را از HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) یا پایگاه داده‌های حقوق و دستمزد خود استخراج کنید.
متغیرهایی که می‌توانید لحاظ کنید:
اطلاعات حقوق و دستمزد:
- حقوق پایه
- پاداش‌ها (Bonuses)
- جبران خدمات متغیر
اطلاعات موقعیت شغلی
- عنوان شغلی
- سطح شغلی
- رده مهارتی
- تیم
- دپارتمان
اطلاعات کارکنان / قرارداد
- جنسیت
- ساعات کار (هفتگی)
- سن
- قومیت/نژاد
- سابقه کار (Tenure)
- ارشدیت
- گرایش جنسی
- عملکرد
- پتانسیل
هر چه تعداد متغیرهای بیشتری داشته باشید، می‌توانید سوگیری‌های احتمالی را با دقت بیشتری تخمین بزنید.
هنگام جمع‌آوری داده، حفظ حریم خصوصی کارکنان حیاتی است. قبل از شروع تحلیل، برنامه‌ای برای حفاظت از محرمانگی همه کارکنان خود داشته باشید. هیچ اطلاعاتی که بتواند یک کارمند را به صورت شخصی شناسایی کند، نباید به تحلیلگر منتقل شود. قبل از ادامه، تمام اطلاعات حساس را از فایل داده خود حذف کنید.
۵. تحلیل و شناسایی تفاوت‌های پرداخت در شرکت
بسیاری از سازمان‌ها از دعوت تیم تحلیل داده یا کمک گرفتن از کارشناسان خارجی برای کمک در این مرحله سود می‌برند.
الف. مدل آماری برای تخمین شکاف تعدیل شده (Adjusted Pay Gap)
می‌توانیم شکاف جنسیتی تعدیل شده را با تجزیه حقوق‌ها تخمین بزنیم.
ب. مدل‌سازی رگرسیون (Regression Modeling)
مدل رگرسیون به ما اجازه می‌دهد تا تأثیر متغیرهای شناخته شده (مانند سطح شغلی، سابقه کار، تحصیلات) بر حقوق را کنترل کنیم و تأثیر جنسیت را منزوی سازیم.
تفسیر نتایج نهایی (بر اساس داده‌های نمونه):
در داده‌های نمونه، مشخص شد که سطح شغلی (Job Level) و سابقه کار (Tenure) بیشترین تأثیر را بر حقوق دارند. از آنجایی که مردان نسبتاً بیشتری موقعیت‌های با حقوق بالاتر (مانند Director) را در اختیار دارند، این امر شکاف تعدیل نشده بزرگ را در ابتدا توضیح می‌دهد. نتیجه نهایی مدل ۴ نشان می‌دهد که سازمان احتمالاً برای کار برابر، پرداخت برابر دارد.
۶. تفسیر داده‌ها
گرچه مدل اولیه یک شکاف تعدیل نشده بزرگ را نشان می‌دهد، مدل نهایی که تمام اطلاعات منابع انسانی در دسترس را لحاظ کرده است، نشان می‌دهد که شکاف تعدیل شده اندک و از نظر آماری بی‌معنی است.
تحقیقات بیشتر: اگرچه مدل‌ها نشان می‌دهند که سازمان احتمالاً پرداخت برابری دارد، اما هنوز شکاف تعدیل نشده بزرگی وجود دارد. این موضوع می‌تواند نشان‌دهنده مشکلات زیربنایی دیگری باشد:
- آیا استخدام ما برابر است؟
- آیا زنان به‌اندازه همکاران مرد خود، یا با همان سرعت، ترفیع می‌یابند؟
- آیا ما به اندازه کافی به زنان برای ایجاد *تعادل بین کار و زندگی شخصی* کمک می‌کنیم؟
تحلیل برابری پرداخت شما، فارغ از نتایج آماری، باید همواره شما را به سمت بهبود تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) در سازمان هدایت کند.
۷. اشتراک‌گذاری نتایج با ذینفعان کلیدی و اقدام عملی
گام نهایی این است که نتایج تحلیل برابری پرداخت خود را با تیم رهبری و ذینفعان در میان بگذارید، حتی اگر نتایج آن چیزی نباشد که انتظار داشتید. مهم است که به همه سازمان اطلاع دهید که برابری پرداخت را جدی می‌گیرید و گام‌های لازم برای یافتن و رفع هرگونه نابرابری را برمی‌دارید. اگر شکاف‌های پرداختی را شناسایی کرده‌اید که از نظر قانونی موجه نیستند، ضروری است که در اسرع وقت این موارد را اصلاح کنید.
تحلیل برابری پرداخت (Pay Equity Analysis) فرآیندی پیچیده است؛ با این حال، برای حفظ انطباق قانونی و ساختن یک محیط کار فراگیر (Inclusive) و منصفانه (Equitable) ضروری است. به یاد داشته باشید، حتی اگر نتایج شما چندان مساعد نباشند، شروعی عالی برای تضمین برابری پرداخت در آینده به شمار می‌روند.
