غنی‌سازی شغل (Job Enrichment) چیست؟

13 تکنیک غنی‌سازی شغل

مداخلات غنی‌سازی شغل با هدف افزایش تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، گسترش نقش‌ها و افزایش استقلال انجام می‌شود. در اینجا برخی از مداخلاتی که می‌توانید در سازمان خود اجرا کنید آورده شده است:

1. ایجاد واحدهای کاری طبیعی:

تشکیل واحدهای کاری طبیعی به معنای گروه‌بندی وظایف مرتبط به یکدیگر است. این امر باعث ایجاد حس مالکیت نسبت به وظایف شده و به کارمند امکان می‌دهد نتیجه کار خود را ببیند، که منجر به افزایش مالکیت، هویت وظیفه و اهمیت درک شده وظیفه می‌شود.

یک مثال از وظایف مرتبط می‌تواند مدیریت یک پروژه از ابتدا تا انتها باشد، جایی که یک کارمند مسئول برنامه‌ریزی، اجرا، نظارت و اتمام پروژه است. این می‌تواند شامل هماهنگی با بخش‌های مختلف، پیگیری پیشرفت و اطمینان از مطابقت خروجی‌ها با استانداردهای مورد نیاز باشد.

2. ترکیب وظایف:

می‌توانید وظایفی را که اکنون بین چندین شغل تقسیم شده‌اند، ترکیب کنید تا مشاغل گسترده‌تر و باارزش‌تری ایجاد کنید. Cummings & Worley از Corning Glass Works، یک کارخانه مونتاژ هات‌پلیت آزمایشگاهی، نام می‌برند. وظایف جداگانه ترکیب شدند تا هر اپراتور به طور کامل یک هات‌پلیت را مونتاژ، بازرسی و ارسال کند.

این بدان معنا بود که هر مونتاژکننده می‌توانست با یک محصول نهایی خود را شناسایی کرده و خود را بازرسی کند، که منجر به اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد بیشتر شد. این امر منجر به افزایش 84 درصدی بهره‌وری، کاهش ردشدگی‌های قابل کنترل از 23 به کمتر از 1 درصد و کاهش غیبت از 8 به کمتر از 1 درصد شد.

3.حلقه‌های کیفیت (Quality Circles):

حلقه‌های کیفیت، یا گروه‌های کایزن، گروه‌هایی از کارکنان هستند که به طور منظم برای بررسی راه‌های حل مشکلات و بهبود بهره‌وری در سازمان خود ملاقات می‌کنند. این گروه‌های کوچک مدیریت مشارکتی را افزایش می‌دهند که منجر به هویت وظیفه و استقلال بیشتر می‌شود.

4.برنامه‌های پیشنهاد (Suggestion Programs):

همسو با حلقه‌های کیفیت، برنامه‌های پیشنهادی کارکنان (ESPs) کارکنان را تشویق می‌کنند تا پیشنهاداتی را برای بهبود عملکرد و کیفیت کار خود ارائه دهند. معمولاً منابع انسانی بر ESP نظارت می‌کند. گاهی اوقات، به کارکنانی که ایده‌هایشان اجرا شده یا منجر به صرفه‌جویی یا درآمد می‌شود، جوایز نقدی اهدا می‌شود.

5. چرخش شغلی (Job Rotation):

چرخش شغلی عمل جابجایی افقی افراد بین مشاغل در یک سازمان است. این یک تکنیک است که برای افزایش یادگیری و انگیزه کارکنان استفاده می‌شود. به عنوان مثال، یک کارمند می‌تواند شش ماه در بخش بازاریابی کار کند و سپس به بخش فروش بچرخد تا تجربه سازمانی گسترده‌تری کسب کند و مهارت‌های جدیدی را توسعه دهد.

چرخش شغلی می‌تواند راهی عالی برای کارکنان برای توسعه مهارت‌های جدید، یادگیری از یکدیگر، ایجاد رفاقت و حتی شاید در نظر گرفتن نقشی (کمی) متفاوت در سازمان باشد.

6.بازخورد (Feedback):

عمل ساده ارائه بازخورد منظم ممکن است آسان‌ترین مداخله غنی‌سازی شغل باشد. بازخورد 360 درجه از مدیر مستقیم و همکاران، به عنوان مثال، به کارمند کمک می‌کند تا رشد و توسعه یابد و راهی کلیدی برای غنی‌سازی شغل است.

7.خودمختاری (Autonomy):

خودمختاری یکی دیگر از بخش‌های حیاتی پتانسیل انگیزشی یک شغل است. هرگونه مداخله‌ای که بتواند خودمختاری را در محل کار افزایش دهد، این پتانسیل را افزایش خواهد داد.

مثال‌ها شامل توانایی کارکنان برای تعیین ساعات کاری خود، گرفتن برخی تصمیمات به طور مستقل، و مشارکت افراد در تعیین اهداف و KPIهای خود است.

8.هدف (Purpose):

هدف به عنوان یک مداخله غنی‌سازی شغل، در مورد ارتباط وظایف و مسئولیت‌های روزانه کارکنان با مأموریت و اهداف گسترده‌تر سازمان است.

هنگامی که کارکنان درک می‌کنند که کارشان چگونه به موفقیت و تأثیر کلی سازمان کمک می‌کند، احتمال بیشتری دارد که نقش‌های خود را معنادار و رضایت‌بخش بیابند. این حس هدفمندی می‌تواند به طور قابل توجهی انگیزه، رضایت شغلی و مشارکت را افزایش دهد.

9. ایجاد روابط با مشتری (Client Relationships):

یک مداخله دیگر غنی‌سازی شغل، ایجاد روابط با مشتری است. زمانی که مشاغل تقسیم می‌شوند، کارگران تماس کمی با کاربر نهایی یا دانش کمی از او دارند. با ایجاد روابط با مشتری، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه افزایش می‌یابد.

    Cummings & Worley سه گام را توصیه می‌کنند:

• مشتری را شناسایی کنید.
• اطمینان حاصل کنید که تماس بین کارمند و مشتری تا حد امکان مستقیم باشد.
• معیارهایی که مشتری محصول یا خدمات را بر اساس آنها قضاوت می‌کند باید روشن باشد و قضاوت آنها باید با کارمند به اشتراک گذاشته شود.

10. بارگذاری عمودی (Vertical Loading):

بارگذاری عمودی به *اعطای مسئولیت‌ها و وظایف اضافی به کارکنان* اشاره دارد که به طور سنتی برای موقعیت‌های سطح بالاتر رزرو شده‌اند، بنابراین استقلال را به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. این ممکن است مهمترین اصل غنی‌سازی و طراحی شغل باشد.

بارگذاری عمودی اغلب زمانی از بین می‌رود که اشتباهی رخ می‌دهد. در این مرحله، یک سرپرست مسئولیت را حذف می‌کند که منجر به بارگذاری عمودی کمتر و کاهش استقلال می‌شود. با این حال، به جای حذف فوری مسئولیت یک نفر، می‌تواند ارزشمندتر باشد که در مورد آنچه اتفاق افتاده و چگونگی جلوگیری از آن در آینده بحث شود.

11. بارگذاری افقی (Horizontal Loading):

بارگذاری افقی به عنوان توسعه شغل (job enlargement) نیز شناخته می‌شود. توسعه شغل افزایش وظایف شغلی با گسترش دامنه مسئولیت‌های شغلی است. برخلاف بارگذاری عمودی، که در آن درجه کنترل افزایش می‌یابد، توسعه شغل صرفاً بر افزودن وظایف به شغل بدون لزوماً افزایش خودمختاری یا کنترل تمرکز دارد.

بنابراین، توسعه شغل به یک کارمند امکان می‌دهد کارهای بیشتری انجام دهد، طیف وسیع‌تری از فعالیت‌ها را داشته باشد، تنوع مهارت‌های خود را افزایش دهد و ظرفیت کسب درآمد خود را بهبود بخشد.

یک مثال منشی دفتری است که اکنون میهمانان گاه به گاهی را که به دفتر مراجعه می‌کنند نیز پذیرایی می‌کند. این به او فرصت استراحت دلپذیری از کار روزانه خود می‌دهد، زیرا او دوست دارد افراد را در خانه احساس راحتی کند و با افراد جدید گپ بزند، که انگیزه او را افزایش می‌دهد.

12. اجرای آزمایشی شغل‌پردازی (Job Crafting):

شغل‌پردازی به ایجاد تغییرات کوچک و فعالانه توسط افراد در مشاغل خود اشاره دارد. آنها شغلی را که در حال حاضر دارند می‌گیرند و تغییراتی را ایجاد می‌کنند که برای آنها بهبود محسوب می‌شود و آن را برای آنها به عنوان یک فرد مناسب‌تر می‌کند. با این کار، آنها راضی‌تر، درگیرتر در کاری که انجام می‌دهند، و احتمالاً عملکرد بهتری خواهند داشت.

به بیان دقیق، شغل‌پردازی یک مداخله غنی‌سازی شغل نیست زیرا توسط کارمند هدایت می‌شود، در حالی که غنی‌سازی شغل از بالا به پایین است. با این حال، مانند هر ابتکار جدید منابع انسانی، شانس موفقیت احتمالاً بسیار بیشتر است اگر سازمان و کارکنان آن برای هم‌آفرینی (co-create) با یکدیگر همکاری کنند.

بنابراین، ممکن است ارزش آزمایش این مفهوم و اجرای یک آزمایشی شغل‌پردازی را داشته باشد، زیرا این ممکن است نسخه مدرن‌تر و آینده‌نگر غنی‌سازی شغل باشد.

13. ایجاد یک برنامه شناسایی کارکنان (Employee Recognition Program):

این نیز یک مداخله سنتی غنی‌سازی شغل نیست. با این حال، همانطور که قبلاً دیدیم، *فردریک هرزبرگ* در سال 1959 شناسایی را به عنوان یکی از عوامل انگیزشی کلیدی برای رضایت شغلی شناسایی کرده بود.

یک برنامه مؤثر شناسایی کارکنان می‌تواند راهی عالی برای یک شرکت باشد تا قدردانی خود را از دستاوردها و اقدامات مثبت افراد نشان دهد. این امر، از جمله موارد دیگر، محیط کاری مثبت‌تری و کارکنان راضی‌تر و مولدتری را ایجاد می‌کند و بنابراین، اثر غنی‌سازی شغلی دارد.