وقتی استراتژی های منابع انسانی به صورت منفک و جداگانه تدوین می‌شوند، حتی برنامه‌هایی با نیت خوب هم می‌توانند شکست بخورند. همسویی واقعی با اهداف کسب‌وکار فراتر از تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) است و نیازمند مالکیت مشترک، ارتباطات شفاف، و پیوند مداوم با آنچه سازمان را به پیش می‌برد، است.
بر کسی پوشیده نیست که استراتژی منابع انسانی باید با نیازهای کسب‌وکار همسو باشد. داده‌های ما از بیش از ۱۲۰۰ سازمان نشان می‌دهد که رهبران منابع انسانی به خوبی از این نیاز آگاهند. رهبران منابع انسانی زمان قابل توجهی را صرف همسو کردن، آبشاری کردن اهداف، ساخت کارت‌های امتیازی (scorecards) و تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد مرتبط برای نشان دادن تأثیر می‌کنند.
اما در اینجا جایی است که اغلب امور به مشکل برمی‌خورند. پس از این ترجمه، کسب‌وکار همیشه ارتباط تمرکز استراتژیک منابع انسانی را با اهداف خود تشخیص نمی‌دهد. حتی اگر منابع انسانی استراتژی‌ها را همسو کند، کسب‌وکار گاهی از اینکه چگونه اولویت‌های منابع انسانی بر اهداف کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند، بی‌خبر می‌ماند.
این مقاله به بررسی اهمیت همسویی استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، آنچه در صورت عدم ارتباط اتفاق می‌افتد و یک رویکرد عملی برای اطمینان از همسویی یکپارچه می‌پردازد.
چرا بین کسب‌وکار و منابع انسانی عدم ارتباط وجود دارد؟
سال‌هاست که ما در AIHR بر این نکته تأکید کرده‌ایم که متخصصان منابع انسانی باید زبان کسب‌وکار را بدانند و از هوش تجاری قوی برخوردار باشند. در حالی که این امر حیاتی باقی می‌ماند، دیگر کافی نیست. رهبران منابع انسانی باید فراتر رفته و نشان دهند که چگونه منابع انسانی ارزش ملموسی برای شرکت ایجاد می‌کند.
فراتر از درک کسب‌وکار، متخصصان منابع انسانی باید رهبران کسب‌وکار را در مورد “چرا” و “چگونه” فعالیت‌های خاص منابع انسانی آموزش دهند و به آن‌ها کمک کنند تا ببینند این فعالیت‌ها چگونه بر اهداف کسب‌وکار تأثیر می‌گذارند. مهم‌تر از آن، رهبران کسب‌وکار اغلب نمی‌توانند فعالیت‌های منابع انسانی را به هدف اصلی کسب‌وکار مرتبط کنند.
یک مثال معمولی را در نظر بگیرید: سازمانی که به عنوان بخشی از استراتژی کسب‌وکار خود، رشد سریع را از طریق ادغام و اکتساب دنبال می‌کند. از دیدگاه منابع انسانی، این استراتژی نیازمند سرمایه‌گذاری در مدیریت تغییر، یکپارچه‌سازی فرهنگ، و توسعه قابلیت‌ها است.
با این حال، اگر این ارتباطات به وضوح بیان نشوند که چگونه این ابتکارات اهداف کسب‌وکار را پیش می‌برند، رهبران کسب‌وکار که با رویه‌های منابع انسانی آشنایی ندارند، ممکن است در درک ارزش آن با مشکل مواجه شوند. سؤال ناگفته آن‌ها این می‌شود: “این تمرکز منابع انسانی چگونه به ما کمک می‌کند تا به اهداف رشد کسب‌وکار خود دست یابیم؟”
این عدم ارتباط فقط مختص منابع انسانی نیست. سایر واحدها، مانند مالی و بازاریابی، با چالش‌های مشابهی روبرو بوده‌اند. تفاوت در این است که اکثر رهبران کسب‌وکار، در طول زمان، دانش کاری از اصول مالی و بازاریابی به دست آورده‌اند. هنگامی که واحد مالی یک برنامه مدیریت جریان نقدی را ارائه می‌دهد، رهبران معمولاً درک می‌کنند که جریان نقدی برای تأمین مالی عملیات و مدیریت ریسک ضروری است. هنگامی که بازاریابی برنامه برند خود را معرفی می‌کند، اکثر رهبران کسب‌وکار اهمیت سرمایه‌گذاری در برند را درک می‌کنند.
با این حال، منابع انسانی همیشه از همین سطح درک برخوردار نیست. دلیل آن این است که تعداد بسیار کمی از رهبران، علمی را که زیربنای برخی از رویه‌های منابع انسانی است، می‌دانند، بنابراین آن‌ها برای شکل‌دهی دیدگاه‌های خود به نظرات شخصی و تجربیات قبلی خود تکیه می‌کنند.
۶ دلیل عدم همسویی استراتژی منابع انسانی و کسب‌وکار
عدم همسویی بین استراتژی منابع انسانی و کسب‌وکار می‌تواند در چندین نقطه به دلیل این اشتباهات رایج رخ دهد:
- مشارکت دیرهنگام یا کم در برنامه‌ریزی استراتژیک: منابع انسانی اغلب پس از اتخاذ تصمیمات کلیدی وارد عمل می‌شود، که توانایی این واحد را برای شکل‌دهی جهت و همسو کردن استراتژی‌های افراد با اولویت‌های کسب‌وکار محدود می‌کند.
- ارتباط ضعیف بین اهداف کسب‌وکار و ابتکارات منابع انسانی: اهداف کسب‌وکار همیشه به برنامه‌های متمرکز و قابل اقدام منابع انسانی ترجمه نمی‌شوند. این عدم ارتباط، تأثیر را کاهش می‌دهد و نشان دادن ارزش را دشوارتر می‌کند.
- ارتباطات استراتژیک نامنظم: مشارکت‌های منابع انسانی به طور مداوم یا استراتژیک اطلاع‌رسانی نمی‌شوند، که رهبران کسب‌وکار را در مورد نقش این واحد در دستیابی به نتایج نامشخص می‌گذارد.
- عدم تقویت تأثیر: ما به طور منظم برجسته نمی‌کنیم این موضوع را که چگونه تلاش‌های منابع انسانی به موفقیت کسب‌وکار کمک می‌کند، که این امر حمایت و شتاب را تضعیف می‌کند.
- عدم استفاده کافی از داده: منابع انسانی اغلب فرصت استفاده از داده‌ها و شواهد را برای ارائه یک توجیه قانع‌کننده برای استراتژی‌ها، سرمایه‌گذاری‌ها و نتایج خود از دست می‌دهد.
- آموزش ناکافی ذینفعان: رهبران کسب‌وکار ممکن است نقش استراتژیک منابع انسانی یا چگونگی توانمندسازی اجرا توسط آن را به طور کامل درک نکنند، که منجر به عدم همسویی و عدم قدردانی از این واحد می‌شود.
خوشبختانه، این اشتباهات قابل اجتناب هستند، اما نیازمند یک رویکرد عمدی و ساختاریافته‌اند.
چرا همسویی استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار مهم است؟
شواهد فراوانی وجود دارد که نشان می‌دهد سازمان‌هایی که دارای استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار به خوبی همسو هستند، به طور مداوم از سازمان‌های فاقد آن‌ها بهتر عمل می‌کنند.
تحقیقات نشان داده است که سیستم‌های منابع انسانی با عملکرد بالا، که بر اساس رویه‌هایی مانند برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، توسعه مهارت‌های هدفمند، و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد ساخته شده‌اند، با سودآوری، بهره‌وری و ارزش سهامداران قوی‌تر مرتبط هستند.
اما مزایا فراتر از مسائل مالی است. هنگامی که منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار همسو باشد، سطوح بالاتری از مشارکت و تعهد کارکنان را به ارمغان می‌آورد، که این امر با بهبود رضایت مشتری و سهم بازار مرتبط است.
علاوه بر این، چالش‌هایی را که منابع انسانی در زمینه دیده شدن به عنوان یک شریک استراتژیک تجربه می‌کند نیز حل می‌کند. با پیوند صریح به استراتژی کسب‌وکار، منابع انسانی قادر است تأثیر خود را به وضوح نشان دهد، در نتیجه سوءبرداشت‌ها در مورد ارزش و اهمیت این واحد را نیز برطرف می‌کند.
همسو کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار
همانطور که آوی کولی می‌گوید: “به عنوان یک فرد متخصص در منابع انسانی، از من انتظار می‌رفت که واقعاً فعالانه فکر کنم، هی، کسب‌وکار من در حال گذراندن این مرحله است. آیا تیم منابع انسانی یا یک بخش منابع انسانی یا یک توانمندساز برای این چالش که با آن روبرو هستند، یا آنچه که سعی در انجام آن با کسب‌وکارشان دارند، وجود دارد؟ من چه کاری می‌توانم انجام دهم؟”
او همچنین اشاره می‌کند که: “یک ریسک بزرگ وجود دارد که استراتژی منابع انسانی در داخل تیم منابع انسانی شکل بگیرد و تصمیم‌گیری شود، با در نظر گرفتن برنامه‌های منابع انسانی و معیارهای منابع انسانی، که گاهی اوقات می‌تواند بیشتر معیارهای خودستایی (vanity metrics) باشد تا یک تأثیر واقعی بر کسب‌وکار.”
برای همسو کردن استراتژی منابع انسانی و کسب‌وکار با نیت قبلی، فارغ از اینکه سازمان شما از کدام چارچوب استراتژی کسب‌وکار استفاده می‌کند، رهبران منابع انسانی باید پنج گام اساسی را دنبال کنند تا اطمینان حاصل کنند که استراتژی منابع انسانی آن‌ها با کسب‌وکار مرتبط بوده و ارزش واقعی ایجاد می‌کند:
گام ۱: درک (Understand)
پیش از آنکه هر چیزی ترجمه یا همسو شود، منابع انسانی باید ابتدا استراتژی کسب‌وکار را به عمق درک کند. این به معنای درک نه تنها اهداف سطح بالا، بلکه محرک‌های موفقیت، اهرم‌های خلق ارزش و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر کسب‌وکار است.
بدون این درک بنیادی، منابع انسانی از همان ابتدا در معرض خطر عدم همسویی قرار می‌گیرد.
در حالت ایده‌آل، منابع انسانی یک مشارکت‌کننده کلیدی در فرآیند استراتژی کسب‌وکار است که منجر به داشتن زمینه استراتژیک از قبل توسط منابع انسانی می‌شود. با این حال، اگر اینطور نیست، منابع انسانی نیاز دارد زمان را صرف درک “چرا”ی پشت استراتژی کند.
آزمون نهایی: آیا می‌توانید استراتژی کسب‌وکار را با زبانی ساده توضیح دهید، گویی مدیرعامل هستید؟
در این گام، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که آن‌ها:
- اهداف استراتژیک سازمان و اهمیت آن‌ها را در حال حاضر می‌دانند.
- می‌توانند محرک‌های ارزش (مانند رشد، کارایی، نوآوری، ورود به بازار) را شناسایی کنند.
- درک می‌کنند که موفقیت در کسب‌وکار، نه فقط از دیدگاه منابع انسانی، چگونه به نظر می‌رسد.
- می‌توانند چشم‌انداز رقابتی، ریسک‌ها و چالش‌های اصلی را به وضوح بیان کنند.
گام ۲: ترجمه (Translate)
هنگامی که منابع انسانی در مورد استراتژی کسب‌وکار شفاف شد، باید آن را به یک *برنامه meaningful (معنادار) برای افراد* ترجمه کند.
یک رویکرد خوب در اینجا این است که منابع انسانی، “بیانیه‌های مشارکت” را که با هر هدف کسب‌وکار همسو هستند، تدوین کند. به عنوان مثال، اگر هدف کسب‌وکار حل مشکل کاهش رضایت مشتری است، بیانیه مشارکت می‌تواند به صورت زیر بیان شود:
“برای کمک منابع انسانی به حل مشکل کسب‌وکار مربوط به کاهش رضایت مشتری، منابع انسانی باید به موارد زیر کمک کند:
- نیروی کاری با مهارت‌های مناسب
- فرهنگی که مشتری‌محوری را ترویج می‌کند
- از طریق اجرای یک برنامه انگیزشی برای پاداش دادن به رفتارهای مشتری‌محور.”
این ترجمه به وضوح توجیه کسب‌وکاری نقش منابع انسانی را بیان می‌کند و به تغییر مکالمه از فعالیت‌های منابع انسانی به سهمی که منابع انسانی می‌خواهد در رابطه با هدف کسب‌وکار داشته باشد، کمک می‌کند.
آزمون نهایی: آیا می‌توانید به وضوح بیان کنید که منابع انسانی برای موفقیت کسب‌وکار باید چه سهمی داشته باشد و آیا رهبران کسب‌وکار با آن موافق خواهند بود؟
در اینجا، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که آن‌ها:
- بیانیه‌های مشارکت منابع انسانی نوشتاری و روشنی دارند که به اولویت‌های کسب‌وکار مرتبط هستند.
- اطمینان حاصل کرده‌اند که هر بیانیه مشارکت به این سؤال پاسخ می‌دهد: این چگونه به کسب‌وکار کمک می‌کند تا به هدف خود دست یابد؟
- با ذینفعان کسب‌وکار برای توافق در مورد اینکه موفقیت چگونه به نظر می‌رسد، همسو شده‌اند.
گام ۳: همسو کردن (Align)
با در دست داشتن بیانیه‌های مشارکت، منابع انسانی باید منابع خود را با مشارکت‌های اولویت‌بندی شده همسو کند. این به معنای تقسیم این مشارکت‌ها به حوزه‌های تمرکز کلیدی، ابتکارات خاص، اهداف قابل اندازه‌گیری و منابع مورد نیاز برای انجام آن‌ها است.
این همچنین نیازمند انتخاب‌های استراتژیک است: منابع انسانی زمان و انرژی خود را کجا سرمایه‌گذاری خواهد کرد؟ چه چیزی اولویت‌بندی خواهد شد؟ چه چیزی به تأخیر خواهد افتاد یا از اولویت خارج خواهد شد؟
همسویی در مورد اطمینان از این است که در حالی که مشارکت‌های منابع انسانی با کسب‌وکار همسو هستند، منابع داخلی منابع انسانی مورد نیاز برای ارائه نیز همسو هستند. این می‌تواند به این معنی باشد که منابع انسانی نیاز دارد برخی از فعالیت‌های فعلی خود را که ممکن است مشغول آن‌ها بوده، متوقف کند تا ظرفیت لازم برای پیشبرد اجرای استراتژیک را تضمین کند.
این گام در مورد “بله گفتن” نیست، بلکه در مورد شفافیت در مورد کاری است که منابع انسانی انجام خواهد داد و کاری که انجام نخواهد داد.
آزمون نهایی: آیا هر فعالیت و ابتکار منابع انسانی می‌تواند به یک مشارکت مرتبط با کسب‌وکار ردیابی شود؟
منابع انسانی باید بتواند نشان دهد که آن‌ها:
- انتخاب‌های عمدی در مورد اینکه منابع انسانی روی چه چیزی تمرکز خواهد کرد و چه چیزی را نخواهد کرد، انجام داده‌اند.
- اهداف روشنی دارند که مشخص، قابل اندازه‌گیری، و به صورت منطقی از بیانیه‌های مشارکت مشتق شده‌اند.
- همسویی را در سراسر زیربخش‌های منابع انسانی (مانند استعداد، آموزش و توسعه، پاداش‌ها) ایجاد کرده‌اند.
گام ۴: ارتباط (Connect)
گام بعدی این است که استراتژی منابع انسانی را به گونه‌ای به کسب‌وکار متصل کنید که برای مخاطبان غیر HR منطقی باشد. هنگام به اشتراک گذاشتن استراتژی منابع انسانی، آن را به عنوان یک پاسخ مستقیم به نیازهای کسب‌وکار بیان کنید:
“زیرا کسب‌وکار می‌خواهد به X دست یابد، منابع انسانی بر Y تمرکز خواهد کرد، که Z را ارائه می‌دهد، و سازمان را قادر می‌سازد به X برسد.”
این روایت چرخشی عمدی به ذینفعان کمک می‌کند تا ببینند منابع انسانی چگونه به تصویر کلی‌تر کمک می‌کند و مالکیت مشترک نتایج را تقویت می‌کند.
آزمون نهایی: آیا رهبران کسب‌وکار می‌توانند استراتژی منابع انسانی را برای شما تکرار کنند و آن را به اهداف خود پیوند دهند؟
در این گام، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که:
- رهبران خارج از منابع انسانی می‌توانند بیان کنند که منابع انسانی چگونه به دستیابی به نتایج استراتژیک کمک می‌کند.
- به‌روزرسانی‌های منابع انسانی بخشی از بررسی‌های منظم کسب‌وکار است.
همانطور که آوی کولی می‌گوید: “اما این واقعاً مسئولیت رهبران کسب‌وکار، مدیران کسب‌وکار است که آن فرهنگ را هدایت می‌کنند. بنابراین، هر استراتژی منابع انسانی باید به صورت مشترک توسط رهبران کسب‌وکار، دست در دست، تشریک مساعی و تشریک مالکیت شود.”
گام ۵: تکرار (Reiterate)
بهترین استراتژی‌های همسو شده، زمانی که تقویت نمی‌شوند، شتاب خود را از دست می‌دهند. به همین دلیل، گام نهایی، تکرار و تقویت مداوم ارتباط بین استراتژی منابع انسانی و اولویت‌های کسب‌وکار است. این شامل بررسی منظم همسویی، به‌روزرسانی ذینفعان، و تنظیم مسیر در صورت نیاز است.
تکرار، تکرار صرف نیست. این به ذینفعان یادآوری می‌کند که چرا منابع انسانی بر اولویت‌های خاصی تمرکز کرده است و استراتژی افراد را در ذهن سازمان در اولویت قرار می‌دهد.
این همچنین یک ریتم پاسخگویی ایجاد می‌کند. با بازگشت به اهداف اصلی کسب‌وکار و نشان دادن پیشرفت، منابع انسانی اعتبار می‌سازد.
آزمون نهایی: آیا به طور مداوم ارتباط استراتژی منابع انسانی و کسب‌وکار را در طول زمان تقویت می‌کنید؟
در این مرحله، منابع انسانی می‌تواند نشان دهد که:
- استراتژی منابع انسانی با تکامل نیازهای کسب‌وکار، بازبینی و اصلاح می‌شود.
- به‌روزرسانی‌های پیشرفت به وضوح نتایج منابع انسانی را به اهداف کسب‌وکار مرتبط می‌کنند.
- رهبران کسب‌وکار همان پیام را به طور مداوم در انجمن‌های مختلف می‌شنوند.
همانطور که کسب‌وکارها از تیم‌های منابع انسانی بیشتر طلب می‌کنند، عدم همسویی بین استراتژی منابع انسانی و کسب‌وکار نباید دیگر تحمل شود. با اتخاذ یک رویکرد متفاوت، منابع انسانی می‌تواند از ارتباط استراتژی اطمینان حاصل کرده و درک ارزشی که ما به عنوان متخصصان افراد ایجاد می‌کنیم را بهبود بخشد.