پرکاربردترین اصطلاحات تخصصی رایج منابع انسانی

D

7. دیجیتال nomad (Digital nomad)

یک nomad دیجیتال کسی است که عمدتاً به صورت آنلاین کار می‌کند و بنابراین می‌تواند از هر جایی که اتصال اینترنتی پایدار در دسترس باشد، کار کند.

به دلیل انعطاف‌پذیری که همراه با nomad دیجیتال بودن وجود دارد، بسیاری تصمیم می‌گیرند در حین کار، به دنیا سفر کنند. برخی از آنها چند ماه در یک مکان می‌مانند قبل از اینکه به مکان بعدی بروند، در حالی که برخی دیگر بیشتر اوقات سفر می‌کنند.

در حالی که برخی از کشورها و جوامع از هجوم نسبتاً زیاد nomadهای دیجیتال خوشحال نیستند.

.برخی از nomadها، که باعث افزایش قیمت و بیرون راندن جمعیت محلی می‌شوند، به دنبال راه‌هایی برای استقبال از آنها هستند. برای مثال، یک دولت منطقه‌ای در اسپانیا به nomadهای دیجیتال تا ۱۵۰۰۰ یورو برای نقل مکان به این منطقه پیشنهاد می‌دهد تا جمعیت و اقتصاد را تقویت کند.

8. تجربه دیجیتالی کارمند (Digital employee experience)

تجربه دیجیتالی کارمند (DEX) نشان می‌دهد که کارکنان چقدر مؤثر با ابزارهای دیجیتالی در محل کار خود تعامل دارند.

DEX برای تجربه کلی کارمند (اصطلاح بعدی در این لیست) کلیدی است، زیرا هم کارکنان خط مقدم و هم کارکنان دانش در تقریباً هر صنعتی باید از فناوری برای انجام وظایف خود استفاده کنند.

تجربه دیجیتالی کارمند شامل تعامل با فناوری‌های زیر است:

• ارتباط و همکاری (یعنی پیام‌رسانی فوری، ایمیل، تماس‌های ویدیویی، تماس‌های تلفنی)
• یادگیری (توسعه حرفه‌ای و آموزش رسمی)
• گردش کار و بهره‌وری (روابط مشتری، مدیریت پروژه، تجزیه و تحلیل)
• سیستم‌های منابع انسانی (جبران خدمت، دسترسی سلف سرویس به سیاست‌ها، اطلاعات مدیریت عملکرد، PTO و غیره)

E

9. تجربه کارمند (Employee experience)

تجربه کارمند (EX) مانند مادر همه اصطلاحات رایج منابع انسانی است. این معادل منابع انسانی تجربه مشتری است و به احساس کارکنان در مورد چیزهای مختلفی که در طول حضورشان در یک شرکت با آن مواجه می‌شوند، اشاره دارد.

سه عنصر تأثیر قابل توجهی بر تجربه کلی کارمند دارند، یعنی:

• تجربه فیزیکی
• تجربه دیجیتالی
• تجربه فرهنگی.

سرمایه‌گذاری در EX از دیدگاه تجاری نیز منطقی است: سازمان‌هایی که در تجربه کارمند خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، بیش از دو برابر درآمد رقبای خود که این کار را نمی‌کنند، تولید می‌کنند و تا چهار برابر سودآورتر هستند.

10. نقشه‌برداری سفر کارمند (Employee journey mapping)

یکی از راه‌ها برای شرکت‌ها برای ارزیابی نحوه سازماندهی سفر کارمند و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن، اندازه‌گیری تجربه کارمند است.

مختلف به اصطلاح “لحظات مهم” در طول سفر کارمند، تجربیات کلیدی برای کارمند هستند که کارفرمایان باید آنها را اندازه‌گیری و نظارت کنند. شناسایی آن نقاط بحرانی در سفر کارمند را می‌توان با استفاده از تکنیکی به نام نقشه‌برداری سفر کارمند انجام داد. هدف آن شناسایی و فهرست کردن “لحظات مهم” کارمند است.

G

11. مشاغل شبح (Ghost jobs)

مشاغل شبح یا روح، همانطور که از این اصطلاح پیداست، لیست‌های شغلی جعلی هستند. طبق مقاله‌ای از CNBC، چهار از ده شرکت در سال ۲۰۲۴ لیست‌های شغلی جعلی منتشر کردند. مشاغل شبح از شرکت‌های واقعی می‌آیند، اما به موقعیت‌های خالی اشاره دارند که واقعی نیستند یا سازمانی قصد استخدام کسی را (به این زودی) برای آنها ندارد.

مشاغل شبح مشکل‌ساز هستند زیرا باعث می‌شوند که ایده واقعی از وضعیت بازار کار در یک کشور و برای مؤسساتی مانند FED و سایر بانک‌های مرکزی برای تعیین سیاست خود بر اساس آن، دشوار شود.

دلایلی که شرکت‌ها مشاغل شبح را منتشر می‌کنند عبارتند از:

• برای ایجاد این تصور که در حال رشد هستند
• برای داشتن یک استخر فعال از نامزدها اگر کسی به طور غیرمنتظره‌ای از شرکت برود
• زیرا آنها “همیشه به دنبال افراد خوب برای استخدام” هستند
• زیرا شغل پر شده بود و آنها فراموش کردند که آگهی را حذف کنند.

نکته منابع انسانی

یک فایل مشترک برای کل تیم پرسنل ایجاد کنید تا هر اصطلاح یا عبارت رایج جدید منابع انسانی که با آن مواجه می‌شوند و جایی که آن را کشف کرده‌اند، اضافه کنند. ماهی یک بار، در طول جلسه تیمی، می‌توانید به طور مختصر در مورد آخرین موارد اضافه شده به فایل بحث کنید و تصمیم بگیرید که آیا این موضوع نیاز به توجه بیشتر دارد یا خیر.

I

12. صنعت گردی (Industry hopping)

صنعت گردی به افرادی اشاره دارد که در طول دوران حرفه‌ای خود از یک صنعت به صنعت دیگر می‌روند، به جای اینکه کل زندگی کاری خود را در یک بخش واحد بگذرانند.

صنعت گردی را می‌توان به عنوان یک فعالیت بالشتک‌گذاری شغلی در نظر گرفت (که قبلاً در لیست اصطلاحات رایج منابع انسانی ما آمده است) و مزایای متعددی دارد:

• شبکه حرفه‌ای فرد را گسترش می‌دهد
• منجر به مجموعه مهارت‌های متنوعی می‌شود
• احتمالاً رضایت شغلی افراد را افزایش می‌دهد.

J

13. بستن شغل (Job cuffing)

بستن شغل روندی است که در آن کارمندان، به ویژه کسانی که در نقش‌های نامطمئن هستند، محکم‌تر به مشاغل فعلی خود متعهد می‌شوند، اغلب در طول رکودهای اقتصادی یا زمان‌های نامطمئن در بازار کار.

مشابه “بستن” در روابط که در آن افراد در طول ماه‌های سردتر به دنبال ثبات هستند، بستن شغل منعکس کننده تمایل به امنیت و ثبات در محل کار است.

کارمندان ممکن است تعامل خود را افزایش دهند، پروژه‌های اضافی را بر عهده بگیرند، یا حتی علاقه بلندمدت خود را برای جلوگیری از اخراج یا افزایش امنیت شغلی خود نشان دهند.

در حالی که بستن شغل می‌تواند تعهد و بهره‌وری را افزایش دهد، اگر کارمندان احساس کنند که باید فراتر از حد معمول بروند فقط برای حفظ نقش‌های خود، می‌تواند منجر به فرسودگی شود.

L

14. مشاغل دختر تنبل (Lazy girl jobs)

مشاغل دختر تنبل مشاغل کم استرس و با حقوق مناسبی هستند که تعادل بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری را بر مسئولیت بالا یا پیشرفت شغلی ترجیح می‌دهند. این عبارت به عنوان راهی برای کارکنان نسل Z برای رد فرهنگ تلاش و انتخاب نقش‌هایی که به آنها اجازه می‌دهد بدون استرس بالا رفتن از نردبان شرکت، رضایت شخصی خود را حفظ کنند، رواج یافت.

به گفته گابریل جاج، مبدع این اصطلاح، این نقش‌ها اغلب کار از راه دور با حقوق سالانه بین ۶۰,۰۰۰ تا ۸۰,۰۰۰ دلار ارائه می‌دهند. آنها لزوماً به معنای سنتی “تنبل” نیستند، بلکه رفاه ذهنی را در اولویت قرار می‌دهند و به این کارگران اجازه می‌دهند بدون قربانی کردن زمان شخصی یا مواجهه با فرسودگی، درآمد ثابتی داشته باشند.

مثال‌ها شامل نقش‌های اداری خاص، تعدیل محتوا یا کار آزاد با خواسته‌های قابل پیش‌بینی و مدیریت‌پذیر است.

15. چابکی یادگیری (Learning agility)

به زبان ساده، چابکی یادگیری توانایی افراد در یادگیری، حذف یادگیری و یادگیری مجدد است. این طرز فکری است که به کارکنان اجازه می‌دهد به طور مداوم رشد کنند، درک خود را توسعه دهند و از استراتژی‌های جدید استفاده کنند.

دلایل متعددی وجود دارد که چرا چابکی یادگیری یک ویژگی ضروری برای سازمان‌ها است:

• این یک پیش‌بینی کننده برای موفقیت بلندمدت است و حاشیه سود را افزایش می‌دهد
• بدون کارمندانی که از نظر یادگیری چابک هستند، سازمان نمی‌تواند تغییر کند
• برای رقابتی ماندن حیاتی است.

روش‌های مختلفی برای ارزیابی چابکی یادگیری فرد وجود دارد، از جمله تست‌های توانایی شناختی و ارزیابی‌های چابکی یادگیری.

N

16. مشاغل یقه جدید (New-collar jobs)

مشاغل یقه جدید در حال افزایش هستند. آنها به مهارت‌های پیشرفته‌ای در زمینه‌هایی مانند امنیت سایبری و هوش مصنوعی نیاز دارند، اما لزوماً به مدارک پیشرفته نیاز ندارند.

مشاغل یقه جدید فرصت‌های قابل توجهی را برای کارکنان ماهر (اغلب یقه آبی) ارائه می‌دهند که:

• طرز فکر یادگیری مهارت‌های جدید از طریق تجربه عملی یا آموزش شغلی را دارند یا؛
• از قبل مهارت‌های نرم لازم را دارند.

P

17. استخدام شخصیتی (Personality hire)

استخدام‌های شخصیتی افرادی هستند که عمدتاً به دلیل شخصیتشان استخدام می‌شوند. با این حال، برخی از ویژگی‌ها و مهارت‌های نرم وجود دارد که استخدام‌های شخصیتی اغلب مشترک دارند، از جمله:

• مهارت‌های بین فردی قوی (کار تیمی، گوش دادن فعال، همدلی، ایجاد رابطه و غیره)
• نگرش مثبت “می‌توانم انجام دهم”
• تناسب فرهنگی عالی
• توانایی تشویق همکاران خود.

مانند هر چیز دیگری، مهم است که تعادل برقرار شود و فقط افرادی را که از یک طرف عامل “آن” را دارند و از طرف دیگر افرادی را که مهارت‌های (فنی) مناسب برای انجام کاری که برای آن استخدام شده‌اند را دارند، استخدام نکنید.

18. سوگیری مجاورت (Proximity bias)

اگرچه سوگیری مجاورت از دهه ۱۹۷۰ وجود داشته است، اما به دلیل افزایش کار ترکیبی و از راه دور به اوج جدیدی رسیده است، بنابراین شایسته قرار گرفتن در لیست اصطلاحات رایج منابع انسانی ما است.

سوگیری مجاورت به تمایل ما به عنوان انسان برای ترجیح دادن کسانی اشاره دارد که به معنای واقعی یا مجازی در مجاورت ما هستند. این می‌تواند یک مکان، یک دفتر، یک محل کار یا یک حلقه اجتماعی باشد.

نمونه‌هایی از سوگیری مجاورت در یک محل کار ترکیبی یا از راه دور می‌تواند به این شکل باشد:

• کارمندان دورکار از جلسات، گفتگوها و ترفیعات مهم کنار گذاشته می‌شوند.
• کارمندان مستقر در دفتر ترجیح داده می‌شوند.
• کارمندان بر اساس روابط شخصی ترفیع می‌گیرند.

Q

19. استخدام بی‌صدا (Quiet hiring)

استخدام بی‌صدا به شرکت‌ها برای کسب مهارت‌های جدید و پرداختن به نیازهای تجاری (فوری) بدون استخدام کارمندان تمام وقت جدید اشاره دارد. راه‌های مختلفی برای “استخدام بی‌صدا” وجود دارد:

• ارتقاء مهارت و تغییر مهارت کارکنان فعلی
• استخدام افراد موقت برای انجام وظایف خاص
• اختصاص کارمندان فعلی به نقش‌های جدید
• ترکیبی از این موارد.

سازمان‌ها برای مدت طولانی بی‌صدا استخدام می‌کردند، بنابراین چیز جدیدی نیست. با این حال، وضعیت اقتصادی فعلی و رکود قریب‌الوقوع علاقه جدیدی به این عمل برانگیخته است.

در حالی که استخدام بی‌صدا به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تعداد کارکنان خود را ثابت نگه دارند و به کارمندان موجود فرصت‌های هیجان‌انگیزی برای رشد بدهند، مهم است که اطمینان حاصل کنید که از کارمندان خود بیش از حد درخواست نمی‌کنید یا مسئولیت‌های اضافی بدون افزایش حقوق یا ارتقاء مناسب به آنها نمی‌دهید.

20. ترک بی‌صدا (Quiet quitting)

ترک بی‌صدا کمی شبیه به دوشنبه‌های حداقلی است (که قبلاً در لیست ما از اصطلاحات رایج)، اما کارمندان به جای فقط یک روز در هفته، همیشه حداقل تلاش را انجام می‌دهند.

کارمندانی که بی‌صدا استعفا می‌دهند، الزامات شغل خود را برآورده می‌کنند، اما اضافه کار نمی‌کنند، برای مسئولیت‌ها یا پروژه‌های اضافی داوطلب نمی‌شوند یا ابتکار عمل ندارند. به عبارت دیگر، آنها به قول معروف، بیشتر از حد معمول تلاش نمی‌کنند.

خط بین انجام کاری که برای آن استخدام و به آن پول پرداخت شده‌اید و برآورده کردن همه انتظارات اضافی، مانند داوطلب شدن برای وظایف اضافی یا اضافه کار، کجاست؟ آیا ترک بی‌صدا فقط راه دیگری برای توصیف افرادی نیست که به وظایف اصلی خود پایبند هستند؟

21. کویتوک (Quittok)

کویتوک یک روند در TikTok، به ویژه جایی است که کارمندان (اغلب از نسل Z) داستان‌های استعفای خود را پست می‌کنند. گاهی اوقات، افراد حتی هنگام استعفا، خود را به صورت زنده پخش می‌کنند.

برای بخش‌های منابع انسانی، این روند کارمندانی که داستان‌های استعفای خود و سایر موارد مانند نارضایتی خود از سیاست‌های داخلی شرکت یا بسته آنبوردینگ خود را در رسانه‌های اجتماعی به اشتراک می‌گذارند، به این معناست که آنها در یک جعبه شیشه‌ای فعالیت می‌کنند.

در اینجا چند راه برای مدیریت این موضوع وجود دارد:

• آماده باشید: به طور فعالانه ادراکات آنلاین برند کارفرمایی را بررسی کنید و پاسخ‌های پیشگیرانه برای مسائل احتمالی روابط عمومی داشته باشید.
• یک سیاست و استراتژی رسانه‌های اجتماعی ایجاد کنید: این سیاست را در آنبوردینگ کارمند خود قرار دهید تا انتظارات را از ابتدا هماهنگ کنید.

اصطلاحات رایج منابع انسانی برای کسانی که در منابع انسانی کار می‌کنند اجتناب‌ناپذیر است. در حالی که متخصصان منابع انسانی بیشتر این اصطلاحات را می‌دانند، نکته‌ای که در مورد اصطلاحات رایج وجود دارد این است که اصطلاحات جدید دائماً به آنها اضافه می‌شوند.