فرهنگ سازمانی به طور مستقیم بر انگیزه تأثیر می‌گذارد. ۸۳٪ از کارکنانی که فرهنگ کاری مثبتی را تجربه می‌کنند، تمایل به تولید کار باکیفیت دارند، در مقایسه با ۴۵٪ از کارکنانی که تجربه برعکسی دارند.
با وجود اینکه فرهنگ افراد در اولویت یک حرکت هوشمندانه تجاری است، تنها ۲۰٪ از کارکنان احساس می‌کنند که واقعاً به فرهنگ محل کار خود متصل هستند. این موضوع به شکافی رایج بین آنچه رهبران فکر می‌کنند به آن دست یافته‌اند و تجربیات واقعی کارکنان، اشاره دارد.
برای رفع این مشکل، شرکت‌ها باید فرهنگی را ایجاد کنند که از طریق رهبری هدفمند، سیستم‌های فراگیر و محیطی متمرکز بر رفاه، کارکنان را توانمند و حمایت کند. این مقاله توضیح می‌دهد که فرهنگ افراد در اولویت چیست، چرا اهمیت دارد و چه گام‌هایی را باید برای ایجاد چنین فرهنگی در سازمان خود بردارید.
برای شرکت در دوره مدیریت منابع انسانی سرآمد کلیک کنید.
فرهنگ افراد در اولویت چیست؟
فرهنگ افراد در اولویت (که فرهنگ اول کارمند نیز نامیده می‌شود) یک فلسفه در محل کار است که رفاه، توسعه و مشارکت کارکنان را بر سود کوتاه‌مدت و سلسله‌مراتب خشک اولویت می‌دهد. این به معنای نادیده گرفتن نتایج کسب‌وکار نیست، بلکه به رسمیت شناختن این موضوع است که وقتی نیروی کار شما رشد کند، سازمان نیز رشد خواهد کرد.
در واقع، بر اساس شاخص فرهنگ سازمانی جهانی گالوپ، کارکنانی که احساس ارتباط قوی با فرهنگ شرکت خود دارند:
- ۴.۳ برابر بیشتر احتمال دارد در کار خود مشارکت داشته باشند
- ۵.۳ برابر بیشتر احتمال دارد سازمان خود را به عنوان مکانی عالی برای کار توصیه کنند
- ۶۲٪ کمتر احتمال دارد که اغلب احساس فرسودگی شغلی کنند
- ۴۷٪ کمتر احتمال دارد به دنبال شغل دیگری باشند.
پرسش داغ در حوزه منابع انسانی
چگونه می‌توانم بین اهداف کسب‌وکار و تصمیمات انسان‌محور (به ویژه در دوران سخت مانند کاهش بودجه) تعادل برقرار کنم؟
دکتر مارنا ون در مروه، متخصص اصلی موضوع در AIHR، می‌گوید: «ایجاد تعادل بین اهداف کسب‌وکار و مراقبت از افراد، به معنای گرفتن تصمیمات هوشمندانه و مبتنی بر ارزش‌هاست. در دوران سخت (مانند کاهش بودجه)، صداقت و شفافیت بسیار کارساز است. افراد می‌توانند اخبار دشوار را بهتر مدیریت کنند اگر احساس کنند به آن‌ها احترام گذاشته می‌شود و در فرآیندها مشارکت دارند.
با بررسی راه‌های کاهش هزینه‌ها که آسیب به کارکنان را به حداقل می‌رساند، شروع کنید و در صورت امکان آن‌ها را در این فرآیند مشارکت دهید. از رهبران و مدیران خطی حمایت کنید، زیرا آن‌ها کسانی هستند که فرهنگ روزمره را ثابت نگه می‌دارند. و به یاد داشته باشید، حتی حرکات کوچک، مانند قدردانی یا انعطاف‌پذیری بیشتر، می‌تواند تأثیر قابل توجهی داشته باشد.»
۵ رکن کلیدی فرهنگ افراد در اولویت
برای ایجاد فرهنگ اول انسان، ابتدا باید با ارکان کلیدی زیر در این نوع فرهنگ آشنا شوید:
هدفمندی
کارکنان نیاز دارند در کار خود معنا پیدا کنند — یک ارتباط شفاف بین مسئولیت‌هایشان و مأموریت، ارزش‌ها یا تأثیر اجتماعی گسترده‌تر سازمان. این امر انگیزه را تقویت می‌کند، اهداف شخصی را با اهداف سازمانی همسو می‌سازد و کارکنان را تشویق می‌کند تا انرژی، خلاقیت و تعهد را در هر وظیفه به کار گیرند.
حس تعلق و فراگیری
محل کاری که در آن همه احساس می‌کنند پذیرفته شده، مورد احترام و شنیده شده‌اند، حس قوی از تعلق را تقویت می‌کند، ارتباط و اعتماد را می‌سازد، انزوا را به حداقل می‌رساند و همکاری را بهبود می‌بخشد. فرهنگ‌های فراگیر نباید فقط روی کاغذ متنوع باشند — آن‌ها اطمینان می‌دهند که هر صدایی مهم است و کارکنان احساس امنیت می‌کنند تا خودشان باشند.
فرصت‌های یادگیری و توسعه
سازمان‌های اول انسان، دسترسی کارکنان به آموزش، مربی‌گری و فرصت‌هایی برای رشد شخصی و حرفه‌ای را فراهم می‌کنند. مسیرهای شغلی شفاف نشان می‌دهد که شرکت روی افراد و توسعه آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده است، در حالی که فرهنگ یادگیری کنجکاوی، سازگاری و جاه‌طلبی را تشویق می‌کند.
رفاه
یک فرهنگ اول انسان باید به طور فعال از سلامت جسمی، روانی و عاطفی کارکنان خود حمایت کند. این شامل ترویج تعادل کار-زندگی، ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر و منابع سلامت روان است که باعث می‌شود افراد احساس کنند از آن‌ها مراقبت می‌شود. این امر به نوبه خود منجر به نیروی کاری باانگیزه‌تر، حاضرتر و انعطاف‌پذیرتر می‌شود.
قدردانی و سپاسگزاری
کار باید نه تنها از نظر جبران خدمت، بلکه از نظر روحی نیز ارزشمند باشد. رهبران اول انسان با قدردانی و پاداش دادن به کارهای برجسته، جشن گرفتن دستاوردها و تشویق به قدردانی منظم از تلاش‌های کارکنان، فضایی برای این امر ایجاد می‌کنند. این امر همچنین منجر به حفظ بیشتر کارکنان و نرخ جابه‌جایی پایین‌تر می‌شود.
چرا فرهنگ «اول انسان» اهمیت دارد؟
یک فرهنگ افراد در اولویت با اولویت دادن به رفاه، رشد و تعلق کارکنان، به دلایل اصلی فرسودگی شغلی، عدم مشارکت و نرخ جابه‌جایی بالا رسیدگی می‌کند. به جای تمرکز صرف بر خروجی، بر شرایطی تمرکز می‌کند که به افراد کمک می‌کند پیشرفت کنند (مانند انعطاف‌پذیری، هدفمندی و سلامت روان)، که باعث افزایش عملکرد و حفظ کارکنان می‌شود.
هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند دیده شده، حمایت شده و در فرآیندها گنجانده شده‌اند، احتمال بیشتری دارد که باانگیزه و مولد باشند. یک فرهنگ قوی نیازمند این است که رهبران به طور منظم الگوی آن باشند، سیستم‌های فراگیر وجود داشته باشد و در سراسر تجربه کارمند، به طور مداوم تقویت شود.
سازمان‌هایی که روی افراد به عنوان یک کل سرمایه‌گذاری می‌کنند، نتایج قوی‌تری را مشاهده می‌کنند، زیرا کارکنانی که احساس ارزشمندی می‌کنند، متعهدتر و مجهزتر برای مشارکت معنادار در موفقیت شرکت هستند.
مسئولیت‌های منابع انسانی در رویکرد «اول انسان»
در زیر مسئولیت‌های اصلی که منابع انسانی باید هنگام ایجاد یک فرهنگ اول انسان در محل کار بر عهده بگیرد، آورده شده است:
ایجاد ارتباط بین رهبری و کارکنان
تیم منابع انسانی باید تصمیمات را به عمل تبدیل کند و اطمینان حاصل کند که صدای کارکنان شنیده می‌شود. چه در مورد سیاست‌های جدید، تغییرات عمده یا مدیریت بحران، منابع انسانی به رهبری کمک می‌کند تا بفهمد تصمیمات چگونه بر افراد تأثیر می‌گذارد و به افراد کمک می‌کند تغییر را مدیریت کنند.
تنظیم لحن از طریق عملکردهای اصلی منابع انسانی
منابع انسانی باید نشان دهد که «اول انسان» چگونه در عملکردهای اصلی آن‌ها به نظر می‌رسد، مانند:
استخدام و ورود به کار: علاوه بر مهارت‌ها، بر اساس ارزش‌ها نیز استخدام کنید. مطمئن شوید که افراد تازه استخدام شده از روز اول احساس می‌کنند در جمع پذیرفته شده‌اند.
سیاست‌ها و مزایا: قوانین را برای منعکس کردن نیازهای واقعی، مانند مرخصی با حقوق (PTO) انعطاف‌پذیر برای مراقبت از خانواده یا جلوگیری از فرسودگی شغلی، بازنگری کنید.
یادگیری و توسعه: مسیرهای رشد عادلانه ایجاد کنید و به کارکنان اجازه دهید در شکل‌دهی برنامه‌های توسعه خود کمک کنند.
مدیریت عملکرد: به جای ارزیابی‌های سختگیرانه، بر بازخورد، مربی‌گری و توسعه‌ای که با ارزش‌ها مرتبط است، تمرکز کنید، نه فقط بر نتایج.
ترویج اعتماد، شفافیت و انصاف
رهبری با صداقت، ارتباط شفاف و تضمین شیوه‌های منصفانه می‌تواند مشارکت کارکنان را افزایش دهد. این امر می‌تواند به معنای برگزاری مصاحبه‌های منظم برای ماندگاری یا دریافت بازخورد کارکنان هنگام انتخاب فناوری‌های جدید منابع انسانی باشد. هدف این است که اطمینان حاصل شود راه‌حل‌ها برای افراد واقعی کار می‌کنند، نه فقط در تئوری — این کار حس مالکیت و مسئولیت مشترک را ایجاد می‌کند.
ایجاد فرهنگ افراد در اولویت: مهارت‌های منابع انسانی که به آن‌ها نیاز دارید
ایجاد یک فرهنگ افراد در اولویت به مجموعه‌ای گسترده و پیچیده از مهارت‌ها نیاز دارد. در زیر صلاحیت‌های اصلی که برای ساخت و حفظ موفقیت‌آمیز یک سازمان اول انسان به آن‌ها نیاز دارید، آورده شده است:
تفکر استراتژیک و طراحی سازمانی
ارتباط دادن فرهنگ شرکت به نتایج کسب‌وکار ضروری است. این شامل همسو کردن استراتژی افراد با اهداف سازمانی، طراحی سیستم‌های مقیاس‌پذیر برای افراد و ساختاردهی تیم‌ها برای حمایت از چابکی، فراگیری و رشد است.
تأثیرگذاری بر رهبری
یک رویکرد اول انسان اغلب به معنای به چالش کشیدن ذهنیت‌های سنتی است. برای جلب حمایت مدیران اجرایی، هدایت تحول فرهنگی و حمایت از سیاست‌هایی که کارکنان را اولویت می‌دهند — حتی اگر به معنای ایجاد تغییر در سطوح بالا باشد — به مهارت‌های تأثیرگذاری قوی نیاز دارید.
هوش هیجانی و همدلی
همدلی در یک رویکرد اول انسان حیاتی است و رهبران منابع انسانی باید در تصمیم‌گیری‌ها، بازخورد و حل تعارض شفقت نشان دهند. این به معنای مدیریت هم با عقل و هم با قلب، ایجاد حس امنیت و ساخت اعتماد در سراسر کسب‌وکار است.
مدیریت تغییر و چابکی
تحول فرهنگی شامل تغییر رفتارها، سیستم‌ها و ذهنیت‌ها است. برای مدیریت کارآمد این فرآیند، شما به توانایی مدیریت تغییر به صورت حساس و مداوم نیاز دارید و باید طرح‌های اول انسان خود را همراه با تغییرات تطبیق دهید.
سواد داده و دانش معیارهای فرهنگی
سواد داده به شما کمک می‌کند تا تصمیمات سنجیده و مبتنی بر شواهد بگیرید که افراد را در مرکز قرار می‌دهد. از داده‌های مشارکت، حلقه‌های بازخورد، روندهای جابه‌جایی و داشبوردهای DEIB برای ارزیابی سلامت فرهنگی و انجام بهبودهای داده‌محور که ارزش‌های اول انسان شما را منعکس می‌کنند، استفاده کنید.
مهارت‌های مربی‌گری و توسعه
در یک سازمان اول انسان، عملکرد منابع انسانی باید نه تنها از انطباق، بلکه از مربی‌گری و توسعه نیز حمایت کند. رهبران و تیم‌ها را با ذهنیت، ابزارهای بازخورد و فرصت‌های توسعه شغلی که برای رشد نیاز دارند، تجهیز کنید.
ارتباطات و داستان‌سرایی
برای پرورش یک فرهنگ اول انسان به صورت مداوم و پایدار، باید دیدگاه خود را در تمام سطوح سازمان بیان کنید. از کمپین‌های داخلی، روایت‌ها و مکالمات روزمره برای نشان دادن ارزش‌های اصلی و به حداکثر رساندن حمایت همه استفاده کنید.
همکاری و ایجاد روابط میان‌بخشی
حفظ یک فرهنگ اول انسان مؤثر نیازمند این است که منابع انسانی روابط قوی را در تمام بخش‌ها تضمین کند. به این ترتیب، این ذهنیت بخشی از نحوه عملکرد شرکت می‌شود، از بازاریابی و مالی گرفته تا تیم‌های خط مقدم.
۱۳ گام برای ایجاد و حفظ یک فرهنگ «اول انسان»
اگر علاقه‌مند به کمک به سازمان خود برای ایجاد یک فرهنگ افراد در اولویت هستید، ۱۳ گام زیر می‌تواند به شما در رهبری این تغییر کمک کند:
گام ۱: ارزش‌های اصلی قابل مشاهده و انسان‌محور را ایجاد کنید
مجموعه‌ای شفاف از ارزش‌های سازمانی را ایجاد کنید که احترام، فراگیری، رفاه و رشد نیروی کار شما را اولویت می‌دهد. سپس، این ارزش‌ها را به طور مداوم اطلاع‌رسانی کنید و مطمئن شوید که آن‌ها را در فرآیند استخدام شرکت، سیستم مدیریت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های روزمره خود بگنجانید.
گام ۲: رهبران را برای تمرین همدلی و گوش دادن فعال آموزش دهید
یک رویکرد اول انسان باید از سطح بالا آغاز شود. مدیران را آموزش دهید تا با شفقت، کنجکاوی و فروتنی رهبری کنند و به آن‌ها کمک کنید مهارت‌های لازم برای گوش دادن واقعی و پاسخ دادن به کارکنان با مراقبت و انصاف را توسعه دهند. این کار به کارکنان اطمینان می‌دهد که از آن‌ها حمایت می‌شود، که اعتماد، انگیزه و رضایت شغلی را افزایش می‌دهد.
گام ۳: از بازخورد کارکنان برای هدایت سیاست‌ها و تصمیمات فرهنگی استفاده کنید
نظرسنجی‌های منظم، جلسات گوش دادن یا گروه‌های کانونی را برنامه‌ریزی کنید و حتماً بر اساس بازخوردهایی که دریافت می‌کنید عمل کنید. اولویت دادن به افراد به معنای رفتار با بازخورد به عنوان یک بینش است، نه یک اجبار. دیدن اینکه چگونه ورودی آن‌ها تصمیمات را شکل می‌دهد، می‌تواند به کارکنان کمک کند تا احساس کنند در فرآیندها گنجانده شده و مورد احترام قرار گرفته‌اند، که به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا بیشتر در کار خود سرمایه‌گذاری کنند.
گام ۴: شیوه‌های استخدام عادلانه و فراگیر را توسعه و پیاده‌سازی کنید
شیوه‌های استخدام عادلانه و فراگیر برای یک فرهنگ اول انسان حیاتی هستند — آن‌ها به تضمین فرصت برابر برای موفقیت کمک می‌کنند، که اعتماد، تنوع و مشارکت بلندمدت را می‌سازد. سوگیری را به حداقل برسانید، فرآیندهای استخدامی را طراحی کنید که مشارکت فرهنگی را بر صرفاً سازگاری فرهنگی اولویت می‌دهد و هیئت‌های استخدامی سازمان خود را متنوع کنید.
گام ۵: تجربیات ورود به کار (Onboarding) را ایجاد کنید که حس تعلق را تقویت می‌کند
فرآیند ورود به کار شرکت شما نباید فقط وظایف را پوشش دهد، بلکه باید فرهنگ محل کار را در افراد تازه استخدام شده نیز القا کند. آن‌ها باید هفته اول خود را با احساس اینکه بخشی از تیم هستند، درک اینکه نقش آن‌ها چگونه به هدف سازمان متصل است، و با شفافیت در مورد حمایتی که با رشد حرفه‌ای خود دریافت خواهند کرد، به پایان برسانند.
گام ۶: گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر را ارائه دهید که منعکس‌کننده نیازهای واقعی زندگی هستند
کارکنان مسئولیت‌ها، سبک‌های زندگی و چالش‌های متفاوتی در خارج از کار دارند. به رسمیت شناختن این موضوع و اجازه دادن به انعطاف‌پذیری (مانند کار از راه دور، ساعات کاری تنظیم‌شده یا هفته‌های کاری فشرده) با زندگی افراد سازگار است، استرس را کاهش می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند بهترین عملکرد خود را داشته باشند. همچنین نشان می‌دهد که شرکت برای افراد به عنوان یک انسان، نه فقط یک کارگر، ارزش قائل است.
پرسش داغ در حوزه منابع انسانی
رفتار رهبری چه نقشی در موفقیت یا شکست فرهنگ اول انسان دارد؟
دکتر مارنا ون در مروه، متخصص اصلی موضوع در AIHR، می‌گوید: «رفتار رهبری سنگ بنای هر فرهنگ افراد در اولویت است. شما می‌توانید تمام ارزش‌های صحیح را روی کاغذ داشته باشید، اما اگر رهبران آن ارزش‌ها را در نحوه ارتباط، تصمیم‌گیری و رفتار با افراد الگوسازی نکنند، هیچ کدام از آن‌ها پایدار نخواهد بود.
هنگامی که رهبران همدلی نشان می‌دهند، فعالانه گوش می‌دهند و به تعهدات خود عمل می‌کنند، اعتماد و امنیت روانی ایجاد می‌شود. این همان چیزی است که به افراد اعتماد به نفس می‌دهد تا نظراتشان را بیان کنند، ریسک کنند و باانگیزه بمانند. از طرف دیگر، اگر رهبران یک چیز بگویند اما کار دیگری انجام دهند، به سرعت اعتبار و فرهنگ را از بین می‌برد.»
گام ۷: سلامت روان و رفاه نیروی کار خود را اولویت‌بندی کنید
رفاه کارکنان را با عادی‌سازی مکالمات در مورد سلامت روان و ارائه منابع حمایتی مرتبط، به یک جزء کلیدی از فرهنگ شرکت تبدیل کنید. در عین حال، مدیران را آموزش دهید تا علائم فرسودگی شغلی یا پریشانی را تشخیص دهند و کارکنان را تشویق کنید اگر از نظر شخصی یا حرفه‌ای در حال تقلا هستند، صحبت کنند.
گام ۸: مسیرهای رشد شغلی را برای کارکنان در تمام سطوح طراحی کنید
یک فرهنگ افراد در اولویت برای رشد فضا ایجاد می‌کند — نه فقط برای افراد با عملکرد بالا یا استعدادهای برتر، بلکه برای همه. مسیرهای شغلی شفاف، برنامه‌های مربی‌گری و دسترسی به فرصت‌های توسعه را برای کارکنان در تمام سطوح سازمان فراهم کنید. این نشان می‌دهد که شرکت برای توسعه بلندمدت آن‌ها ارزش قائل است، که به نوبه خود انگیزه را افزایش می‌دهد.
گام ۹: مشارکت‌های برجسته را به طور منظم به رسمیت بشناسید، جشن بگیرید و پاداش دهید
افرادی که در محل کار دیده می‌شوند، احتمال بیشتری دارد که عملکرد بهتری داشته باشند و در شغل خود بمانند. سیستم‌ها و آداب و رسومی را بسازید که دستاوردهای فردی و تیمی را به رسمیت می‌شناسد، حتی اگر به نظر کوچک باشند. در عین حال، می‌توانید نقاط عطف و مشارکت‌ها را به روش‌های معتبر و همسو با فرهنگ شرکت جشن بگیرید.
گام ۱۰: سیستم‌های مدیریت عملکرد شفاف و عادلانه ایجاد کنید
فرهنگ افراد در اولویت اطمینان می‌دهد که مدیریت عملکرد بر اساس بازخورد، مربی‌گری و توسعه است، نه ترس یا بوروکراسی. از داده‌ها و گفت‌وگو برای اطمینان از اینکه هر کارمند می‌داند موفقیت چگونه است، چگونه می‌تواند به آن دست یابد، و اینکه می‌تواند انتظار شفافیت و انصاف را در سراسر شرکت داشته باشد، استفاده کنید.
گام ۱۱: سیاست‌ها را از دریچه اول انسان بازبینی و اصلاح کنید
ارزیابی اینکه آیا سیاست‌های سازمان شما واقعاً به نفع افراد آن است، مهم است. سیاست‌های مرخصی، قوانین پوشش و رویه‌های انضباطی را (در صورت لزوم) برای تقویت مداوم کرامت و برابری بازبینی و اصلاح کنید. انجام این کار می‌تواند به سیاست‌های شرکت شما کمک کند تا منعکس‌کننده واقعیت‌های مدرن محل کار باشند.
گام ۱۲: همکاری و فراگیری میان‌بخشی را فعال کنید
شکستن سیلوها برای فعال کردن همکاری و فراگیری میان‌بخشی ضروری است. فرصت‌هایی را برای افراد در بخش‌های مختلف، مکان‌ها و سطوح ایجاد کنید تا با یکدیگر همکاری کرده و روابط معنادار بسازند. این کار اعتماد را تقویت می‌کند، به اشتراک‌گذاری دانش را تشویق می‌کند و به همه کمک می‌کند تا با تصویر بزرگ‌تر ارتباط برقرار کنند.
گام ۱۳: تفکر اول انسان را به یک اولویت کسب‌وکار قابل اندازه‌گیری تبدیل کنید
اهداف اول انسان را در شاخص‌های کلیدی عملکرد سازمانی خود بگنجانید. مشارکت کارکنان، حفظ آن‌ها، رفاه و توسعه را اندازه‌گیری کنید. علاوه بر این، مطمئن شوید که رهبران را نه تنها برای اهداف مالی، بلکه برای نتایج فرهنگی نیز مسئول می‌دانید. این کار باعث می‌شود ایجاد یک فرهنگ حمایتی و فراگیر، به یک اولویت کسب‌وکار تبدیل شود، نه فقط یک طرح منابع انسانی.
