برای برآوردن خواسته‌های یک سازمان نیاز به نیروی کار توانمند است. وقتی شیوه‌های منابع انسانی کارکنان به اهداف تجاری مرتبط می‌شود، نتایج بهبود می‌یابد. استراتژی منابع انسانی، تلاش‌های منابع انسانی را در جایی که باید برای کمک به پیشرفت سازمان باشد، متمرکز می‌کند.
در این مقاله توضیح خواهیم داد که چگونه یک استراتژی منابع انسانی بر شیوه‌های روزانه منابع انسانی تأثیر می‌گذارد، به چند نمونه مرتبط با این امر نگاه می‌کنیم و نکاتی در مورد چگونگی توسعه استراتژی منابع انسانی ارائه می‌دهیم.
استراتژی منابع انسانی چیست؟
استراتژی منابع انسانی طرحی برای همسوسازی سرمایه‌گذاری‌های سرمایه انسانی با نیازهای تجاری است. استراتژی منابع انسانی کارآمد شخصیت و جهت فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد تا بر حمایت از آنچه سازمان در تلاش است تا انجام دهد تمرکز کند. استراتژی منابع انسانی جهت تمام حوزه‌های کلیدی منابع انسانی از جمله استخدام، ارزیابی عملکرد، توسعه و جبران خدمت را تعیین می‌کند.
به گفته دکتر دیتر ولدزمن، متخصص ارشد منابع انسانی در AIHR، استراتژی منابع انسانی همیشه پاسخی است به آنچه در استراتژی کسب و کار بیان شده است. دکتر ولدزمن توضیح می‌دهد: «استراتژی منابع انسانی روشن می‌کند که چگونه منابع انسانی در دستیابی به اهداف تجاری کمک می‌کند و به هدایت تمام فعالیت‌های منابع انسانی کمک می‌کند.
یک استراتژی منابع انسانی با موارد زیر مشخص می‌شود:
- نیاز به تجزیه و تحلیل سازمان و محیط خارجی.
- چشم انداز سه تا پنج ساله.
- تشکیل پایگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی در یک سازمان.
- کمک به استقرار و تخصیص منابع سازمانی (یعنی پول، زمان، پرسنل).
- بررسی و تجدید نظر به صورت سالانه.
- ایجاد یک رفتار خاص
- اجزای کلیدی استراتژی منابع انسانی
اجزای کلیدی استراتژی منابع انسانی
جزئیات استراتژی منابع انسانی با توجه به نیازهای هر سازمان متفاوت خواهد بود. با این حال، باید مطمئن شوید که حوزه‌های کلیدی شیوه‌های منابع انسانی شما را پوشش می‌دهد.
این حوزه‌های کلیدی شامل:
ماموریت منابع انسانی: یک بیانیه ماموریت منابع انسانی ایجاد کنید تا آنچه را که می خواهید به آن برسید تعریف کنید. اطمینان حاصل کنید که همه اعضای تیم منابع انسانی به خوبی با آن آشنا هستند.
فرهنگ سازمانی: وقتی منابع انسانی با اهداف سازمان هماهنگ باشد، می‌تواند به دنبال راه‌هایی برای ترویج رفتارهای مطلوب و فرهنگی باشد که به دستیابی به آنها کمک کند.
استعدادیابی و استخدام: منابع انسانی می‌تواند تاکتیک‌های جذب استعداد خود را برای دستیابی و استخدام استعدادهای واجد شرایطی که می‌توانند سازمان را به جایی که می‌خواهد هدایت کنند، هدف قرار دهد.
مدیریت و توسعه استعدادها: منابع انسانی باید از قابلیت‌های مورد نیاز برای انجام کارها به طور مؤثر برخوردار باشد. سپس، می‌تواند شیوه‌های مدیریتی و توسعه مناسبی را برای ایجاد این ها طراحی کند.
پاداش و مزایا: با پذیرش رهبری ارشد، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که پاداش و مزایا برای استخدام و حفظ آن دسته از کارکنانی که می‌توانند منجر به موفقیت سازمان شوند یک فضای رقابتی ایجاد کند یعنی هر سازمانی که بتواند با ارائه بسته حقوق و مزایای جذاب و مورد نیاز کارکنان از سایر رقبا پیشی بگیرد و بهترین کارکنان را جذب و حفظ نماید .
اهمیت استراتژی منابع انسانی برای سازمان
موفقیت یک سازمان به این بستگی دارد که کارکنان آن چگونه محصول یا خدمات آن را ارائه می‌دهند. از آنجایی که هر تصمیم منابع انسانی بر نیروی کار تأثیر می گذارد، باید یک رویکرد متفکرانه در پشت آنها وجود داشته باشد.
توسعه و اجرای استراتژی منابع انسانی به طرق زیر تأثیر مثبتی بر وضعیت کسب و کار سازمان دارد:
همسویی با اهداف تجاری: منابع انسانی باید اولویت بندی ابتکارات و اقدامات خود را در جهت همسویی با اهداف سازمان پیش ببرد. سپس زمان و پول را در موقعیتی که بیشترین اهمیت را دارد سرمایه گذاری کند چرا که بدون در نظر داشتن این موضوع درواقع پتانسیل و زمان زیادی را هدر خواهد داد.
کارایی و عملکرد عملیاتی: وقتی منابع انسانی بتواند افراد مناسب را در نقش‌های مناسب قرار دهد، تخصیص منابع بهتر و عملیات ساده‌تر انجام می‌شود. سپس، فرآیندها کارآمدتر و مؤثرتر می‌شوند که باعث افزایش بهره وری و عملکرد کلی می‌شود. علاوه بر این، ابتکارات نیروی کار مرتبط و به موقع با محوریت استراتژی منابع انسانی، رشد کسب و کار را ممکن می‌سازد.
فرهنگ سازمانی و مشارکت کارکنان: فرهنگ سازمانی قوی و سالم و کارکنان متعهد، پایه‌هایی برای دستیابی به نتایج مثبت کسب‌وکار هستند. استراتژی منابع انسانی با محوریت کارکنان به شکل‌دهی و حفظ فرهنگ محیط کار کمک می‌کند که تجربه کارمندان را افزایش می‌دهد و مشارکت و بهره‌وری را ارتقا می‌دهد.
برنامه ریزی و توسعه استراتژیک نیروی کار: داشتن استراتژی منابع انسانی به معنای شناسایی نیازهای فعلی و آینده نیروی کار و ایجاد دستورالعمل‌های روشن در مورد استخدام، جذب، آموزش و حفظ کارکنان است. نیروی کار ماهر و با انگیزه خود را با نگاه به آینده ایجاد و آنها را برای چالش‌های آینده آماده نمایید.
چارچوب استراتژی منابع انسانی
چارچوب استراتژی منابع انسانی ساختاری برای توسعه برنامه منابع انسانی به شما می‌دهد و شما در جهت اجرای آن راهنمایی می‌کند.
دیلویت یک چارچوب استراتژی منابع انسانی با سه مرحله، تعریف ارزش سرمایه انسانی، همسویی محصولات و خدمات منابع انسانی و ارائه ارزش ایجاد کرد. این رویکرد به رهبران منابع انسانی کمک می‌کند تا استراتژی منابع انسانی را به روشی سیستماتیک تعریف کنند.
در اینجا به بررسی اجمالی این روش می‌پردازیم:
تعریف ارزش سرمایه انسانی
- 1. استراتژی کسب و کار را درک کنید: باید درک درستی از آنچه سازمان شما ارائه می‌دهد و استراتژی‌ها و اهداف آینده آن را در نظر داشته باشید. نیروهای بازار خارجی را نیز در نظر بگیرید. سپس مشخص کنید که چگونه اینها بر استراتژی و اولویت‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
- تعریف استراتژی منابع انسانی: یک نقشه راه برای اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند عملکردهای خود را با آنچه که کسب و کار در تلاش است انجام دهد، همگام سازی کند، ایجاد کنید. هدف استفاده از سرمایه انسانی به روشی است که به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان کمک کند.
همسو کردن محصولات و خدمات منابع انسانی
- تقسیم مشتریان منابع انسانی: همه مشتریان منابع انسانی برابر نیستند. گروههای مختلف مشتریان (داخلی) خود را تقسیم بندی کنید و آن هایی را که در دستیابی به نتایج دلخواه بسیار مهم هستند، شناسایی کنید. گروههای مختلف مشتریان به سیاست‌ها و رویکردهای متفاوتی نیاز دارند. برنامه‌ها و خدماتی را طراحی کنید که این نیازهای متنوع را برآورده کند.
- اولویت بندی سرمایه گذاری‌های منابع انسانی: بودجه منابع انسانی و سایر منابع خود را به طور موثر تخصیص دهید. هزینه‌ها، خطرات و مزایای ارائه ابتکارات و خدمات خود را درک کنید. سپس می‌توانید سرمایه‌گذاری‌هایی را که به نفع مشتریان کلیدی شماست، اولویت بندی کنید و بهترین بازگشت سرمایه را ارائه دهید. یک تکنیک خوب برای اولویت بندی این سرمایه گذاری‌ها، محاسبه بازگشت سرمایه از طریق هزینه یابی منابع انسانی است.
- طراحی خدمات منابع انسانی: تمام حوزه های تمرکز منابع انسانی را مرور کنید و هر فرآیندی را که نیاز به ساده سازی یا مهندسی مجدد دارد، تجزیه و تحلیل و شناسایی کنید.
ارائه ارزش
- اطمینان از مدل ارائه خدمات منابع انسانی مناسب: مدل ارائه خدمات منابع انسانی فعلی خود را ارزیابی کنید و بررسی کنید که چگونه به طور موثر به تحقق اهداف سازمان کمک می‌کند. شما همچنین باید توانمندسازهای کلیدی منابع انسانی، مانند سیستم‌های منابع انسانی، فرآیندها و زیرساخت ها را تجزیه و تحلیل کنید. بهینه سازی این موارد به ارائه خدمات منابع انسانی کمک می‌کند که به استراتژی سازمانی ارزش ببخشد.
- ایجاد قابلیت‌های منابع انسانی مناسب: مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که تیم منابع انسانی برای اجرای استراتژی منابع انسانی به آن نیاز دارد، شناسایی کنید. آن را با شایستگی‌های فعلی مقایسه کنید و کشف کنید که شکاف‌ها کجا هستند. سپس نحوه آموزش و جذب نیرو برای غلبه بر نابرابری ها را مشخص کنید.
- بهبود تعالی عملیاتی منابع انسانی به طور مداوم: این مرحله در مورد بهینه سازی نقش منابع انسانی است. با ارزیابی منظم کارایی فرآیندهای منابع انسانی، می‌توانید راه‌هایی برای بهبود آنها بیابید. ممکن است شامل ارائه ابزارها یا زیرساخت‌هایی باشد که کارکنان منابع انسانی برای کارآمدی بیشتر به آن نیاز دارند.
- یک برند HR بسازید: ارزش منابع انسانی باید برای همه ذینفعان سازمان آشکار باشد. با جمع آوری بازخورد، درک کنید که بخش منابع انسانی چگونه عمل می‌کند. آنچه را که منابع انسانی ارائه می‌دهد از طریق کانال‌های ارتباطی یکپارچه بازاریابی کنید.
- اندازه گیری تاثیر محصولات و خدمات منابع انسانی: در نهایت، فرآیندهای منابع انسانی باید برای تحقق استراتژی منابع انسانی موثر باشند. تأثیر محصولات و خدمات خود را بر نتایج کسب و کار مرتبط از طریق تجزیه و تحلیل منابع انسانی اندازه گیری کنید.
استراتژی منابع انسانی در سال 2024
استراتژی منابع انسانی (HR) یک برنامه جامع برای مدیریت مؤثر دارایی‌های افراد خود در راستای اهداف کلی کسب و کار است. چارچوب استراتژی منابع انسانی اصول، اهداف و اقداماتی را که بخش منابع انسانی برای جذب، حفظ، توسعه و مشارکت کارکنان برای کمک به موفقیت شرکت انجام خواهد داد، تشریح می‌کند.
نحوه تدوین استراتژی منابع انسانی
داشتن درک کامل از استراتژی کلی کسب و کار سازمان و بررسی چارچوب استراتژی منابع انسانی، نقطه شروعی برای چگونگی ایجاد استراتژی منابع انسانی است. با عمیق‌تر شدن فرآیند، بهترین روش‌ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی وجود دارد که باید به خاطر داشته باشید:
درک کنید که منابع انسانی چگونه به سازمان ارزش می‌دهد
مدل‌های منابع انسانی ابزاری برای بیان تأثیر بخش منابع انسانی شما هستند. یکی از نمونه‌ها مدل علّی استاندارد HRM است:
این مدل نشان می دهد که استراتژی منابع انسانی نتیجه استراتژی تجاری گسترده‌تر است. همچنین نشان می‌دهد که فعالیت‌های منابع انسانی زمانی ارزش ایجاد می‌کنند که با آنچه سازمان تلاش می‌کند به آن دست یابد، همسو می‌شوند و می‌توانند انگیزه کارکنان و رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.
این به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا به عملکرد داخلی و مالی سازمان کمک کند. اگر بتوانید به عنوان مدیر منابع انسانی این تاثیر را نشان دهید، در این صورت توجیه روشنی برای منابعی که باید برای اجرای استراتژی منابع انسانی سرمایه گذاری شود وجود دارد.
روندهای در حال ظهور منابع انسانی را در نظر بگیرید.
پیشرفت‌های جدید و پیشرفت های تکنولوژیکی از عوامل ثابت در دنیای کار هستند. روندهای نوظهور منابع انسانی شامل رونق هوش مصنوعی مولد، ترتیبات کاری انعطاف پذیر و تاکید بر رفاه کارکنان است. با ظهور ملاحظات جدید، انتظارات در مورد منابع انسانی و آنچه که باید ارائه دهد به طور مداوم تغییر می‌کند.
تیم‌های منابع انسانی باید از پویایی‌های بیرونی و درونی که نیاز به انطباق دارد و اینکه چگونه بر برنامه استراتژیک منابع انسانی تأثیر می‌گذارد آگاه باشند.
تجزیه و تحلیل SWOT انجام دهید
تحلیل SWOT روشی برای ترسیم نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان یا بخش و تهدیدها و فرصت‌های بیرونی آن است. نقاط قوت شامل دانش اصلی شرکت است. اینها به عنوان مثال ظرفیت تولید، نام تجاری موجود، کانال‌های بازاریابی، قابلیت‌های فروش، تخصص تحقیق و توسعه و سایر عوامل سرمایه انسانی هستند.
با استفاده از این ارزیابی، می‌توانید تصمیم بگیرید که چگونه این عناصر بر HR تأثیر می‌گذارند و همچنین تجزیه و تحلیل SWOT خود را انجام دهید. سپس می‌توانید برای رفع نقاط ضعف برنامه ریزی کنید و از نقاط قوت سرمایه انسانی خود برای استفاده حداکثری از فرصت‌ها استفاده کنید.
برنامه ریزی بلندمدت با فضایی برای تعدیل
استراتژی طبق تعریف بلندمدت است. این بدان معنا نیست که در معرض تغییر نیست. شما باید به محدودیت‌ها و شرایط در حال تغییر توجه کنید. اقدامات خاص در یک استراتژی می‌تواند برای تناسب بهتر با محیط تطبیق داده شود.
به عنوان مثال، اگر ساختار کمیسیون و پاداش شما نتایج مورد انتظار را ایجاد نمی کند، ممکن است لازم باشد آنها را تغییر دهید تا رفتارهای جدیدی را تشویق کنید و پاداش دهید تا فعالیت تجاری بهبود یابد.
خرید مدیریتی (MBI)
یک استراتژی منابع انسانی نمی‌تواند به تنهایی باقی بماند. انجام آن نیازمند بودجه مناسب، منابع تکنولوژیکی و کارکنان ماهر است. این تنها زمانی امکان پذیر است که مدیریت از استراتژی حمایت کند و مایل به تامین مالی و حمایت از آن باشد.
توانایی نشان دادن اینکه چگونه شیوه‌های منابع انسانی ارزش ارائه می‌دهند، کلید کسب این حمایت از سوی رهبران کسب و کار است. همچنین فرصت خوبی است تا مشخص کنید رهبری از شما چه انتظاراتی دارد و شما به عنوان منابع انسانی چه کارهایی را انجام خواهید داد یا نخواهید کرد.
تیم منابع انسانی خود را ارتقا دهید
متخصصان توانمند منابع انسانی پایه و اساس پیاده سازی و اجرای یک استراتژی موثر منابع انسانی هستند. آنها به دانش منابع انسانی، هوش تجاری، سواد فناوری منابع انسانی و مهارت‌های نرم مناسب نیاز دارند.
رهبران منابع انسانی باید بدانند شکاف‌های مهارتی منابع انسانی کجاست و برنامه ریزی کنند که چگونه آنها را پر کنند. کارمندانی را شناسایی کنید که استعدادهایی فراتر از محدوده نقش فعلی خود دارند و آماده پذیرش چالش‌های جدید هستند.
با اعضای تیم منابع انسانی خود کار کنید تا برنامه‌های توسعه حرفه‌ای ایجاد کنید که به رشد و ایجاد مهارت کمک کند. بر مهارت‌های آینده منابع انسانی تمرکز کنید که به تیم شما کمک می‌کند تا در محیط کاری که به سرعت در حال تغییر است همسو حرکت کند و سازمان را با موفقیت از طریق این تغییرات هدایت کند.
اگر استخدام ضروری است، بر استخدام مبتنی بر مهارت تمرکز کنید تا افرادی را بیابید که مجهز به قابلیت‌های مناسب هستند، حتی اگر فاقد تجربه مستقیم در یک نقش مشابه باشند.
استراتژی منابع انسانی خود را از طریق KPI ها نظارت کنید
یک استراتژی بدون اجرا و نظارت مستمر بر نتایج هرگز مؤثر نخواهد بود. این کار از طریق ردیابی شاخص‌های عملکرد کلیدی منابع انسانی (KPIs) (معیارهایی که اهداف استراتژیک را اندازه‌گیری می‌کنند) انجام می‌شود تا میزان موفقیت استراتژی منابع انسانی شما را تعیین کند.
این معیارها می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- میزان غیبت
- نرخ گردش مالی (ارادی و غیر ارادی)
- نرخ ارتقای داخلی
- شاخص رضایت کارکنان
- شاخص مشارکت کارکنان
- آمار بازخورد سرپرست و کارمند
این یک فرآیند مداوم خواهد بود، بنابراین یک جدول زمانی برای ارزیابی KPI ها و نقاط عطف کلیدی برای دستیابی به اهداف خود تعیین کنید. همانطور که پیشرفت را بررسی می کنید، زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید و اجزای مرتبط را در استراتژی خود تنظیم کنید. به ارزیابی تغییرات ادامه دهید.
نمونه‌های استراتژی منابع انسانی
بیایید به سناریوهای دنیای واقعی نگاه کنیم که چگونه منابع انسانی می‌تواند اقدامات خود را با اهداف سازمان مرتبط کند. در اینجا سه مثال موفق استراتژی منابع انسانی آورده شده است:
بیانیه ماموریت منابع انسانی دانشگاه Marquette
بسیاری از سازمان‌ها استراتژی منابع انسانی خود و نحوه ارتباط آن با اهداف تجاری را به بیانیه ماموریت ترجمه می کنند. فشرده کردن یک برنامه استراتژیک در یک عبارت کوتاه، هدف منابع انسانی را برای همه ذینفعان روشن می کند. همچنین به کارکنان منابع انسانی یک اصل راهنما را می‌دهد تا در حین انجام مسئولیت‌ها در ذهن داشته باشند.
بخش منابع انسانی در دانشگاه مارکیت در میلواکی، ویسکانسین تحت بیانیه ماموریت زیر عمل می کند:
“دپارتمان منابع انسانی می‌خواهد الگویی برای تعالی و رهبری در منابع انسانی باشد و راه‌حل‌ها و مشاوره‌های استراتژیک و مترقی منابع انسانی را ارائه دهد که ماموریت و استراتژی دانشگاه را پشتیبانی و قادر می‌سازد. ما آرزو داریم کاتالیزوری باشیم که دانشگاه مارکیت را به یک کارفرمای منتخب تبدیل کند.”
تحول دیجیتال در Colgate
شرکت آمریکایی چندملیتی محصولات مصرفی Colgate-Palmolive می‌خواست فعالیت‌های خود را آماده کند تا در روش‌های جدید کسب‌وکار هوشمندتر باشد. وندی بویز، معاون ارشد استعدادهای درخشان، یادگیری و توسعه سازمان جهانی، توضیح داد:
“ما در هر کاری که انجام می‌دهیم، دیجیتال را تعبیه می‌کنیم، از افزایش کارایی رسانه‌های دیجیتال گرفته تا تجزیه و تحلیل‌های جدید تا تجارت الکترونیکی خود. این در مورد تسریع ارتقای مهارت های دیجیتال، تمرکز بر چارچوب‌های دیجیتال، مفاهیم و فناوری‌ها و نحوه استفاده از آنها برای پیشبرد هدف و تقویت نتایج کسب و کار است.”
آنها با انجام یک مطالعه شروع کردند تا دریابند نیروی کارش به چه قابلیت‌های جدیدی نیاز دارد تا شرکت را به صورت دیجیتالی متحول کند. سپس، Colgate یک برنامه یادگیری و توسعه برای ارتقاء مهارت 16000 کارمند دفتر خود در 100 کشور مختلف طراحی و اجرا کرد.
این برنامه توانایی‌های کارکنان را برای افزایش نتایج کسب و کار از طریق مختلف تقویت کرده است، از جمله:
- استفاده از ربات ها برای افزایش کارایی، که منجر به حذف 100٪ خطاهای تحویل محصول می شود.
- افزایش فروش تجارت الکترونیک.
- تسلط بر تجزیه و تحلیل پیچیده برای مدیریت قفسه‌های دیجیتال.
-
استراتژی‌های خلاقانه جذب استعداد در Canva
Canva، یک پلتفرم طراحی گرافیک آنلاین مستقر در سیدنی، استرالیا، از زمان شروع خود در سال 2013، رشد تصاعدی را تجربه کرده است. برای همگام شدن با نیازهای فزاینده استخدام شرکت، آنها یک ذهنیت مهارتی را توسعه داده‌اند و جامعه استعدادی را پرورش داده‌اند.
Canva از یک چارچوب مهارتی حول چهار ستون مهارت، ارتباطات، رهبری و استراتژی استفاده می کند. مهارت‌های مورد نیاز در هر رکن در اولویت‌های استخدام، حضور در هیئت مدیره و L&D قرار می‌گیرد.
از متقاضیانی که استخدام نمی‌شوند دعوت می‌شود تا با فرصت‌هایی برای شرکت در رویدادها و وبینارهای مبتنی بر مهارت به جامعه استعدادهای Canva بپیوندند. برای نشان دادن قدردانی بیشتر از جویندگان کار و درگیر نگه داشتن آنها با شرکت، نامزدهایی که به مرحله خاصی از فرآیند استخدام می‌رسند، اشتراک رایگان Canva Pro دریافت می کنند.
این رویکردهای ابداعی از رشد تیم جهانی Canva از 1000 به 4000 کارمند در سه سال پشتیبانی کرده و جامعه استعدادی با بیش از 20000 استخدام بالقوه ایجاد کرده است.
رهبران منابع انسانی امروزی، کاتالیزورها و مدافعان اتحاد استراتژی کلی سازمان با افرادی هستند که می‌توانند آن را محقق کنند. یک استراتژی منابع انسانی هدفمند و به خوبی تعریف شده نقطه شروع این کار است.
اگرچه زمان بر است، ایجاد و اجرای یک استراتژی منابع انسانی می‌تواند با همسو کردن فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف سازمان، سود فوق العاده‌ای ایجاد کند.
سوالات متداول
استراتژی منابع انسانی برنامه‌ای کلی برای مدیریت سرمایه انسانی به منظور همسویی آن با فعالیت‌های تجاری است. جهت تمام حوزه‌های کلیدی HR را تعیین می‌کند.
یک مدل بسیار مفید، مدل علّی استاندارد HRM، یکی از مدل‌های کلیدی منابع انسانی است. این نشان می‌دهد که استراتژی منابع انسانی از کجا سرچشمه می‌گیرد و چگونه بر اجرای منابع انسانی و عملکرد تجاری تأثیر می‌گذارد.
همسویی یک استراتژی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار مستلزم استفاده از چشم انداز و اهداف سازمان به عنوان نقطه کانونی و هدف برای تمام فعالیت‌های منابع انسانی است.
هر استراتژی منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانش طراحی شده است، اما به طور کلی:
– شکل گیری و مدیریت فرهنگ سازمانی به گونه‌ای که اهداف استراتژیک کسب و کار را ارتقا دهد.
– شیوه‌های اکتساب استعداد، مدیریت استعداد و پاداش سازمان
– نحوه تخصیص و استقرار منابع سازمانی
1 دیدگاه در “چگونه یک استراتژی منابع انسانی کارآمد را توسعه دهیم؟”