از هر مدیرعامل یا متخصص منابع انسانی بپرسید که چرا مهم است یک شرکت به عنوان “کارفرمای منتخب” شناخته شود، به شما خواهند گفت که جذب و حفظ استعدادهای سطح بالا مزیت رقابتی انکارناپذیری را فراهم می‌کند.
اما این مزیت دقیقاً چقدر است؟
تجزیه و تحلیل بیش از ۶۰۰,۰۰۰ محقق، هنرمند، سیاستمدار و ورزشکار نشان داد که افراد با عملکرد بالا ۴۰۰٪ بهره‌وری بیشتری نسبت به افراد متوسط دارند. مطالعات کسب‌وکارها نه تنها نتایج مشابهی را تأیید کرد، بلکه نشان داد که در مشاغل بسیار پیچیده (مانند کار مدیران و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار)، افراد با عملکرد بالا ۸۰۰٪ بهره‌وری بیشتری دارند.
استیو جابز، بنیانگذار اپل، با این توصیه بر اهمیت یافتن استعدادهای برتر تأکید کرد: “به دنبال بهترینِ بهترین‌ها باشید. یک تیم کوچک از بازیکنان A+ می‌تواند یک تیم بزرگ از بازیکنان B و C را به راحتی شکست دهد.”
کارفرمای منتخب کیست؟
اصطلاح “کارفرمای منتخب” سازمانی را توصیف می‌کند که به دلیل محیط کار مثبت، فرهنگ، ارزش‌ها و مزایای خود، بسیار مورد توجه جویندگان کار قرار دارد.
متخصصان منابع انسانی نقش کلیدی در کمک به شرکت‌های خود برای دستیابی به وضعیت کارفرمای ایده‌آل برای حفظ و جذب استعداد های برتر و کمک به کسب‌وکار در دستیابی به اهداف شرکت دارند.
چگونه؟ با کمک به شکل‌دهی سیاست‌های شرکت که با اولویت‌های اصلی نامزدها همسو باشد، توسعه استراتژی‌های استخدام مؤثر و استقرار کمپین‌های برندسازی کارفرمایی تأثیرگذار.
ویژگی‌های یک کارفرمای منتخب چیست؟
کارفرمایان ایده‌آل با پذیرش این عوامل سخت تلاش می‌کنند تا بهترین استعدادها را جذب و حفظ کنند:
حقوق و مزایای جذاب: با افزایش هزینه‌های زندگی، تعجب آور نیست که حقوق همچنان اولویت اول نامزدها در سراسر جهان است، به طوری که ۲۰,۰۰۰ پاسخ دهنده به نظرسنجی اخیر لینکدین در مورد آینده استخدام، این را مهمترین عامل در هنگام در نظر گرفتن یک شغل جدید عنوان کردند. کارفرمایان ایده‌آل به طور مرتب برنامه‌های جبران خدمت خود را محک می‌زنند و استراتژی‌های مزایای پیشرو را برای حفظ رقابت اتخاذ می‌کنند.
تعادل کار و زندگی: همه‌گیری، روندهای کار از راه دور را تسریع کرد و باعث شد کارمندان برای اولویت دادن به تعادل بین خواسته‌های شرکت و یک زندگی رضایت‌بخش، یک قدم به عقب بردارند. کارفرمایان خوب با اتخاذ ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر، برنامه‌های تعطیلات سخاوتمندانه و مزایای مختلف رفاهی به این امر پاسخ داده‌اند.
توسعه مهارت‌ها: نامزدها به سازمان‌هایی گرایش پیدا می‌کنند که در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند. کارفرمایان برتر عمداً فرصت‌های مکرری را برای کارکنان فراهم می‌کنند تا مهارت‌های جدید کسب کنند و رشد خود را افزایش دهند، در حالی که یک محیط مدیریتی حمایتی با راهنمایی و مربیگری ارائه می‌دهند.
پیشرفت شغلی: محدود بودن رشد شغلی همچنان عامل اصلی ترک کار کارکنان است. کارفرمایان ایده‌آل در ترسیم برنامه‌های پیشرفت شغلی که کارکنان را در سازمان ارتقا می‌دهد، ارائه معیارهای شفاف و قابل اندازه‌گیری برای ارتقاء و ترویج استعدادهای داخلی، فعال هستند.
توانمندسازی: توانمندسازی برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارکنان حیاتی است. کارفرمایان برتر از مدیریت جزئی اجتناب می‌کنند. در عوض، آنها با ارائه وضوح در مورد اهداف استراتژیک، ماموریت و چشم‌انداز سازمان و سپس اجازه دادن به کارکنان برای داشتن درجه‌ای از خودمختاری برای کارآمدی در جهت دستیابی به آن اهداف، کارکنان را توانمند می‌کنند. کارفرمایان خوب همچنین کارکنان متعهد را با واگذاری پروژه‌های مهم به آنها برای نشان دادن اعتماد و ایجاد انگیزه برای بهبود مهارت‌هایشان، شناسایی و پاداش می‌دهند.
تأثیر اجتماعی و زیست محیطی: کارفرمایان ایده‌آل نقش خود را به عنوان شهروندان شرکتی مسئولیت‌پذیر پذیرفته و شیوه‌های تأثیر اجتماعی و پایداری را در رویه‌های روزانه خود ادغام می‌کنند. آنها با اتخاذ موضعی فعال در پرداختن به تغییرات آب و هوایی که فراتر از علامت زدن چک‌باکس‌ها است، کارکنان را الهام می‌بخشند و درگیر می‌کنند. آنها همچنین به پروژه‌های اجتماعی متعهد می‌شوند که تفاوت معناداری در حمایت و بهبود جوامع ایجاد می‌کنند.
شمولیت: پیگیری تنوع و شمولیت صرفاً یک تمرین انطباق نیست – بلکه یک عامل اساسی در ایجاد محیط کاری است که در آن همه کارکنان فرصت‌های برابر دارند و احساس ارزشمندی می‌کنند. کارفرمایان برتر سیاست‌های استخدام متنوعی را اجرا می‌کنند که به آنها امکان می‌دهد از بهره‌گیری از دیدگاه‌های متفاوت که باعث نوآوری، بهره‌وری و مشارکت کارکنان می‌شود، سود ببرند.
سلامت روان: کارفرمایان منتخب تشخیص می‌دهند که سلامت روان مثبت برای رفاه و بهره‌وری کارکنان ضروری است. این کارفرمایان مزایایی مانند دسترسی به مشاوره، آموزش مدیریت مالی و استرس، برنامه‌های رفاهی، روزهای مرخصی سلامت روان، کلاس‌های رایگان یوگا و فضاهای مدیتیشن ارائه می‌دهند.
اولویت‌های نامزدها و کارکنان در سازمان شامل چه مواردی است؟
تخمین زده می‌شود که نسل هزاره (معروف به نسل Y) تا سال ۲۰۲۵، ۷۵ درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل دهند و با بازنشستگی سریع نسل بیبی بومر، انتظار می‌رود که نسل Z تا سال ۲۰۳۰، ۳۰ درصد از نیروی کار ایالات متحده را تشکیل دهد.
این دو نسل با مجموعه‌های ارزشی متمایز و جاه‌طلبی خود برای تغییر شکل محل کار مشخص می‌شوند.
نظرسنجی گسترده جهانی نسل Z و هزاره Deloitte، با بیش از ۲۲,۰۰۰ پاسخ دهنده از ۴۴ کشور، نگرانی‌های اصلی این تغییردهندگان را برجسته می‌کند.
مسائل اجتماعی
این نسل‌ها انتظارات بالایی از شرکت‌ها در مورد تأثیر اجتماعی دارند.
۴۴ درصد از نسل Z و ۳۷ درصد از نسل هزاره به دلیل نگرانی‌های اخلاقی از پذیرش وظایف خودداری کرده‌اند و به ترتیب ۳۹ درصد و ۳۴ درصد، کارفرمایانی را که با ارزش‌های آنها همسو نیستند، رد کرده‌اند.
نگرانی‌های مربوط به تغییرات آب و هوایی
تغییرات آب و هوایی همچنان یکی از سه نگرانی اصلی هر دو نسل است، به طوری که بیش از نیمی از نسل Z (۵۵ درصد) و نسل هزاره (۵۴ درصد) می‌گویند قبل از پذیرش پیشنهاد شغلی، تأثیرات و سیاست‌های زیست محیطی یک برند را تحقیق می‌کنند.
از هر شش نفر از نسل Z (۱۷ درصد) و نسل هزاره (۱۶ درصد) نیز گزارش داده‌اند که به دلیل نگرانی‌های مربوط به آب و هوا، شغل یا بخش خود را تغییر داده‌اند. ۲۵ درصد دیگر از نسل Z و ۲۳ درصد از نسل هزاره قصد انجام این کار را در آینده دارند.
تعادل کار و زندگی
نسل Z و هزاره مشتاق تعادل بین کار و زندگی هستند و علیرغم نگرانی‌های خود در مورد پیشرفت شغلی، برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر یا ساعات کاری کمتر را در اولویت قرار می‌دهند.
در مجموع، تقریباً ۷۵ درصد از پاسخ دهندگان گزارش داده‌اند که خواهان ساعات کاری کمتر هستند و گزینه‌هایی مانند کار پاره وقت، تقسیم شغل و هفته‌های کاری فشرده چهار روزه را ترجیح می‌دهند.
مطالعه‌ای در مورد نسل Z در محل کار که توسط EmploymentHero انجام شد، اهمیت تعادل بین کار و زندگی را تأیید کرد و ۴۰ درصد از پاسخ دهندگان این را مهمترین ارزش محل کار عنوان کردند.
سایر عواملی که در لیست اولویت‌های کارگران نسل Z قرار داشتند عبارتند از:
- ۲۴ درصد از پاسخ دهندگان پاداش دادن کارفرمایان به وفاداری کارکنان را بالاترین ارزش خود عنوان کردند.
- ۲۱ درصد، شمولیت را مهمترین ارزش دانستند.
۶ گام برای تبدیل شدن به کارفرمای منتخب برای کارمند امروزی
اگر شرکت شما هنوز نتوانسته است حق خود را به عنوان “کارفرمای منتخب” به دست آورد، پس این نقش شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی است که با ذینفعان داخلی همکاری کنید تا سیاست‌های شرکتی پیشرو را شکل دهید و ابتکاراتی را راه‌اندازی کنید که بهترین نامزدها و کارمندان را جذب کند.
در اینجا چند ایده و نمونه از استراتژی‌های کارفرمای منتخب برای شروع کار شما آورده شده است:
۱. ارتقاء مهارت‌های کارکنان و ترویج توسعه شغلی
هیچ کس نمی‌خواهد در شغلی با فرصت‌های رشد محدود دچار رکود شود. به همین دلیل است که پیشرفت شغلی و توسعه مهارت‌ها باید بخش کلیدی استراتژی‌های کارفرمای منتخب شما را تشکیل دهد.
مثال: چگونه P&G تیم خود را توسعه می‌دهد و رهبر پرورش می‌دهد
P&G (Procter & Gamble) در زمینه ارتقاء مهارت‌ها و توسعه شغلی پیشگام است. این شرکت چندملیتی که در سال ۱۸۳۷ تأسیس شده و دفتر مرکزی آن در ایالات متحده قرار دارد، با افتخار ادعا می‌کند که بیش از هر نهاد دیگری در سراسر جهان، رهبران ارشد شرکتی آینده را ایجاد می‌کند.
در P&G، یک کارمند جدید به طور متوسط در ۱۰ سال اول کاری خود پنج نقش مختلف را بر عهده می‌گیرد. در عین حال، ۹۹ درصد از رهبران ارشد آن از درون شرکت ارتقا یافته‌اند.
P&G اطلاعات مفصلی را در مورد نحوه حمایت از توسعه کارکنان خود در پورتال اختصاصی مشاغل خود در اختیار نامزدهای بالقوه قرار می‌دهد، که شامل موارد زیر است:
توسعه شغلی فردی و برنامه‌های مسیر شغلی بسیار شخصی‌سازی شده با دسترسی به شوراهای استعداد P&G برای راهنمایی در مورد توسعه شغلی و نقش
امکان تعیین یک مربی
برنامه‌های آموزشی و توسعه رهبری که از رویکرد منحصر به فرد ۷۰/۲۰/۱۰ پیروی می‌کنند. ۷۰ درصد از توسعه مهارت‌ها از طریق آموزش ضمن کار، ۲۰ درصد از طریق همکاران، مربیان و همتایان، و ۱۰ درصد از طریق دوره‌ها و مواد آموزشی ساختاریافته تجربه می‌شود.
نکات منابع انسانی
فرصت‌هایی را برای آموزش ضمن کار رسمی و غیررسمی مداوم ایجاد کنید.
برای ارزیابی علمی زمینه‌های توسعه کارکنان، تست‌های روان‌سنجی را در نظر بگیرید.
مدیران را به مهارت‌ها و چارچوب‌هایی که برای انجام مربیگری مؤثر یک به یک نیاز دارند، مجهز کنید.
با شفاف بودن در مورد معیارهای پیشرفت شغلی و اطمینان از اینکه ارتقاء‌های داخلی بر اساس شایستگی انجام می‌شود، فرهنگ شایسته‌سالاری ایجاد کنید.
مسیرهای پیشرفت شغلی واضحی را برای کارکنان ترسیم کنید.
سیستمی برای شناسایی و پرورش رهبران آینده ایجاد کنید.
2. از تنوع و شمول حمایت کنید
پذیرش تنوع در ایجاد خلاقیت و حمایت از عدالت اجتماعی بسیار مهم است – همچنین برای سود نهایی شما نیز خوب است. تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌هایی با نیروی کار متنوع ۳۵ درصد بیشتر احتمال دارد که بازده مالی بیشتری نسبت به همتایان غیرمتنوع خود داشته باشند. تنوع و شمول با استخدام آغاز می‌شود، بنابراین این حوزه‌ای است که منابع انسانی تأثیر مستقیمی بر آن دارد.
مثال: چگونه Accenture در حال ایجاد تنوع و شمول است
شرکت مشاوره مدیریت جهانی Accenture بارها در شاخص تنوع و شمول Refinitiv به دلیل تعهد خود به ایجاد فرهنگ تعلق و برابری، رتبه اول را کسب کرده است.
نزدیک به ۵۰ درصد از بیش از ۷۰۰,۰۰۰ کارمند Accenture زن هستند و هیئت مدیره آن از نظر جنسیتی متعادل بوده و توسط یک رئیس زن رهبری می‌شود.
این شرکت از جامعه LGBTQ+ حمایت می‌کند و دارای ۱۲۰,۰۰۰ متحد Pride در ۱۲۰ کشوری است که در آن فعالیت می‌کند.
این شرکت بر دسترسی تمرکز دارد و ۳۲ مرکز جهانی ایجاد کرده است که در آن استعدادهای معلول می‌توانند به ابزارها، فناوری و پشتیبانی برای موفقیت در نقش‌های خود دسترسی داشته باشند.
این شرکت همچنین در تلاش برای دستیابی به اهدافی برای افزایش تنوع قومی و نژادی در استخدام برای ایجاد نیروی کاری است که تا سال ۲۰۲۵ نماینده جوامعی باشد که در آنها کار می‌کنند، از جمله آفریقای جنوبی، بریتانیا و ایالات متحده.
Accenture با انتشار این اطلاعات در وب سایت و پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی خود، در آگهی‌های شغلی، در پلتفرم‌های استخدام و از طریق بیانیه‌های مطبوعاتی، برند کارفرمایی خود را تقویت می‌کند.
نکات منابع انسانی
سیاست‌های غیرقابل مذاکره تنوع و شمول را در شرکت خود ایجاد کنید.
از تاکتیک‌های استخدام ناشناس برای مقابله با تعصب استفاده کنید.
تعطیلات متنوع و رویدادهای فرهنگی را به عنوان یک تیم جشن بگیرید.
سیستم‌های همیاری همتا به همتا ایجاد کنید که کارکنان با پیشینه‌های مختلف را برای ایجاد ارتباط نزدیک‌تر و درک بیشتر جفت می‌کند.
فرهنگی را تشویق کنید که در آن مدیران به دنبال دیدگاه‌های متنوع برای ایجاد خلاقیت و نوآوری باشند.
از کارکنان متنوع بازخورد و پیشنهاداتی برای تغییر بخواهید.
از سلامت جسمی و روانی حمایت کنید
چرا ایجاد فرهنگی که از سلامت روان کارکنان حمایت کند برای سازمان شما بسیار مهم است؟ طبق مطالعه‌ای از اجلاس سلامت روان در محل کار، روزهای کاری بیشتری به دلیل غیبت‌های مربوط به سلامت روان نسبت به هر آسیب یا بیماری دیگری از دست می‌رود.
مثال: چگونه Bounteous از سلامت روان کارکنان خود حمایت می‌کند؟
در اوایل سال جاری، Bounteous، یک شرکت مشاوره تجربه دیجیتال که بیش از ۵۰۰۰ کارمند در سراسر جهان دارد، در جوایز بهترین مکان‌های کاری Built In 2024 مورد تقدیر قرار گرفت.
این شرکت علاوه بر ارائه بیمه درمانی، دندانپزشکی، بینایی، عمر و حیوانات خانگی، برنامه‌های متعددی را برای حمایت از سلامت روان تیم خود اتخاذ کرده است:
b: mindful یک گروه منابع کارمندی برای از بین بردن انگ سلامت روان در محل کار است.
سیاست مرخصی استحقاقی والدین “هر چقدر نیاز دارید”.
پرداختن به خستگی و فرسودگی ناشی از Zoom با یک برنامه آزمایشی “ساعات آرام” – یک بلوک چهار ساعته برای تمرکز بدون وقفه.
به علاوه، یک برنامه رایگان کمک به کارمندان که مشاوره سلامت روان، کمک به برنامه‌ریزی مالی و سایر خدمات را ارائه می‌دهد.
این شرکت با انتشار این اطلاعات در پلتفرم‌های دیجیتال، آگهی‌های شغلی، پلتفرم‌های استخدام و بیانیه‌های مطبوعاتی، برند کارفرمایی خود را تقویت می‌کند.
نکات منابع انسانی
بر ساختن یک فرهنگ شرکتی مثبت و حمایتی تمرکز کنید.
مزایای سلامت و رفاه خود را ارزیابی کنید تا مطمئن شوید کامل هستند.
به جو استرسی محل کار بپردازید.
دسترسی کارکنان به خدمات مشاوره سلامت روان رایگان را فراهم کنید.
مدیران را با آموزش سلامت روان مجهز کنید.
آموزش کارکنان را برای از بین بردن مشکلات سلامت روان و باز کردن کانال‌های ارتباطی در مورد این موضوع ارائه دهید.
4.تعادل واقعی بین کار و زندگی را فراهم کنید
بله، مشاغل مهم هستند، اما نباید زندگی کارمندان را مصرف کنند. به همین دلیل است که کارفرمایان ایده‌آلی که فعالانه از تعادل بین کار و زندگی و رفاه خارج از ساعات اداری حمایت می‌کنند، برای نامزدها جذاب‌تر هستند.
مثال: چگونه پاتاگونیا از طریق تعادل کار و زندگی وفاداری را القا می‌کند
خرده‌فروش پوشاک ورزشی و فضای باز پاتاگونیا با جوایز کارفرمای منتخب بیگانه نیست. مزایای تعادل کار و زندگی این شرکت به شدت بر فرهنگ آن تأثیر می‌گذارد. ۱۸۰۰ کارمند آن بزرگترین طرفداران آن هستند، به طوری که ۹۱ درصد از کارگران گزارش می‌دهند که پاتاگونیا یک مکان عالی برای کار است، در مقایسه با ۵۷ درصد از کارمندان در یک شرکت متوسط مستقر در ایالات متحده، و نرخ گردش مالی سالانه این شرکت تنها ۴ درصد در سال است در مقایسه با میانگین ۲۷ درصدی ایالات متحده.
این شرکت که برای اولین بار در سال ۱۹۸۴ “خدمات خانوادگی” (از جمله فضای اختصاصی برای مادران شیرده و خدمات نگهداری از کودک) را تأسیس کرد، در ارائه انعطاف‌پذیری محل کار و خدمات مراقبتی پیشگام است. امروزه، این کسب و کار ارائه می‌دهد:
- سه مرکز نگهداری از کودک در محل
- مرخصی زایمان با حقوق (۱۶ هفته مرخصی زایمان، ۱۲ هفته مرخصی پدر)
- فرصت‌های مرخصی نوآورانه که در آن کارمندان می‌توانند برای پر کردن موقت موقعیت‌های همکاران خود که در مرخصی هستند، درخواست دهند و فرصت‌هایی برای ایجاد مهارت‌های جدید برای آنها فراهم کنند.
- حمایت از مراقب اصلی (پرستاران بچه با حقوق) زمانی که کارمندانی که مادر یا پدر فرزندان وابسته هستند، ملزم به سفر کاری هستند.
- سیاست مشهور این شرکت با عنوان “بگذارید کارکنان من موج سواری کنند” درجه بالایی از انعطاف‌پذیری را فراهم می‌کند و کارکنان آن را قادر می‌سازد تا به معنای واقعی کلمه هنگام بالا بودن امواج به موج سواری بروند و کارکنان آن هر دو هفته یک بار از یک تعطیلات آخر هفته سه روزه لذت می‌برند.
نکات منابع انسانی
سیاست‌هایی را ایجاد کنید که انعطاف‌پذیری را در بر می‌گیرد، مانند موقعیت‌های پاره وقت، ساعات کاری انعطاف‌پذیر، موقعیت‌های دورکاری و/یا ترکیبی.
مزایای مرخصی با حقوق خود را بهبود بخشید تا مرخصی سخاوتمندانه والدین، تشویقی و تعطیلات ارائه دهید.
با ایجاد مرزهایی که به کارمندان شما اجازه می‌دهد خارج از ساعات کاری ارتباط خود را قطع کنند، با فرسودگی شغلی مقابله کنید.
کارمندان را با تعطیلات آخر هفته سه روزه تشویق کنید.
خدمات مراقبت از خانواده را معرفی کنید.
5. نشان دهید که مسئولیت اجتماعی برای سازمان شما چه معنایی دارد
توانایی ایجاد تغییر در مسائل مورد نگرانی می‌تواند در تلاش‌های استخدام و حفظ نسل‌های ارزشی، مانند نسل Z و هزاره، تعیین کننده باشد.
گزارش ویژه اعتماد در محل کار ادلمان نشان داد که ۷۰ درصد از کارمندان می‌خواهند شغلشان تأثیر اجتماعی داشته باشد و آن را به عنوان یک انتظار قوی یا عامل تعیین کننده در تصمیم گیری در مورد یک موقعیت می‌دانند.
مثال: در اینجا نحوه تأثیر اجتماعی بن & جری آمده است
برای غول بستنی بن & جری، حفاظت از حقوق و کرامت انسانی، عدالت اجتماعی و اقتصادی برای جوامع به حاشیه رانده شده از نظر تاریخی، و احیای سیستم‌های طبیعی زمین، هسته ارزش‌های آن را تشکیل می‌دهد.
این شرکت یک صفحه ارزش‌ها در وب سایت خود ایجاد کرده است تا این ایده‌آل‌ها را به نمایش بگذارد و نشان دهد که چگونه ارزش‌های خود را به عمل و تأثیر تبدیل می‌کنند.
نکات منابع انسانی
با سازمان‌ها یا خیریه‌هایی با تأثیر اجتماعی که با برند، ارزش‌ها و محصولات شرکت شما همسو هستند، مشارکت ایجاد کنید.
به دنبال ابتکاراتی باشید که به جوامع درگیر در زنجیره ارزش شما سود می‌رساند.
از ابتکارات اجتماعی رهبری شده توسط کارکنان حمایت کنید.
مشارکت کارکنان در برنامه‌های داوطلبانه را تشویق و تسهیل کنید.
فعالیت‌ها و تأثیرات اجتماعی شرکت خود را نظارت و گزارش کنید.
6. تعهد به تغییرات آب و هوایی را نشان دهید
پاسخ شرکت شما به نگرانی‌های مربوط به آب و هوا نقش مهمی در جذب و حفظ کارکنان نسل Z و هزاره دارد. در حالی که سازمان شما ممکن است نتواند با ابتکارات زیست محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG) شرکت‌های Fortune 500 مطابقت داشته باشد، می‌توانید سیاست‌هایی را اجرا کنید که رهبری زیست محیطی را نشان دهد.
مثال: چگونه دیزنی تأثیر واقعی بر تغییرات آب و هوایی می‌گذارد
دیزنی با تبدیل شدن به ماموریت خود برای انجام اقدامات معنادار و قابل اندازه‌گیری در حمایت از سیاره‌ای سالم‌تر، به یک رهبر در مسئولیت زیست محیطی تبدیل شده است.
این شامل سیاست‌های انتشار خالص گازهای گلخانه‌ای صفر مستقیم در تمام تأسیسات خود، سیاست زباله صفر، صرفه‌جویی در مصرف آب، کاهش ردپای تولید و توزیع محصولات خود، و سبز کردن تولیدات خود در صدها پروژه فیلم و تلویزیونی است.
دیزنی یک وب سایت اختصاصی ایجاد کرده است تا ابتکارات زیست محیطی را که برای دستیابی به تأثیر زیست محیطی مثبت خالص اجرا کرده است، به نمایش بگذارد.
نکات منابع انسانی
کارکنان را در مورد مسائل مربوط به تغییرات آب و هوا و پایداری آموزش دهید.
برای کاهش ردپای کربن خود، تامین کنندگان محلی را انتخاب کنید.
کارگران را برای استفاده از خودروهای اشتراکی یا حمل و نقل عمومی برای رفت و آمد تشویق کنید.
دوشنبه‌های بدون گوشت را در منو غذاخوری خود ایجاد کنید.
با ممنوع کردن لیوان‌های قهوه یکبار مصرف و پلاستیک‌های یکبار مصرف، ضایعات را به حداقل برسانید.
از کاغذ به دیجیتال تغییر دهید.
برای کاهش سفرهای غیرضروری، جلسات آنلاین و کار از راه دور یا ترکیبی را تشویق کنید.
فعالیت‌ها و پیشرفت‌های زیست محیطی شرکت خود را نظارت و گزارش کنید.
وقتی صحبت از معرفی شرکت شما به عنوان کارفرمای منتخب می‌شود، مهم است که فرهنگ و سیاست‌های شرکت خود را به همراه بسته‌های جبران خدمت و مشوق‌های کلی خود ارزیابی کنید. این اطمینان حاصل می‌کند که کل پیشنهاد شما با اولویت‌های استعدادهای سطح بالا همسو باشد.
در حالی که متخصصان منابع انسانی ممکن است اختیار اجرای سیاست‌های پیشرو که برای نامزدهای امروزی جذاب باشد را نداشته باشند، می‌توانند از ابتکارات حمایت کرده و به رهبران شرکت کمک کنند تا مسائل کلیدی مورد اهمیت نامزدها را در اولویت قرار دهند.
و در نهایت، ایجاد برند کارفرمایی برای جذب استعدادهای درجه یک با اطلاع رسانی در مورد چگونگی اداره کردن شرکت شما بر اساس ارزش‌ها و فرهنگ خود به گونه‌ای که زندگی کارکنانش را غنی سازد، بسیار مهم است.
