چگونه با اصول درست استخدام و حفظ نیرو، تیم‌های قوی‌تر و بادوام‌تری داشته باشیم؟

حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان، به کارگیری شیوه‌هایی است که کارکنان را درگیر، راضی و برای مدت طولانی در شرکت نگه می‌دارد. اجزای کلیدی حفظ کارکنان، شامل جامعه‌پذیری و آموزش، تقدیر و بازخورد، توسعه شغلی و تعادل کار و زندگی است.

علاوه بر درآمد ثابت، کارکنان به دنبال هدف، استقلال و فرصت‌های یادگیری و توسعه هستند. از این رو، استراتژی‌های حفظ کارکنان باید این نیازها را برآورده کنند. معیارهای کلیدی حفظ کارکنان برای ردیابی شامل نرخ خروج، نمرات رضایت کارکنان، مدت زمان خدمت و نرخ ترفیع داخلی است.

این معیارها به شما اجازه می‌دهند که مشکلات را زود تشخیص دهید. به عنوان مثال، افزایش ناگهانی در نرخ خروج در یک تیم خاص یا پس از شش ماه ممکن است نشان‌دهنده مشکلات در فرآیند جامعه‌پذیری، مدیریت یا وضوح نقش باشد. حفظ ضعیف کارکنان یک اثر دومینو ایجاد می‌کند که شامل هزینه‌های استخدام بالاتر، از دست رفتن بهره‌وری، کاهش روحیه تیم و یک فرهنگ بی‌ثباتی است. این می‌تواند به روابط با مشتری و وضعیت مالی شرکت آسیب برساند.

چگونه جذب و حفظ کارکنان با هم کار می‌کنند؟

استراتژی‌های خوب جذب و حفظ کارکنان با هدف ساختن یک نیروی کار قوی و پایدار است. آنچه در طول فاز جذب در مورد نقش‌ها، فرهنگ و فرصت‌های توسعه ارتباط می‌دهید، باید با واقعیت تجربه کارکنان مطابقت داشته باشد. در غیر این صورت، کارمندان جدید ممکن است در عرض چند ماه استعفا دهند و هزینه، زمان و پویایی شرکت را هدر دهند.

تعامل کارکنان زمانی شروع می‌شود که کاندیداها پس از خواندن یک آگهی شغلی برای آن موقعیت اقدام می‌کنند. هر مرحله، از درخواست تا جامعه‌پذیری، در مدت زمانی که آن‌ها در شرکت می‌مانند نقش دارد و این امر جذب را به یک گام حیاتی برای حفظ کارکنان تبدیل می‌کند.

مزایای یک استراتژی قوی جذب و حفظ کارکنان

یک برنامه هماهنگ جذب و حفظ کارکنان مزایایی فراتر از تنها نگه داشتن کارکنان در شغل خود دارد. این مزایا شامل کاهش نرخ خروج و هزینه‌های استخدام، افزایش کیفیت استخدام‌ها، بهبود مشارکت، روحیه و بهره‌وری، پایداری بیشتر کسب‌وکار و برند کارفرمایی بهتر است.

تعداد خروج کمتر به معنای جایگزینی کمتر و هزینه‌های جامعه‌پذیری کاهش‌یافته است، در حالی که استخدام‌های با کیفیت بالاتر معمولاً تناسب فرهنگی بهتری دارند، عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهند و مدت طولانی‌تری در سازمان می‌مانند. علاوه بر این، یک محیط کاری خوب اغلب شاهد بهبود مشارکت، روحیه و بهره‌وری است. این امر کارکنان را به عملکرد خوب ترغیب می‌کند و تأثیر مثبتی بر سود نهایی شرکت دارد.

در عین حال، کارکنان با سابقه دانش سازمانی را می‌سازند که به رشد پایدار شرکت کمک می‌کند، و یک استراتژی برند کارفرمایی بهتر، ناگزیر استعدادهای برتر را جذب خواهد کرد.

سوال اساسی منابع انسانی

از چه داده‌ها یا معیارهایی باید برای پایش موفقیت جذب و ریسک‌های حفظ کارکنان استفاده کنم؟

سوهیل رامکیلاوان، مشاور ارشد راهکارهای AIHR، معیارهای زیر را توصیه می‌کند:

• معیارهای جذب:

زمان پر کردن موقعیت: این معیار مدت زمانی را که طول می‌کشد تا یک نقش از زمان انتشار آگهی تا پذیرش پیشنهاد پر شود، اندازه‌گیری می‌کند. زمان‌های طولانی‌تر می‌تواند نشان‌دهنده ناکارآمدی‌ها یا عدم وضوح باشد.

زمان استخدام: بر مدت زمان از زمانی که یک کاندیدا وارد خط لوله استخدام می‌شود تا زمانی که پیشنهاد را می‌پذیرد، تمرکز دارد، زیرا یک شاخص خوب برای سرعت فرآیند و تعامل کاندیدا است.

نرخ پذیرش پیشنهاد: این معیار به ارزیابی رقابتی بودن و همسویی پیشنهادات شما با انتظارات کاندیداها کمک می‌کند.

منبع استخدام: ردیابی می‌کند که کدام کانال‌ها (سایت‌های شغلی، معرفی‌ها، لینکدین و غیره) بهترین استخدام‌ها را از نظر سرعت و کیفیت به همراه دارند.

کیفیت استخدام: این معیار اغلب پس از استخدام از طریق رتبه‌بندی عملکرد، ماندگاری ۹۰ روزه یا نمرات رضایت مدیر سنجیده می‌شود.

معیارهای حفظ کارکنان:

نرخ خروج: این معیار را بر اساس دپارتمان، سابقه کار یا نوع نقش تفکیک کنید تا روندها را شناسایی کنید.

نرخ خروج کارمندان جدید (به عنوان مثال، در ۹۰ روز اول):* این معیار برای شناسایی عدم تطابق بین وعده‌های استخدام و واقعیت‌های نقش مفید است.

نمرات رضایت و تعامل کارکنان: نظرسنجی‌های لحظه‌ای، نمرات eNPS یا تحلیل‌های پلتفرم می‌توانند افت روحیه را زود آشکار کنند.

نرخ جابه‌جایی داخلی: نرخ بالاتر اغلب نشان‌دهنده حفظ قوی از طریق توسعه و رشد است.

موضوعات مصاحبه خروج: داده‌های کیفی می‌توانند بینش‌هایی در مورد اینکه چرا کارکنان ترک می‌کنند و چه چیزی ممکن است نیاز به تغییر داشته باشد، فراهم کنند.

۹ استراتژی جذب و حفظ کارکنان که با هم کار می‌کنند

در اینجا ۹ استراتژی محکم برای جذب و حفظ کارکنان آورده شده است که می‌توانند به شما کمک کنند بهترین افراد را جذب کنید و به آن‌ها کمک کنید در سازمان شما رشد کنند:

۱. برند کارفرمایی خود را تقویت کنید:

جذب با اعتبار شرکت آغاز می‌شود. مأموریت، ارزش‌ها و فرهنگ محیط کار سازمان خود را (هم به صورت آنلاین و هم به صورت حضوری) برجسته و به وضوح بیان کنید. یک برند کارفرمایی قوی، کاندیداهای مناسب را جذب کرده و در میان کارمندان فعلی غرور ایجاد می‌کند، که به هر دو فرآیند جذب و حفظ کارکنان کمک می‌کند.

۲. به دنبال تناسب فرهنگی و پتانسیل باشید، نه فقط مهارت‌ها:

در حالی که بسیاری از مهارت‌ها را می‌توان آموزش داد، مهارت‌های نرم، ارزش‌ها و انگیزه سخت‌تر آموزش داده یا تغییر می‌کنند. استخدام افرادی که با فرهنگ شرکت شما همسو هستند و پتانسیل بلندمدت از خود نشان می‌دهند، نرخ خروج زودهنگام را کاهش داده و توسعه کارکنان را پرورش می‌دهد. تمرکز بر این امر در طول فازهای استخدام و مصاحبه می‌تواند سازمان شما را برای موفقیت آماده کند.

۳. جبران خدمات رقابتی و شفاف ارائه دهید:

کاندیداها به دنبال وضوح و عدالت هستند. دامنه‌های پرداخت شفاف و انگیزه‌های مبتنی بر عملکرد، افراد با عملکرد بالا را جذب کرده و از جستجوی آنها برای شغل در جای دیگر جلوگیری می‌کند. به خاطر داشته باشید که قوانین شفافیت پرداخت سخت‌گیرانه‌تر شده‌اند، بنابراین اطمینان حاصل کنید که از قوانین و مقررات مربوط به پرداخت مطلع و پیروی می‌کنید.

۴. یک برنامه جامعه‌پذیری (آنبوردینگ) قوی بسازید:

اولین برداشت می‌تواند تجربه یک کارمند را بسازد یا از بین ببرد. یک فرآیند جامعه‌پذیری روشن، جامع و ساختاریافته می‌تواند لحن را برای حفظ طولانی‌مدت کارکنان تنظیم کند. این فرآیند باید شامل انتظارات روشن، آموزش ساختاریافته، ادغام فرهنگی و یک استقبال گرم باشد تا به کارمندان جدید یادآوری کند که انتخاب درستی داشته‌اند.

۵. در یادگیری و توسعه سرمایه‌گذاری کنید:

بیشتر کارکنان می‌خواهند یاد بگیرند و رشد کنند. ارائه انواع فرصت‌های یادگیری و توسعه (L&D) به کارکنان کمک می‌کند تا احساس ارزشمندی کنند و احتمال بیشتری دارد که در شرکت بمانند. این فرصت‌ها می‌توانند شامل مسیرهای شغلی قابل اجرا، کمک هزینه تحصیلی، کارورزی و برنامه‌های مربی‌گری باشند.

۶. گزینه‌های کاری منعطف ارائه دهید:

چه کار از راه دور یا هیبریدی باشد یا ساعت‌های کاری منعطف، دادن کنترل زمان به کارکنان می‌تواند رضایت شغلی را بهبود بخشد و فرسودگی شغلی را کاهش دهد؛ دو عامل بزرگ در حفظ کارکنان. حتی می‌توانید به توسعه سیاست‌های دورکاری فکر کنید که درخواست‌ها و پارامترهای کار هیبریدی و از راه دور را به وضوح بیشتری تعریف کند.

۷. روابط مدیر-کارمند را پرورش دهید:

ممکن است این ضرب‌المثل را شنیده باشید که مردم به خاطر مدیران، شرکت‌ها را ترک می‌کنند. رهبران خود را در زمینه روابط با کارکنان، مربی‌گری، همدلی و ارتباطات آموزش دهید. این امر آن‌ها را قادر می‌سازد تا هم جذب و هم حفظ کارکنان را هدایت کنند و به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) واقعی برای گروه‌های کاری مشتری خود عمل کنند.

۸. به طور منظم به رسمیت بشناسید و پاداش دهید:

برای ارائه بازخورد و به رسمیت شناختن کارکنان منتظر بررسی‌های سالانه نباشید. شناخت لحظه‌ای، “تشویق” در جلسات کارکنان و سایر نشانه‌های قدردانی می‌تواند در ایجاد احساس ارزشمندی در کارکنان بسیار مؤثر باشد. شناخت و پاداش منظم، تعهد شرکت شما به روحیه و انگیزه کارکنان را نشان می‌دهد.

۹. از داده‌ها برای هدایت تصمیمات استفاده کنید:

معیارهای جذب، مانند زمان پر کردن موقعیت و نرخ پذیرش پیشنهاد، و همچنین شاخص‌های حفظ کارکنان مانند نمرات تعامل و دلایل استعفا را ردیابی کنید. داشتن داده‌های دقیق در مورد جنبه‌های مختلف جذب و حفظ کارکنان در سازمان شما می‌تواند استراتژی‌های هوشمندانه‌تر و بهبودهای سریع‌تر و کارآمدتر را به همراه داشته باشد.