بازآفرینی شغل (Job crafting) می‌تواند راهی عالی برای کارکنان باشد تا شغل خود را طوری سفارشی‌سازی کنند که دقیقاً مناسب آن‌ها باشد. اما چگونه می‌توانند این کار را انجام دهند؟ نقش منابع انسانی در این فرآیند چیست؟ این‌ها همان مواردی هستند که در این مقاله به آن‌ها خواهیم پرداخت. همچنین چند نمونه از بازآفرینی شغل و چگونگی شروع آن را نیز به اشتراک خواهیم گذاشت. پس شروع می‌کنیم!
بازآفرینی شغل (job crafting) چیست؟
بازآفرینی شغل به ایجاد تغییرات کوچک در شغل توسط خود افراد به صورت فعال و پیشگیرانه اشاره دارد. اگر شغل خود را مانند یک کت یا لباس نیمه‌سفارشی در نظر بگیرید، طرح اصلی آن برای شما وجود دارد و نمی‌توانید آن را تغییر دهید، اما می‌توانید تغییراتی در اندازه و ابعاد آن ایجاد کنید تا بهتر و راحت‌تر اندازه شما شود. در نتیجه، وقتی آن را می‌پوشید، احساس بهتری دارید و حس می‌کنید که بازتاب بهتری از خود شماست.
بازآفرینی شغل، به طور خلاصه، همین کار را برای شغل شما انجام می‌دهد. شما کل شغل خود را از نو طراحی نمی‌کنید، بلکه شغلی را که در حال حاضر دارید، می‌گیرید و تغییراتی در آن ایجاد می‌کنید که برای شما بهبودی محسوب می‌شوند و آن را به عنوان یک فرد، برایتان مناسب‌تر می‌سازد. با این کار، احساس بهتری خواهید داشت و احتمالاً عملکرد بهتری از خود نشان می‌دهید و مشارکت بیشتری در کاری که انجام می‌دهید، خواهید داشت.
از منظر سازمانی، بازآفرینی شغل به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که از قدرت این تجربیات و نقاط قوت کارکنان خود در سراسر سازمان بهره ببرند.
بازآفرینی شغل مبتنی بر کارکنان است؛ چیزی نیست که به مردم بگویید انجام دهند. با این حال، منابع انسانی، رهبران و مدیران می‌توانند آن را پرورش دهند، تشویق کنند و امکان‌پذیر سازند.
قدرت بازآفرینی شغل در این واقعیت نهفته است که به افراد اجازه می‌دهد تا فعالانه تغییراتی را که می‌خواهند در نقش خود ایجاد کنند، جستجو، شناسایی و پیدا کنند. اگر احساس کنند که این چیزی است که به آن‌ها تحمیل می‌شود، بعید است آن عنصر خودمختاری و انگیزه‌ای را که از بازآفرینی شغل به دست می‌آید، درک کنند؛ انگیزه‌ای که وقتی خودتان آن را پیش می‌برید، به شما دست می‌دهد.
طراحی شغل در مقابل بازآفرینی شغل (Job design vs. job crafting)
بازآفرینی شغل مفهومی نسبتاً جدید است و گاهی اوقات ممکن است با طراحی شغل اشتباه گرفته شود. در حالی که هر دو روش با هدف بهبود مشاغل افراد برای منفعت هم سازمان و هم کارمند انجام می‌شوند، فلسفه پشت آن‌ها کاملاً یکسان نیست.
طراحی شغل اغلب چیزی است که از بالا به پایین انجام می‌شود. خود کلمه «طراحی» (design) به این معناست که شغل‌ها برای کسی (توسط کسی، یعنی سازمان) طراحی می‌شوند. با این حال، من فکر می‌کنم که فضایی برای هم‌آفرینی افراد وجود دارد.
در مورد طراحی شغل، اغلب می‌بینیم که یا از بالا به پایین است (سازمان آن را انجام می‌دهد) یا از پایین به بالا (کارمند آن را انجام می‌دهد) و من فکر می‌کنم بازآفرینی شغل می‌تواند فضای بینابین باشد. برگردیم به ایده کت سفارشی؛ ممکن است شما ۹۰% از نقش را طراحی کنید و ۱۰% فضا برای افراد باقی بگذارید تا آن را به شکلی که استعدادها و علایق آن‌ها را منعکس می‌کند، شکل دهند.
نمونه‌هایی از بازآفرینی شغل
قلب این مدل بازآفرینی شغل، «چرایی» آن است. «چگونگی» بازآفرینی شغل به این موضوع می‌پردازد که افراد چگونه تمایل به ساختن دارند. آن‌ها معمولاً این کار را به پنج روش مختلف انجام می‌دهند:
ایجاد تغییر در وظایف و فعالیت‌هایشان. این می‌تواند به سادگیِ اختصاص دادن نیم ساعت در ابتدای روز برای تأمل در مورد آنچه می‌خواهید در آن روز به دست آورید و شروع یک کار یا پروژه مهم برای خودتان باشد، به جای اینکه مستقیماً وارد وظایف روزانه، پاسخگویی به دیگران، رسیدگی به کارهای اضطراری و از دست دادن کنترل روز خود شوید.
توسعه مهارت‌هایشان. مثلاً با عمیق‌تر کردن مهارت‌ها یا یادگیری مهارت‌های جدید.
ساختن هدف (Purpose crafting). این می‌تواند در مورد نحوه تفکر شما در مورد ارزش و هدف شغل‌تان یا میزانی باشد که می‌توانید در شغل‌تان چیزهایی را که به عنوان یک فرد برایتان اهمیت دارد، نشان دهید.
ساختن روابط (Relationship crafting). این در مورد نحوه تعامل شما با افراد دیگر است که می‌توانند همکاران، مشتریان یا هر کسی باشند که در شغل‌تان با او در ارتباط هستید. در اینجا نیز بازآفرینی شغل در مورد این است که چگونه می‌توانید روابط خاصی را تقویت کنید، چگونه می‌توانید روابطی را که برای شما کار نمی‌کنند، بازتعریف کنید، یا حتی چگونه می‌توانید روابط خاصی را کاهش دهید.
ساختن تندرستی (Wellbeing crafting). این در مورد این است که چگونه می‌توانید شغل خود را از نظر جسمی و ذهنی برای خودتان سالم‌تر کنید.
نکته جالب در مورد ساختن شغل این است که افراد ممکن است متوجه شوند که پیامدهای ناخواسته‌ای وجود دارد. احتمالاً هر کارمندی می‌تواند آزمایش‌هایی انجام دهد که شغلش را به روش‌های غیرمنتظره و ناشناخته بهتر کند. بازآفرینی شغل در مورد این است که به افراد اجازه دهیم به ایده‌های ناشناخته و نادیده گرفته شده دسترسی پیدا کنند و آن‌ها را برای شغل خود کشف کنند.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “طراحی مجدد شغل: راهنمای عملی برای بازطراحی مشاغل و نقش‌ها” کلیک کرده و مقاله را بخوانید.
نقش منابع انسانی چیست؟
اولین سؤالی که باید پاسخ داده شود این است که آیا شما به عنوان یک سازمان می‌خواهید به بازآفرینی شغل بپردازید یا خیر. به عنوان یک واحد منابع انسانی، مهم است که در مورد کارهایی که می‌توانید برای حمایت از یک ابتکار بازآفرینی شغل انجام دهید و اینکه تا چه حد می‌توانید به افراد اجازه دهید تا استعدادها و نقاط قوت خود را آزمایش کرده و از آن‌ها استفاده کنند، فکر کنید.
کارهایی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
ایجاد فرصت‌هایی برای بازآفرینی شغل به شیوه‌ای متفکرانه و مثبت. تحقیقات نشان داده است که چه اجازه دهید و چه ندهید، برخی افراد به هر حال شغل خود را می‌سازند؛ آن‌ها این کار را به صورت مخفیانه انجام خواهند داد. با این حال، این کار به نفع سازمان نخواهد بود. افراد دیگر فاقد اعتماد به نفس هستند و ممکن است به کمی تشویق برای بازآفرینی شغل خود نیاز داشته باشند. این بدان معناست که بازآفرینی شغل چیزی نیست که بتواند به طور مساوی در سراسر سازمان توزیع شود.
رهبران منابع انسانی می‌توانند با فعال کردن «گفتگوهای بازآفرینی شغل» در سازمان کمک کنند. این کار می‌تواند از طریق کارگاه‌ها یا جلساتی با افراد انجام شود که در آن آن‌ها را تشویق می‌کنید تا فعالانه در مورد اینکه چگونه می‌توانند شغل خود را بهتر کنند و چگونه می‌توانند آن را بسازند، فکر کنند.
آن‌ها می‌توانند گفتگوهای بازآفرینی شغل و گفتگوهای شخصی‌سازی را از طریق بررسی‌های دوره‌ای (check-ins) و بحث‌های ارزیابی عملکرد کارکنان معرفی کنند. یک سازمانی که اخیراً با آن کار کردم، هر فصل یک موضوع متفاوت برای ساختن شغل معرفی می‌کرد. یک فصل در مورد وظایف و فعالیت‌های افراد صحبت کردیم، جایی که از مردم پرسیدیم چه چیزی را در مورد شغل‌شان دوست دارند، چه چیزی را دوست ندارند، میزان مسئولیت خود را در شغل‌شان در مقیاس ۱ تا ۱۰ چقدر ارزیابی می‌کنند و ایده آل آن‌ها برای میزان مسئولیت چقدر است.
این نوع ابتکارات، افراد را تشویق می‌کند تا گفتگوهای بازآفرینی شغل را با مدیران خود، به صورت ایده‌آل و در معرض دید، داشته باشند. این بدان معناست که این فرآیند می‌تواند به نفع فرد، تیم و سازمان باشد.
راه سومی نیز وجود دارد که شرکت‌ها از بازآفرینی شغل استفاده می‌کنند و آن در مورد ساختن تیم (team crafting) است. شما تیم خود را دور هم جمع می‌کنید و آن‌ها در مورد عناصری از شغل‌شان که دوست دارند و دوست ندارند، صحبت می‌کنند. شاید کارهایی وجود داشته باشد که یک نفر عاشق انجام آن‌هاست و دیگری دوست ندارد و می‌توان آن‌ها را بازتوزیع کرد. شما در واقع عناصر خاصی از شغل را با هم جابجا می‌کنید. این بدان معنا نیست که همه چیز باید برای همیشه به همین شکل باقی بماند، می‌توانید آن را برای یک ماه یا چند ماه انجام دهید و ببینید آیا جواب می‌دهد یا خیر.
چگونه در سازمان خود بازآفرینی شغل را شروع کنید؟
دو کار وجود دارد که می‌توانید برای شروع انجام دهید. اولین کار این است که با مردم صحبت کنید و از آن‌ها دعوت کنید تا در مورد اینکه چگونه می‌توانند شغل خود را بهتر کنند، فکر کنند. با این حال، به عنوان نقطه شروعی برای گوش دادن شما، احتمالاً بهترین کار این است که ابتدا خودتان آن را امتحان کنید. اگر داستان‌ها و نمونه‌هایی از نحوه بازآفرینی شغل برای خودتان یا درون تیم‌تان داشته باشید، متقاعد کردن دیگران در مورد این موضوع آسان‌تر است.
دومین کاری که می‌توانید انجام دهید، آزمایش و تست این مفهوم است. من فکر می‌کنم اغلب در منابع انسانی، و خودم هم این کار را انجام داده‌ام، احساس می‌کنیم که باید با صدای بلند (big bang) به سراغ چیزی برویم و آن را برای همه گسترش دهیم. شیر آب را تا آخر باز می‌کنیم. فکر می‌کنم کاری که می‌توانیم با بازآفرینی شغل انجام دهیم، به ویژه از آنجا که مفهومی جدید است، این است که آن را با چند گروه پایلوت آزمایش کنیم.
من اغلب توصیه می‌کنم که سه تیم را در سازمان انتخاب کنید: شاید یک تیم که بسیار از ابتکار بازآفرینی شغل حمایت می‌کند – شاید واحد منابع انسانی. سپس یک تیم بدبین‌تر که ممکن است پذیرای بازآفرینی شغل نباشد و ببینید آیا برای آن‌ها جواب می‌دهد یا خیر (اغلب متوجه می‌شویم که تیم‌های فناوری اطلاعات یا مالی هستند، نمی‌دانم چرا اما اینطور است).
و سپس شاید سعی کنید تیمی را پیدا کنید که به سادگی نمی‌دانید که آیا آن را دوست خواهند داشت یا خیر. با این گروه‌ها کار کنید، مفهوم را آزمایش کنید و نتایج را ببینید. داستان‌هایی را در مورد اینکه مردم چه تغییراتی ایجاد کرده‌اند، بشنوید. داده‌هایی را در مورد اینکه آیا مردم فکر می‌کنند واقعاً تفاوتی ایجاد کرده است یا خیر، جمع‌آوری کنید. لازم نیست این داده‌ها پیچیده باشند، فقط آن را تست کنید و شواهدی جمع‌آوری کنید. من فکر می‌کنم در تیم منابع انسانی، این‌ها کارهایی هستند که می‌توانیم نسبتاً آسان و نسبتاً سریع انجام دهیم.
چگونه موفقیت ابتکار بازآفرینی شغل را اندازه‌گیری کنیم؟
وقتی با سازمان‌ها کار می‌کنم، اغلب آن‌ها را تشویق می‌کنم که قبل از شروع، به معیارهای موفقیت فکر کنند. ممکن است دلایل مختلفی برای بررسی معرفی بازآفرینی شغل وجود داشته باشد.
- این می‌تواند از منظر شمول و تنوع باشد، از نظر بهره‌برداری از تجربیات و استعدادهای متنوع افراد.
- می‌تواند از منظر مشارکت کارکنان برای افزایش درگیری و تعهد آن‌ها باشد.
- می‌تواند از منظر عملکرد برای افزایش کارایی باشد.
- یا می‌تواند از منظر تندرستی باشد.
بسته به دلیلی که سازمان به دنبال بازآفرینی شغل است، معیارهایی که استفاده می‌کنند، متفاوت خواهد بود.
با این حال، یک معیار ساده وجود دارد که فقط پرسیدن سؤالاتی از خود افراد است، مانند: آیا این برای شما مفید است، آیا می‌توانید تغییراتی را که ایجاد کردید، شرح دهید، آیا این را به همکاران توصیه می‌کنید و آیا این چیزی است که دوست دارید ادامه دهید؟ این‌ها سؤالات ساده‌ای هستند، اما می‌توانند بسیار قدرتمند باشند، به خصوص زمانی که شما به عنوان یک سازمان، می‌خواهید مردم را به امتحان کردن چیزی جدید تشویق کنید.
سؤالات متداول (FAQ)
بازآفرینی شغل به ایجاد تغییرات کوچک در شغل توسط خود افراد به صورت فعال و پیشگیرانه اشاره دارد. به این ترتیب، به افراد اجازه می‌دهد تا فعالانه تغییراتی را که می‌خواهند در نقش خود ایجاد کنند، جستجو، شناسایی و پیدا کنند.
افراد شغل خود را به پنج روش مختلف می‌سازند: آن‌ها وظایف و فعالیت‌ها، مهارت‌ها، هدف، روابط و تندرستی خود را می‌سازند.
ساختن شغل مبتنی بر کارمند است، در حالی که طراحی شغل اغلب از بالا به پایین است. هر دو روش با هدف بهبود و بهینه‌سازی مشاغل انجام می‌شوند، اما طراحی شغل تمایل دارد سازمان را در اولویت قرار دهد، در حالی که ساختن شغل کارمند را در اولویت قرار می‌دهد.
