نویسنده، زیگ زیگلار، زمانی گفت: “مردم اغلب می‌گویند انگیزه پایدار نیست. خب، حمام کردن هم پایدار نیست — به همین دلیل است که هر روز آن را توصیه می‌کنیم. فراتر از حقوق و مزایا، منابع انسانی (HR) چه کاری می‌تواند انجام دهد تا انگیزه‌ی مستمر را در نیروی کار ایجاد کند؟
کارکنان باانگیزه از عوامل اصلی موفقیت کسب‌وکار هستند؛ به طوری که ۸۳٪ از مدیران اجرایی و ۸۴٪ از کارکنان موافقند که مشارکت و انگیزه برای عملکرد شرکت حیاتی است. عواملی مانند هدف، رشد، خودمختاری و قدردانی بر انگیزه تأثیر می‌گذارند. درک و حمایت از آنچه نیروی کار شما را به حرکت وامی‌دارد، به آن‌ها کمک می‌کند تا تمرکز کرده و عملکرد خوبی داشته باشند.
این مقاله به اهمیت انگیزه کارکنان و نقش منابع انسانی در ایجاد و حفظ آن می‌پردازد. همچنین ۳۱ ایده برای افزایش و حفظ سطح بالایی از انگیزه در سازمان شما را به اشتراک می‌گذارد.
چرا انگیزه کارکنان مهم است؟
انگیزه کارکنان انرژی، خلاقیت و تعهد را در محل کار تقویت می‌کند. وقتی افراد احساس انگیزه میکنند، عملکرد کارکنان هم بهتر می‌شود، بیشتر می‌مانند و سهم بیشتری در نوآوری و ایجاد یک فرهنگ سالم دارند. بدون آن، شرکت‌ها با فرسودگی شغلی، بهره‌وری پایین و نرخ بالای جابجایی کارکنان مواجه می‌شوند.
تیم‌های باانگیزه نیز انعطاف‌پذیرتر هستند. آن‌ها سریع‌تر تغییر را می‌پذیرند، ابتکار عمل به خرج می‌دهند و مشکلات را بدون فشار حل میکنند. این در صنایع با سرعت بالا حیاتی است، جایی که برای اطمینان از رقابتی ماندن سازمان شما در بلندمدت، به انعطاف‌پذیری و حس مالکیت نیاز دارید.
نقش منابع انسانی در انگیزه کارکنان
منابع انسانی با مدیریت کامل تجربه کارکنان، نقش محوری در انگیزه ایفا می‌کند. مسئولیت‌های کلیدی شامل موارد زیر است:
شکل‌دهی به فرهنگ شرکت، ارتباطات و بسته جامع حقوق و مزایا
راه‌اندازی برنامه‌هایی برای حمایت از توسعه کارکنان، قدردانی و رفاه
جمع‌آوری و تحلیل بازخورد کارکنان برای درک آنچه به آن‌ها انگیزه می‌دهد
همکاری با سرپرستان تیم برای تنظیم استراتژی‌های انگیزش متناسب با نیازهای کارکنان — این امر به ویژه در تنظیمات کار از راه دور مهم است.
پرورش یک محیط کاری مثبت که همکاری، احترام و شمول را تشویق می‌کند.
مهم‌ترین سوال منابع انسانی
چگونه باید پاسخ دهم زمانی که انگیزه در طول تغییرات سازمانی یا عدم قطعیت کاهش می‌یابد؟
میشل فیلدز، کارشناس موضوعی AIHR، می‌گوید: “انتظار نداشتن سطوح متغیر انگیزه در طول تغییرات، ساده‌لوحانه خواهد بود. نکته اصلی من این است که در طول هر تغییری تا حد امکان شفاف و صادق باشید — شفافیت یکی از قوی‌ترین ابزارهای شما برای حفظ اعتماد خواهد بود.”
“همچنین، ارتباطات قوی را حفظ کنید (و روش‌های ارتباطی مختلف را در نظر بگیرید) و پیروزی‌های کوچک را جشن بگیرید. علاوه بر این، ارائه اهداف یا نقاط عطف واضح برای رسیدن به آن‌ها، لنگری را برای افراد فراهم می‌کند تا به آن چنگ بزنند و در نتیجه حس هدفمندی بیشتری ایجاد شود.”
۳۱ ایده برای حفظ شادی و انگیزه کارکنان
حقوق و مزایا مهم هستند — اما تنها عوامل انگیزشی برای کارکنان نیستند. در اینجا ۳۱ ایده برای انگیزه کارکنان آورده شده است تا رویکرد شما برای ساختن یک نیروی کار باانگیزه را الهام بخشد:
قدردانی
قدردانی از کارکنان تلاش‌های کارکنان را تأیید می‌کند و آن‌ها را به موفقیت سازمانی متصل می‌سازد. این امر به آن‌ها حس هدفمندی و تعلق خاطر می‌دهد و به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا به عملکرد خوب خود ادامه دهند. در واقع، ۸۳.۶٪ از کارکنان می‌گویند که قدردانی بر انگیزه آن‌ها برای موفقیت در مشاغلشان تأثیر می‌گذارد.
1.تایید موفقیت‌های کوچک
تأیید پیروزی‌های کوچک به کارکنان نشان می‌دهد که کار روزانه آن‌ها تفاوت ایجاد می‌کند. مدیران را تشویق کنید تا بهبود عملکرد فردی و تیمی، ایده‌ها و راه‌حل‌های مفید، و پیشرفت‌های مهم در راستای اهداف را مشاهده کرده و به سرعت تأیید کنند.
تمجید عمومی
هنگامی که رهبران به طور آشکار دستاوردهای فردی، تیمی، و سازمانی را تأیید میکنند، فرهنگ قدردانی را الگوبرداری میکنند که کار سخت را می‌بیند و ارزش قائل است. از پخش مکرر تمجید در جلسات گروهی بزرگ و از طریق کانال‌های دیجیتال شرکت حمایت کنید.
جوایز کارمند برتر
یک جایزه ماهانه برای عملکرد استثنایی تیمی یا فردی به کارکنان چیزی برای آرزو کردن و رقابت می‌دهد و در عین حال مشارکت را افزایش می‌دهد. با مدیران کار کنید تا معیارهای قابل اندازه‌گیری، بی‌طرفانه و شفافی را برای کسب جایزه تعیین کنند.
برنامه‌های قدردانی همکاران
همکاران حامی، یکدیگر را برای بهترین عملکرد به نفع متقابل الهام می‌بخشند. قدردانی همکاران همچنین رفاقت را در میان همکاران ایجاد می‌کند. آن را از طریق پلتفرم‌های اختصاصی شرکت و تقدیر و تشکرهای غیررسمی منظم در جلسات تیمی پیاده‌سازی کنید.
یادبود نقاط عطف شخصی
یادبود تولدهای کارکنان، سالگردهای کاری و اهداف آموزشی یا گواهینامه‌های حرفه‌ای باعث می‌شود کارکنان احساس ارزشمند بودن کنند. این نقاط عطف را با یادداشت‌های دست‌نویس، هدایای کوچک، یا اطلاعیه‌ها در پلتفرم‌های ارتباط داخلی گرامی بدارید.
پاداش‌ها را ارزشمند کنید
برای اینکه پاداش‌ها واقعاً انگیزشی باشند، باید بیانگر قدردانی واقعی و معنادار باشند. روش‌های مختلفی را برای انطباق با ترجیحات کارکنان مختلف در نظر بگیرید، مانند کارت‌های هدیه، پلاک‌ها یا جوایز شخصی‌سازی شده، مرخصی با حقوق (PTO) و مهمانی‌ها یا گردش‌های تیمی.
رشد و توسعه
فرصت‌های رشد و توسعه به کارکنان حس جهت‌گیری می‌دهد — ۸۰٪ معتقدند یادگیری به کارشان هدف می‌دهد. کارکنانی که به چنین فرصت‌هایی دسترسی دارند، احتمالاً مهارت‌های خود را بهبود می‌بخشند، نقاط قوت جدیدی را کشف میکنند، به غنی‌سازی شغلی می‌پردازند و اعتماد به نفس پیدا میکنند.
جلسات منظم فردی
جلسات منظم یک به یک بین کارکنان و سرپرستان را برنامه‌ریزی کنید تا به آن‌ها اجازه دهد افکار خود را به اشتراک بگذارند و بازخورد، مربی‌گری و توصیه‌های عملی دریافت کنند. این به آن‌ها با ایجاد رابطه و اعتماد انگیزه می‌دهد و به آن‌ها در غلبه بر چالش‌ها کمک می‌کند.
هدف‌گذاری
به کارکنان کمک کنید تا اهداف فردی را تعیین کنند که تلاش‌های آن‌ها را با چشم‌انداز سازمان همسو کند. این امر تأثیر کار آن‌ها را نشان می‌دهد و به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا به عملکرد خوب خود ادامه دهند. رسیدن به نقاط عطف و دستیابی به اهداف همچنین منجر به رضایت شغلی بیشتر و انگیزه بیشتر می‌شود.
برنامه‌های توسعه شخصی‌سازی شده
برنامه‌های توسعه متناسب را ارائه دهید تا مسیری ساختاریافته برای رشد حرفه‌ای به کارکنان بدهید و نشان دهید که سازمان به آن‌ها و پتانسیل آن‌ها ارزش قائل است. توانایی تصور آینده با شرکت، حس تعلق خاطر ایجاد می‌کند و به کارکنان انگیزه می‌دهد تا عملکرد خوبی داشته باشند.
فرصت‌های آموزشی و ارتقاء مهارت
فرصت‌های آموزشی و ارتقاء مهارت را برای بهبود عملکرد شغلی کارکنان فراهم کنید. هنگامی که کارکنان توانایی‌های خود را گسترش می‌دهند، شایستگی، اعتماد به نفس و انگیزه لازم را برای عملکرد در سطح بالاتر و پذیرش چالش‌های جدید ایجاد میکنند.
یادگیری با هزینه شرکت
در دسترس قرار دادن منابع آموزشی خارجی برای کارکنان راهی عالی برای انگیزه دادن به آن‌ها است، زیرا نشان می‌دهد شرکت می‌خواهد در توسعه آن‌ها سرمایه‌گذاری کند. این معمولاً شامل پوشش هزینه دوره‌ها، مواد مطالعه، گواهینامه‌ها، سمینارها و کنفرانس‌ها است.
آموزش متقابل (Cross-training)
توانایی پر کردن بیش از یک نقش، افراد را برای فرصت‌های جدید باز می‌کند و ارزش حرفه‌ای آن‌ها را افزایش می‌دهد و آن‌ها را برای پیشرفت احتمالی آماده می‌کند. یک برنامه آموزش متقابل می‌تواند از این امر حمایت کند و به کارکنان انگیزه دهد تا بیشتر بر رشد حرفه‌ای خود تمرکز کنند.
ارتقاء داخلی
استخدام داخلی، عمدتاً از طریق ارتقاء، نشان می‌دهد که پیشرفت شغلی امکان‌پذیر است. از این امر با آغاز اولویت‌بندی نامزدهای داخلی حمایت کنید — یک سیاست را ایجاد کنید که متقاضیان داخلی واجد شرایط را برای نقش‌های باز پیش از استخدام خارجی، در اولویت قرار دهد.
تعادل کار و زندگی
۶۱٪ از کارگران معتقدند داشتن کارفرمایی که به نیاز به تعادل سالم بین کار و زندگی احترام می‌گذارد، بسیار مهم است. مرزهای مشخص بین زندگی شخصی و حرفه‌ای به کارکنان انرژی و انگیزه‌ای را می‌دهد که برای بهترین عملکرد در مشاغل خود نیاز دارند.
ساعات کاری انعطاف‌پذیر
کنترل کارمندان بر نحوه کارشان به آن‌ها اجازه می‌دهد تا حداکثر تلاش را بدون نادیده گرفتن تعهدات شخصی انجام دهند. در صورت امکان، گزینه‌های کار انعطاف‌پذیر مانند برنامه‌ریزی شخصی، ساعات کاری متناوب، هفته‌های کاری فشرده و اشتراک شغلی را در نظر بگیرید.
گزینه‌های کار از راه دور
در صورت امکان، کار از راه دور یا ترکیبی را ارائه دهید، زیرا کارکنان از خودمختاری و انعطاف‌پذیری که به آن‌ها ارائه می‌دهد قدردانی میکنند. در واقع، ۶۹٪ از کارکنان در سال گذشته شغل خود را تغییر داده یا به تغییر آن فکر کرده‌اند و ۶۷٪* گزینه‌های کار از راه دور را به عنوان عامل اصلی ذکر کرده‌اند.
مرخصی با صلاحدید
به کارکنان روزهای تعطیل با حقوق بدهید تا به صلاحدید خود استفاده کنند، زیرا این امر به آن‌ها زمان می‌دهد تا از کار دور باشند و به سایر مسئولیت‌ها و نیازهای خود رسیدگی کنند. این نه تنها به تعادل بهتر بین کار و زندگی کمک می‌کند، بلکه از سلامت روان و رفاه کارکنان نیز حمایت می‌کند.
ابتکارات رفاهی
سرمایه‌گذاری در رفاه کارکنان می‌تواند حفظ و انگیزه آن‌ها را افزایش دهد. از منابع رفاهی که فراتر از کار هستند، مانند کمک‌هزینه برای پوشیدنی‌های تناسب اندام، کلاس‌های آشپزی سالم، سمینارهای مشاوره مالی و مشوق‌های دوچرخه‌سواری برای کار، حمایت کنید.
مهم‌ترین سوال منابع انسانی
چگونه می‌توانم استراتژی‌های انگیزش را برای نسل‌های مختلف در محل کار تنظیم کنم؟
میشل فیلدز، کارشناس موضوعی AIHR، می‌گوید: “با درک ارزش‌های هر نسل شروع کنید. به طور کلی، نسل Z هدفمندی و انعطاف‌پذیری را در اولویت قرار می‌دهد، هزاره‌ها (Millennials) رشد، نسل X خودمختاری و نسل بومرها (Boomers) ثبات و قدردانی را.
“هنگامی که جمعیت خود (یا جمعیتی که می‌خواهید جذب کنید) را درک کردید، می‌توانید پاداش‌ها و سبک‌های ارتباطی را مطابق با آن تنظیم کنید. اگر شک دارید، از آن‌ها بپرسید! هم‌آفرینی و دریافت بازخورد مستقیم از جمعیت شما ابزاری قدرتمند برای اطمینان از درست انجام دادن کار و احساس مشارکت و شنیده شدن افراد است.”
فرهنگ سازمانی در محل کار
ارزش‌ها و شیوه‌های سازمانی، فرهنگ شرکت را شکل می‌دهند. یک فرهنگ سازمانی مثبت و حمایتی احتمالاً حفظ کارکنان، انگیزه و مشارکت را افزایش می‌دهد. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما این قدرت را دارید که از طریق تأثیر آن بر تجربه کارکنان، بر فرهنگ سازمانی تأثیر بگذارید.
کانال‌های ارتباطی منسجم
مدیران و رهبرانی که به وضوح و به سرعت ارتباط برقرار میکنند، اعتماد را در کارکنان ایجاد میکنند. مطمئن شوید که همه کارکنان جدید را از تمام کانال‌های ارتباط داخلی و پلتفرم‌های همکاری آگاه می‌کنید و از ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های پالس (pulse surveys) برای تشویق گفتگوی باز و بازخورد استفاده کنید.
شفافیت از سوی رهبری
رهبران زمانی به کارکنان انگیزه می‌دهند که در دسترس، قابل دسترس و قابل ارتباط باشند. آن‌ها را در جلسات عمومی (townhall) و پرسش و پاسخ شرکت دهید و اطلاعیه‌های مهم را اعلام کنید. این امر اعتماد به نفس را در کارکنان ایجاد می‌کند و به آن‌ها کمک می‌کند تا احساس ارتباط بیشتری با رهبری داشته باشند.
جشن گرفتن سنت‌های محل کار
رویدادها و جشن‌های مرسوم که کارکنان می‌توانند منتظر آن‌ها باشند و به آن‌ها افتخار کنند، آن‌ها را با یک هدف مشترک و حس تعلق به جامعه متحد می‌کند. برای تشویق این امر، به سازماندهی رویدادهایی مانند:
- جشن‌های نقاط عطف شرکت (مانند سالگرد تأسیس، دستیابی به هدف درآمد، راه‌اندازی محصول جدید، برنده شدن جایزه صنعت)
- مراسم/مهمانی‌های اهدای جوایز دستاورد کارکنان
- جشن‌های تعطیلات و فصلی
- سفرهای گروهی سالانه
- پروژه‌های خدمات اجتماعی
گروه‌های منابع کارکنان (Employee Resource Groups – ERGs)
گروه‌های منابع کارکنان با ارائه حمایت عاطفی، فرصت‌های شبکه‌سازی و منابع توسعه شغلی، به کارکنان انگیزه می‌دهند. چنین گروه‌هایی را برای اتصال افرادی با هویت‌ها یا علایق مشترک ایجاد کنید و حس تعلق خاطر را ترویج دهید.
تجهیزات و ابزارهای به‌روز
اگر تجهیزات و ابزارهای کند و قدیمی توانایی شما را در انجام وظایف مختل کند، داشتن انگیزه در محل کار دشوار است. با رهبری همکاری کنید تا سازمان شما در نرم‌افزارها و ابزارهایی سرمایه‌گذاری کند که می‌تواند خروجی کارکنان را بهینه کند و به آن‌ها انگیزه دهد تا به بهبود ادامه دهند.
اصلاح و انضباط محتاطانه
انتقاد علنی از کارکنان باعث خجالت آن‌ها و ناراحتی دیگران می‌شود. مدیران و تیم منابع انسانی خود را برای انجام بازخورد اصلاحی و انضباط به صورت خصوصی آموزش دهید تا فرهنگ احترام و احتیاط را حفظ کنید و به کارکنان انگیزه دهید تا پیشرفت کنند.
پشتیبانی از کارکنان
کارکنان در نقش‌های ارتباط مستقیم با مشتری باید اطمینان داشته باشند که شرکت در شرایط نامساعد از آن‌ها حمایت و محافظت خواهد کرد. آموزش‌هایی را نه تنها برای کارکنان در مورد نحوه برخورد با مشتریان نامعقول، بلکه برای مدیران در مورد حمایت از کارکنان در این موقعیت‌ها ترتیب دهید.
اجتناب از خویشاوندسالاری
روابط خانوادگی یا سایر روابط شخصی نزدیک که منجر به امتیازات ویژه یا استخدام و ترفیعات غیرصلاحیت‌دار می‌شود، انگیزه کارکنان را از بین می‌برد. برای جلوگیری از این امر، *سیاست استخدام شما باید فرآیندهای مصاحبه، استخدام و انتخاب شرکت را به وضوح تشریح کند و معیارهای یکسانی را برای همه نامزدها اعمال کند.
عدالت و بی‌طرفی
کارکنان در صورت رفتار ناعادلانه دلسرد می‌شوند. برای اطمینان از عدالت، از معیارهای استخدامی عینی استفاده کنید، در حل اختلاف بی‌طرف باشید، در شیوه‌های حقوقی شفاف و عادلانه مشارکت کنید و سیاست‌های سختگیرانه عدم تبعیض را اعمال کنید.
محیط تیمی
همکاری باوجدان و پرشور می‌تواند بارهای فردی را کاهش داده و منجر به موفقیت‌های تیمی شود. برای اطمینان از کار تیمی مداوم و مؤثر، رهبران را تشویق کنید تا تیم‌هایی با دیدگاه‌های متنوع، مهارت‌های سخت و نرم مکمل و اخلاق کاری قوی بسازند.
تعیین عوامل دلسردکننده
با یافتن آنچه کارکنان را دلسرد می‌کند، انگیزه آن‌ها را تقویت کنید. از بازخورد و مشاهده رفتار در محل کار (مانند ابزارهای تشخیصی، نظرسنجی‌های ناشناس، مصاحبه‌های خروج) برای شناسایی و رفع عوامل دلسردکننده و سیستم‌های ناکارآمد استفاده کنید.
پایبندی به آنچه کار می‌کند
تغییرات قابل توجه در گردش کار و فرآیندها می‌تواند بر کارایی کارکنان تأثیر بگذارد و آن‌ها را دلسرد کند. اطمینان حاصل کنید که تغییرات سازمانی کاملاً ضروری هستند و در بلندمدت به بهبود نتایج نیروی کار و کسب‌وکار کمک خواهند کرد.
اجتناب از غافلگیری
اعلام اطلاعیه‌های مهم به کارکنان بدون اطلاع قبلی منجر به مقاومت و دلسردی کارکنان می‌شود. برای جلوگیری از این امر، آن‌ها را به تدریج برای تحول آماده کنید و اطلاعات را به سرعت و با جزئیات روشن و کافی به اشتراک بگذارید.
حفظ فرهنگ
ایجاد یک فرهنگ محیط کار که به کارکنان انگیزه می‌دهد کافی نیست — باید از آن نیز محافظت کنید. رفتارهایی را الگوبرداری کنید که از فرهنگ حمایت میکنند، بازخورد کارکنان را برای نظارت بر وضعیت آن جمع‌آوری کنید و سازگاری‌های لازم را برای قوی نگه داشتن آن انجام دهید.
۶ گام برای توسعه استراتژی‌های انگیزه کارکنان
در اینجا چند گام وجود دارد که می‌توانید برای توسعه استراتژی‌های انگیزه کارکنان پویا و مؤثر انجام دهید:
گام ۱: محرک‌های انگیزه را شناسایی کنید.
از نظرسنجی‌های کارکنان یا جلسات بازخورد برای تعیین منابع جمعی انگیزه در نیروی کار خود استفاده کنید. مطمئن شوید که هم محرک‌های درونی (رضایت درونی) و هم محرک‌های بیرونی (مشوق‌های خارجی) را در نظر بگیرید، تا بتوانید ترکیب ایده‌آل را برای تقویت انگیزه تصمیم بگیرید.
گام ۲: نیروی کار را بخش‌بندی کنید.
تکنیک‌های انگیزه کلی به احتمال زیاد در سراسر سازمان شما مؤثر نخواهند بود. استراتژی‌های خود را برای برآوردن نیازهای افراد، تیم‌ها، و بخش‌های مختلف شخصی‌سازی کنید. این نشان می‌دهد که شرکت در رفاه آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده و به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا عملکرد خوبی داشته باشند.
گام ۳: اهداف روشن تعیین کنید.
تعیین کنید چه چیزی استراتژی‌های انگیزه کارکنان شما را موفق می‌کند و چگونه این موفقیت را اندازه‌گیری کنید. می‌توانید آن را به معیارهای عملکرد، حفظ و مشارکت مرتبط کنید، که باید تصویری واضح از میزان عملکرد خوب استراتژی‌های شما و جایی که ممکن است نیاز به بهبود داشته باشند، به شما بدهد.
گام ۴: تلاش‌های انگیزه را سازماندهی کنید.
از یک تقویم، صفحه گسترده یا نرم‌افزار برای مدیریت سیستماتیک فعالیت‌های در حال انجام، مانند قدردانی ماهانه یا فصلی، نظرسنجی‌های بازخورد و رویدادها استفاده کنید. تنظیم یادآوری‌های خودکار و تولید گزارش‌ها به ویژه در سازماندهی تلاش‌های شما مفید است.
گام ۵: آنچه کار می‌کند را پیگیری کنید.
از داده‌ها برای ارزیابی تأثیر ابتکارات انگیزه کارکنان سازمان خود استفاده کنید. برای نظارت بر سطوح انگیزه، به امتیازات مشارکت کارکنان، نرخ جابجایی و غیبت، معیارهای عملکرد، و نرخ مشارکت در ابتکارات انگیزه نگاه کنید.
گام ۶: انعطاف‌پذیر بمانید.
بر اساس داده‌های مربوطه و بازخورد کارکنان، رویکرد خود را تطبیق دهید و استراتژی‌ها را تنظیم کنید. یک استراتژی که ممکن است در ابتدا بسیار خوب عمل کرده باشد، ممکن است چند ماه بعد موفق نباشد، بنابراین نظارت مداوم بر تأثیر ابتکارات و تنظیم آن‌ها در صورت لزوم مهم است.
انگیزه یک تلاش یکباره نیست، بلکه یک فرآیند مداوم است که به توجه و ثبات نیاز دارد. در حالی که حقوق و مزایا مهم هستند، کارکنان همچنین می‌خواهند احساس قدردانی، اعتماد، و حمایت در رشد خود داشته باشند. کارفرمایانی که این نیازها را برآورده میکنند، معمولاً یک نیروی کار متعهد و با عملکرد بالا دارند.
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما نقش حیاتی در شکل‌دهی به آن محیط دارید. از ایده‌ها و توصیه‌های این مقاله برای کشف آنچه برای تیم‌های شما کار می‌کند استفاده کنید و رویکرد خود را برای تأمین بهتر نیازهای نیروی کار خود تنظیم کنید. فراتر از انجام موفقیت‌آمیز وظایف، کارکنان باانگیزه همچنین به پیشبرد کل سازمان کمک میکنند.