ارزیابی مؤثر عملکرد کارکنان کار پیچیده‌ای است. مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی با معیارهای از پیش تعریف شده، فرآیند ارزیابی را استاندارد کرده و معیارهای یکنواختی تولید می‌کنند که می‌توانید آن‌ها را به بینش‌های قابل اجرا تبدیل کنید.
مقیاس رتبه بندی گرافیکی یک روش محبوب، امتحان‌شده و آزموده شده برای ارزیابی عملکرد کارکنان است. بسیاری از بخش‌های منابع انسانی برای یکی از مسئولیت‌های کلیدی خود – یعنی تسهیل ارزیابی‌های منظم کارکنان برای اطمینان از اینکه کارکنان نقاط قوت و ضعف خود را درک می‌کنند و می‌دانند چگونه در سازمان پیشرفت کنند – به این مقیاس تکیه می‌کنند.
اما دقیقاً چگونه کار می‌کند؟ مزایا و محدودیت‌های آن چیست؟ و بهترین شیوه‌ها برای استفاده از مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی در ارزیابی عملکرد کدامند؟ بیایید با هم بررسی کنیم.
مقیاس رتبه بندی گرافیکی در ارزیابی عملکرد چیست؟
مقیاس رتبه بندی گرافیکی ابزاری برای ارزیابی عملکرد است که ویژگی‌ها و رفتارهای کلیدی مرتبط با یک شغل – مانند کیفیت کار، ارتباطات، وقت‌شناسی، کار تیمی یا ابتکار عمل – را لیست می‌کند. مدیران از این لیست برای رتبه بندی کارکنان با استفاده از یک مقیاس عددی یا توصیفی استفاده می‌کنند.
خود این مقیاس معمولاً به صورت یک خط یا نوار نمایش داده می‌شود که دارای برچسب‌های واضحی در طول آن است – مانند اعداد (۱ تا ۵) یا عبارات کوتاه (“فراتر از انتظارات”، “مطابق انتظارات”، “نیاز به بهبود”). این قالب تجسم عملکرد فرد در هر زمینه را آسان می‌کند و راهی ساختاریافته برای ارزیابی عملکرد در تمام جوانب فراهم می‌آورد.
مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی به طور گسترده در صنایع مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرند. آن‌ها به سازمان‌ها روشی برای تعیین سطح عملکرد کارکنان و اتخاذ تصمیمات آگاهانه در مورد افزایش کارایی و بهره‌وری، تعیین تعدیلات حقوق، اعطای ترفیع و تدوین برنامه‌های بهبود عملکرد ارائه می‌دهند. همچنین به مدیران منابع انسانی راهی برای جمع‌آوری داده‌های قابل اندازه‌گیری در مورد اینکه کارکنان چگونه ویژگی‌ها یا مهارت‌های خاصی را که به مسئولیت‌های شغلی آن‌ها گره خورده است، نشان می‌دهند، می‌دهد.
نحوه کار مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی
مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی ویژگی‌های ذهنی را کمی‌سازی می‌کنند و به مدیران کمک می‌کنند تا عملکرد کارکنان را به طور مداوم ارزیابی کنند. آن‌ها راهی ساده برای مدیران هستند تا کارکنان را دسته‌بندی کرده و زمینه‌هایی را که نیاز به بهبود یا شایسته تقدیر هستند، شناسایی کنند.
مراحل زیر نحوه کار یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی را شرح می‌دهد:
- معیارهای مرتبط با شغل با طیفی از مقادیر عملکرد جفت شده و در قالب یک سؤال یا یک گزاره قرار می‌گیرند (به عنوان مثال، “ابتکار عمل در حل مسئله نشان می‌دهد”).
- ارزیاب‌ها با انتخاب نمره مناسب برای هر ویژگی، کارکنان را رتبه‌بندی می‌کنند. بسته به سؤال پرسیده شده، ممکن است از دو مقیاس عددی مختلف استفاده شود.
- مقیاس گسسته پاسخ‌های خاصی مانند “غیرمحتمل”، “سخت است بگویم” یا “محتمل” را لیست می‌کند. ارزیاب گزینه‌ای را انتخاب می‌کند که به بهترین وجه منعکس‌کننده رفتار یا عملکرد کارمند است. هر گزینه با یک عدد خاص مطابقت دارد (به عنوان مثال، ۱ برای “غیرمحتمل”، ۲ برای “سخت است بگویم” و ۳ برای “محتمل”).
- مقیاس پیوسته طیفی را با دو انتهای متضاد ارائه می‌دهد، مانند “هرگز به ضرب‌الاجل‌ها عمل نمی‌کند” در یک طرف و “همیشه به ضرب‌الاجل‌ها عمل می‌کند” در طرف دیگر. ارزیاب کارمند را در جایی از آن مقیاس قرار می‌دهد، اغلب با استفاده از یک محدوده عددی (مانند ۱ تا ۵)، که امکان ظرافت بیشتری در رتبه‌بندی را فراهم می‌کند.
- رتبه‌بندی‌ها برای یک نمره کلی عملکرد جمع‌آوری می‌شوند.
مقیاس‌های رتبه‌بندی گرافیکی می‌توانند در سراسر سازمان استانداردسازی شوند یا برای نقش‌ها یا بخش‌های مشخصی سفارشی‌سازی شوند.
این مقیاس‌ها همچنین می‌توانند در ظاهر یا نحوه ارائه گزینه‌های رتبه‌بندی متفاوت باشند. فرمت‌های رایج شامل موارد زیر است:
مقیاس رتبه‌بندی عددی: یک مقیاس رتبه‌بندی عددی معمولاً از یک سیستم رتبه‌بندی پنج یا ده‌نقطه‌ای استفاده می‌کند. در مقیاس ۱-۵، نمره ۱ معمولاً به معنای عدم وجود آن رفتار در کارمند است. نمره ۵، کارمند را از نظر آن رفتار خاص عالی ارزیابی می‌کند.
مقیاس رتبه‌بندی رنگی: به جای طیفی از اعداد، مقیاس‌های رتبه‌بندی رنگی از رنگ‌ها برای تعیین سطح عملکرد استفاده می‌کنند. آن‌ها اغلب با تم چراغ راهنمایی مطابقت دارند. به عنوان مثال:
- سبز: بسیار ماهر
- زرد: ماهر
- قرمز: نامناسب
مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر کلمه یا نظر: این نوع مقیاس رتبه‌بندی، عملکرد کارکنان را با کلمات، عبارات یا نظرات خاصی که معادل ضعیف، متوسط، خوب و عالی هستند، ارزیابی می‌کند.
نمونه‌های مقیاس رتبه بندی گرافیکی
بیایید ببینیم چگونه سؤالات و پاسخ‌های مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی در عمل به کار گرفته می‌شوند. در اینجا چهار نمونه برای بررسی آورده شده است:
نمونه ۱: مقیاس رتبه‌بندی رنگی
سؤال: این کارمند در مدیریت زمان خود چقدر مؤثر است؟
مناسب‌ترین عبارت را انتخاب کنید:
- سبز (بسیار ماهر): در مدیریت زمان خود بسیار مؤثر است، همیشه به ضرب‌الاجل‌ها عمل می‌کند.
- سبز روشن (ماهر): از ضرب‌الاجل‌ها آگاه است و قادر به انجام آن‌ها به خوبی است.
- زرد (تا حدی ماهر): در مدیریت زمان متوسط است، نه قوی است و نه ضعیف.
- نارنجی (مهارت محدود): گاهی اوقات ضرب‌الاجل‌ها را از دست می‌دهد.
- قرمز (فاقد مهارت): به طور مداوم ضرب‌الاجل‌ها را از دست می‌دهد و وقت‌شناس نیست.
- نکته: هر رنگ به یک مقدار عددی نگاشت می‌شود (مثلاً سبز = ۵، قرمز = ۱) تا از امتیازدهی ثابت پشتیبانی کند.
نمونه ۲: مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر کلمه
سؤال: کارمند چقدر خوب با تغییرات در روال‌ها و اولویت‌های متغیر سازگار می‌شود؟
مقیاس رتبه‌بندی:
- عالی
- خوب
- متوسط
- ضعیف
نکته: هر برچسب با یک مقدار عددی مطابقت دارد (مثلاً ۴ = عالی، ۱ = ضعیف). این رتبه‌بندی‌ها بر اساس قضاوت ارزیاب، بدون توضیحات رفتاری از پیش تعریف‌شده، انتخاب می‌شوند.
نمونه ۳: مقیاس رتبه‌بندی با راهنمایی نظر
سؤال: قابلیت‌های کار تیمی کارمند را چگونه توصیف می‌کنید؟
پاسخ:
مقیاس رتبه بندی:
- عملکرد بالا: در محیط‌های تیمی بسیار خوب کار می‌کند.
- مطابق انتظارات: یک عضو تیم قابل اعتماد و مثبت.
- سخت است بگویم: تماس محدودی با وظایف تیمی داشته؛ عملکرد نامشخص است.
- غیرمؤثر: در همکاری مشکل دارد.
- نیاز به بهبود: در کار با دیگران مشکل دارد.
نکته: اگرچه نظرات مختصری در این مقیاس وجود دارد، اما اگر به هر دسته یک نمره اختصاص داده شود و به عنوان بخشی از یک فرآیند بررسی ساختاریافته استفاده شود، همچنان یک مقیاس رتبه بندی گرافیکی محسوب می‌شود.
نمونه ۴: مقیاس رتبه‌بندی عددی
- گزاره: به کارمند در مورد کیفیت کارش نمره دهید.
- مقیاس رتبه بندی: ۱ تا ۱۰
- ۱ = کیفیت بسیار ضعیف
- ۱۰ = کیفیت استثنایی
نکته: این فرمت به ارزیاب‌ها انعطاف‌پذیری می‌دهد تا با دقت بیشتری رتبه بندی کنند در حالی که مقیاس را در بین معیارها ثابت نگه می‌دارد.
مزایا و معایب مقیاس رتبه بندی گرافیکی
مانند هر روش ارزیابی عملکرد دیگری، مقیاس رتبه بندی گرافیکی نیز نقاط قوت و محدودیت‌های خود را دارد. این مقیاس به طور گسترده‌ای استفاده می‌شود زیرا ساده و آسان است – اما بسته به نحوه طراحی و پیاده‌سازی آن، ممکن است منجر به ارزیابی‌های ناسازگار یا بیش از حد ساده‌انگارانه شود.
مزایای مقیاس رتبه بندی گرافیکی
مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی یک انتخاب محبوب هستند و به طور کلی یک روش ارزیابی عملکرد مؤثر در نظر گرفته می‌شوند. بیایید برخی از مزایای آن‌ها را بررسی کنیم:
درک و استفاده آسان
روش مقیاس رتبه بندی گرافیکی ساده و کاربرپسند است. احتمالاً اکثر افراد در گذشته پرسشنامه‌ای مشابه را پر کرده‌اند. بنابراین، برای پیاده‌سازی آن به حداقل آموزش اضافی نیاز است و هم مدیران و هم کارکنان می‌توانند به راحتی آن را درک کنند.
کمی‌سازی رفتارها سیستم ارزیابی را آسان‌تر می‌کند
این روش ویژگی‌های رفتاری را با معیارهای مشخص کمی‌سازی می‌کند، که تجزیه و تحلیل بازخورد و تشخیص روندها، الگوها و پیشرفت‌ها را بسیار آسان‌تر می‌کند. شما می‌توانید به راحتی زمینه‌هایی را برای بهبود شناسایی کرده و برای آن‌ها اقدام کنید و پیشرفت را پیگیری کنید. این امر کل سیستم ارزیابی را ساده می‌کند.
روش ارزیابی استاندارد
پاسخ‌های استاندارد یک پایه عملکردی عینی‌تر ایجاد می‌کنند. از آنجا که ارزیاب‌ها باید از بین گزینه‌های یکنواخت انتخاب کنند، نسبت به سؤالات باز که برای هر کارمند به نظرات اصلی نیاز دارند، ذهنی‌گرایی کمتری وجود دارد. اگرچه ارزیاب‌ها همیشه می‌توانند یک مقیاس رتبه‌بندی را به طور متفاوتی تفسیر کنند، اما این مقیاس نسبت به بسیاری از روش‌های ارزیابی عملکرد دیگر سازگارتر است.
توسعه ارزان
یک مقیاس رتبه بندی گرافیکی را می‌توان به سرعت توسعه و توزیع کرد. بسیاری از سؤالات در بین نقش‌ها همپوشانی دارند و می‌توانند در سراسر سازمان ادغام شوند. این امر آن را به یک روش ارزیابی عملکرد کارمند مقرون به صرفه تبدیل می‌کند.
معایب مقیاس رتبه بندی گرافیکی
مانند تمام فرم‌های ارزیابی عملکرد، برخی محدودیت‌ها در این نوع روش ارزیابی عملکرد وجود دارد که باید از آن‌ها آگاه بود:
ذهنی‌گرایی ارزیاب‌های مختلف
اگرچه ممکن است همه در سازمان از یک مقیاس یکسان (عددی، رنگی یا غیره) استفاده کنند، اما این تضمین نمی‌کند که نحوه رتبه‌بندی کارکنان توسط مدیران در همه جا یکنواخت باشد. هر فرد درک متفاوتی از مقیاس و معنای هر رتبه‌بندی خواهد داشت. آنچه یک مدیر “عالی” می‌بیند، مدیر دیگر ممکن است بدیهی فرض کرده و “خوب” رتبه‌بندی کند.
به همین ترتیب، اگر عملکرد یک کارمند کاملاً در هیچ یک از گزینه‌های موجود قرار نگیرد، ارزیاب‌ها باید قضاوت کنند. ماهیت رابطه‌ای که با کارمند دارند می‌تواند بر این امر تأثیر بگذارد. علاوه بر این، ممکن است ذهنی‌گرایی بین نمراتی که یک مدیر می‌دهد و نحوه دریافت آن‌ها توسط کارمند وجود داشته باشد.
انواع مختلف سوگیری‌ها
یکی از رایج‌ترین سوگیری‌های این روش، “اثر هاله‌ای” است، که می‌تواند نتایج ارزیابی را مخدوش کند. این اتفاق زمانی می‌افتد که کارکنان چند نقطه قوت استثنایی دارند که بر هر نقطه ضعف آشکاری که نیاز به رسیدگی دارد، سایه می‌اندازد.
برعکس آن، “اثر شاخ”، نیز یک احتمال است – یک نقطه ضعف قابل توجه می‌تواند نمره کلی را پایین بیاورد و از نقاط قوت متعدد کارمند بکاهد. همچنین اثر تازگی وجود دارد – تمایل به بهتر به یاد آوردن جدیدترین رویدادها.
برخی از نقاط قوت و ضعف را نمی‌توان کمی‌سازی کرد
کارکنان ممکن است نقاط قوت و زمینه‌هایی برای بهبود داشته باشند که در معیارهای تعیین‌شده جای نمی‌گیرد. به عنوان مثال، یک کارمند مرکز تماس که زمان خود را صرف ایجاد رابطه با مشتریان می‌کند، ممکن است به هدف خود برای میانگین تعداد تماس‌های مشتری رسیدگی‌شده نرسد. مقیاس‌های رتبه‌بندی همیشه نمی‌توانند مهارت‌های ارزشمندی مانند همدلی یا خدمات به مشتری فراتر از حد انتظار را ثبت کنند.
ثبت نقاط قوت کارکنان دشوار است
نمرات در پایان پرسشنامه جمع می‌شوند و به هر کارمند یک نمره نهایی متوسط داده می‌شود. با این حال، همانطور که در بالا ذکر شد، این ممکن است به طور دقیق عملکرد کلی یک کارمند را نشان ندهد، که می‌تواند یک عیب در نظر گرفته شود.
به عنوان مثال، کارمند A به طور مداوم در سراسر مقیاس نمره متوسط می‌گیرد، در حالی که کارمند B در هر دو انتهای افراطی مقیاس نمره می‌گیرد، اما آن‌ها در نهایت با یک نمره کلی مشابه مواجه خواهند شد. با این حال، پروفایل‌های عملکردی آن‌ها کاملاً متفاوت است. استفاده از همان نمره کلی برای هدایت بازخورد یا برنامه‌های توسعه برای هر دو، چیزی را که هر کدام واقعاً نیاز دارند از دست می‌دهد – یکی ممکن است از رشد جامع بهره‌مند شود، در حالی که دیگری نیاز به حمایت یا تقدیر هدفمند در زمینه‌های خاص دارد.
نکاتی برای ایجاد و استفاده مؤثر از مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی
این وظیفه متخصصان منابع انسانی است که مقیاس رتبه بندی گرافیکی را به گونه‌ای طراحی و پیاده‌سازی کنند که نقاط ضعف آن را کاهش داده و از نقاط قوت آن نهایت استفاده را ببرد – با پرسیدن سؤالات مناسب، آموزش خوب مدیران و داشتن یک رویکرد واضح و ثابت.
در اینجا چند نکته مفید برای استفاده مؤثر از مقیاس رتبه بندی گرافیکی آورده شده است، به طوری که اطلاعات مفیدی برای مدیریت عملکرد کارکنان شما فراهم کند.
۱. نتایج مورد نظر خود را تعریف کنید
نقطه شروع برای ایجاد یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی برای ارزیابی عملکرد، مشخص کردن چیزی است که قصد دارید به آن دست یابید. به مسائلی مانند:
- چه چیزی را می‌خواهید اندازه‌گیری کنید؟ (یعنی عملکرد، رفتارها، پتانسیل رشد و غیره)
- نتایج مورد نظر چیست؟ (یعنی تخصیص افزایش حقوق و ترفیع، تجزیه و تحلیل روند عملکرد، شناسایی نیازهای آموزشی، حفظ انطباق قانونی و غیره)
- این داده‌ها چگونه به دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کنند؟ (یعنی پیگیری بهره‌وری، شناسایی کارکنان با عملکرد بالا و پایین، تقویت شفافیت برای ایجاد اعتماد کارکنان و غیره)
۲. اطمینان حاصل کنید که معیارها مرتبط هستند
معیارهایی که ارزیابی می‌کنید باید واقعاً برای سازمان اهمیت داشته و ارزش‌های آن را منعکس کنند. به عنوان مثال، حضور و وقت‌شناسی ممکن است برای یک شرکت کاملاً دورکار مهم نباشد.
برخی از ویژگی‌ها، مانند کار تیمی، ارتباطات و کیفیت کار، ممکن است ارزش جهانی در سازمان داشته باشند، اما اهمیت دیگر ویژگی‌ها در بین موقعیت‌ها متفاوت خواهد بود.
معیارها باید مستقیماً به الزامات هر نقش گره خورده باشند تا به بهترین شکل ممکن عملکرد را منعکس کنند. به شرح شغل‌ها مراجعه کرده و از مدیران برای انتخاب معیارهایی که به بهترین وجه با مسئولیت‌های اساسی همسو هستند، ورودی بگیرید.
ارزیاب‌ها و کارکنان را با ارزیابی بیش از حد خسته نکنید. تعداد معیارها را به یک مقدار عملی و قابل مدیریت محدود کنید تا ارزیاب‌ها و کارکنان بتوانند بر حیاتی‌ترین و تأثیرگذارترین جنبه‌های عملکرد شغلی تمرکز کنند.
۳. سؤالات را تا حد امکان عینی مطرح کنید
پس از تعیین معیارها، از زبان خاص و عبارات عینی برای توصیف آن‌ها استفاده کنید. ماهیت مبتنی بر واقعیت سؤالات عینی آن‌ها را کمتر در معرض تفسیر شخصی قرار می‌دهد. این امر ابهام را از بین می‌برد، سوگیری را کاهش می‌دهد و منجر به ارزیابی‌های سازگارتر می‌شود.
مثالی از یک سؤال که به طور عینی بیان نشده است: “آیا کارمند از بودن در محل کار هیجان‌زده است؟” این سؤال نشان نمی‌دهد که یک کارمند چگونه عمل می‌کند. مثالی از یک سؤال عینی‌تر: “کارمند در نقش خود چقدر مؤثر است؟”
۴. از سؤالات رفتاری استفاده کنید
سؤالات رفتاری شایستگی‌هایی را هدف قرار می‌دهند که به الزامات شغلی مرتبط هستند. می‌توانید با بررسی شرح شغل هر نقش، فهرست کردن رفتارهای مطلوب و سپس ایجاد سؤالات یا گزاره‌هایی که به بهترین شکل ممکن این رفتارها را اندازه‌گیری می‌کنند، رفتارهای کلیدی مطلوب را تعریف کنید.
در اینجا نمونه‌ای از این کار برای نقش یک دستیار اداری آورده شده است:
- رفتارهای مطلوب: مدیریت زمان مؤثر، مهارت‌های ارتباطی قوی، سازمانی و حل مسئله، توجه به جزئیات، کارایی در وظایف اداری، ابتکار عمل و حرفه‌ای‌گری.
- گزاره‌های ارزیابی نمونه که باید در مقیاس ۱-۵ رتبه‌بندی شوند:
- اولویت‌بندی وظایف برای تطبیق با دیگران و عمل به ضرب‌الاجل‌ها
- بررسی تمام مواد ارسالی برای اطمینان از صحت
- رعایت احتیاط در موقعیت‌ها و اطلاعات حساس
- مدیریت پروژه‌ها با حداقل راهنمایی.
۵. تأیید کنید که سطوح رتبه بندی به درستی سؤالات را منعکس می‌کنند
هنگامی که سؤالات خود را تعیین کردید، مرحله بعدی ایجاد یک مقیاس رتبه‌بندی همبسته با پاسخ‌های توضیحی است، اگر از یک مقیاس مبتنی بر کلمه یا نظر استفاده می‌کنید. توصیف‌گرها باید واضح، مختصر و خاص رفتار مرتبط باشند.
به عنوان مثال، فرض کنید سؤال شما این است: “آیا کارمند کار را به موقع تحویل می‌دهد و به ضرب‌الاجل‌ها پایبند است؟” مقیاس شما باید شامل پاسخ‌های روشنگری مانند “دیرکرد”، “به موقع” و “زودتر از موعد” باشد.
۶. مقیاس رتبه بندی گرافیکی را با سایر روش‌های ارزیابی ترکیب کنید
در حالی که مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی می‌تواند برای ارزیابی و ارزشیابی کارکنان مفید باشد، نباید آن را به تنهایی استفاده کنید. ترکیب آن با روش‌های دیگر – مانند ارزیابی‌های مقاله‌ای (که بازخورد روایی ارائه می‌دهند)، بازخورد ۳۶۰ درجه (که ورودی از همکاران، مدیران و گزارش‌دهندگان مستقیم جمع‌آوری می‌کند) یا ارزیابی‌های چک‌لیست (که ارزیابی می‌کنند آیا رفتارها یا وظایف خاصی وجود دارند) – می‌تواند به شما دیدگاهی جامع‌تر بدهد.
این رویکرد ترکیبی به تعادل محدودیت‌های مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی کمک می‌کند و تصویری کامل‌تر از اینکه یک کارمند واقعاً چگونه عمل می‌کند، ارائه می‌دهد.
۷. ارزیاب‌ها را در مورد نحوه استفاده از مقیاس رتبه بندی گرافیکی آموزش دهید
ارائه یک راهنما در مورد نحوه استفاده از مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی با مثال‌های توضیحی برای هر پاسخ می‌تواند برای جلوگیری از سوگیری تعریف و کمک به حفظ سازگاری در ارزیابی‌ها مؤثر باشد.
همانطور که قبلاً ذکر کردیم، این به این دلیل است که معنای “رضایت‌بخش” برای یک مدیر ممکن است برای مدیر دیگر کاملاً متفاوت باشد. آموزش ارزیاب‌ها در مورد این نوع سوگیری‌ها همچنین به ایجاد آگاهی از آن‌ها کمک می‌کند و خطر نتایج مخدوش‌شده را کاهش می‌دهد.
سایر مقیاس‌های رتبه‌بندی در ارزیابی عملکرد
اگرچه مقیاس‌های رتبه‌بندی گرافیکی یک انتخاب رایج برای ارزیابی کارکنان هستند، انواع دیگری از مقیاس‌های رتبه‌بندی نیز استفاده می‌شوند.
در اینجا یک مرور کلی کوتاه از سه گزینه دیگر مقیاس رتبه‌بندی آورده شده است:
مقیاس رتبه بندی مبتنی بر رفتار (BARS)
مقیاس رتبه بندی مبتنی بر رفتار (BARS) رفتارهای کارمند را با مجموعه‌ای از زمینه‌های عملکرد مقایسه می‌کند. به جای رتبه‌بندی کارکنان صرفاً با یک کلمه یا توصیف‌گر عبارت، مثال‌هایی از اقدامات خاص و قابل مشاهده را ذکر کرده و به آن‌ها یک نمره عددی همبسته اختصاص می‌دهد. مقیاس‌های رتبه بندی گرافیکی اغلب توصیف‌گرهایی به سبک BARS را در خود جای می‌دهند.
نمونه BARS برای یک موقعیت فروش:
۱ – ضعیف: اغلب در طول تعاملات با مشتری حواس‌پرت یا بی‌علاقه است. ممکن است پاسخ‌های مبهم یا نادرست بدهد و حداقل تلاش را برای کمک نشان می‌دهد.
۲ – زیر متوسط: به سؤالات مشتری پاسخ می‌دهد اما گاهی اوقات بی‌علاقه یا نامطمئن به نظر می‌رسد. برای ارائه اطلاعات دقیق یا کمک نیاز به ترغیب دارد.
۳ – متوسط: محدوده محصول را می‌فهمد و به سؤالات مشتری به درستی پاسخ می‌دهد. به طور کلی مفید و مؤدب است، اما تعاملات عمدتاً تراکنشی هستند.
۴ – بالاتر از متوسط: به خوبی با مشتریان ارتباط برقرار می‌کند، پیشنهادات و پشتیبانی مرتبطی ارائه می‌دهد. با کمک به مشتریان در پیدا کردن آنچه نیاز دارند، فراتر از پاسخ‌های اولیه می‌رود.
۵ – عالی: نیازهای مشتری را پیش‌بینی کرده و توصیه‌ها را بر این اساس تنظیم می‌کند. اغلب از طریق گفتگوهای واقعی و ارزش‌محور، محصولات را به فروش می‌رساند و رابطه قوی ایجاد می‌کند.
مقیاس مشاهده رفتاری (BOS)
مقیاس مشاهده رفتاری (BOS) بر اساس رفتارها و نه نتایج است و کارکنان را بر اساس اینکه هر چند وقت یک بار رفتارهای مؤثر را نشان می‌دهند، ارزیابی می‌کند.
نمونه BOS برای یک موقعیت عمومی:
- مقیاس پنج‌نقطه‌ای: ۱ (به ندرت) تا ۵ (تقریباً همیشه)
- به موقع می‌رسد و به برنامه پایبند است
- با همکاران برای انجام وظایف همکاری می‌کند
- به سرعت با تغییرات جریان کار و اولویت‌های متغیر سازگار می‌شود
- مشکلات را به طور مؤثر شناسایی و حل می‌کند
روش BOS زمان‌بر است زیرا به پیگیری مداوم رفتار نیاز دارد. همچنین تمایل دارد که نسبت به مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی کمتر عینی باشد زیرا وابسته به این است که ارزیاب فرصت‌های مناسب کافی برای مشاهده فعالیت‌های کارکنان داشته باشد.
مقیاس وضعیت هدف
به جای ارزیابی عملکرد کلی، مقیاس وضعیت هدف پیشرفت کارکنان در دستیابی به اهداف تعریف‌شده را اندازه‌گیری می‌کند. ارزیاب‌ها از لیستی از اهداف هر کارمند استفاده می‌کنند و وضعیت آن‌ها را بر اساس برچسب‌های نام‌گذاری شده دسته‌بندی می‌کنند.
وضعیت‌ها معمولاً به صورت زیر مشخص می‌شوند:
- دستیابی: هدف تکمیل شده است
- در حال پیشرفت: هدف در حال انجام یا تا حدی برآورده شده است
- برآورده نشده: هدف محقق نشده است
- به تعویق افتاده: هدف به دلیل شرایط اضطراری به تعویق افتاده است
همچنین می‌توان از یک مقیاس ۳-نقطه‌ای یا مبتنی بر درصد برای کمی‌سازی پیشرفت استفاده کرد.
یک مقیاس وضعیت هدف می‌تواند عینی‌تر از مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی باشد زیرا اهداف بسیار خاصی را پیگیری می‌کند. با این حال، یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی یک ارزیابی عملکرد کارمند گسترده‌تر ارائه می‌دهد.
مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی یک تکنیک ارزیابی عملکرد قابل اعتماد و کارآمد است. اگر تصمیم به پیاده‌سازی یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی به عنوان بخشی از روش ارزیابی سازمان خود گرفتید، اطمینان حاصل کنید که زمان را صرف برنامه‌ریزی و توسعه آن، آموزش مدیران در مورد نحوه استفاده از آن و کمک به کارکنان برای درک نمراتشان کنید.
ترکیب این روش با روش‌های مختلف دیگر می‌تواند به شما کمک کند تا تصویری دقیق از عملکرد کارکنان خود به دست آورید. این امر به شما امکان می‌دهد تا برنامه اقدام مناسبی را برای افزایش تعامل، بهره‌وری و اثربخشی در سراسر سازمان ایجاد کنید.
سؤالات متداول
یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی پنج‌نقطه‌ای از پنج سطح رتبه‌بندی متمایز برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان در بین ویژگی‌ها یا رفتارهای از پیش تعریف‌شده استفاده می‌کند.
مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی از برچسب‌ها یا اعداد عمومی برای رتبه‌بندی ویژگی‌ها یا رفتارهای کارمند استفاده می‌کند، اغلب بدون توضیحات دقیق. BARS (مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار) هر نقطه در مقیاس را به رفتارهای خاص و قابل مشاهده گره می‌زند، که ارزیابی‌ها را سازگارتر و عینی‌تر می‌کند.
ایجاد یک مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی شامل مراحل زیر است:
- هدف ارزیابی را تعریف کنید
- معیارهای ارزیابی را مشخص کنید
- یک فرمت مقیاس رتبه‌بندی انتخاب کنید
- مقیاس را طراحی کنید
