همهی ما روزهای خوب و بد خود را داریم. اما وقتی یک روز بد تبدیل به یک هفته یا حتی یک ماه بد میشود، ممکن است لازم باشد لحظهای درنگ کنیم و سعی کنیم بفهمیم چه خبر است تا بتوانیم دوباره حس خوبی پیدا کنیم. همین امر در مورد عملکرد افراد در محل کار نیز صدق میکند.
تحقیقات CultureAmp نشان میدهد که بسته به سازمان، کارمندان کمبازده معمولاً بین ۰ تا ۲۰ درصد از نیروی کار را تشکیل میدهند، که میانگین آن ۴ درصد است. سازمانها با شناسایی و حمایت از این کارمندان، نه تنها میتوانند عملکرد فردی را بهبود بخشند، بلکه بهرهوری کلی، تعامل کارکنان و روحیهی محیط کار را نیز افزایش میدهند.
این مقاله پدیدهی کارمندان کمبازده، علل و اثرات آن، و مهمتر از همه، نحوهی انگیزه دادن به کارمندان کمبازده را بررسی میکند.
برای شرکت در دوره مدیریت عملکرد کارکنان کلیک نمایید.
عملکرد ضعیف چیست؟
عملکرد ضعیف در محل کار زمانی رخ میدهد که کیفیت کار یک کارمند به زیر سطح و انتظارات مورد نیاز کاهش یافته باشد. ویژگیها و شدت این موقعیتها متفاوت است، اما رفتارهای زیر اغلب نشاندهندهی عملکرد ضعیف هستند:
- عدم انجام وظایف برای برآورده کردن استانداردهای مورد انتظار
- رفتار مخرب، منفی یا غیرقابل قبول
- تخلف مکرر از قوانین، رویهها یا سیاستها.
در عمل، این امر اغلب به این معنی است که کارمندان کمبازده مهلتها را از دست میدهند، تأخیر دارند، علاقهی کمتری به نقش و مسئولیتهای خود نشان میدهند و کار با کیفیت پایین ارائه میدهند.
چه چیزی باعث عملکرد ضعیف کارمندان میشود؟
دلایل زیادی وجود دارد که چرا کارمندان عملکرد ضعیفی دارند. بیایید نگاهی به برخی از آنها بیندازیم:
- کمبود مهارت: کارمندان گاهی اوقات خود را در نقشی میبینند که تجهیزات لازم برای آن را ندارند و در آن احساس عدم اعتماد به نفس میکنند. همچنین ممکن است تواناییهای فنی را داشته باشند اما ندانند چگونه زمان خود را به خوبی مدیریت کنند.
- انتظارات مبهم: اگر استانداردها و اهداف سازمان مشخص نباشند، کارمندان دقیقاً نمیدانند چه چیزی از آنها انتظار میرود.
- نارضایتی شغلی: ممکن است شغل آن چیزی نباشد که آنها پیشبینی کرده بودند، بنابراین کارمندان احساس ناامیدی میکنند و انگیزهای برای تلاش ندارند.
- عدم انطباق با فرهنگ: گاهی اوقات، افراد به دلیل عدم تطابق با سبک کاری و ارزشهای خود، با فرهنگ یا تیمهای خاص شرکت ارتباط برقرار نمیکنند.
- محیط کار پراسترس: فضای پرفشار یا درگیریهای شخصیتی با همکاران میتواند باعث استرس شغلی شود که بر عملکرد تأثیر میگذارد.
- رابطهی ضعیف با مدیر: رابطهی کارمند و مدیر میتواند به دلایل زیادی نامناسب باشد. برای مثال، کارمند ممکن است احساس کند به او گوش داده نمیشود، دیده نمیشود، یا برای ارتقا نادیده گرفته شده است. همهی این موارد میتواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- فرصتهای ناکافی آموزش و توسعه: بدون امکان یادگیری مهارتهای جدید، برخی از کارمندان راکد میمانند و عملکرد خود را بهبود نمیبخشند. اگر مسیر توسعه و پیشرفت شغلی را نبینند، ممکن است انگیزهی کمتری نیز داشته باشند.
- عدم تنوع: انجام کارهای یکسان هر روز میتواند خستهکننده شود و باعث شود کارمندان علاقهی خود را به کارشان از دست بدهند و انگیزهای برای انجام خوب آن نداشته باشند.
- آنبوردینگ (معارفه) ناکافی یا بد: آمار اخیر معارفهی کارمندان نشان میدهد که تنها ۲۹٪ از کارمندان پس از معارفه، خود را برای نقش جدید کاملاً آماده و مستعد برای برتری میدانند. این یعنی۷۱٪ از تازهواردان احساس آمادگی و توانایی برای پذیرش نقش جدید خود را ندارند که میتواند منجر به عملکرد ضعیف شود.
- مسائل شخصی: شرایط چالشبرانگیز در زندگی شخصی افراد میتواند بر توانایی آنها برای تمرکز بر وظایفشان تأثیر بگذارد.
تأثیر کارمندان کمبازده چیست؟
طبیعتاً کارمندانی که به خوبی میتوانستند عمل نمیکنند، بر کل کسب و کار تأثیر میگذارند. در این بخش، نگاهی میاندازیم به تأثیر کارمندان کمبازده که میتواند شامل موارد زیر باشد:
کاهش بهرهوری: کارمندان کمبازده اغلب کمتر در بهرهوری کلی سهیم هستند که منجر به کاهش خروجی و کارایی تیم میشود. ناتوانی آنها در رعایت مهلتها یا دستیابی به اهداف میتواند پروژهها را به تأخیر بیندازد و بر برنامهریزی کلی سازمان تأثیر بگذارد.
افزایش حجم کار برای دیگران: در نتیجهی کاهش بهرهوری، حجم کار همکاران کارمند کمبازده افزایش مییابد. این میتواند به این دلیل باشد که آنها باید به جای همکارشان که دیر میکند یا غایب است وارد عمل شوند، یا به این دلیل که باید کار با کیفیت پایین همکار خود را بهبود بخشند.
کاهش روحیهی تیمی: یکی دیگر از نتایج وجود یک یا چند کارمند کمبازده در یک تیم این است که آنها تأثیر منفی بر روحیهی تیم میگذارند. مردم دوست ندارند همیشه جای خالی دیگران را پر کنند، به خصوص وقتی میدانند که این لطف جبران نخواهد شد.
کاهش رضایت مشتری: در حالی که واضح است یک کارمند کمبازده در نقشهایی که مستقیماً با مشتری سر و کار دارند میتواند رضایت مشتری را کاهش دهد، مهم است توجه داشت که عملکرد ضعیف در نقشهایی که به طور غیرمستقیم از تجربهی مشتری حمایت میکنند نیز میتواند تأثیر منفی داشته باشد.
نرخ خروج بالاتر: اگر به علل عملکرد ضعیف نگاه کنیم، جای تعجب نیست که کارمندانی که در این موقعیت قرار میگیرند، به احتمال زیاد سازمان را ترک میکنند. خواه به دلیل پیدا کردن شغل در جای دیگر باشد، خواه اخراج شوند یا به سادگی خودشان تصمیم به رفتن بگیرند، کارمندان کمبازده احتمالاً منجر به نرخ خروج بالاتری میشوند.
مثال: شرکتها چگونه با کارمندان کمبازده برخورد میکنند
شرکتهای بزرگی مانند جنرال الکتریک، مایکروسافت، آمازون و دیگران قبلاً از روشی به نام رتبهبندی انباشته (Stack Ranking) استفاده میکردند. این ایده در دههی ۱۹۸۰ توسط مدیر عامل جنرال الکتریک، جک ولش، مطرح شد.
به زبان ساده، رتبهبندی انباشته روشی برای رتبهبندی کارمندان در مقابل یکدیگر بر اساس عملکردشان است. کارمندان کمبازده معمولاً در برنامهی بهبود عملکرد قرار میگرفتند یا اخراج میشدند.
بدیهی است که این روش واکنشهای منفی زیادی دریافت کرد، به همین دلیل بسیاری از شرکتها – از جمله موارد ذکر شده در بالا – دیگر از آن استفاده نمیکنند.
امروزه بسیاری از شرکتها از جایگزینهایی برای رتبهبندی انباشته استفاده میکنند، مانند:
- بازخورد ۳۶۰ درجه
- اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
- ارزیابیهای روانشناختی
- بازخورد مستمر.
در گوگل، آنها از روش رتبهبندی انباشته به شکلی مثبتتر استفاده میکردند: برای شناسایی کارمندانی که آمادهی ارتقا بودند.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص ارزیابی عملکرد کارکنان کلیک نمایید.
۱۵ نکته برای مدیریت کارمندان کمبازده
عملکرد ضعیف در میان کارمندان در تمام سطوح رخ میدهد و هر موقعیت جنبههای منحصر به فرد خود را دارد. بنابراین، سؤال این است که چگونه کارمندان کمبازده را مدیریت کنیم؟
۱۵ نکتهی زیر میتواند به شما در رسیدگی به عملکرد ضعیف در محل کار کمک کند:
۱. بپذیرید که مشکلی وجود دارد
نسبت به شرایط و رفتارهایی که ممکن است نشاندهندهی مشکلات عملکرد باشند، حساس باشید. ناامیدی و بیتفاوتی اغلب با عملکرد ضعیف همزمان هستند و خود را در رفتارهای خاصی نشان میدهند. برخی از علائم نشاندهندهی عملکرد ضعیف عبارتند از:
- فاصله گرفتن از وظایف و مسئولیتها
- کاهش خروجی و کیفیت کار
- تأخیر یا غیبت مکرر
- کاهش تعامل با همکاران.
به محض این که متوجه عملکرد ضعیف یک کارمند شدید، باید اقدام کنید. مثالهای مشخصی از نحوهی آسیب دیدن کار آنها و عدم برآورده شدن انتظارات، از جمله هر گونه رفتار مشکلساز که مشاهده کردهاید را مستند کنید.
HR (منابع انسانی) را در مورد مشاهدات خود و اقدامات بعدی که قصد انجام آن را دارید، مطلع سازید تا مسئول منابع انسانی مربوطه بتواند ابتدا با کارمند تماس بگیرد تا متوجه شود عملکرد ضعیف از کجا نشأت میگیرد؛ اگر دلیل آن شما، یعنی مدیر، هستید، پس شما بهترین فرد برای انجام حداقل بخشی از مراحل بعدی نخواهید بود.
اگر شما دلیل (اصلی) عملکرد ضعیف کارمند نیستید، میتوانید یک جلسهی خصوصی و یک به یک با کارمند ترتیب دهید تا به وضعیت رسیدگی کرده و دیدگاه او را جویا شوید.
۲. جلسهای ترتیب دهید و سؤالاتی بپرسید تا علت عملکرد ضعیف کارمند مشخص شود
جلسه باید در مکانی عاری از مزاحمت و حواسپرتی که صدای شما شنیده نشود، برگزار شود. در مورد علل کمکاری کارمند هیچ پیشفرضی نداشته باشید. جلسه را با توصیف مثالهای مشخص از عملکرد ضعیف کارمند و چگونگی تأثیر آن بر بقیهی تیم و شرکت شروع کنید.
به سراغ کشف آنچه در عملکرد ضعیف کارمند نقش دارد و این که چگونه شما به عنوان مدیر یا شرکت، ممکن است در وضعیت سهیم باشید، بروید.
برخی از سؤالات نمونه که میتواند بینشی در مورد درک کارمند از وضعیت ارائه دهد، میتواند شامل موارد زیر باشد:
- کدام بخش از کارتان را بیشتر دوست دارید و از آن انگیزه میگیرید؟
- چه چیزی در مورد کارتان شما را ناامید میکند؟ آیا زمینههایی وجود دارد که در آن احساس کنید تجهیزات کافی ندارید؟
- آیا احساس میکنید در نقش خود از نقاط قوتتان استفاده میکنید؟ کجا احساس میکنید مسیر یادگیری دشواری برای شما وجود دارد؟
- چگونه حجم کار فعلی خود را مدیریت میکنید؟
- آیا زمینههایی را میبینید که عملکردتان بتواند در آن بهبود یابد؟
- آیا میبینید که کارتان چگونه برای دیگران در سازمان مفید است؟
- آیا عوامل خارجی وجود دارد که میتواند بر کار شما تأثیر بگذارد؟
- آیا نسبت به آیندهی خود در شرکت خوشبین هستید؟
- آیا چیز دیگری هست که میخواهید با من در میان بگذارید؟
سؤالات نمونهی زیر به شما کمک میکند تا نظر کارمند را در مورد این که چگونه محیط کار ممکن است بر عملکرد او تأثیر بگذارد، جویا شوید:
- آیا انتظارات در مورد آنچه باید انجام شود و سطح کیفیت به اندازهی کافی برای شما روشن شده است؟
- آیا هرگز احساس میکنید با انتظارات غیرواقعی برای شکست آماده شدهاید؟
- آیا به ابزارها و منابع لازم برای انجام مؤثر کارتان دسترسی دارید؟
- آیا زمان کافی برای انجام وظایف خود دارید؟
- آیا میفهمید که کار شما چگونه به شرکت ارزش افزوده و چه کسی از آن بهره میبرد؟
- سبک ارتباط و مدیریت من چگونه به نظر شما میرسد؟ آیا شما را برای انجام بهترین کارتان الهام میدهد؟
با دقت به پاسخهای کارمند *گوش دهید* و *سؤالات پیگیری* بپرسید تا او را بهتر درک کنید و علاقهی خود را به روایت او نشان دهید.
۳. انتظارات شغلی را تکرار کنید
بسته به نتیجهی مرحلهی قبل، ممکن است تکرار انتظارات شغلی مفید باشد. مطمئن شوید که کارمندان میفهمند چه چیزی از آنها انتظار میرود و کدام زمینهها نیاز به بهبود دارند.
اهداف و نحوهی عدم دستیابی کارمند به آنها را مستند کنید تا جایی برای سوء تفاهم باقی نماند. به طور کلی، مشخص کردن دقیق این که چه کاری باید در شغل انجام شود، به کارمند کمک میکند تا بر آنچه باید برای آن تلاش کند، تمرکز نماید.
اغلب، استخدامهای جدید در مورد انتظارات خاص بیاطلاع هستند. اگر مسئولیتهای موقعیت در طول فرآیند استخدام و معارفه مشخص نشود، این اتفاق میتواند رخ دهد. اگر این مورد باشد، ممکن است بخواهید یک یا هر دو فرآیند را بررسی و بهبود بخشید.
علاوه بر این، تغییرات کسب و کار که مستلزم انتظارات اضافی هستند، میتواند کارمندان جدیدی را که با جریان سازمان آشنا نیستند، گیج کند.
۴. انتظارات کارمند را مدیریت کنید
اگر امیدهای کارمند برای شغلش محقق نشده باشد، ممکن است در سطح بالایی عمل نکند. آنها ممکن است خواستههای خاصی برای پاداش، پیشرفت شغلی، اخلاق و ارزشهای کارفرما، امنیت شغلی و غیره داشته باشند، اما شاهد تحقق آنها نیستند.
دریافت کنید که یک کارمند کمبازده چه امیدی از شغل و سازمان داشته است تا ببینید آیا این انتظارات واقعبینانه هستند یا خیر. اگر عدم تطابقی بین آنچه آنها پیشبینی میکنند و آنچه شما میتوانید به آنها ارائه دهید یا برای آنها انجام دهید وجود دارد، این زمان بسیار خوبی است تا در مورد این که آیا میتوانند انتظارات خود را تنظیم کنند یا نه، صحبت کنید.
در اینجا نیز، ممکن است بخواهید بپرسید این انتظارات غیرواقعبینانه از کجا نشأت میگیرد. برای مثال، اگر در طول فرآیند استخدام ایجاد شدهاند، باید این مورد اصلاح شود تا در آینده از ناامیدی استخدامهای جدید جلوگیری شود.
۵. با هم یک برنامهی عملیاتی تدوین کنید
هنگامی که مسائل و علل عملکرد ضعیف مورد بحث قرار گرفت، میتوانید یک برنامهی عملیاتی را با کارمند استراتژیبندی کرده و به دنبال راهحل باشید. میتوانید پیشنهاداتی برای رفع مشکل ارائه دهید و کارمند را تشویق کنید تا اهدافی تعیین کند و توصیههای خود را ارائه دهد.
به دنبال فرصتهایی برای طراحی مجدد شغل یا بازآموزی بر اساس علت عملکرد ضعیف باشید. اگر مسائل ماهیت شخصی دارند، میتوانید پیشنهاد دهید برای رسیدگی به آنها مرخصی بگیرد.
این طرح باید چندین جنبه را شامل شود:
- طرح کلی اقداماتی که هر طرف مسئول آن است.
- یک چارچوب زمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد، از جمله پیامدهای احتمالی برای مسائل جدی.
- حمایت و منابعی که ارائه خواهد شد (آموزش، مربیگری، تعدیل وظایف، مرخصی و غیره).
۶. اطمینان از بررسیهای منظم و پیگیریها
حل وضعیت عملکرد ضعیف احتمالاً به بیش از یک مکالمه نیاز دارد و شما باید زمان معقولی برای بهبود به کارمند بدهید.
جلسات هفتگی را برای نظارت بر پیشرفت کارمند در برنامهی عملیاتی و تشویق رشد بیشتر او برنامهریزی کنید. به کارمند فرصتهای زیادی بدهید تا توضیح دهد که اخلاق کاری او چگونه در حال توسعه است و چه چیزی هنوز برای او چالشبرانگیز است.
این بررسیها کارمند را مسئول نگه میدارد و به شما این فرصت را میدهد که بر اهداف عملکرد تأکید کنید و هرگونه آموزش و پشتیبانی لازم را پیگیری کنید. همچنین به کارمندان نشان میدهد که شما واقعاً میخواهید به آنها کمک کنید تا پیشرفت کنند.
هنگامی که عملکرد کارمند به سطح قابل قبولی رسید، موفقیت او را تحسین کنید و در مورد این که چگونه میتواند این استاندارد کاری را حفظ کند، بحث کنید.
۷. پیشرفت را به رسمیت بشناسید
همین که کارمند شروع به پیشرفت کرد، در مورد تغییری که متوجه شدهاید، صریح باشید. او را به خاطر تلاشش ستایش کنید و به طور خاص به آنچه انجام داده و تأثیر مثبتی که داشته است، اشاره کنید.
قدردانی کمک زیادی به ایجاد اعتماد به نفس در کارمندان نسبت به تواناییهایشان و الهام بخشیدن به آنها برای سختتر کار کردن بر روی الگوی پیشرفت میکند. به همین ترتیب، آنها برای نقاط قوت خود احساس قدردانی خواهند کرد و اعتماد خواهند کرد که شما میخواهید آنها موفق شوند و اعتقاد دارید که میتوانند.
نکتهی منابع انسانی:
اطمینان حاصل کنید که تمام مدیران (جدید) در شرکت، در مورد نحوهی مدیریت کارمندان کمبازده، از جمله آموزشهای بازآموزی منظم، آموزش میبینند.
۸. مربیگری عملکرد (Performance Coaching) را تمرین کنید
یادگیری در حین کار از طریق تعاملات روزمره یک راه عالی برای بهبود عملکرد است. در نظر بگیرید که یادگیری را از طریق روشهایی مانند ریزآموزش (microlearning)، ریزمربیگری (micro-mentoring) و مربیگری عملکرد وارد جریان کار روزمره کنید.
مدیرانی که مربیگری عملکرد را میفهمند، میتوانند فرصتهای یادگیری مرتبط را از گفتوگوی اتفاقی در طول موقعیتهای کاری ایجاد کنند. این راهنمایی عملی میتواند کارمندان را به سمت راههای جدیدی برای انجام بهتر کارهایشان هدایت کند.
۹. بازخورد ارائه دهید
ارائهی بازخورد مشخص و سازنده به کارمندی که برای بهبود عملکرد خود تلاش میکند، ضروری است. این بازخورد به آنها کمک میکند تا پیشرفت خود را ببینند و از زمینههایی که هنوز نیاز به توسعه دارند، آگاه شوند. در حالت ایدهآل، این باید شامل بازخورد ۳۶۰ درجه باشد که از افرادی که با کارمند تعامل دارند جمعآوری کردهاید. این نظرات بینشی در مورد این که عملکرد کارمند چگونه بر دیگران تأثیر میگذارد، ارائه خواهد داد.
هنگام ارائهی بازخورد، این اصول را در نظر بگیرید:
- برای جلوگیری از سردرگمی کارمند، در هر جلسه بر یک یا دو مسئله تمرکز کنید.
- انتقاد (در صورت وجود) را صریح اما مثبت نگه دارید.
- اشاره کنید که چگونه تغییرات ایجاد شده در بهرهوری تیم تأثیرگذار است.
- برای افزایش اعتماد به نفس کارمند، دستاوردهای او را تحسین کنید.
۱۰. اسناد و مدارک کامل را حفظ کنید
مانند هر مسئلهی دیگری در مورد کارمند، مهم است که مراحل انجام شده برای مقابله با کارمند کمبازده را مستند کنید. یک گزارش از وضعیت یک منبع مفید در طول مسیر است، به خصوص اگر مشکل حل نشود و کارمند این فرآیند را مورد مناقشه قرار دهد.
سوابق اولیه را از ابتدای مسئله نگه دارید و سپس یادداشتهای جامع از آنچه در طول جلسات و مکالمات بعدی رخ داده است، بردارید. علاوه بر این، در صورت نیاز به بهروزرسانی، طرح عملیاتی رسمی را بازبینی کنید.
پس از هر مکالمه، خلاصهای از آنچه رخ داده و هرگونه اقدام برنامهریزی شده را به کارمند ایمیل کنید. به یاد داشته باشید که هرگونه پاسخ ایمیل یا پیشنهادات از طرف کارمند را ذخیره کنید. همچنین باید پیشرفت کارمند را به صورت نوشتاری پیگیری کنید.
۱۱. اگر عملکرد بهبود نیافت، تصمیم بگیرید
یک کارمند که کوتاهی میکند مستقیماً بر روحیهی تیم و محیط کار کلی تأثیر میگذارد. اگر اجازه دهید عملکرد ضعیف بدون عواقب ادامه یابد، سایر اعضای تیم سختکوش میتوانند رنجیده و دلسرد شوند.
اگر عملکرد شغلی کارمند پس از سرمایهگذاری مدت زمان معقولی در برنامهی عملیاتی، نشانهای از پیشرفت نشان نمیدهد، باید به گزینههای دیگر فکر کنید. دو راهحل متداول عبارتند از: تغییر سمت (Reassignment) و فسخ قرارداد (Termination).
تغییر سمت:کارمند ممکن است برای موقعیت دیگری در سازمان با مسئولیتهای متفاوت مناسبتر باشد. یک نقش جایگزین با خواستههایی که در محدودهی دانش فنی و مهارتهای بین فردی فعلی او قرار میگیرد، میتواند همان چیزی باشد که کارمند برای احساس *رضایت* و عملکرد در بهترین حالت خود نیاز دارد.
فسخ قرارداد: وقتی همهی راهها به بنبست میرسد، ممکن است مجبور شوید به عنوان آخرین راه چاره، کارمند را اخراج کنید. اگرچه این وضعیت ایدهآل نیست، اما ممکن است بهترین راهحل ممکن برای همهی افراد درگیر باشد. فرآیند فسخ قرارداد هرگز خوشایند نیست و میتواند پیچیده شود، بنابراین باید تمام رویههای منابع انسانی و سیاست فسخ قرارداد شرکت را با دقت دنبال کنید.
۱۲. یک تعادل سالم کار-زندگی را تشویق کنید
الهام بخشیدن به یک تعادل سالم کار-زندگی یکی از روشهای مؤثر حمایت از پیشرفت کارمند کمبازده و جلوگیری از وقوع عملکرد ضعیف در وهلهی اول است.
گذراندن زمان زیاد در محل کار میتواند باعث خستگی، فشار و فرسودگی شغلی شود. این وضعیت معمولاً منجر به کاهش انگیزه و سطح عملکرد پایینتر میشود. تشویق کارمندان به استفاده از مرخصیهای اختصاص داده شده و ارائهی مزایای سلامتی میتواند به آنها کمک کند تا تجدید قوا کنند و بهرهورتر باشند.
۱۳. در مورد «شغلسازی» (Job Crafting) به عنوان یک راهحل احتمالی بحث کنید
بسته به دلیل عملکرد ضعیف کارمندان، شغلسازی میتواند یک راهحل بالقوه باشد. شغلسازی به کارمندان این امکان را میدهد که تغییرات کوچکی در شغل خود ایجاد کنند تا بهتر «متناسب» با آنها شود. در نتیجه، کارمندان احساس بهتری دارند، عملکرد بهتری از خود نشان میدهند و تعامل بیشتری دارند.
شغلسازی مبتنی بر کارمند است و میتواند شامل ایجاد تغییرات (جزئی) توسط آنها در موارد زیر باشد:
- وظایف و فعالیتهایشان
- مهارتهایشان (به عنوان مثال، توسعهی مهارتهای جدید)
- هدفشان
- روابط کاریشان
- سلامتیشان.
معرفی مفهوم شغلسازی به یک کارمند کمبازده و راهنمایی او در صورت لزوم میتواند راهی عالی برای بهبود عملکرد او باشد.
۱۴. همراستایی نقش را بازبینی کنید
گاهی اوقات، عملکرد ضعیف از عدم تطابق بین مهارتهای کارمند و الزامات نقش او ناشی میشود. اگر اینگونه است، ممکن است بخواهید مجدداً ارزیابی کنید که آیا از نقاط قوت کارمند در موقعیت فعلی او به طور کامل استفاده میشود یا خیر.
اگر عدم همراستایی وجود دارد، میتوانید تخصیص مجدد وظایفی را که بهتر با مجموعهی مهارتهای او مطابقت دارند یا بررسی فرصتهایی برای ارتقاء مهارت برای همراستایی با خواستههای شغلی را در نظر بگیرید.
۱۵. برنامهی کمک به کارمندان (EAP) شرکت را پیشنهاد دهید
برنامهی کمک به کارمندان (EAP) میتواند از طیف گستردهای از مسائلی که کارمندان ممکن است با آن روبرو شوند، از جمله استرس، اضطراب، افسردگی، سوء مصرف مواد، مشکلات خانوادگی، نگرانیهای مالی و موارد دیگر، حمایت کند. EAP معمولاً شامل ارزیابی، مشاورهی کوتاهمدت، ارجاع و خدمات پیگیری است.
اگر دلایلی که کارمند به خاطر آنها عملکرد ضعیفی دارد، به هر یک از عوامل ذکر شده در بالا مربوط میشود، و اگر سازمان شما یک EAP فعال دارد، ممکن است بخواهید آنها را به آن برنامه ارجاع دهید و به آنها زمان بدهید تا ابتدا به این مسائل رسیدگی کنند، یا با دادن مرخصی به آنها یا کاهش ساعات کاری یا وظایف آنها برای مدتی.
نحوهی برخورد با کارمندان کمبازده به شرایط منحصر به فرد هر موقعیت بستگی دارد. در برخی موارد، عملکرد ضعیف ممکن است به دلیل وضعیت شخصی کارمند موقت باشد.
در موارد دیگر، عملکرد ضعیف ممکن است برای مدت زمان طولانیتری ادامه داشته باشد و نیاز به رسیدگی کافی داشته باشد. مهم نیست شرایط چیست، پانزده مرحلهی این مقاله میتواند یک رویکرد خوب برای حل وضعیت ارائه دهد.
سؤالات متداول (FAQ)
وقتی کارمندی عملکرد ضعیفی دارد، اولین قدم این است که علت اصلی را با ارائهی بازخورد و بحث مستقیم در مورد مسئله با کارمند شناسایی کنید. پشتیبانی میتواند از طریق آموزش، منابع یا مربیگری اضافی، همراه با تعیین اهداف عملکردی روشن و یک جدول زمانی برای بهبود ارائه شود. اگر عملکرد بهبود نیابد، ممکن است یک برنامهی بهبود عملکرد (PIP) با نقاط عطف مشخص اجرا شود. فقدان مستمر بهبود میتواند منجر به تغییر سمت یا فسخ قرارداد شود، در حالی که اطمینان حاصل میشود که تمام اقدامات با سیاستهای شرکت و قوانین کار مطابقت دارند.
برخورد با کارمندان کمبازده یک رویکرد یکسان برای همه نیست. آنچه باید انجام دهید به وضعیت خاص یک کارمند و دلیلی که عملکرد ضعیفی دارد، بستگی دارد. برای مثال، اگر آنها در خانه زمان دشواری را سپری میکنند، ممکن است بخواهید آنها را به EAP شرکت ارجاع دهید و به آنها مدتی مرخصی بدهید تا به آن وضعیت رسیدگی کنند.
بسته به قرارداد کار و کشوری که در آن فعالیت میکنید، معمولاً میتوانید یک کارمند را به دلیل عملکرد ضعیف اخراج کنید، اما نه قبل از آن که مراحل مختلفی ابتدا طی شده باشند. این مراحل از کشوری به کشور دیگر متفاوت خواهد بود، اما اغلب شامل ارائهی نقش دیگری در سازمان به کارمند یا قرار دادن او در برنامهی بهبود عملکرد (PIP) است. عملکرد ضعیف و مثالهای آن نیز باید به خوبی مستند شده باشند.
