آیا رویکرد مدیریت جبران خدمت به سازمان شما در جنگ جذب استعدادها کمک می‌کند یا بیشتر آسیب می‌رساند؟ در گزارش اخیر راه‌حل‌های استعدادیابی لینکدین، پاداش، به عنوان اولویت اول برای نامزدها در سراسر جهان رتبه‌بندی شد.
این امر باعث می‌شود که مدیریت موثر جبران خدمت به ابزاری ضروری در سازمان به خصوص برای متخصصان منابع انسانی در هنگام جذب بهترین نامزدها و کاهش نرخ فرسایش تبدیل شود. به علاوه، زمانی که ترکیب مناسبی از انگیزه‌ها و بسته‌های پاداش و مزایا با عملکرد فردی مرتبط باشد، سازمان‌ها می‌توانند هم مشارکت کارکنان را تقویت کنند و هم به اهداف استراتژیک خود دست یابند.
در این مقاله، نکات مربوط به مدیریت جبران خدمت و چرایی اهمیت آن را بررسی خواهیم کرد. همچنین نقش منابع انسانی را در شکل‌دهی و مدیریت برنامه‌های پاداش و مزایا، ابزارهای نرم‌افزاری برای ارائه تحلیل‌ها و بینش‌ها و ساده‌سازی فرآیند مدیریت جبران خدمت و همچنین بهترین شیوه‌های منابع انسانی توضیح می‌دهیم.
مدیریت جبران خدمت چیست؟
مدیریت جبران خدمت و پاداش یک عملکرد مهم منابع انسانی است که شامل فرآیندهای تجزیه و تحلیل، تعریف و مدیریت حقوق، مشوق‌ها و مزایای هر کارمند در یک سازمان است.
یک برنامه مدیریت جبران خدمت و پاداش موثر یک اهرم رقابتی مهم برای کمک به شرکت‌ها برای جذب و حفظ استعدادهای برتر است و در عین حال رضایت کارکنان را بهبود می‌بخشد و نتایج عملکرد بهتری را به همراه دارد.
تفاوت مدیریت جبران خدمت در مقابل حقوق و دستمزد
اگرچه آنها تاحدودی به هم مرتبط هستند اما مدیریت جبران خدمت و حقوق و دستمزد از چندین جهت متفاوت می‌باشند.
جنبه‌های کلیدی | مدیریت جبران خدمت | حقوق و دستمزد |
تابع | تعیین می‌کند که کارمندان چقدر حقوق می‌گیرند. | حقوق کارکنان را توزیع و ثبت می‌کند. |
تفاوت | مربوط به استراتژی و خط مشی‌هایی است که یک سازمان برای تعیین نحوه پرداخت به کارکنان استفاده می‌کند. | به روند واقعی محاسبه و توزیع دستمزد و حقوق کارکنان اشاره دارد. |
تمرکز | تمرکز استراتژیک: پاداش کارکنان را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ می‌کند. | تمرکز عملیاتی: پرداخت دقیق و به موقع کارکنان را تضمین می‌کند. |
اهداف | • جذب استعدادهای برتر • بهبود رضایت کارکنان • هماهنگی پرداخت و مزایا با عملکرد و نتایج • عدالت و شفافیت • کاهش نرخ ریزش/افزایش جذب. | • پرداخت حقوق کارکنان • ایجاد سوابق حقوق و دستمزد مورد نیاز دولت |
فعالیت‌ها | • انجام تحقیقات داخلی و خارجی برای تعیین محدوده حقوق و بسته‌های پاداش و مزایا • توسعه ساختارهای پرداخت، تعیین نرخ‌های پرداخت و طراحی طرح‌های پاداش •انجام ارزیابی شغل • بررسی عملکرد •مدیریت پاداش و مشوق‌ها • اطمینان از همسو بودن برنامه مدیریت جبران خدمت و مزایا با اهداف و ارزش‌های شرکت | • پیگیری ساعات کار کارکنان • محاسبه کسورات پرداخت • تهیه و توزیع حقوق • محاسبه مالیات حقوق • بایگانی گزارش‌های مالیاتی |
اجزاء | • حقوق پایه • مشوق‌ها و کمیسیون‌ها • مزایای مالی • مزایای غیر مالی | • ساعات کاری • حقوق • جوایز • فواید • بازپرداخت • کسورات (دستمزد ناخالص در مقابل خالص دستمزد) • شماره مالیات کارکنان • کسر مالیات • گزارش نویسی |
پرسنل | تحلیلگران جبران خسارت، متخصصان منابع انسانی، تحلیلگران داده. | کارمندان حسابداری، متخصصان حقوق و دستمزد. |
آئین نامه | • در ایالات متحده، وزارت کار مقرراتی را تعیین می‌کند که باید از آنها پیروی کرد، مانند قانون استانداردهای کار منصفانه (FLSA) و قانون پرداخت برابر. • قوانین دستمزد و ساعت دولتی و محلی نیز باید رعایت شود. | مقررات مالیاتی الزامی شده توسط سرویس درآمد داخلی (IRS)، و همچنین رعایت قوانین مالیاتی ایالتی و محلی |
نقش منابع انسانی در مدیریت جبران خدمت
منابع انسانی مسئول طراحی و مدیریت برنامه‌های جبرانی و پاداش و مزایا است. در اینجا برخی از نقش‌های کلیدی که در این فرآیند ایفا نقش می‌کند آورده شده است:
ایجاد استراتژی جبران خدمت
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، این مسئولیت شماست که با رهبری شرکت کار کنید تا رویکرد کلی خود را برای مدیریت جبران خدمت تعریف کنید. این شامل تعیین محدوده حقوق، پیشنهادات مزایا و پاداش و تصمیم گیری در مورد نحوه تخصیص منابع جبران خدمت با توجه به بودجه شما است. یک استراتژی جبران موفق، روحیه کارکنان فعلی شما را تقویت و جذب افراد جدید را آسان‌تر می‌کند.
انجام تحقیقات بازار
به روز ماندن در مورد روندهای حقوق و مزایا در کسب و کار مربوط به خود و محدوده جغرافیایی نزدیک به سازمان ضروری است.
وقتی نوبت به معیارهای جبران خدمت می‌رسد، داده‌های دقیق برای محک زدن رقابت‌پذیری بسته‌های پاداش و مزایای شما ضروری است. در حالی که اطلاعات آنلاین هم فراوان و هم در طرح ایده‌ها مفید است، اما ممکن است قابل اعتماد نباشد. تحقیقات خود را از منابع قانونی مانند نظرسنجی‌ها، مشاوران یا گزارش‌های دولتی دریافت کنید تا تصمیمات آگاهانه بگیرید.
ارزیابی مسئولیت‌ها و مهارت‌ها برای هر شغل
ارزیابی شغل و تجزیه و تحلیل مهارت‌ها برای طراحی برنامه‌های جبران خدمت عادلانه بسیار حیاتی است. آنها روشی منظم و عینی برای مقایسه مشاغل، رسیدگی به شکاف‌های دستمزد و اجرای عدالت ارائه می‌دهند. با ارزش گذاری نقش‌ها بر اساس مسئولیت‌ها و مهارت‌ها، متخصصان منابع انسانی می‌توانند به سازمان‌های خود در ایجاد یک سیستم جبران خدمت عادلانه‌تر و استراتژیک‌تر کمک کنند.
مدیریت عملکرد
ارتباط دادن دستمزد به عملکرد می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد، اهداف را با نتایج هماهنگ کند و استعدادهای با عملکرد بالا را حفظ کند. با این حال، ذهنیت، اقدامات ناسازگار، یا ارتباطات نامشخص می‌تواند اثربخشی مدیریت عملکرد را مختل کند. نقش شما در منابع انسانی در طراحی ارزیابی‌های عینی، تجزیه و تحلیل داده‌ها، آموزش مدیران و برقراری ارتباط شفاف برای اطمینان از یک سیستم منصفانه و پاداش برای کارکنان و سازمان بسیار مهم است.
مدیریت مزایا
فراتر از اجرای برنامه‌های مزایای شرکت (از جمله ثبت نام کارکنان در طرح‌های مزایا و رسیدگی به درخواست‌ها)، نقش شما در منابع انسانی همچنین به طور استراتژیک برنامه مزایای شما را شکل می‌دهد. شما این کار را با شناسایی نیازهای کارکنان، مذاکره با فروشندگان، مدیریت هزینه‌ها و اطمینان از انطباق انجام می‌دهید. منابع انسانی همچنین به عنوان یک مشوق در آموزش کارکنان، ارتقای سلامتی و ایجاد رضایت کارکنان عمل می‌کند.
رعایت قوانین و مقررات کار
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما مسئول توسعه و حفظ سیاست‌های منطبق، طبقه‌بندی کارکنان، مدیریت داده‌ها، آموزش کارکنان و انجام ممیزی‌های داخلی هستید. با مدیریت فعالانه همه این جنبه‌ها، منابع انسانی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا از خطرات قانونی اجتناب کنند و محیط‌های کاری منصفانه ایجاد کنند.
ارتباطات
ارتباط شفاف منابع انسانی در مورد پاداش و مزایا در ایجاد اعتماد، کاهش سردرگمی، افزایش رضایت و توانمندسازی کارکنان بسیار مهم است که شامل توضیح چگونگی تعیین دستمزد، مزایای موجود و نحوه ایجاد تغییرات در برنامه‌های مزایای کارکنان است. مهمتر از همه، با تشویق به سوالات و پرداختن به موضوعات حساس، منابع انسانی می‌تواند به ایجاد یک محیط شفاف کمک کند و نیروی کار متعهدتر و سازنده‌تری را تقویت کند.
نظام جبران خدمت مبتنی بر عملکرد
مدیریت جبران خدمت کارکنان فقط به پرداخت و مزایای شغلی مربوط نیست بلکه با پاداش‌های غیرمالی از قبیل قدردانی، یادگیری و فرصت‌های پیشرفت و مسئولیت بیشتر شغلی مرتبط می‌باشد.
انواع غرامت
هر برنامه مدیریت جامع دارای سه نوع جبران است:
جبران خدمت مستقیم
جبران خدمت مستقیم به اشکال مختلف حقوقی که کارکنان دریافت می‌کنند، مانند دستمزد ساعتی، حقوق ماهانه، پورسانت و پاداش اشاره دارد. گزینه‌های پرداخت معوق، از جمله پرداخت‌های سالیانه و طرح‌های پس انداز نیز ممکن است در نظر گرفته شود. به‌علاوه، ممکن است به کارکنانی که در نقش‌های خود برتر هستند یا به اهداف از پیش تعیین‌شده دست می‌یابند، پرداخت شایستگی ارائه شود.
جبران خدمت غیر مستقیم
جبران خدمت غیرمستقیم (اغلب به عنوان “مزایا” نامیده می‌شود) معمولاً به صورت نقدی داده نمی‌شود. با این حال، به دلیل ارزش پولی آن، هنوز یک مزیت مالی در نظر گرفته می‌شود.
- مزایای مالی غیرمستقیم شامل بسته‌های سهام، گزینه‌های سهام، مزایای بیمه و سلامت، بیمه عمر، برنامه‌های بازنشستگی است.
- مزایای غیرمستقیم غیرمالی شامل مرخصی (با حقوق یا بدون حقوق)، ساعات کاری منعطف، مقررات کار از راه دور، ماشین‌ها و دستگاه‌های تولید شده توسط شرکت، فرصت‌های یادگیری و توسعه و حتی به سادگی به رسمیت شناختن یک کار خوب انجام شده است.
در سال‌های اخیر، شرکت‌ها با مزایای غیرمالی برای جذب استعدادهای برتر پیشرو شده‌اند و برخی از آنها روزهای تعطیل نامحدود، روزهایی که کارکنان می‌توانند حیوان خانگی خود را به محل کار بیاورند، ماساژ، یوگا در محل کار و سایر خدمات رایگان ارائه می‌دهند.
غرامت کل
بسته غرامت کل شامل مجموعه‌ای از جبران خدمت مستقیم و غیرمستقیم مربوط به یک نقش و سطح شغلی خاص است.
نکته HR
از حدس زدن بگذرید. مستقیما از تیم خود بپرسید از کارمندان خود نظرسنجی کنید تا متوجه شوید که کدام مشوق‌ها و مزایا واقعاً آنها را جذب می‌کند و یا آنها را سرد می‌کند و از پرسیدن در مورد محبوب‌ترین مزایا و مشوق‌های کارفرمایان قبلی آنها خجالت نکشید. چرا که به شما مجموعه‌ای از ایده‌های تازه را بر اساس داده‌های خارجی از منابع قابل اعتماد ارائه می‌دهد.
ابزارهای مدیریت جبران خدمت
انتخاب نرم افزار مناسب برای به دست آوردن اطلاعات در اجرای فرآیند مدیریت جبران خدمت ضروری است.
تجزیه و تحلیل مبتنی بر داده می‌تواند طراحی بسته‌های جبرانی رقابتی و مقرون به صرفه را ارائه دهد، در حالی که اتوماسیون می‌تواند محاسبات حقوق و دستمزد و برنامه غذایی و کوپن‌های غذایی کارکنان را ساده کند. برنامه‌های جبران خدمت مواردی را در مورد هزینه‌های حقوق و دستمزد، شکاف‌های حقوق صاحبان سهام و نرخ‌های کاهش ارائه می‌دهند تا تصمیم‌گیری فعالانه را امکان‌پذیر کند. به علاوه، ویژگی‌های انطباق به کاهش خطرات قانونی کمک می‌کند و مسیرهای حسابرسی شفافیت را افزایش می‌دهد.
در اینجا شش ابزار نرم افزار مدیریت جبران خدمت وجود دارد که باید در نظر بگیرید:
ابزار | توضیحات |
بقوم (beqom) | beqom خود را به عنوان یک راه حل «غرامت کلی» که شامل تمام جنبه‌های پرداخت، از جمله حقوق مستقیم، پاداش، مزایا و حقوق صاحبان سهام است، قرار می‌دهد. این نرم افزار خارجی انعطاف پذیری و سفارشی سازی را از طریق طراحی مدولار خود امکان پذیر می‌کند، که می‌تواند مطابق با برنامه‌های جبران خدمت، مدیریت عملکرد، گردش کار و نیازهای گزارش شما پیکربندی شود. شما همچنین به اطلاعات بینش و اطلاعات از طریق تجزیه و تحلیل در زمان واقعی و داده‌های معیار دسترسی خواهید داشت تا به شما در ایجاد یک برنامه مدیریت جبران رقابتی و همسو با بازار کمک کند. |
ابزار تجزیه و تحلیل سازمان (Comp Analyst by Salary.com) | Comp Analyst در تجزیه و تحلیل داده‌ها قوی است. این نرم افزار داده‌های گزارش شده توسط منابع انسانی قابل اعتماد را با ابزارهای مدیریت جبران خدمت ادغام می‌کند تا به شما کمک کند تا با معیار مقایسه با بازار خود، مقیاس‌های پرداخت را برای مشاغل در صنعت خود تعیین کنید. این نرم افزار ویژگی‌هایی را برای ایجاد و مدل سازی ساختارهای حقوق و دستمزد در خانواده‌های شغلی، بخش‌ها فراهم می‌کند. این ابزارها ، تجزیه و تحلیل‌های نظرسنجی را ارائه می‌دهد تا به شما کمک کند بینش و مشارکت کارکنان خود را به دست آورید. همچنین شفافیت رقابت خارجی و برابری حقوق داخلی را فراهم می‌کند. |
ابزار ارزیابی سازمان توسط برنامه منابع انسانی (CompTrak by HRsoft) | CompTrak یکی از سریع‌ترین شرکت‌های کانادایی است که در حال رشد است و بیش از یک میلیون کارمند در بخش‌های مختلف ارائه می‌دهد. این به سازمان‌های سطح سازمانی کمک می‌کند تا داده‌های حقوق و دستمزد خود را مدیریت کنند و تجزیه و تحلیل‌های آن تصمیم‌گیری آگاهانه درباره جبران خدمت را ممکن می‌سازد. این نرم افزار ویژگی‌های متعددی از جمله نظرسنجی حقوق، شرح شغل و ابزارهای تجزیه و تحلیل پاداش را ارائه می‌دهد. همچنین بینشی در مورد تنوع، برابری و گنجاندن (DEI) برنامه‌های جبران خدمت سازمان شما ارائه می‌کند تا به شما کمک کند از منصفانه بودن شیوه‌های جبران خدمت اطمینان حاصل کنید. |
ابزار جمع کل محاسبه استعداد (SumTotal Talent Development) | این گزینه به سازمان‌ها در سراسر چرخه زندگی کارکنان با راه‌حل‌هایی برای جذب، توسعه و حفظ کارکنان کمک می‌کند. ویژگی‌های عملکرد و پاداش آن، پیچیدگی برنامه‌ریزی مدیریت جبران خدمت، بودجه‌بندی و مدیریت انگیزه را با این امکان به کاربران می‌دهد تا بسته‌های رقابتی ایجاد کنند، گردش‌های کاری را خودکار کرده و طرح‌های جبرانی متعدد را در یک سازمان واحد مدیریت کنند. |
جهشی (Leapsome) | Leapsome راه حل‌هایی را برای تعامل، توسعه و بهره‌وری کارکنان از طریق یک سیستم مدولار ارائه می‌دهد که می‌تواند مطابق با فرآیندها و نیازهای منابع انسانی شما پیکربندی شود. ماژول جبران خدمت آن از طریق طیف وسیعی از ویژگی‌ها که شامل بررسی پاداش و ارتقاء، مدیریت بودجه، اهداف یکپارچه و مدیریت OKR و تجزیه و تحلیل شکاف‌های دستمزد می‌شود، به افزایش حفظ کارکنان کمک می‌کند. این ابزار همچنین دارای عملکردی برای پشتیبانی از بررسی عملکرد و تعامل 360 درجه است. |
بامبو HR (BambooHR) | این مجموعه نرم‌افزاری همه‌جانبه منابع انسانی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای داخلی، ردیابی متقاضی، آموزش، و خارج کردن هواپیما را خودکار و ساده کنند. ماژول‌های الحاقی، از جمله حقوق و دستمزد، مدیریت مزایا، مدیریت عملکرد، و ردیابی زمان، یک ابزار جامع مدیریت جبران خدمت را در اختیار کاربران قرار می‌دهند. |
در نهایت، نرم افزار مدیریت جبران خدمت که برای سازمان شما مناسب است، به نیازهای منابع انسانی، بخش، بودجه و فرهنگ شرکت شما بستگی دارد.
بهترین روش برای مدیریت جبران خدمت و مزایا
در اینجا هشت روش برتر برای منابع انسانی در مورد مدیریت جبران خدمت آورده شده است:
مرحله 1: تعیین فلسفه جبران خدمت
اگر شرکت شما فلسفه جبران خدمت ندارد، آن را ایجاد کنید. فلسفه پاداش خود را به عنوان یک نقشه استعدادیابی در نظر بگیرید، این نشان می‌دهد که می‌خواهید به کجا بروید (به عنوان مثال، جذب بازیگران برتر همسو با ارزش‌های سازمان) و نحوه رسیدن به آن (مانند پرداخت رقابتی، مزایای منحصر به فرد، عملکرد پاداش دهنده و همسویی ارزش).
مرحله 2: هماهنگ سازی جبران خدمت با استراتژی
بسته‌های پاداش خود را به اهداف کلی کسب و کار و رفتارهای مورد نظر کارکنان خود گره بزنید. این می‌تواند شامل تنظیم معیارهای عملکرد و OKR های مرتبط با پاداش‌ها یا گزینه‌های سهام و اطمینان از رقابتی بودن حقوق‌ها برای جذب استعدادهای لازم مهم باشد.
مرحله 3: اجرای سیستم جبران خدمت شفاف
کارمندان شما باید بدانند که پاداش آنها چگونه تعیین می‌شود، از جمله عواملی مانند حقوق پایه، پاداش‌ها، مزایا و حقوق صاحبان سهام. ارتباط شفاف اعتماد را تقویت می‌کند و رنجش را کاهش می‌دهد.
مرحله 4. استقبال از مجموع پاداش‌ها
فراتر از حقوق پایه، طیف کاملی از مزایا مانند مرخصی با حقوق، برنامه کاری منعطف، مراقبت‌های بهداشتی و درمانی، تخفیف‌های کارکنان، و مزایای دیگر را در نظر بگیرید تا شرکت خود را به عنوان یک کارفرمای انتخابی قرار دهید. رویکرد “غرامت کلی” همچنین بسته پاداش شما را برای افراد با نیازهای متنوع جذاب‌تر می‌کند.
مرحله 5: انجام ممیزی منظم حقوق صاحبان سهام
فعالانه هر گونه سوگیری جنسیتی، نژادی یا دیگر سوگیری‌های بالقوه را در شیوه‌های جبران خدمت شناسایی و رسیدگی کنید. ممیزی‌های منظم به ایجاد انصاف و انطباق با مقررات مربوطه کمک می‌کند.
مرحله 6: دریافت بازخورد کارکنان
نظرسنجی‌ها یا گروه‌های متمرکز را برای درک کارکنان از سیستم پاداش خود انجام دهید. این بازخورد می‌تواند به شناسایی زمینه‌های بهبود کمک کند و اطمینان حاصل کند که بسته‌های شما نیازها و انتظارات کارکنان را برآورده می‌کند.
مرحله7: سرمایه‌گذاری روی داده‌ها و ابزارها
نرم افزار منابع انسانی یا پلتفرم‌های مدیریت جبران خدمت را برای خودکارسازی وظایف، ردیابی داده‌ها و اعمال سازگاری و انطباق در شیوه‌های جبران خدمت خود، پیاده سازی و از آنها استفاده کنید. این می‌تواند در زمان صرفه جویی کند، دقت را بهبود بخشد و بینش‌های ارزشمندی را ارائه دهد.
مرحله8: ارتقاء تحریک داخلی و رشد شغلی کارکنان
در مطالعه اخیر گارتنر، 66 درصد از رهبران منابع انسانی اعتراف کردند که مسیرهای شغلی در سازمان آنها برای بسیاری از کارمندان قانع کننده نیست. فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنید تا در شرکت شما رشد کنند و چالش‌های جدیدی را با افزایش پاداش‌های مربوطه انجام دهند. این امر ضمن کاهش هزینه‌های گردش مالی، وفاداری و توسعه را تشویق می‌کند.
مدیریت جبران خدمت فراتر از تعیین حقوق است. از نظر استراتژیک پاداش‌های کارکنان را با اهداف سازمان هماهنگ می‌کند. این همسویی در جذب، ارضا و حفظ استعدادها و افزایش عملکرد کلی کسب و کار بسیار مهم است.
با مدیریت موثر جبران خدمت و پاداش، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کار با انگیزه ایجاد کنند که به نوبه خود باعث دستیابی به اهداف استراتژیک می‌شود.
