مدیریت استراتژیک منابع انسانی (Strategic HRM)

زمانی که بحث مدیریت افراد در میان است، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار ضروری می‌باشد. در این مقاله، توضیح خواهیم داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست، چگونه بر کار ما در حوزه منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و همچنین ۵ نکته بسیار مهم در مورد نحوه تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی را ارائه می‌کنیم.

برای شرکت در دوره مدیریت استراتژیک منابع انسانی به صورت آنلاین، آفلاین و یا حضوری وارد لینک شوید.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیبی از استراتژی و مدیریت منابع انسانی یا HRM است که مخفف (Human Resource Management) می‌باشد. طبق نظر جان استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه‌ای یکپارچه از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

این یک تعریف پیچیده و توصیفی است که بیان می‌کند مدیریت منابع انسانی شامل استفاده از تکنیک‌های مختلفی از جمله موارد زیر می‌باشد:

• تکنیک‌های پرسنلی مانند استخدام، ارتقاء و پاداش کارکنان

• تکنیک‌های ساختاری، مانند طراحی سازمانی

• تکنیک‌های فرهنگی، مانند ایجاد و حفظ فرهنگ کاری با عملکرد بالا

هدف مدیریت منابع انسانی (HRM) دستیابی به مزیت رقابتی است. مزیت رقابتی چیزی است که یک سازمان را از رقبای خود متمایز می‌کند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

برنامه‌ریزی استراتژیک دقیقاً چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه ۲۰۰۰ به‌طور فزاینده‌ای محبوب شد. این امر با چالش دیو اولریش برای حرفه منابع انسانی آغاز شد. منابع انسانی اغلب ناکارآمد، ناتوان و پرهزینه شده بود. در یک جمله، دچار کاهش ارزش شده بود. به گفته اولریش، منابع انسانی باید به نوعی به یک مبحث استراتژیک‌تر و همچنین سودمندتر تبدیل شود. این بدان معناست که منابع انسانی برای ارائه ارزش باید با استراتژی کسب‌و‌کار سازگاری بیشتری داشته باشد.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک نتیجه این فراخوان برای اقدام است. هدف آن تراز کردن و ایجاد هماهنگی میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کسب‌و‌کار است. به این ترتیب، مدیریت منابع انسانی استراتژیک به معنی دسترسی به اهداف سازمان از طریق برنامه‌ریزی‌های منابع انسانی می‌باشد.

برای شرکت در دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی کلیک کنید.

۵ گام برای تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اکنون سؤال این است که چگونه می‌توان با استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر سازمان و کسب‌و‌کارها تأثیر گذاشت. در این بخش، پنج نکته برای تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.

۱. ایجاد برنامه استراتژیک منابع انسانی متناسب با سازمان

اولین قدم برای ایجاد تأثیر استراتژیک در سازمان، ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی است. به یاد داشته باشید، مدیریت استراتژیک منابع انسانی از استراتژی کسب‌و‌کار پیروی می‌کند. این بدان معناست که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی کسب‌و‌کار سازمان گسترده‌تر پیروی کند.

برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص نحوه ایجاد استراتژی منابع انسانی می‌توانید به مقاله لینک شده مراجعه و موارد را بررسی نمایید.

ابتدا باید استراتژی کسب‌و‌کار گسترده را درک کنید، سپس باید کاری را که ما در حوزه منابع انسانی انجام می‌دهیم با استراتژی کسب‌و‌کار سازمان هماهنگ کنید. هدف استراتژی منابع انسانی باید ایجاد قابلیت‌هایی باشد که در استراتژی کسب‌و‌کار تعریف شده است. اگر استراتژی کسب‌و‌کار، استراتژی رهبری در هزینه باشد؛ یعنی هدف، به حداقل رساندن هزینه‌ها است، برنامه استراتژیک منابع انسانی متفاوت خواهد بود. در صورتی که استراتژی کسب‌و‌کار، استراتژی تمایز باشد، در این صورت محصولی منحصر به‌فرد و گران‌تر مدنظر است. در این موارد، استراتژی منابع انسانی و سیاست‌های بعدی بسیار متفاوت خواهد بود.

۲. همسویی فعالیت‌های منابع انسانی

هنگامی که استراتژی منابع انسانی مشخص شد، کار شروع می‌شود. تمام فعالیت‌های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشند. این فعالیت‌ها شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و غیره می‌باشد.

۳. همسویی تمامی فعالیت‌های سازمان با یکدیگر

به عنوان مثال، معیارهایی که برای استخدام افراد در سازمان در نظر می‌گیرید باید بر اساس عملکرد آنان مورد ارزیابی قرار گیرد. علاوه بر این، ویژگی‌هایی مانند بهبود عملکرد را باید در نیروی کار خود ایجاد کنید. به این ترتیب، استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش‌ها، یادگیری و توسعه همگی با آنچه استراتژی کسب‌و‌کار در تلاش برای دستیابی به آن است، همسو می‌شوند.

در تحقیقات، به این گروه از شیوه‌های منابع انسانی به عنوان مجموعه فعالیت‌ها و تمرین‌های HR جهت پیشرفت سازمان اشاره می‌شود که در اصطلاح به آن بسته‌های منابع انسانی (HR bundles) می‌گویند. نمونه‌ای از چنین بسته‌ای، حفظ کارکنان است که با چندین شیوه HR، از جمله طراحی شغل خوب، مشارکت کارکنان و ایجاد فرصت‌های برابر برای کارکنان همراه است.

بسته دیگر، نوآوری است. نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار تیمی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات مرتبط است.

هم‌راستایی این شیوه‌های منابع انسانی با یکدیگر اثری ترکیبی ایجاد می‌کند و به دستیابی به استراتژی کسب‌و‌کار کمک می‌کند. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی را واقعاً به شیوه‌ای استراتژیک‌تر تبدیل می‌کند.

۴. تأکید بیشتر بر داده‌ها

یکی از الزامات کلیدی تأثیرگذاری بر منابع انسانی، توانایی نشان دادن آن تأثیر است. این در واقع جایی است که داده‌ها وارد می‌شوند. تأکید بر داده‌ها در اندازه‌گیری تأثیر سیاست‌های منابع انسانی بسیار مهم است. معمولاً کسب‌و‌کارها در هر سازمانی موفقیت خود را بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد یا (KPI) ردیابی می‌کنند و براساس همین KPIها مسیر موفقیت خود را تنظیم و برنامه‌ریزی استراتژیک خود را در تمامی فعالیت‌ها و بخش‌های مختلف سازمان پیاده‌سازی می‌نمایند. KPIها معیارهایی هستند که با استراتژی سازمان همسو هستند.

بخش مالی (Finance) مجموعه بزرگی از KPIهای مالی را در بر دارد و بازاریابی نیز همین‌طور است. اگر شرکت سهامی عام باشد، یک KPI مهم برای هیئت‌مدیره، قیمت سهام است و تصمیمات بر اساس تأثیر آن‌ها بر این KPIهای استراتژیک، اتخاذ می‌شود. با این حال، بخش‌های مختلف منابع انسانی اغلب مبتنی بر داده نیستند.

معیارها بد تعریف شده‌اند و به‌ندرت ردیابی می‌شوند. KPIهای منابع انسانی حتی نقش بسیار کمرنگ‌تری دارند. این‌ها معیارهای HR هستند که تأثیر مستقیمی بر محرک‌های عملکرد کلیدی (KPD) کسب‌و‌کار خواهند داشت. KPDها محرک‌های KPI کسب‌و‌کار هستند، مانند رضایت مشتری، کیفیت محصول، نوآوری و غیره.

علاوه بر ردیابی پیشرفت، از تجزیه‌وتحلیل افراد می‌توان برای اندازه‌گیری خط‌مشی‌های متناسب با اهداف تجاری سازمان استفاده کرد. این می‌تواند نقش HR را در بهبود فرآیندهای سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمان مشخص کند.

به‌عنوان مثال، Best Buy، یک خرده‌فروش لوازم الکترونیکی مصرفی آمریکایی، متوجه شد که افزایش ۰.۱ درصدی در تعامل منجر به افزایش درآمد ۱۰۰٬۰۰۰ دلاری در هر فروشگاه می‌شود.

بنابراین، تجزیه‌وتحلیل افراد به ایجاد یک مورد تجاری برای سرمایه‌گذاری در منابع انسانی کمک می‌کند.

۵. سایر مسئولیت‌های منابع انسانی را فراموش نکنید!

فشار برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی از انتقاد اولریش نسبت به نبود مشارکت استراتژیک در منابع انسانی سرچشمه گرفته است. این بدان معنا نیست که منابع انسانی فقط باید روی استراتژی خود تمرکز کند، عناصر دیگری نیز وجود دارد که باید بر آن‌ها تمرکز شود.

استراتژی منابع انسانی، ایجاد تغییر، مدیریت کارآمد و توسعه و درگیر کردن کارکنان.

اولریش چهار نقش برای HR تعریف کرد که شامل موارد زیر است:

• شریک استراتژیک

• مدیر تغییر

• متخصص عملیات

• حامی کارکنان

خطر مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که ما بیش از حد روی استراتژی منابع انسانی تمرکز می‌کنیم، در حالی‌که سایر وظایف را فراموش می‌کنیم. تمرکز منابع انسانی نباید بیش از حد روی استراتژی باشد. هنگامی که استراتژی تنظیم شد، قدرت در اجرای آن نهفته است. منابع انسانی نباید تمرکز بر عملیات بی‌عیب‌ونقص کارکنان و صمیمیت کارکنان را فراموش کند.

۶. اتخاذ رویکرد بیرونی

یک گام مهم بعدی برای استراتژیک بودن، اتخاذ رویکرد منابع انسانی بیرونی است. مشتریان منابع انسانی چه کسانی هستند؟ این‌ها گاهی کارمند و یا سهامداران و مشتریان نیز هستند.

به گفته اولریش، این وظیفه منابع انسانی است که نه‌تنها به استراتژی برای آنچه منابع انسانی باید انجام دهد نگاه کند، بلکه باید به آن به‌عنوان پنجره‌ای نگاه کند که نشان می‌دهد چگونه می‌توانیم وظایف خود را برای سهام‌داران خارجی بهتر انجام دهیم. این ذی‌نفعان خارجی شامل مشتریان، سرمایه‌گذاران، تأمین‌کنندگان کلیدی، سازمان‌های دولتی و جوامع هستند. منابع انسانی می‌تواند به اهرمی برای آن عوامل خارجی تبدیل شود.

این نیاز به یکپارچگی بیشتری دارد. نه‌تنها شیوه‌های مختلف منابع انسانی با استراتژی همسو هستند، بلکه استراتژی نیز با این ذی‌نفعان خارجی همسو می‌شود. بهترین راه برای انجام این کار، تمرکز بر خلق ارزش است. منابع انسانی نباید بر روی کاری که انجام می‌دهد، بلکه بر آنچه که خلق می‌کند تمرکز کند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار بیشتر از آنچه که به نظر می‌رسد، وجود دارد. منابع انسانی باید شیوه‌های خود را با استراتژی کسب‌و‌کار هماهنگ کند و باید به دنبال برنامه‌ریزی‌های واقعاً استراتژیک باشد. منابع انسانی باید بداند که استراتژی از کجا آمده است و با ذی‌نفعان مختلفی که استراتژی برای آن‌ها ساخته شده است ارتباط برقرار کند. وقتی منابع انسانی در انجام این کار موفق شود، می‌تواند ارزش افزوده فوق‌العاده‌ای به سازمان بیافزاید.

امیدوارم این مقاله دید کلی خوبی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شما داده باشد. اگر سوالی دارید، می‌توانید با کارشناسان مجموعه توسعه منابع انسانی سرآمد تماس بگیرید یا سوال خود را برای ما کامنت کنید.