مدیریت استراتژیک منابع انسانی (Strategic HRM)

زمان که بحث مدیریت افراد در میان است، مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار ضروری می‌باشد. در این مقاله، توضیح خواهیم داد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست، چگونه بر کار ما در حوزه منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و همچنین 5 نکته بسیار مهم در مورد نحوه تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی را ارائه می‌کنیم.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی ترکیبی از استراتژی و مدیریت منابع انسانی یا HRM است که مخفف (Human Resource Management) می‌باشد. طبق نظر جان استوری ((1995)، مدیریت منابع انسانی یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای یکپارچه از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

این یک تعریف پیچیده و توصیفی است که بیان می کند مدیریت منابع انسانی شامل استفاده از تکنیک‌های مختلفی از جمله موارد زیر می‌باشد:

• تکنیک های پرسنلی مانند استخدام، ارتقاء و پاداش کارکنان
• تکنیک های ساختاری، مانند طراحی سازمانی
• تکنیک های فرهنگی، مانند ایجاد و حفظ فرهنگ کاری با عملکرد بالا

هدف مدیریت منابع انسانی (HRM) دستیابی به مزیت رقابتی است. مزیت رقابتی چیزی است که یک سازمان را از رقبای خود متمایز می‌کند.

برنامه ریزی استراتژیک دقیقا چیست؟

مدیریت استراتژیک منابع انسانی در دهه 2000 به طور فزاینده ای محبوب شد. این امر با چالش دیو اولریش برای حرفه منابع انسانی آغاز شد. منابع انسانی اغلب ناکارآمد، ناتوان و پرهزینه شده بود. در یک جمله، دچار کاهش ارزش شده بود. به گفته اولریش، منابع انسانی باید به نوعی به یک مبحث استراتژیک‌تر و همچنین سودمندتر تبدیل شود. این بدان معنی است که منابع انسانی برای ارائه ارزش باید با استراتژی کسب و کار سازگاری بیشتری داشته باشد.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک نتیجه این فراخوان برای اقدام است. هدف آن تراز کردن و ایجاد هماهنگی میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کسب و کار است. به این ترتیب، مدیریت منابع انسانی استراتژیک به معنی دسترسی به اهداف سازمان از طریق برنامه‌ ریزی‌های منابع انسانی می‌باشد.

برای شرکت در دورهای آموزشی مدیریت منابع انسانی کلیک کنید.

5 گام برای تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اکنون سؤال این است که چگونه می توان با استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر سازمان و کسب و کارها تأثیر گذاشت. در این بخش، پنج نکته برای تأثیرگذاری مدیریت استراتژیک منابع انسانی را توضیح خواهیم داد.

1. ایجاد برنامه استراتژیک منابع انسانی متناسب با سازمان

اولین قدم برای ایجاد تاثیر استراتژیک در سازمان ، ایجاد یک برنامه استراتژیک منابع انسانی است. به یاد داشته باشید، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، استراتژیک کسب و کار را دنبال می کند. این بدان معنی است که استراتژی منابع انسانی باید از استراتژی کسب و کار سازمان گسترده تر پیروی کند.

برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص نحوه ایجاد استراتژی منابع انسانی می‌توانید به مقاله لینک شده مراجعه و موارد رات بررسی نمایید.

ابتدا باید استراتژی کسب و کار گسترده را درک کنید سپس باید کاری را که ما در حوزه منابع انسانی انجام می دهیم با استراتژی کسب و کار سازمان هماهنگ کنید. هدف استراتژی منابع انسانی باید ایجاد قابلیت هایی باشد که در استراتژی کسب و کار تعریف شده است. اگر استراتژی کسب‌وکار استراتژی رهبری هزینه باشد، یعنی هدف به حداقل رساندن هزینه‌ها باشد، برنامه استراتژیک منابع انسانی متفاوت خواهد بود، در صورتی که استراتژی کسب‌وکار استراتژی متمایز است، در این صورت محصول منحصر به فرد و گران‌تر مدنظر است. در این موارد، استراتژی منابع انسانی و سیاست های بعدی بسیار متفاوت خواهد بود.

2. 2. همسویی فعالیت‌های منابع انسانی. هنگامی که استراتژی منابع انسانی مشخص شد، کار شروع می شود. تمام فعالیت های منابع انسانی باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشد. این فعالیت‌ها شامل استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، طراحی سازمان و عملکرد و غیره می‌باشد.

2. همه فعالیت‌های سازمان باید با یکدیگر همسو باشند.

به عنوان مثال، معیارهایی که برای استخدام افراد در سازمان در نظر می‌گیرید باید براساس عملکرد آنان مورد ارزیابی قرار گیرد. علاوه بر این، ویژگی‌هایی مانند بهبود عملکرد را باید در نیروی کار خود ایجاد کنید. به این ترتیب استخدام، ارزیابی عملکرد، پاداش‌ها، یادگیری و توسعه همگی با آنچه استراتژی کسب‌و‌کار در تلاش برای دستیابی به آن است، همسو می‌شود.

در تحقیقات، به این گروه از شیوه‌های منابع انسانی به عنوان مجموعه فعالیت و تمرین‌های HR جهت پیشرفت سازمان اشاره می‌شود که در اصطلاح به آن بسته‌های منابع انسانی (HR bundles) می‌گویند. نمونه ای از چنین بسته‌ای حفظ کارکنان است که با چندین شیوه HR، از جمله طراحی شغل خوب، مشارکت کارکنان و ایجاد فرصت‌های برابر  برای کارکنان همراه است.

بسته دیگر نوآوری است. نوآوری با ارزیابی عملکرد، مشارکت کارکنان، کار تیمی، طراحی شغل، آموزش و توسعه و ارائه اطلاعات مرتبط است.

همراستایی این شیوه‌های منابع انسانی با یکدیگر اثری ترکیبی ایجاد می‌کند و به دستیابی به استراتژی کسب و کار کمک می‌کند. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی را واقعا به شیوه‌ای استراتژیک‌تر تبدیل می‌کند.

3. تاکید بیشتر بر داده‌ها

یکی از الزامات کلیدی تأثیرگذاری بر منابع انسانی، توانایی نشان دادن آن تأثیر است. این درواقع جایی است که داده‌ها وارد می‌شوند. تاکید بر داده‌ها در اندازه گیری تاثیر سیاست‌های منابع انسانی بسیار مهم است. معمولا کسب و کارها در هر سازمانی موفقیت خود را بر اساس شاخص‌های کلیدی عملکرد یا (KPI) ردیابی کند و براساس همین KPI ها مسیر موفقیت خود را تنظیم و برنامه‌ریزی استراتژیک خود را در تمامی فعالیت‌ها و بخش‌های مختلف سازمان پیاده سازی می‌نمایند . KPIها معیارهایی هستند که با استراتژی سازمان همسو هستند.

بخش مالی (Finance) مجموعه بزرگی از KPIهای مالی را در بر دارد و بازاریابی نیز همینطور است. اگر شرکت سهامی عام باشد، یک KPI مهم برای هیئت مدیره، قیمت سهام است و تصمیمات بر اساس تأثیر آنها بر این KPIهای استراتژیک، تحت تأثیر قرار می‌گیرند. با این حال، بخش‌های مختلف منابع انسانی اغلب مبتنی بر داده نیستند.

معیارها بد تعریف شده‌اند و به ندرت ردیابی می‌شوند. KPIهای منابع انسانی حتی بسیار نقش کمرنگ‌تری دارند. اینها معیارهای HR هستند که تأثیر مستقیمی بر محرک‌های عملکرد کلیدی (KPD) کسب و کار خواهند داشت. KPD ها محرک های KPI کسب و کار هستند، مانند رضایت مشتری، کیفیت محصول، نوآوری و غیره.

علاوه بر ردیابی پیشرفت، از تجزیه و تحلیل افراد می‌توان برای اندازه گیری خط مشی‌ متناسب با اهداف تجاری سازمان استفاده کرد. این می‌تواند نقش hr را در بهبود فرآیندهای سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمان مشخص کند.

به عنوان مثال، Best Buy، یک خرده فروش لوازم الکترونیکی مصرفی آمریکایی، متوجه شد که افزایش 0.1 درصدی در تعامل منجر به افزایش درآمد 100000 دلاری در هر فروشگاه می‌شود.

بنابراین، تجزیه و تحلیل افراد به ایجاد یک مورد تجاری برای سرمایه گذاری در منابع انسانی کمک می‌کند.

بستن هشدار

4. سایر مسئولیت‌ منابع انسانی را فراموش نکنید!

که فشار برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی HRM با انتقاد اولریش از فقدان مشارکت استراتژیک منابع انسانی سرچشمه گرفته است. این بدان معنا نیست که منابع انسانی فقط باید روی استراتژی خود تمرکز کند، عناصر دیگری نیز وجود دارد که باید روی آن‌ها تمرکز کرد.

استراتژی منابع انسانی، ایجاد تغییر، مدیریت کارآمد و توسعه و درگیر کردن کارکنان

خطر مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که ما بیش از حد روی استراتژی منابع انسانی تمرکز می‌کنیم در حالی که سایر وظایف را فراموش می‌کنیم. تمرکز منابع انسانی نباید بیش از حد روی استراتژی باشد. هنگامی که استراتژی تنظیم شد، قدرت در اجرای آن نهفته است. منابع انسانی نباید تمرکز بر عملیات بی‌عیب و نقص کارکنان و صمیمیت کارکنان را فراموش کند.

5. اتخاذ رویکرد بیرونی

یک گام مهم بعدی برای استراتژیک بودن، اتخاذ رویکرد منابع انسانی بیرونی است. مشتریان منابع انسانی چه کسانی هستند؟ اینها گاهی کارمند و یا سهامداران و مشتریان نیز هستند.

به گفته اولریش، این وظیفه منابع انسانی است که نه تنها به استراتژی برای آنچه منابع انسانی باید انجام دهد نگاه کند. بلکه باید به آن به عنوان پنجره‌ای نگاه کند که نشان می‌دهد چگونه می‌توانیم وظایف خود را برای سهامداران خارجی بهتر انجام دهیم. این ذینفعان خارجی شامل مشتریان، سرمایه گذاران، تامین کنندگان کلیدی، سازمان‌های دولتی و جوامع هستند. منابع انسانی می‌تواند به اهرمی برای آن عوامل خارجی تبدیل شود.

این نیاز به یکپارچگی بیشتری دارد. نه تنها شیوه‌های مختلف منابع انسانی با استراتژی همسو هستند، بلکه استراتژی نیز با این ذینفعان خارجی همسو می‌شود. بهترین راه برای انجام این کار، تمرکز بر خلق ارزش است. منابع انسانی نباید بر روی کاری که انجام می‌دهد، بلکه بر آنچه که خلق می‌کند تمرکز کند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی بسیار بیشتر از آنچه که به نظر می‌رسد وجود دارد. منابع انسانی باید شیوه‌های خود را با استراتژی کسب‌و‌کار هماهنگ کند، و باید به دنبال برنامه ریزی‌های واقعا استراتژیک باشد، منابع انسانی باید بداند که استراتژی از کجا آمده است و با ذینفعان مختلفی که استراتژی برای آنها ساخته شده است ارتباط برقرار کند. وقتی منابع انسانی در انجام این کار موفق شود، می‌تواند ارزش افزوده فوق العاده‌ای به سازمان بیافزاید.

امیدوارم این مقاله دید کلی خوبی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی به شما داده باشد. اگر سوالی دارید، می‌توانید با کارشناسان مجموعه توسعه منابع انسانی سرآمد تماس بگیرید و یا سوال خود را برای ما کامنت کنید.