تفاهم‌ها و برداشت‌های غیررسمی اغلب به اندازه قرارداد رسمی – و گاهی حتی بیشتر – رابطه کارفرما و کارمند را شکل می‌دهند. واحد منابع انسانی باید از این پویایی‌ها آگاه باشد تا انتظارات را به صورت پیشگیرانه مدیریت کند.
انگیزه و حس تعهد کارکنان به شدت تحت تأثیر وضعیت قرارداد روان‌شناختی آن‌ها با کارفرما قرار دارد. زمانی که حس تفاهم متقابل شروع به تضعیف می‌کند – مثلاً وقتی کارکنان احساس بی‌ارزشی یا عدم حمایت می‌کنند – اغلب منجر به کاهش تعهد (Disengagement) می‌شود. یک گزارش مک‌کینزی نشان داد که رایج‌ترین دلایلی که افراد شغل خود را ترک می‌کنند، احساس بی‌احترامی، نداشتن حس تعلق، و عدم قدردانی توسط مدیرانشان بوده است. این مسائل نشان‌دهنده یک شکست عمیق‌تر در رابطه کارمند-کارفرما است – اغلب مدت‌ها قبل از اینکه فردی تصمیم به استعفا بگیرد.
بخش دشوار در مورد قراردادهای روان‌شناختی این است که آن‌ها نانوشته، ناملموس و گاهی اوقات مبتنی بر انتظارات بیان‌نشده‌ای هستند که کارفرما و کارمند در ذهن دارند. با این حال، آن‌ها می‌توانند یکی از قوی‌ترین محرک‌های رفتار کارکنان باشند – به خصوص در بازاری که مهارت‌ها کمیاب هستند و استعدادها به طور فزاینده‌ای سیال و متحرک هستند.
پس بیایید نگاهی دقیق‌تر بیندازیم به اینکه قرارداد روان‌شناختی چیست، چرا اهمیت دارد، چگونه یک قرارداد مؤثر ایجاد کنیم و منابع انسانی در صورت انحراف امور از مسیر درست چه کاری می‌تواند انجام دهد.
قرارداد روان شناختی چیست؟
قرارداد روان شناختی یک تفاهم غیررسمی و نانوشته بین یک کارفرما و یک کارمند است. این قرارداد توسط برداشت‌ها، انتظارات و تعهدات متقابل شکل می‌گیرد. برخلاف قراردادهای استخدامی رسمی، این قرارداد از نظر قانونی الزام‌آور نیست. بیشتر در مورد این است که چگونه هر دو طرف رابطه کاری خود را تفسیر می‌کنند.
نظریه قرارداد روان شناختی توسط دنیز روسو در تحقیقات سازمانی مدرن معرفی شد. تحقیقات او تأکید داشت که کارکنان و کارفرمایان هر دو انتظاراتی در مورد آنچه در رابطه خواهند داد و دریافت خواهند کرد*، دارند – و همسویی در این انتظارات، کلید یک محیط کاری سالم است.
در عمل، قرارداد روان شناختی نشان می‌دهد که چگونه کارکنان و کارفرمایان نقش‌های خود را فراتر از شرح وظایف کتبی می‌بینند – چه چیزی می‌دهند، چه چیزی دریافت می‌کنند و چگونه با آن‌ها رفتار می‌شود. این قرارداد به شدت تحت تأثیر فرهنگ شرکت و رفتار رهبری قرار دارد و نقش بزرگی در شکل دادن به نحوه حضور کارکنان در محل کار ایفا می‌کند.
هنگامی که انتظارات هر دو طرف برآورده می‌شود، رابطه کاری قوی خواهد بود. اما اگر کارکنان احساس ناامیدی کنند یا قدردان آن‌ها نباشند، اعتماد می‌تواند به سرعت از بین برود – و در برخی موارد، رابطه ممکن است به طور کامل قطع شود.
مثال‌هایی از قرارداد روان شناختی
مرحله اولیه رابطه کارفرما و کارمند، یک قرارداد روان‌شناختی را تثبیت می‌کند. سپس با تغییر انتظارات به دلیل رویه‌های رایج اعلام‌نشده، تغییرات کسب‌وکار یا نقش، یا نحوه رفتار با افراد، تکامل می‌یابد.
برای نشان دادن قراردادهای روان‌شناختی کارکنان، در اینجا پنج نمونه از روش‌هایی که ممکن است رخ دهند و آنچه می‌تواند بر آن‌ها تأثیر بگذارد، آورده شده است:
مثال ۱: تعهدات شفاهی در مصاحبه‌ها
کارمندی برای یک موقعیت دستیاری در شرکتی درخواست می‌دهد، اما کارفرما احساس می‌کند که او برای شروع در سطح کارآموزی مناسب‌تر است. شرکت ممکن است یک توافق غیررسمی انجام دهد که اگر کارمند آموزش خاصی را تکمیل کند و شش ماه در نقش کارآموز کار کند، به سطح دستیاری ارتقاء خواهد یافت.
اگرچه این در قرارداد او نوشته نشده است، اما در مصاحبه به صورت شفاهی توافق شده است. این یک انتظار واضح از جانب کارمند ایجاد می‌کند.
مثال ۲: سیاست‌های غیررسمی در مورد مرخصی والدین
به طور غیررسمی، سازمان همیشه به کارکنان مرخصی والدین فراتر از الزامات قانونی اعطا کرده و به آن‌ها اجازه داده است تا در سال اول با ظرفیت کاهش یافته به کار بازگردند.
کارکنان فرض می‌کنند که تمام درخواست‌های آتی برای زمان استراحت اضافی پس از مرخصی والدین تأیید خواهد شد.
مثال ۳: مزایای نانوشته
یک قانون نانوشته در شرکت وجود دارد که روز بعد از مهمانی پایان سال، کارکنان مجازند کمی دیرتر از حد معمول بیایند و انتظار نمی‌رود که یک شیفت کامل کار کنند.
اگر این اغماض در این شرایط خاص روزی لغو شود، کارکنان آن را به عنوان از دست دادن یک مزیت تعبیر خواهند کرد.
مثال ۴: تغییرات فرهنگی در طول زمان
کارمندی زمانی که سازمان کوچک و دارای فرهنگ قبیله‌ای نزدیک است، شروع به کار می‌کند. او ارتباط عاطفی با رهبری احساس می‌کند و درک می‌کند که مشارکت‌های منحصر به فرد او چگونه به نفع کسب‌وکار است. با رشد شرکت و تبدیل شدن به یک فرهنگ بازاری، کارکنان تحت فشار شدید قرار می‌گیرند و بر اساس معیارهای عملکردی تعریف می‌شوند.
وضعیت جدید می‌تواند باعث شود کارمند باور کند که شرکت همان شرکتی نیست که در ابتدا با کار کردن برای آن موافقت کرده بود.
مثال ۵: تغییرات در ساختارهای پاداش
شرکتی وفاداری را با طیف گسترده‌ای از حقوق پاداش می‌دهد که به کارکنان اجازه می‌دهد دستمزد خود را بر اساس عملکرد افزایش دهند و بدون نیاز به ارتقاء. کارکنان باور دارند که کار سخت آن‌ها منجر به امنیت شغلی می‌شود.
اگر شرکت طیف حقوق‌ها را بر اساس سطح شغل تغییر دهد یا تعدیل نیرو اجرا کند، کارکنان باور خواهند کرد که فریب خورده‌اند.
انواع قراردادهای روان شناختی
چهار نوع اصلی از قراردادهای روان شناختی دارای ویژگی‌ها و مفاهیم متفاوتی هستند که بر رفتار، نگرش و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارند. با یادگیری نحوه عملکرد هر نوع، می‌توانید آن‌ها را به درستی با توجه به نیازهای کارکنان و اهداف سازمان به کار ببرید.
در اینجا یک توضیح مختصر از هر یک آورده شده است:
نوع قرارداد روان‌شناختی | شرح |
قرارداد روان‌شناختی تعاملی (Transactional) | بر رابطه معامله‌ای بین کارمند و سازمان تمرکز دارد و بر تبادل وظایف و پاداش‌های خاص تأکید می‌کند. این قرارداد معمولاً کوتاه‌مدت و وظیفه‌مدار است. کارکنان انتظار پاداش عادلانه در ازای تلاش‌ها و انطباق با الزامات صریح شغلی را دارند. |
قرارداد روان‌شناختی گذرا (Transitional) | در طول *تغییرات و انتقال‌های سازمانی* مانند ادغام، تملیک یا بازسازی رخ می‌دهد. منعکس‌کننده انتظارات و تعهداتی است که کارکنان در طول دوره‌های تغییر دارند. کارکنان ممکن است انتظار *امنیت، حمایت و کمک* در سازگاری با نقش‌ها یا محیط‌های جدید را داشته باشند. این قرارداد اغلب موقت است. |
قرارداد روان‌شناختی متوازن (Balanced) | بر تبادل عادلانه و منصفانه بین کارکنان و سازمان‌ها تأکید می‌کند. هم جنبه‌های پولی و هم غیرپولی رابطه استخدامی را تأیید می‌کند، مانند تعادل کار و زندگی، توسعه حرفه‌ای و امنیت شغلی. این نوع قرارداد قصد دارد تعهد متقابل، اعتماد و حس رفاه را برای هر دو طرف تقویت کند. |
قرارداد روان‌شناختی رابطه‌ای (Relational) | بر ایجاد روابط بلندمدت بین کارکنان و سازمان‌ها تمرکز دارد. شامل انتظارات ضمنی مانند رضایت شغلی، رفتارهای شهروندی سازمانی و فرصت‌های رشد و پیشرفت است. این قرارداد بر وفاداری متقابل، اعتماد و این باور تأکید دارد که سازمان آرزوهای شغلی کارکنان را برآورده خواهد کرد و محیط کاری حمایتی فراهم می‌کند |
اهمیت قرارداد روان شناختی در محیط کار
قرارداد روان شناختی به ایجاد اعتماد و تعهد بین کارفرما و کارمند کمک می‌کند. هر دو طرف به وضوح درک می‌کنند که چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و می‌توانند بر ارائه خدمات تمرکز کنند. کارکنانی که باور دارند قرارداد آن‌ها منصفانه است (یعنی به همان اندازه که می‌دهند، دریافت می‌کنند)، حس تعلق و تعهد به سازمان دارند. این امر باعث می‌شود آن‌ها بیشتر به کار خود اختصاص داده و در اهداف گسترده‌تر شرکت سرمایه‌گذاری کنند.
هنگامی که شرایط کاری انتظارات کارکنان را برآورده می‌کند، قرارداد روان‌شناختی برآورده می‌شود و آن‌ها احساس رضایت، تعهد و انگیزه بیشتری برای فراتر رفتن از حد معمول خواهند داشت. این می‌تواند بهره‌وری و عملکرد را افزایش داده و خطر ترک خدمت را کاهش دهد. از سوی دیگر، هنگامی که قرارداد توسط هر یک از طرفین نقض یا شکسته می‌شود، احساس خیانت، رنجش و کاهش تعهد می‌تواند رخ دهد و به طور منفی بر بهره‌وری و روحیه تأثیر بگذارد.
نحوه شکل‌گیری قرارداد روان شناختی
قرارداد روان‌شناختی توسط اقدامات، شرایط و ارتباطاتی که در کل مسیر شغلی کارمند رخ می‌دهد، شکل می‌گیرد. این یک فرآیند پویا است که توسط هر دو طرف به روش‌های زیر شکل می‌گیرد:
قبل از استخدام
قبل از پیوستن به یک سازمان، نامزدها با برند کارفرمای آن از طریق مجموعه‌ای از ارزش‌ها یا یک مأموریت خاص در تعامل هستند. این‌ها به عنوان نقطه شروعی برای انتظارات کارکنان بالقوه از رابطه کاری عمل می‌کنند.
نامزدها همچنین با ارزش پیشنهادی کارمند (EVP) شما تعامل خواهند داشت، که باید نشان‌دهنده ارزش منحصر به فردی باشد که شما در ازای مهارت‌ها، تجربه و تعهد آن‌ها ارائه می‌دهید. EVP شما باید توضیح دهد که کار کردن در شرکت شما چگونه است و چرا بهترین مکان برای کارکنانی است که در آنجا شکوفا می‌شوند.
در طول فرآیند استخدام
قرارداد روان‌شناختی کارمند همچنان در طول فرآیند استخدام شکل می‌گیرد، زیرا مدیران با جزئیات بیشتری در مورد نقش خاصی که یک نامزد برای آن مصاحبه می‌کند، همراه با انتظارات، فرصت‌های پیشرفت و حقوق و مزایا صحبت می‌کنند.
نامزدها در اینجا یک نگاه اجمالی به فرهنگ شرکت و تیم و سطح اعتماد، استقلال و احترامی که به کارکنان داده می‌شود، پیدا می‌کنند که همه برای یک قرارداد روان‌شناختی قوی حیاتی هستند.
در حین کار
قراردادهای روان‌شناختی در طول چرخه عمر کارمند ادامه می‌یابند زیرا کارمند تجربه بیشتری در شغل کسب می‌کند و فرهنگ و ارزش‌های سازمان را در عمل می‌بیند.
عواملی از جمله رفتار مدیر، حمایت، امنیت شغلی، فرصت‌های یادگیری و توسعه، و رفتار منصفانه و فراگیر، این قرارداد را شکل خواهند داد.
نحوه ایجاد یک قرارداد روان‌شناختی مؤثر
منابع انسانی، مدیران و رهبران، همه در شکل‌دهی و حفظ یک قرارداد روان‌شناختی مثبت نقش دارند. در اینجا نحوه انجام این کار آمده است:
گام ۱: اطمینان از وجود ارتباطات باز و صادقانه
ایجاد یک خط ارتباطی باز و صادقانه از ابتدا، برای ایجاد یک قرارداد روان‌شناختی مؤثر بین کارفرما و کارمند، حیاتی است. اخبار، اهداف و تغییرات شرکت را به اشتراک بگذارید تا کارکنان احساس آگاهی و ارتباط کنند. انتظارات روشنی را برای وظایف شغلی و عملکرد تعیین کنید و در مورد حقوق، مزایا و پیشرفت شغلی شفاف باشید.
اطمینان حاصل کنید که بازخورد به طور منظم از مدیران به کارکنان ارائه می‌شود و به کارکنان فرصت داده می‌شود تا نظرات و نگرانی‌های خود و پشتیبانی مورد انتظار خود را بیان کنند. این جریان دو طرفه ارزشمند اطلاعات، احترام و تفاهم متقابل را تقویت می‌کند.
گام ۲: وضوح در مورد انتظارات و تعهدات هر دو طرف
شرح وظایف باید شامل الزامات مهارتی و مسئولیت‌های کلیدی تعریف شده‌ای باشد که با مسئولیت‌های روزمره‌ای که کارمند هنگام شروع به کار با آن مواجه می‌شود، مطابقت داشته باشد.
به همین ترتیب، کارفرمایان باید در مورد رفتارهایی که با توجه به فرهنگ و ارزش‌های سازمان تشویق یا مورد انتظار هستند، شفاف باشند.
گام ۳: ایجاد اعتماد با عمل به وعده‌های داده شده
فقط وعده‌هایی را بدهید که سازمان می‌تواند به کارکنان ارائه دهد. اگر در یک مصاحبه یا در مقطعی در طول دوره استخدام بیان می‌کنید که فرصت‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌ها در دسترس خواهد بود، مطمئن شوید که این‌ها ارائه می‌شوند.
اگر نامزدی در مورد امکان ساعات کاری انعطاف‌پذیر سؤال می‌کند، که شما آن را ارائه نمی‌دهید، در مورد آن شفاف باشید و توضیح دهید که چرا ارائه نمی‌دهید. بهتر است در این مرحله نامزد را ناامید کنید تا اینکه بیش از حد وعده دهید و پس از پیوستن او به سازمان، نتوانید آن را ارائه دهید.
گام ۴: ترویج فرهنگ کاری مثبت
یک فرهنگ کاری مثبت از اهداف و ارزش‌های تعریف شده در قرارداد روان‌شناختی حمایت می‌کند. رهبران وظیفه دارند با رویکردی شفاف و با صداقت به انتظارات کارکنان و تغییرات سازمانی، یک فرهنگ شرکت مطلوب الهام بخشند.
اطمینان از اینکه محیط کار شما با برند کارفرمای شما مطابقت دارد، ضروری است. بر ایجاد یک محیط کاری حمایتی و مشارکتی تمرکز کنید که در آن بر انصاف و فراگیری تمرکز دارید، به رفاه همه کارکنان متعهد هستید و عملکرد خوب را به رسمیت شناخته و پاداش می‌دهید.
گام ۵: مشورت با کارکنان برای کسب بینش
تحقیقات نشان داده است که وقتی کارکنان متعهد هستند، شادتر و راضی‌تر در محل کار هستند، میزان غیبت کمتری دارند، نرخ حفظ و وفاداری بالاتری دارند و خدمات بهتری به مشتری ارائه می‌دهند. بنابراین، انجام نظرسنجی‌های مکرر تعهد کارکنان ضروری است، زیرا آن‌ها به نحوه احساس واقعی کارکنان و انتظارات در حال تحول آن‌ها می‌پردازند. سپس، می‌توانید شکاف را برای رفع نیازهای آن‌ها پر کنید.
نظرسنجی‌ها، جلسات بازخورد گروهی غیررسمی و ملاقات‌های یک به یک می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا احساس ارزشمندی کنند و بینش‌هایی در مورد اینکه آیا قرارداد روان‌شناختی رعایت می‌شود یا نقض شده است، کسب کنید.
نشانه‌های نقض قرارداد روان‌شناختی
نقض قرارداد روان‌شناختی زمانی اتفاق می‌افتد که یکی از طرفین – معمولاً کارمند – احساس کند که انتظارات یا توافقات غیررسمی او برآورده نشده است. این وعده‌های شکسته شده درک‌شده می‌توانند به رابطه کاری آسیب برسانند و منجر به کاهش تعهد شوند.
نشانه‌های متعددی وجود دارد که نشان می‌دهد نقض قرارداد روان‌شناختی در سطح فردی و سازمانی در حال وقوع است، از جمله موارد زیر:
سطح سازمانی | سطح فردی |
کاهش تعهد و رضایت شغلی | کارکنان فقدان تعهد نشان می‌دهند و بی‌انگیزه و ناکارآمد می‌شوند |
افت در بهره‌وری و عملکرد | اشتیاق کمتری* برای کمک به ایده‌های جدید یا ابتکار عمل دارند |
افزایش ترک خدمت (Turnover) | واکنش‌های عاطفی شدیدتر و رفتارهای منفی |
افزایش سطح غیبت | مقاومت قوی در برابر تغییر |
کاهش همکاری و تمایل به تلاش فراتر از وظایف شغلی اساسی | ابراز نگرش نامطلوب نسبت به شرکت |
آسیب به برند کارفرما، که جذب یا حفظ استعداد را سخت‌تر می‌کند | تنش و تعارض بیشتر بین کارکنان، اعضای تیم و مدیران، که منجر به فروپاشی بیشتر اعتماد می‌شود |
نکته منابع انسانی:
مراقب باشید که چگونه تغییرات سازمانی – مانند بازسازی‌ها، تغییرات سیاست یا جابجایی رهبری – می‌توانند بر قراردادهای روان‌شناختی تأثیر بگذارند. مدیران و رهبران را تشویق کنید تا در طول دوره‌های تغییر با شفافیت و ثبات ارتباط برقرار کنند.
چه کاری منابع انسانی می‌تواند برای رفع نقض قرارداد روان شناختی انجام دهد؟
بازسازی یک قرارداد روان‌شناختی شکسته شده امکان‌پذیر است – اما نیاز به مراقبت، همدلی و تلاشی واقعی برای بازیابی اعتماد دارد. هنگامی که منابع انسانی نقش فعالی ایفا می‌کند، شانس خوبی برای بهبود رابطه وجود دارد.
در اینجا پنج گام عملی برای کمک به ترمیم آسیب آمده است:
۱. انتظارات را درک کنید
متخصصان منابع انسانی باید برای ایجاد تأثیر مثبت و ترمیم قرارداد روان‌شناختی شکسته شده، ارزش انتظارات هر دو طرف را درک کرده و به رسمیت بشناسند. با برداشتن این گام اول و کسب درک، منابع انسانی می‌تواند وضعیت را ارزیابی کرده و برنامه‌ای برای حرکت رو به جلو تدوین کند. نمایش همدلی و شفقت هنگام برخورد با این موضوع ضروری است، زیرا این یک مسئله حساس و شخصی است.
۲. علت ریشه‌ای را بررسی کنید
یک تجزیه و تحلیل کامل انجام دهید تا مسائل خاصی که باعث این فروپاشی شده‌اند، مشخص شوند. این ممکن است شامل جمع‌آوری بازخورد از طریق نظرسنجی‌ها، گروه‌های کانونی یا مصاحبه‌های محرمانه برای درک نگرانی‌ها و دیدگاه‌های اصلی آن‌ها باشد.
۳. راه‌حلی پیدا کنید که با هر دو طرف همسو باشد
هنگامی که منابع انسانی علت ریشه‌ای مسئله را مشخص کرد، گام بعدی طوفان فکری و اجرای راه‌حل‌های عملی برای کارمند و کارفرما است. ارتباط، کلید ترمیم یک قرارداد روان‌شناختی شکسته شده است، و منابع انسانی باید بحث‌های باز و صادقانه را تسهیل کند تا اطمینان حاصل شود که تفاهم و توافق متقابل در مورد راه پیش رو وجود دارد.
۴. کارکنان را درگیر کرده و بازخورد بگیرید
کارکنان را در این فرآیند درگیر نگه دارید. ورودی آن‌ها را بخواهید و به طور منظم با آن‌ها تماس بگیرید. آیا آن‌ها شروع به بازیابی اعتماد می‌کنند؟ آیا احساس می‌کنند با آن‌ها منصفانه رفتار می‌شود؟ آیا دوباره متعهد شده و به کار و سازمان خود متعهد هستند؟
۵. پیشرفت را نظارت کرده و تنظیمات لازم را انجام دهید
فرض نکنید که مسئله پس از یک گفتگو یا تنظیم حل شده است. ادامه دهید به جمع‌آوری بازخورد و ردیابی شاخص‌های کلیدی – مانند نمرات تعهد، نرخ حفظ یا احساس تیم. در صورت لزوم تغییراتی ایجاد کنید تا اعتماد دوباره بازسازی شود.
نکته منابع انسانی:
برای حفظ سلامت قرارداد روان‌شناختی، معیارهایی مانند:
- نرخ‌های ترک خدمت و حفظ کارکنان
- نتایج نظرسنجی رضایت شغلی
- نمرات تعهد کارکنان.
در حالی که قرارداد روان‌شناختی ممکن است غیررسمی و نانوشته باشد، تأثیر آن بر تجربه کارمند قابل توجه است. وقتی به خوبی مدیریت شود، پایه‌ای قوی از اعتماد، انگیزه و احترام متقابل ایجاد می‌کند. وقتی نادیده گرفته یا شکسته شود، آسیب می‌تواند در سراسر تیم‌ها و عملکرد موج بزند.
قصد داشتن در مورد تعیین، مدیریت و بازبینی این انتظارات می‌تواند تفاوت واقعی در نحوه احساس افراد در مورد کارشان – و مدت زمانی که تصمیم می‌گیرند بمانند – ایجاد کند.
