حقوق مکتسبه چه نوع حقوقی هستند؟
حق مکتسب، آن دسته از حقوق هستند که برای ذینفع ( که منظور ما اینجا از ذینفع کارگر هست ) توی یک مقطع زمانی، به صورت قانونی و مشروع ایجاد شده و ثبات پیدا کرده.
جالب است بدانید که حقوق مکتسبه در حالت عادی با تغییر کارگاه، یا تغییر کارفرما یا تغییر هیات مدیره شرکت کارفرما یا تغییر قوانین و مقررات موجود هم از بین نمی‌روند. با یک مثال در روابط کارگری-کارفرمایی توضیح بیشتری ارائه خواهیم کرد.
به عنوان مثال ما میدانیم که برابر ماده ۲۴ قانون کار کارفرما باید برای هر سال سابقه یک ماه حقوق آخرین حقوق رو به عنوان مزایای پایان کار یا سنوات به کارگر پرداختکند حالا فرض کنید یک کارفرمایی برای اینکه به کارکنان خودش انگیزه بدهد، به یک نفر یا تعدادی یا همه کارکنان خودش تعهد می‌دهد که مثلا سنوات سال‌های ۱۳۹۰ تا 1400 آن‌ها را بر اساس هر سال ۶۰ روز محاسبه کند(یعنی به جای هر سال ۳۰ روز ، هر سال ۶۰ روز سنوات در این مقطع ده ساله به آن‌ها بدهد )، خب این حق برای آن مقطع ۱۰ ساله، ایجاد و تصمیم بعدی کارفرما نمی‌تواند آن را تغییر دهد.
و طبیعتا کارفرما اگر بعدا پشیمان شود این پشیمانی تغیری در این حق کسب شده ایجاد نمی‌کند و اگر کارفرما بعدا پشیمان شود و با استناد به ماده ۲۴ یا ۳۱ قانون کار بگوید: “چون در قانون مبنای محاسبه سنوات ۳۰ روز است، من هم سنوات را بر اساس هرسال یکماه حقوق محاسبه می‌کنم”، این پشیمانی بر حق مکتسبه ایجاد شده برای کارگر، تاثیری ندارد.
چون این حق در نتیجه زحمات و اشتغال در سال‌های قبل ایجاد شده و حق مکتسب است و در حقیقیت کارگر در طول مدت کار در کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در جهت سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما هزینه کرده است و این حق باید محترم شمرده شده تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند به کارفرمای خودشون اعتماد بکنند، به همین دلیل تصمیم یک جانبه بعدی کارفرما تاثیری در حقی که سال‌های قبل ایجاد شده نداشته.
اگر بخواهیم یک مثال دیگری در مورد حق مکتسب بزنیم باید یکی از حقوق مکتسبی که خیلی رایج هست را مطرح کنیم، خب همه ما میدانیم که بنا به تعریف ماده 66 قانون کار کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند. اما فرض کنید که یک کارفرمایی در پایان سال ۱۴۰۰ به کارکنان خودش می‌گوید هرکس مقدار مانده مرخصی دارد من آن را ذخیره می‌کنم این هم یک حق کسب شده برای کارگرها هست که در پایان سال ۱۴۰۰ برای آن تعداد از کارگرهای کارگاه که این تعهد به آن‌ها داده شده، این حق ایجاد شده و آن‌ها این حق را در مثلا اسفندماه سال ۱۴۰۰ کسب کردند.
حالا آیا کارفرما بعدها می‌تواند ادعا کند چون ماده 66 قانون کار محدود کرده کارگر را که نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند، پس من هم آن موقع بیشتر از ۹ روز مکلف نبودم؟
پاسخی که به کارفرما می‌دهیم این است که بله شما آن موقع تکلیفی نداشتید اما وقتی خود شما این حق رو ایجاد کردید و کارگر آن رو کسب کرد دیگر بعدا نمیتوانید آن حق را بدون رضایت کارگر و بدون جلب موافقت فرد-فرد کارگرهای ذی‌حق، از آن‌ها بگیرید.
طبیعتا رسیدگی به اختلاف‌های ناشی از حقوق مکتسب هم در صلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار بوده و برای حفظ کیفیت روابط فیمابین کارگران و کارفرماها، این مسیولیت به دوش مراجع حل اختلاف مستر در إدارات کار است که اگر در مواردی به حقوق مکتسب بر خوردند، بر أساس آرا متعدد هیات عمومی دیوان عدالت اداری و همینطور قانون کار، حق مکتسب کارگر رو جدی بگیرند.
البته باید عرض کنم که اگر بعدا ثابت شود که در مواردی حق مکتسبه، از راه غیر قانونی حاصل شده باید این توضیح رو بیان کرد که امتیاز حاصل شده از اقدام خلاف قانون یا غیرقانونی، حق مکتسب برای کارگر ایجاد نمی‌کند بنابراین مثلا اگه در شرکت‌های دولتی، امتیازی بر خلاف قانون یا مصوبات دولت به اشتباه به کارگری داده شود، این مورد حمایت نیست چون حمایت قانونگذار از حقوق اشخاص، مشروط به استحقاق قانونی یا شرعی آنان است.
یکی دیگر از منابع ایجاد حق، در روابط کارگری کارفرمایی، عرف ورویه جاری در کارگاه ها است.
عرف چیست؟
عرف از نظر حقوقی به معنای رفتاری است که تکرار شده، مقبولیت داشته باشد و مغایر شرع و قانون نباشد یعنی امتیازی که مازاد بر قانون کار یا سایر مقررات حوزه کار، به کارگر داده شده و تکرار هم شده. عرف را شاید بشود گفت که همان قانون نانوشته کارگاه است.
در روابط کارگر و کارفرما، عرف و رویه جاری در کارگاه یکی از منابع ایجاد حق تلقی می‌شود. به عنوان مثال دادن ناهار به کارکنان، محاسبه کردن زمان صرف غذا جزء ساعات کار، یا محاسبه کردن زمان أقامه نماز جزء ساعت کار، یا تعیین ساعات کار کمتر از ساعات قانونی با پرداخت حقوق ومزایا با حقوق تمام وقت یا که افزایش مبنای محاسبه اضافه کاری، نمونه‌هایی از عرف یا رویه ایجاد شده در کارگاه هستند.
به عبارت دیگر عرف، مجموعه قواعدی هست که توی محیط کار و کارگاه و در جمع کارگری به وجود آمده و در مکان یا حرفه معینی به طور منظم و مستمر اجرا شده و از آن پیروی شده و به رفتار جاری در آمده باشد.
البته در مورد عرف هم باید عرض کنم که اگر امتیازی به کارگر بر خلاف قانون یا مقررات داده شده باشد، باز این هم (مثل حق مکتسب که بر خلاف قانون ایجاد حق نمی کرد ) اینجا هم پرداخت مزایایی بیش از حکم قانونگذار، مثلا اگر امتیازی برخلاف مقررات مالی دولت داده شده باشد، ایجاد عرف نمی‌کند اما پرداخت مزایای بیشتر از آنچه قانون کار مقرر کرده است در سازمان‌های غیردولتی به عنوان عرف نه تنها اشکالی ندارد، بلکه از جمله حقوق مکتسبه کارگر هم محسوب می‌شود پس عرف از جمله حقوق مکتسب کارگر است.
این یک مرز خیلی باریکی بوده که مراجع محترم حل اختلاف وزارت کار، طبیعتا به آن خیلی عنایت ویژه‌ای حتما دارند:
اگه یک امتیازی به کارگر داده شود، حق مکتسب کارگر هست ولی لزوما ممکن است این حق کسب شده از مصادیق عرف نباشد اما عرف جاری در گارگاه (یعنی امتیازی که به کارگر داده شده و تکرار هم شده و به رفتار در آمده) تا آن زمانی که آن امتیاز داده شده و تغییری هم در آن عرف داده نشده، حق مکتسب کارگر می‌باشد.
مرز باریک حق مکتسب و عرف مکتسب کجا اهمیت پیدا می‌کند؟
بر أساس یکی از آراء هیات عمومی دیوان عدالت اداری مقرر شده که کارگر و کارفرما مواردی که عرف هستند را در قرارداد کار اقدام درج کنند.
این رای در مورد عرف بوده نه در مورد حق مکتسب کارگر ، یعنی حتی اگر کارگر و کارفرما رو ملزم بدانیم که مواردی که عرف هستند باید آن‌ها رو در قرارداد کار درج کنند، اما این موضوع «حق مکتسب » را شامل نمی‌شود. یعنی کارگر برای اثبات حق مکتسب خود صرفا بایستی «دلايل و مدارک دال بر ميزان مزد و مزاياي بالاتر از حداقل‌های قانونی» را ارائه کند.
ولی متاسفانه برخی از مرجع حل اختلاف وزارت کار، در مورد حق مکتسب، به آراء هیات محترم عمومی دیوان عدالت اداری در باب عرف استناد می‌کنند و بعضا در آراء آن‌ها میبینیم که اینطور استدلال کردن که پرداخت اضافی از بابت احسان و تشویق کارگر، ولو در مدت طولانی برای کارفرما تکلیفی ایجاد نمی‌کند، که خوب با این توضیحات ( که دیدیم هر حق مکتسبی ممکن هست که ناشی از عرف نبوده باشد) باید گفت که این استدلال، موضوعیت ندارد.
نهایتا در پایان باید گفت که تغییر در عرف کارگاه هم شرایطی دارد که در ماده ۲۶ قانون کار به آن اشاره شده و اینطور نیست که کارفرما بتواند بطور یکجانبه و بدون رعایت آن شرایط، در عرف معمول کارگاه تغییری ایجاد کند.
