طراحی سازمانی به همان اندازه که یک علم است هنر است. فرآیند ایجاد سیستمی که در آن افراد بتوانند با یکدیگر برای دستیابی به اهداف مشترک همکاری کنند، بسیار پیچیده است و هیچ راهی برای انجام درست آن وجود ندارد. در این مقاله توضیح خواهیم داد که طراحی سازمانی چیست، چه چیزی باعث طراحی سازمانی م‌شود، چگونه یک سازمان را طراحی کنیم و چگونه م توان طراحی سازمانی را از نظر اثربخشی سازمانی اندازه گیری کرد.
طراحی سازمانی مدیریت و اجرای برنامه استراتژیک یک سازمان است. این بدان معنی است که استراتژی سازمان، طراحی سازمانی بهینه را تعیین می کند. طراحی سازمان یک پروسه مشخص شده برای هماهنگی افراد ، اطلاعات و تکنولوژی یک سازمان جهت افزایش اتمال موفقیت یک سازمان و هماهنگی هر چه بیشتر سازمان برای رسیدن به اهداف است.
همانطور که قبلا گفته شد، طراحی سازمانی در مورد ایجاد بهترین تناسب بین انتخاب‌های استراتژیک سازمان و محیط سازمانی است.
این در شکل زیر نشان داده شده است. طراحی سازمانی با جهت گیری استراتژیک شرکت، به نام چشم انداز، ماموریت و اهداف شرکت تعیین می‌شود. این‌ها منجر به استراتژی‌هایی می‌شود که شرکت بر روی آنها رقابت می‌کند، که از طریق طراحی سازمانی فعال می‌شوند.
به عنوان مثال، شرکت A در یک بازار مستقر فعالیت می‌کند و به دنبال حفظ موقعیت خود است. این شرکت یک استراتژی رهبری کم هزینه با تمرکز بر کارایی خواهد داشت. از نظر طراحی سازمانی، این شرکت دارای یک اختیار قوی، متمرکز، کنترل دقیق و بسیاری از رویه‌های عملیاتی استاندارد خواهد بود.
طراحی سازمانی چه چیزی را ارائه می‌دهد؟
به گفته دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد منابع انسانی AIHR، هر ابتکار طراحی سازمانی صحیح باید موارد زیر را ارائه دهد:
- یک هدف استراتژیک روشن: هدف ما ارائه چه چیزی است؟
- اصول راهنما: اصولی که تصمیمات طراحی ما را مشخص می‌کند چیست؟
- نقشه‌های قابلیت: برای ارائه هدف استراتژیک به کدام قابلیت‌ها نیاز داریم و چه تفاوتی در اهمیت استراتژیک دارند؟
- طرح اولیه مدل عامل: چگونه این قابلیت‌ها با هم کار می‌کنند تا اجرا شوند؟
- طراحی کار: تیم‌ها، مشاغل و مهارت‌های مورد نیاز برای ارائه کدامند و چگونه آنها را سازماندهی کنیم؟
- طرح نیروی کار: استراتژی‌های ما برای تامین منابع ساختار چیست؟
- معیارهای عملکرد: چگونه متوجه می‌شویم که طراحی کار می‌کند؟
سازمان‌هایی با طراحی سازمانی خوب شامل ویژگی‌های زیر است:
- 30 برابر بیشتر احتمال سازگاری با تغییرات را دارد.
- به میزان 3 برابر بیشتر یک مکان عالی برای کار است.
- 3 برابر بیشتر احتمال دارد که از اهداف مالی فراتر رود.
با این حال، تنها 11 درصد از سازمان‌ها از نظر طراحی سازمانی در بلوغ بالایی هستند. علاوه بر این، بیش از 7 شرکت از هر 10 شرکت می‌گویند که تحت ساختار سازمانی فعلی خود به مدت پنج سال یا بیشتر فعالیت کرده‌اند.
نقش منابع انسانی در طراحی سازمانی
در سال‌های گذشته، منابع انسانی تنها در اواخر فرآیند با تمرکز محدود بر پروفایل شغل و اجرای آن درگیر طراحی سازمانی شد. امروزه، توانایی و مهارت‌های طراحی سازمانی برای هر متخصص منابع انسانی حیاتی شده است، به طوری که منابع انسانی بیشتر برای رهبری و تسهیل فرآیند طراحی سازمانی درخواست می‌شوند.
تخصص عمیق‌تر متخصص در طراحی سازمانی نیز در مدل‌های عملیاتی جدیدتر برجسته‌تر می‌شود و بسیاری از ساختارهای مرکز تعالی اکنون به یک تیم اختصاصی OD یا مدیریت تحول سازمانی (Organizational Development) دسترسی دارند. این یک حرکت مثبت است، زیرا چالش‌های عملکرد تجاری اغلب نتیجه طراحی سازمانی ضعیف است. ایجاد همسویی نزدیک‌تر بین توابع OD، استعداد، پاداش و عملکرد، ارزش مثبتی را برای سازمان به ارمغان می‌آورد.
پیشرفت دیگری که باید به آن توجه کرد، حرکت به سمت کار معنادار و حصول اطمینان از این است که کارکنان می‌توانند هدفی را در شغل خود پیدا کنند. برای دستیابی به این هدف، ما به دیدگاه جدیدی در طراحی سازمانی نیاز داریم که سازمان را نه تنها از دریچه فرآیند و نتایج بنگرد. بلکه از دریچه رفتار انسان مورد بررسی قرار دهد.
دکتر دیتر ولدزمن می‌گوید: «هنگام شروع یک ابتکار OD یا مدیریت تحول سازمانی (Organizational Development) ، اولین گامی که منابع انسانی باید بردارد، درک واقعیت فعلی است.
ما اغلب مستقیماً به تعریف وضعیت آینده سازمان می‌پردازیم، اما دریافته‌ام که شروع با همان گونه که هست برای به دست آوردن بینشی که به طراحی آینده کمک می‌کند، بسیار مهم است. ولدزمن توضیح می‌دهد که داده محور بودن بسیار مهم است و تجزیه و تحلیل همانطور که هست باید چندین نقطه داده را جمع آوری کند تا نقاط قوت و محدودیت‌های طراحی فعلی را درک کند.
سه عامل حیاتی موفقیت که منابع انسانی باید برای هر پروژه طراحی سازمانی در نظر بگیرند:
- با دانش، بینش و قدرت مناسب برای تصمیم گیری، ذینفعان مناسب را دور میز قرار دهید.
- از یک رویکرد مبتنی بر داده استفاده کنید که مفروضات طراحی را در طول فرآیند تأیید کند.
- به فرآیند اعتماد کنید و طبق یک نقشه راه مشخص کار کنید.
مراحل در یک فرآیند OD یا مدیریت تحول سازمانی (Organizational Development) بر روی یکدیگر ساخته می‌شوند. با نادیده گرفتن مراحل به دلیل محدودیت‌های زمانی یا منابع، در خطر تصمیم‌گیری اشتباه در طراحی هستیم که بر توانایی مدل طراحی سازمانی برای ارائه ارزش تأثیر منفی می‌گذارد.
دکتر دیتر ولدزمن، دانشمند ارشد منابع انسانی در AIHR
پنج اصل طراحی سازمانی
یکی از سخت‌ترین چیزها در طراحی سازمانی چیزی است که ما طراحی می‌کنیم. پاسخ واضح «سازمان» خواهد بود. با این حال، دقیقاً چه چیزی در مورد سازمان طراحی می‌کنیم؟ اینجاست که پنج اصل طراحی سازمانی وارد می‌شوند.
نقطه شروع ما برای این کار کتاب طراحی سازمان‌های موثر اثر گولد و کمپبل است. گولد و کمبل پنج اصل طراحی سازمانی را پیشنهاد می‌کنند. طراحی سازمانی کشمکشی بین این پنج اصل است. هر اصل آزمون خاص خود را دارد تا ببیند آیا وضعیت فعلی معتبر است یا خیر.
-
اصل تخصص
این اصل بیان می‌کند که برای تشویق توسعه مهارت‌های تخصصی باید مرزها وجود داشته باشد. آزمون در اینجا این است که آیا فرهنگ‌های تخصصی، که نهادهایی هستند که باید با سایر بخش‌های سازمان متفاوت باشند، از تأثیر فرهنگ غالب محافظت کافی داشته باشند.
-
اصل هماهنگی
این اصل بیان می‌کند که فعالیت‌هایی که انجام می‌شود باید در یک واحد هماهنگ شود. این واحد می‌تواند یک واحد تجاری، عملکرد تجاری، واحد همپوشانی، واحد تجاری فرعی، واحد منبع اصلی، واحد خدمات مشترک، واحد پروژه یا واحد مادر باشد. آزمون در اینجا این است که آیا نیاز به هماهنگی بین بخش‌ها وجود دارد که انجام آن دشوار است. این «پیوندهای دشوار» پیوندهایی هستند که در آن شبکه‌های معمولی مزایای هماهنگی را ارائه نمی‌دهند. در این صورت، هماهنگی باید آسان‌تر شود و یا در یک واحد مسئولیت پذیرفته شود. همانطور که در زیر نشان خواهیم داد، واحدهای مختلفی می‌توانند در طراحی سازمانی مورد استفاده قرار گیرند.
-
اصل دانش و شایستگی
این اصل بیان می‌کند که مسئولیت‌ها باید به فرد یا تیمی که برای انجام آنها مناسب‌تر است، اختصاص داده شود. این بدان معنی است که وظایف توسط سطوح بالاتر بر اساس دانش و مزیت رقابتی آنها حفظ می‌شود. اگر نه، آنها باید در جایگاه پایین‌تری در سازمان قرار گیرند.
این به این معنی است که مدیر عامل نباید در هر تصمیمی دخالت داشته باشد به خصوص نه تصمیماتی که متخصصانی با دانش بسیار بیشتر در مورد موضوع را شامل می‌شود. مدیر عامل برای تصویر بزرگ و ایجاد تعادل بین تصمیمات پیچیده‌ای که بر سازمان و استراتژی تأثیر می‌گذارد، وجود دارد.
-
اصل کنترل و تعهد
این اصل در مورد داشتن کنترل مؤثر از یک سو و حفظ تعهد از سوی دیگر است. این همیشه یک تعادل است. آزمون در اینجا، داشتن یک فرآیند کنترلی است که با مسئولیت واحد، مقرون به صرفه برای اجرا و ایجاد انگیزه برای افراد در واحد هماهنگ باشد.
این به این معنی است که مدیر عامل تصمیم خرید برای یک صفحه کلید 100 تومانی را انجام نمی‌دهداین امر بسیار بی‌انگیزه خواهد بود و کنترل چنین هزینه‌های کوچکی باید در سازمان کمتر شود تا به هر حال سازگار باشد.
-
اصل نوآوری و سازگاری
این اصل بیان می‌کند که ساختارهای سازمانی باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشند تا بتوانند خود را با جهانی در حال تغییر سازگار کنند. آزمون در اینجا این است که طراحی سازمانی به توسعه استراتژی‌های جدید و سازگاری با تغییرات آینده کمک می‌کند. بعداً در این مقاله، ما یک مطالعه موردی از سازمانی ارائه خواهیم داد که قادر به انطباق با یک محیط به سرعت در حال تغییر نبود و به فرآیندهای داخلی و نتیجه نهایی آن آسیب می‌رساند.
این پنج اصل تحت تأثیر عوامل مختلفی در محیط داخلی و خارجی سازمان قرار دارند. قبلاً در مورد استراتژی صحبت کردیم. هدف شرکت A که قبلا ذکر شد حفظ سهم بازار و بهینه سازی حاشیه سود خود بود. این شرکت از (1) تخصص بالاتر برای کاهش ناکارآمدی ها، (2) هماهنگی کمتر، (3 و 4) مسئولیت و کنترل در سازمان بالاتر است و (5) ساختار سازمانی سفت و سخت‌تر خواهد بود.
این پنج اصل یک طراح سازمانی را قادر می‌سازد تا سازمان را با عوامل کلیدی مؤثر بر طراحی سازمان (دوباره) طراحی و همسو کند.
پنج عامل موثر بر طراحی سازمانی
پنج عامل وجود دارد که تأثیر زیادی بر طراحی سازمانی دارد. این عوامل عبارتند از:
-
استراتژی:
استراتژی اولویت‌های استراتژیک یک سازمان را دیکته می‌کند. این مهمترین عامل تأثیرگذار بر ساختار و طراحی سازمانی است.
-
محیط:
محیطی که یک شرکت در آن فعالیت می‌کند بر استراتژی آن تأثیر می‌گذارد، اما نحوه قرارگیری خود را نیز دیکته می‌کند. در محیطی که به سرعت در حال تغییر است، سازمان باید برای انعطاف یا سازگاری بیشتر طراحی کند، در حالی که در یک محیط پایدار، سازمان می‌تواند برای کارایی بهینه سازی کند.
-
فن آوری:
فناوری اطلاعات یک عامل کلیدی برای تصمیم گیری است. وضعیت فناوری اطلاعات بر طراحی سازمانی نیز تأثیر می‌گذارد. هنگامی که سیستم‌ها مستقر هستند و تصمیم گیری بر اساس داده‌ها است، ساختار و طراحی سازمانی – از جمله پتانسیل کنترل سلسله مراتبی – با سازمانی که بیشتر داده‌ها در برگه‌های اکسل سازماندهی نشده ذخیره می‌شود، متفاوت خواهد بود.
-
اندازه و چرخه زندگی اندازه و چرخه عمر سازمانی:
اندازه و چرخه زندگی اندازه و چرخه عمر سازمانی نیز بر ساختار و طراحی سازمان تأثیر می‌گذارد. یک شرکت 20 نفره در مقایسه با یک شرکت 200000 نفری در طراحی چالش‌های بسیار متفاوتی دارد.
-
فرهنگ:
فرهنگ سازمانی یکی دیگر از عناصر کلیدی است که بر ساختار و طراحی سازمانی تأثیر می‌گذارد و برعکس، طراحی نیز بر فرهنگ تأثیر می‌گذارد.
هنگامی که یک سازمان به گونه‌ای ساختار یافته طراحی شود که با هدف آن مطابقت داشته باشد، اثربخشی سازمانی را به دنبال خواهد داشت. اثربخشی سازمانی شامل به دست آوردن منابعی است که شرکت بر روی آنها رقابت می‌کند (یعنی شرکت قابلیت رقابت پذیری را دارد)، کارایی (یعنی بهینه سازی منابع مورد نیاز برای رسیدن به اهداف، به این معنی که یک فرآیند عملیاتی روان با اتلاف کم وجود دارد) و اثربخشی (به عنوان مثال. دستیابی به هدف استراتژیک).
بیایید نگاهی به پنج عامل بیندازیم و ببینیم که چگونه بر طراحی سازمانی تأثیر می‌گذارند.
-
استراتژی
استراتژی سازمانی مهمترین نقطه شروع برای ساختار و طراحی سازمانی است. توضیح اینکه چگونه یک استراتژی ایجاد می‌شود از محدوده این مقاله فراتر می‌رود لذا می‌توانید به مقاله‌های نوشته شده درخصوص استراتژی منابع انسانی مراجعه کنید.
مایکل ای پورتر پیشنهاد کرد که سازمان ها می‌توانند از طریق هزینه کمتر یا از طریق توانایی ارائه محصولات و خدمات متمایز که دارای قیمت بالاتری هستند، رقابت کنند. مرحله دوم این است که مشخص شود سازمان دارای دامنه محدود یا گسترده است. این بدان معناست که سازمان یا در بسیاری از بخش‌های مشتریان یا در بخش‌های منتخب مشتری رقابت می‌کند.
این منجر به چارچوب استراتژی‌های رقابتی پورتر شد که در آن چهار استراتژی رقابتی شناسایی می‌شوند: رهبری هزینه، تمرکز بر هزینه، تمایز و تمایز متمرکز.
استراتژی‌های مختلف یک طراحی سازمانی متفاوت را توجیه می‌کنند. به عنوان مثال، یک شرکت نوشیدنی را در نظر بگیرید که مشروب ویسکی درجه یک می‌فروشد. تمرکز در اینجا بخش خاصی از بازار است که با استراتژی های تمایز شامل برندسازی قوی می‌شود.
متخصصان مسئولیت بالایی دارند و اگرچه یک روش رسمی ثبت نام برای کمپین‌های بازاریابی وجود دارد، بسیاری از کمپین‌ها در تیم‌های پروژه غیرمتمرکز که متشکل از افرادی از چندین واحد همپوشانی هستند که اغلب با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند، اتفاق می‌افتد، زیرا بازار یک بازار ویژه است. که بازاریابی باید به خوبی هماهنگ شود.
این را با یک استراتژی رهبری هزینه هدف کم هزینه و گسترده مقایسه کنید. ما یک شرکت تولید صابون را به عنوان مثال در نظر می‌گیریم. آنها صدها صابون تولید می‌کنند و اگرچه برخی از خطوط تولید خود را به خرده فروشی‌ها بازاریابی و فروش می‌کنند، اما بیشتر صابون‌ها برای برندهای خارجی تولید می‌شوند. ساختار سازمانی به شدت محو شده است و انتظار نمی‌رود که تغییر کند.
هنگامی که این را در پنج اصل طراحی سازمانی اعمال می‌کنیم: (1) تخصص بالا بین تولید و فروش، (2) هماهنگی پایین مورد نیاز است، (3 و 4) دانش و کنترل نسبتاً بالایی در سازمان وجود دارد. (5) همکاری کمی بین بخش‌ها مورد نیاز است. در واقع، زمانی که یک خط جدید صابون معرفی می‌شود، مشخصات آن به بخش تولید اعلام می‌شود و پس از چند بار آزمایش، این شرکت قرار است آن صابون را برای سال‌های آینده تولید کند.
-
محیط زیست
محیط همچنین بر ساختار و طراحی سازمانی تأثیر می‌گذارد. صنعت، مواد خام، بازار (کار)، تأثیرات (بین المللی) دولتی و فرهنگی اجتماعی، همگی طراحی مورد نیاز را به درجات مختلف شکل می‌دهند.
مهمترین عامل ثبات محیطی است. دو بعد وجود دارد که بر ثبات محیطی تأثیر می‌گذارد:
بعد ساده: این به میزان تأثیر عوامل خارجی بر سازمان و رقابت اشاره دارد. این موارد برای شرکت‌های بزرگی مانند AT&T و British Telecom، که در آنها همه عواملی که قبلاً ذکر شد روی آن تأثیر می‌گذارند، چندگانه هستند. در مقایسه، یک فروشگاه سخت افزاری خانوادگی در حومه شهر با پیچیدگی محیطی کم مواجه است.
بعد پایدار-ناپایدار: این به عناصری در محیط اشاره دارد که پویا هستند. برندهای مصرف کننده بزرگ مانند مک دونالد تحت تأثیر رسانه‌های آنلاین هستند. آنها در پلتفرم‌هایی مانند توییتر، اینستاگرام و تیک تاک به شدت قابل مشاهده هستند و یک توییت یا پست وبلاگ می‌تواند به یک برند آسیب زیادی وارد کند.
یک محیط بسیار پایدار و مشابه فرآیندهای سازمانی استاندارد و غیر پویا را توجیه می‌کند. به عنوان مثال می‌توان به تولید کنندگان صابون یا تولید کنندگان ظروف اشاره کرد. از سوی دیگر، یک محیط بسیار ناپایدار و پیچیده، سازمان را ملزم به سازگاری دائمی می‌کند. به عنوان مثال می‌توان به سازندگان تراشه و شرکت‌های هوافضا اشاره کرد.
در زیر نمونه‌هایی از طراحی و ساختار سازمانی آورده شده است. هر کدام از آنها برای محیط متفاوتی مناسب است.
-
تکنولوژی
فناوری به شدت بر طراحی سازمانی تأثیر می‌گذارد. ما این را از طریق بحران کووید دیدیم، جایی که بسیاری از شرکت‌ها بدون زحمت دیجیتالی شدند و حتی برخی دفاتر خود را بستند.
وردپرس، یک پلتفرم وبلاگ نویسی محبوب، دارای 100٪ نیروی کار از راه دور است. این امر از طریق استفاده گسترده از فناوری و همکاری مبتنی بر فناوری امکان پذیر است.
فناوری اطلاعات همچنین سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا غیرمتمرکزتر شوند، هماهنگی افقی را از طریق شبکه های داخلی بهبود بخشند و همکاری خارجی از طریق شبکه‌های خارجی امکان پذیر می‌شود. در واقع، Slack، یکی از پرکاربردترین ابزارهای همکاری، به همکاران داخلی و خارجی اجازه می‌دهد تا از طریق کانال‌های داخلی و خارجی مختلف به یک تیم ملحق شوند و ارتباط سریع را ممکن می‌سازد.
-
اندازه و چرخه زندگی
اندازه عامل دیگری است که بر طراحی سازمانی تأثیر می‌گذارد. سازمان‌های کوچک معمولاً پاسخگو، انعطاف پذیر، مسطح، ارگانیک و کارآفرین هستند. سازمان‌های بزرگ از طریق کارآمدی ارزش ایجاد می‌کنند، دسترسی و برند جهانی دارند، بازار باثبات‌تری دارند و تاکید بیشتری بر مدیران دارند. این منجر به انتخاب های مختلف طراحی سازمانی می‌شود.
با رشد سازمان‌ها، مراحل مختلف توسعه را پشت سر می‌گذارند. دانستن اینکه یک شرکت در کدام مرحله از چرخه حیات سازمانی قرار دارد، کمک می‌کند تا ناهماهنگی بین اهداف و استراتژی سازمان و ساختار سازمانی شناسایی شود. علاوه بر این، به شناسایی بحرانی که سازمان احتمالاً با آن مواجه است کمک می‌کند.
-
فرهنگ
هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد خود را بر اساس ارزش ها، مفروضات، باورها، نگرش‌ها، احساسات، داستان‌ها، قهرمانان، نمادها، زبان و عادات خود دارد. این فرهنگ‌ها به بهترین وجه در چارچوب ارزش‌های رقیب خلاصه می‌شوند.
این چارچوب فرهنگ پیشنهاد می‌کند که تعدادی از ارزش‌های رقابتی در یک سازمان وجود دارد: انعطاف پذیری در مقابل ثبات، و تمرکز داخلی در مقابل خارجی. ارزش‌ها با هم رقابت می‌کنند، به این معنی که نمی‌توان هم پایدار و هم انعطاف‌پذیر بود، یا هم بر درون و هم بر بیرون متمرکز شد.
فرهنگ‌های مختلف به ساختارهای سازمانی متفاوتی منجر می‌شود. یک سازمان متمرکز در داخل، همکاری بیشتری خواهد داشت، در حالی که یک سازمان متمرکز بر خارج، گروه‌های پروژه و واحدهای تجاری با مشتری بیشتری خواهد داشت.
به طور مشابه، یک سازمان بسیار پایدار دارای واحدهای تجاری به وضوح تعریف شده است در حالی که یک سازمان انعطاف پذیر دارای واحدهای همپوشانی افقی بسیار متمرکز بر بازار است که از متخصصان مختلف برای ایجاد ارزش مشتری استفاده می‌کنند.
اثربخشی سازمانی
هنگامی که یک طراحی سازمانی مناسب برای پنج عاملی که قبلاً ذکر کردیم ایجاد کردید، نتیجه یک سازمان مؤثر است. این یعنی سازمانی که بتواند به ماموریت و اهداف خود برسد.
اندازه گیری اثربخشی سازمانی دشوار است. با این حال، هنگامی که ما آن را به خوبی درک کنیم، سیگنال های موجود در سازمان می‌توانند ورودی‌هایی را در مورد بهبودهای سازمان به ما ارائه دهند. اجازه دهید این مقاله را با سه رویکرد برای سنجش اثربخشی سازمانی به پایان برسانیم.
رویکردها با مراحل مختلف فرآیند تولید مطابقت دارند. این یک مدل ورودی – فرآیند – خروجی (IPO) است. در هر مرحله، اثربخشی سازمانی قابل اندازه گیری است.
اولین شاخص اثربخشی سازمانی رویکرد مبتنی بر منابع است. این رویکرد به ورودی نگاه می کند و اثربخشی را با ارزیابی اینکه آیا سازمان به طور موثر منابع لازم برای عملکرد بالا را به دست می‌آورد یا خیر، ارزیابی می‌کند.
رویکرد فرآیند داخلی به فرآیند تولید نگاه می‌کند و اثربخشی را با استفاده از سلامت داخلی و کارایی اقتصادی ارزیابی می‌کند. به عنوان مثال می‌توان به فرهنگ قوی، ارتباطات قابل اعتماد، تصمیم گیری سریع، ارتباطات بدون تحریف و تعامل بین سازمان و بخش‌های آن اشاره کرد.
سومین شاخص رویکرد هدف است. این رویکرد، اثربخشی را با بررسی میزان رسیدن سازمان به اهدافش ارزیابی می‌کند. نکته کلیدی در اینجا تمرکز بر اهداف عملیاتی است، زیرا تعیین و اندازه گیری آنها آسان تر است.
برای نشان دادن این موضوع، اجازه دهید این مطالعه موردی را در مورد یک شرکت تولید دانه قهوه به اشتراک بگذارم. این شرکت گهگاه برای تامین دانه‌های قهوه مورد نیاز برای تولید دچار مشکل می‌شود. این منجر به مشکلات عرضه می‌شود و پس از اینکه شرکت آخرین اهداف فروش سه ماهه خود را از دست داد، یک استعلام آغاز می‌شود.
به نظر می رسد که بین چشم انداز سیاسی بی‌ثبات فزاینده کشورهای تولید کننده قهوه که منجر به اختلال در عرضه می‌شود و ساختار سازمانی ثابت، ناهماهنگی وجود دارد. بررسی بیشتر در مورد فرآیندهای تصمیم گیری، نشان می‌دهد که تصمیمات برای تغییر خطوط تامین باید در سطح C تایید شود، که منجر به تاخیر در قابلیت‌های تصمیم گیری می‌شود. این شکستگی‌ها دلیل اصلی نادیده گرفتن اهداف فروش سه ماهه است.
برای رفع این مشکل، سازمان تصمیم می‌گیرد مسئولیت بخش‌هایی از مدیریت زنجیره تامین و بخش‌های تدارکات را پایین‌تر در سازمان قرار دهد. این منجر به تصمیم‌گیری سریع‌تر می‌شود و از این رو سازمان را برای پاسخگویی به تغییرات محیط خارجی انعطاف‌پذیرتر می‌کند.
در این مطالعه موردی، علائم را در هر سه سطح مشاهده کردیم: ورودی، فرآیند و خروجی. در یک سیستم ایده آل، شما می خواهید این علائم را در سطح ورودی یا فرآیند تشخیص دهید، قبل از اینکه بر نتیجه تأثیر بگذارند. این امر می‌تواند با اجرای پادمان ها و ایجاد یک سیستم هشدار اولیه انجام شود.
به طور خلاصه، طراحی و ساختار سازمانی در مورد تصمیم گیری متعادل است که به سازمان مزیت رقابتی می‌دهد و به آن کمک می‌کند تا به اهداف خود برسد.
حتی قبل از شروع هر پروژه طراحی، منابع انسانی باید با ذینفعان تعامل داشته باشد و بپرسد: “چرا می خواهیم در طراحی سازمانی خود تجدید نظر کنیم؟”، “چگونه طراحی با استراتژی ما ارتباط دارد؟” و “آیا طراحی مجدد سازمانی بهترین راه حل برای رسیدگی به مشکلی است که ما سعی در حل آن داریم؟”
تلاش‌های طراحی سازمانی منابع و زمان زیادی را برای انجام صحیح می‌طلبد، بنابراین ابتدا تعیین اینکه آیا این راه‌حل نتایج مورد نظر را ارائه می‌دهد بسیار مهم است.
سوالات متداول
طراحی سازمانی چیست؟
طراحی سازمانی مدیریت و اجرای برنامه استراتژیک یک سازمان است. این بدان معنی است که استراتژی سازمان، طراحی سازمانی بهینه را تعیین می‌کند.
اصول طراحی سازمانی چیست؟
پنج اصل طراحی سازمانی وجود دارد: تخصص، هماهنگی، دانش و شایستگی، کنترل و تعهد، و نوآوری و سازگاری.
چه عواملی بر طراحی سازمان تأثیر می گذارد؟
پنج عامل وجود دارد که به شدت بر طراحی سازمان تأثیر می‌گذارد: استراتژی، محیط، فناوری، اندازه و چرخه زندگی و فرهنگ.
