دنیای کار به سرعت در حال تغییر است. تغییرات ناشی از کمبود مهارت های جهانی و تغییرات جمعیتی. برای مدیریت موفقیت‌آمیز این پیشرفت‌ها و مرتبط ماندن، متخصصان منابع انسانی باید شایستگی‌های مناسب منابع انسانی را برای پذیرش فرصت‌های آینده تطبیق داده و توسعه دهند.
با این تغییرات، دامنه منابع انسانی در حال افزایش است و دامنه هایی مانند پایداری، رفاه کارکنان، تحول دیجیتال و تجزیه و تحلیل را در بر می‌گیرد زیرا سازمان‌ها استراتژی‌های خود را برای برآورده کردن نیازهای بازار تنظیم می‌کنند. این امر مستلزم تجدید نظر در مدل‌های منسوخ صلاحیت منابع انسانی است که سازمان‌ها از آنها استفاده می‌کنند.
اینجاست که مدل شایستگی منابع انسانی T شکل وارد می‌شود. مدل T شکل در مورد شایستگی‌هایی است که ما معتقدیم متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در دنیای کار آینده به آن نیاز دارند. بیایید به جزئیات این شایستگی‌های منابع انسانی و مدل T شکل بپردازیم.
مدل شایستگی منابع انسانی T شکل
یک مدل شایستگی دانش، مهارت ها، توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت در یک حرفه یا نقش خاص را شناسایی و تعریف می‌کند. مدل‌های شایستگی به‌عنوان دستورالعمل‌هایی برای افراد عمل می‌کنند تا بفهمند از آنها در کارشان چه انتظاری می‌رود، کجا باید از نظر توسعه تمرکز کنند و چگونه می‌توانند خود را قادر به موفقیت در نقش‌هایشان کنند.
در همین راستا، یک مدل شایستگی منابع انسانی، الزامات متخصصان منابع انسانی را در سطوح مختلف برای ایجاد قابلیت‌های منابع انسانی قوی در سراسر عملکرد مشخص می‌کند.
متخصصان منابع انسانی باید به شکل T باشند. T شکل بودن به این معنی است که همه متخصصان منابع انسانی، صرف نظر از نقش یا زمینه، باید بر پنج شایستگی اصلی تسلط داشته باشند که توسط حوزه‌های تخصصی تکمیل شده است که به نقش خاص یا الزامات سازمانی آنها بستگی دارد.
فراتر از مهارت های تخصصی، T شکل بودن همچنین مستلزم تسلط بر شایستگی های رهبری برای رهبران منابع انسانی است که تیم‌های افراد را مدیریت می کنند.
داشتن شایستگی‌های مدل منابع انسانی T شکل دارای مزایای بسیاری است . ایجاد تعادل مناسب بین شایستگی‌های اصلی و تخصصی، متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا به طور یکپارچه با خواسته‌های نقش‌های عمومی و تخصصی کنار بیایند و در عین حال اطمینان حاصل شود که استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف کلی کسب‌وکار همسو هستند.
به گفته BCG، منابع انسانی یکی از صنایعی است که از نظر سرعت تغییر مهارت‌های مورد نیاز برای این شغل، یکی از مختل‌ترین صنایع است. مجموعه‌ای از مهارت‌های همه کاره که هم تخصص عمومی و هم تخصص متخصص را در بر می‌گیرد، متخصصان منابع انسانی را مجهز می‌کند تا به سرعت با نیازهای در حال تحول کسب و کار سازگار شوند، اثربخشی راه‌حل های منابع انسانی را افزایش دهند و در چشم انداز دائمی در حال تغییر شرکت مرتبط بمانند.
شایستگی های اصلی منابع انسانی
نوار T در مدل شایستگی منابع انسانی T شکل شامل شایستگی های اصلی برای همه متخصصان منابع انسانی است. چهار مورد اول (دانش تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال و حمایت از افراد) به HR کمک می‌کند تا در کسب و کار به طور یکسان پیشرفت کند. شایستگی پنجم، تعالی اجرا، بر اثربخشی شخصی متمرکز است و زیربنای همه شایستگی‌های دیگر در مدل است.
بیایید هر یک از پنج شایستگی اصلی منابع انسانی را بررسی کنیم.
هوش تجاری
یک متخصص منابع انسانی با هوش تجاری، روندهای خارجی را تفسیر می‌کند، نیازهای مشتری را تجزیه و تحلیل می‌کند و استراتژی تجاری را برای دستیابی به نتایج تجاری پایدار ایجاد می‌کند.
ابعاد برای تسلط
تفسیر زمینه | بینشی در مورد روندهای تجاری خارجی که عوامل سازمانی را شناسایی، تفسیر و اعمال می کند. |
تسلط تجاری | درک روشنی از الزامات مالی و عملکرد سازمانی دارد |
دانش مشتری | نیازهای مشتری را درک می کند و اصول کاربر محور را به کار می گیرد |
ایجاد استراتژی مشترکانه | استراتژی کسب و کار را ایجاد می کند و اولویت های منابع انسانی را همسو می کند |
در منابع انسانی، همسویی با اهداف سازمانی و روندهای صنعت ضروری است. متخصصان منابع انسانی باید این روندها و استراتژی‌های صنایع دستی را درک و تفسیر کنند که به طور یکپارچه با کسب‌وکار ادغام می‌شوند و منابع انسانی را به نقش شریک استراتژیک ارتقاء می‌دهند که ارزش کلیدی کسب‌وکار را هدایت می‌کند. این تنها با درک کامل محرک‌های ارزش تجاری امکان پذیر است.
فراتر از همسویی، منابع انسانی باید به کارمند به عنوان مشتری خود نگاه کند و اصول کاربر محور را برای طراحی محصولات و خدماتی که نیاز خاصی را برآورده می کند، اعمال کند. با این رویکرد، منابع انسانی می‌تواند راه‌حل‌هایی طراحی کند که با کارمندان طنین‌انداز شود و نیروی کاری بسیار متعهد و با انگیزه را پرورش دهد.
در نهایت، منابع انسانی باید استراتژی را ایجاد کرده و بر آن تأثیر بگذارد تا اطمینان حاصل شود که منابع انسانی بر اولویت‌های درست تمرکز می‌کند و می‌تواند تأثیر خود را از طریق معیارهای ملموس نشان دهد.
هوش تجاری در عمل
یک مدیر منابع انسانی در CleanIT، یک شرکت متخصص در محصولات بهداشتی برای بازار با درآمد متوسط، در حال آماده شدن برای یک جلسه مدیریتی مهم است. هدف او ارائه استراتژی نیروی کار خود برای سال آینده است که در همسویی شرکت با روندهای فعلی بازار موثر خواهد بود. این روندها پیامدهای گسترده ای برای برنامه ریزی نیروی کار و توسعه مهارت دارند.
براساس گزارشات و استخراجات مالی این مدیر مشخص شد که داده‌ها، بازگشت سرمایه غیرقابل انکار برنامه‌های توسعه مهارت‌های فعال را نشان می‌دهد و بر کمبود استعدد کافی تاکید دارد.
با این بینش، آن مدیر از نزدیک با همتایان تجاری خود همکاری می‌کند تا برنامه‌های جامع نیروی کار برای هر خط تولید را ایجاد کند. تمرکز هم اولویت بندی محصولات با درآمد بالاست، که کلید دستیابی به اهداف مالی فعلی هستند. این رویکرد استراتژیک به CleanIT اجازه می‌دهد تا برای چالش‌ها و فرصت‌های پیش رو به خوبی آماده شود.
سواد داده
سواد داده توانایی تجزیه و تحلیل، تفسیر و برقراری ارتباط با داده های افراد برای به دست آوردن بینش‌های عملی، اطلاع رسانی درباره تصمیم گیری و ارزیابی سهم منابع انسانی در دستیابی به اهداف استراتژیک تجاری است.
داده محور | داده‌ها را برای تصمیم‌گیری و اطلاع‌رسانی در عمل درک می‌کند و از آن استفاده می‌کند. |
ترجمه تجزیه و تحلیل | داده های افراد را به بینش‌های عملی ترجمه می‌کند. |
در آینده، داده محور بودن فقط یک مهارت مطلوب نیست بلکه ضروری است. متخصصان منابع انسانی باید از کار صرف با داده ها فراتر بروند و از آن برای ارائه توصیه‌های مبتنی بر واقعیت استفاده کنند تا اقدامات تجاری را تسریع کند.
این کار با توانایی ایجاد، خواندن و اعمال داده‌ها به شیوه‌ای مبتنی بر شواهد و اخلاقی آغاز می‌شود. یک شایستگی حیاتی در این حوزه استفاده از داده‌ها برای گفتن داستان‌های قانع کننده است. این در مورد ایجاد روایت‌هایی است که داده‌های خام را به بینش‌های عملی تبدیل می‌کند و تصمیم گیری مبتنی بر داده را در عملیات منابع انسانی ادغام می‌کند.
در این دوره جدید، منابع انسانی مبتنی بر شواهد، داده‌ها سنگ بنای انتخاب‌های آگاهانه هستند و متخصصان منابع انسانی به عنوان شرکای استراتژیک ظاهر می‌شوند و موفقیت سازمانی را از طریق داستان سرایی داده‌محور هدایت می‌کنند.
سواد داده در عمل
مدیر کل منابع انسانی LuxFor، یک گروه مشهور متشکل از هتل‌ها و استراحتگاه‌ها، سخت کوشانه استراتژی‌های مدیریت نیروی کار را ارتقاء داده است. در سال گذشته، او اجرای مکانیسم‌های جمع‌آوری داده‌ها را برای به دست آوردن بینش‌های ارزشمند در مورد پویایی نیروی کار فصلی رهبری کرد.
لذا مدیر شرکت با استفاده از این بینش‌ها، مدلی را توسعه داده است که مدیران را قادر می‌سازد تا نیازهای منابع را در طول فصل به طور دقیق مشخص کنند. قابل توجه است که این مدل منجر به کاهش 17 درصدی هزینه‌های منابع برای شرکت LuxFor بدون به خطر انداختن رضایت مشتری شده است.
این مدیر با تکیه بر این موفقیت، یک فرضیه جذاب دیگر را بررسی می‌کند: اینکه آیا ارائه مزایای آموزشی برای اعضای نزدیک خانواده کارکنان می تواند حفظ کارمندان را در LuxFor افزایش دهد یا خیر. او با همکاری تیم، داده‌های اضافی را برای آزمایش دقیق این فرضیه جمع آوری می کند. داده ها نشان می‌دهد که فقدان مزایای آموزشی و ناتوانی در دسترسی به یک مدرسه مقرون به صرفه در نزدیکی برخی از استراحتگاه‌های روستایی اغلب منجر به از بین رفتن استعدادها در طی فرآیند استخدام می‌شود. با استفاده از این بینش، او یک مورد تجاری قانع کننده ایجاد می‌کند که از گسترش بسته مزایای کارکنان LuxFor حمایت می‌کند.
وی به جای اینکه مخاطبانش را درگیر نمودارها و ارقام کند، رویکرد جذاب‌تری را انتخاب می‌کند. او توصیه‌های خود را از طریق استوری‌بورد ارائه می‌کند و به وضوح تأثیر مثبت مزایای اضافی بر وفاداری کارکنان و دلایل قانع‌کننده برای ماندن کارکنان در LuxFor را نشان می‌دهد. این رویکرد خلاقانه و مبتنی بر داده نوید ایجاد تغییرات معنی‌دار در سیاست‌های منابع انسانی LuxFor را می‌دهد و در نهایت به نیروی کار راضی‌تر و متعهدتر کمک می‌کند.
دوره آموزشی شریک تجاری منابع انسانی
دوره آموزشی شریک تجاری منابع انسانی برای کمک به متخصصان منابع انسانی طراحی شده است تا با کسب مهارت های ضروری، از جمله مشاوره، سواد داده، تجربه کارکنان و هوش تجاری آمادگی لازم را برای تبدیل شدن به یک شریک راهبردی منابع انسانی برای کسب و کار تبدیل شوند.
چابکی دیجیتال
چابکی دیجیتال به استفاده از فناوری برای افزایش تاثیر منابع انسانی و آماده سازی سازمان برای اتخاذ شیوه های دیجیتال اشاره دارد.
فناوری توانمند | فناوری را برای ایجاد راه‌حل‌های کارآمد، مقیاس‌پذیر و تأثیرگذار HR ادغام می‌کند. |
استعداد دیجیتال | انگیزه یادگیری و آزمایش روش‌های دیجیتالی کار را ایجاد می‌کند. |
پذیرش دیجیتال | محیطی را برای پذیرش دیجیتال ایجاد می کند. |
در دنیای دیجیتالی فزاینده، متخصصان منابع انسانی به عنوان قهرمانی برای پیشبرد دستور کار دیجیتالی منابع انسانی و هدایت تبدیل کسب و کار گسترده تر به آینده دیجیتال عمل می کنند.
چابکی دیجیتال چیزی بیش از استفاده از ابزارهای دیجیتال است چرا که در حال اتخاذ یک ذهنیت آزمایش مداوم و ایجاد اعتماد به نفس برای حرکت و پیشرفت در این واقعیت دیجیتال است. نقش منابع انسانی فراتر از استفاده از فناوری برای کارهای مرتبط با منابع انسانی و مستلزم شکل دادن به سفر دیجیتالی یک سازمان است.
با پرورش فرهنگ نوآوری و سازگاری، متخصصان منابع انسانی می توانند به تیم ها و سازمان های خود کمک کنند تا عصر دیجیتال را بپذیرند. در این ظرفیت، آنها معماران تغییر می‌شوند و انتقال به سوی آینده‌ای دیجیتالی را پیش می‌برند که نویدبخش فرصت‌ها و کارایی‌های جدید است.
چابکی دیجیتال در عمل
Thobela، شریک تجاری منابع انسانی در BuyWyze، یک پلتفرم مالی آنلاین بین‌المللی برای انتقال پول، در خط مقدم یک ابتکار تحول‌آفرین بوده است. با همکاری بخش فناوری اطلاعات، تیم منابع انسانی اخیرا یک پلتفرم فرصت داخلی مبتنی برابر را معرفی کرده است.
این پلتفرم نوآورانه به کارمندان این امکان را می‌دهد تا مهارت‌ها و زمان خود را برای پروژه‌های هیجان‌انگیز که با علایق و تخصص آنها هماهنگ است، داوطلب کنند. Thobela و تیم منابع انسانی با تیم IT برای پیاده سازی این پلتفرم کار کردند و سازمان را برای این تغییر بزرگ آماده کردند و باعث پذیرش آن شدند.
تیم منابع انسانی نه تنها تغییرات مثبت را در سازمان تسهیل کرده است، بلکه مهارت ها و ابزارهای جدیدی را نیز به دست آورده است. این قابلیت‌های جدید اکنون به طور فعال در سرمایه‌گذاری بعدی خود به کار می‌روند: دیجیتالی کردن فرآیند استخدام می‌تواند تاثیر مثبتی در افزایش تجربه حضور کارکنان داشته باشد.
حمایت از کارکنان
حمایت از کاکنان یعنی ایجاد فرهنگ‌های سازمانی انسان محور که بهره‌وری و رفاه را ارتقا دهد، تغییرات را اعمال می‌کند و سازمان را مطابق با استانداردهای اخلاقی و پایدار نگه می‌دارد.
ابعاد برای تسلط
فرهنگ و رفاه | فرهنگ عملکرد فراگیر را با اولویت دادن به رفاه شکل می دهد. |
تغییر ناوبری | ساختارهای تغییر و ظرفیت را برای ترویج تغییر و تاب آوری ایجاد می کند. |
کاهش ریسک و اخلاق | رفتار اخلاقی و انطباق را تضمین می کند و خطرات افراد را کاهش می دهد. |
پایداری | از منابع انسانی برای شناسایی فرصت‌هایی برای افزودن ارزش به جامعه استفاده می کند. |
منابع انسانی با چالش پیچیده ایجاد تعادل در بهبود بهره وری سازمانی، ایجاد انعطاف پذیری و پرورش فرهنگ مراقبت مواجه است و با معضلات اخلاقی مختلفی همراه است.
تغییرات ایجاد شده توسط فن آوری‌های در حال تکامل، از بین بردن مرزهای سنتی مثل افزایش دورکاری کارکنان و تشدید مسائل اجتماعی نیازمند ملاحظات اخلاقی کامل است. منابع انسانی با داشتن مهارت مدیریت ریسک و اخلاق همیشه پیش قدم بوده و به عنوان وجدان سازمان عمل می‌کند و نقش مهمی در ایجاد تغییرات مثبت و کمک به بهبود دنیای اطراف ما خواهد داشت.
حمایت از کارکنان در عمل
در پاسخ به ظهور مدل‌های کاری ترکیبی و تغییر استراتژیک به سمت املاک خرده‌فروشی بیشتر در سال گذشته، Broadacres، یک سازمان توسعه املاک تجاری، با چالش‌هایی مواجه شده است. افزایش حجم کار و عدم اطمینان، به نیروی کار آسیب وارد کرده و منجر به افزایش سطح خستگی و فرسودگی شغلی شده است.
برای رسیدگی به این مسائل، اندی، مدیر منابع انسانی، پروژه X را راه اندازی کرده است. هدف این ابتکار ترویج فرهنگ رفاه، فراگیری و مشارکت است. با رهبری اندی، این برنامه نه تنها به دنبال شناسایی تغییرات لازم برای افزایش عملکرد برتر است، بلکه رفاه کارکنان را در هسته فرهنگ شرکت قرار می‌دهد.
اندی با تیم مدیریتی برای بازنگری در برنامه‌های کاری کار می‌کند، یک برنامه حمایت از رفاه کارکنان را اجرا می‌کند و یک ابتکار آموزشی را برای کمک به کارکنان در ایجاد مهارت‌های مقابله و انعطاف‌پذیری به اجرا می‌گذارد. او همچنین به طور فعال با قهرمانان در هر بخش کار می‌کند تا اطمینان حاصل کند که رفاه بخشی از عادات روزانه کسب و کار است.
تعالی اجرا
تعالی اجرا به ارائه تأثیر از طریق حل مسئله عملی، تعامل با سهامداران و اجرای هدفمند اشاره دارد.
ابعاد برای تسلط
جهت گیری اقدام | برای دستیابی به نتایج، برنامه‌های عملی و سازگار را اجرا می کند. |
حل مسئله | راه حل‌های عملی برای پیمایش و غلبه بر موانع پیدا می‌کند. |
مهارت های بین فردی | با استفاده از مهارت‌های موثر بین فردی به اهداف مشترک دست می‌یابد. |
موفقیت منابع انسانی به تعهد آن به اجرای عالی بستگی دارد که شامل رویکرد کار و همکاری آن می‌شود. متخصصان منابع انسانی باید عمل گرا شوند و ابتکارات را از زمان تصور تا تکمیل هدایت کنند. این تمرکز مصمم بر انجام اقدامات مشخص برای منابع انسانی برای نشان دادن ارزش در سازمان ضروری است.
دنیای پویا و پیچیده‌تر کار به متخصصان منابع انسانی نیاز دارد که به حلال مشکلات تبدیل شوند، دائماً به دنبال راه‌حل‌های نوآورانه و تخصیص مجدد منابع برای برآورده کردن تقاضاهای در حال تغییر باشند. منابع انسانی باید یک ذهنیت تحلیلی و سیستمی اتخاذ کند تا محیط در حال تحول را درک کند و سازمان ها را در مسیر درست هدایت کند. علاوه بر این، منابع انسانی باید در همکاری، ایجاد شبکه‌ها و روابطی که از مرزها، از جمله مرزهای بین‌فرهنگی فراتر می‌رود، برتر باشد.
تعالی اجرا در عمل
میریام، رهبر منابع انسانی برای یک تجارت بزرگ تولیدی، با یک چالش روبرو شد: کاهش عملکرد. میریام به سرعت تیمی را جمع آوری کرد و منابع را مجدداً تخصیص داد تا به او کمک کند تا بفهمد چرا عملکرد در بخش‌های خاص در طول سال گذشته کاهش یافته است.
در طی این بازدیدها، یکی از مدیران کارخانه صراحتاً فاش کرد که روحیه کارکنان به دلیل این تصور که درآمد و فروش برای سازمان بیشتر از تلاش‌های آنها اولویت دارد، در حال سقوط است.
او با همکاری نزدیک با بازاریابی، یک نمایشگاه جاده‌ای ترتیب داد که در آن رهبران ارشد از کارخانه‌ها بازدید می‌کردند و بینش‌های دست اولی را در مورد عملیات و تعامل با نیروی کار به دست می‌آوردند. هدف از این بازدیدها این بود که رهبران جدید تجارت را درک کنند، با مدیران کارخانه منطقه ای ملاقات کنند و در مورد روش جدید برای کار برای آینده توافق کنند.
میریام با ارسال نمایش‌های جاده‌ای، با تیم همکاری می‌کند تا انجمن‌های ارتباطی مکرر دو طرفه را برای رهبران ارشد اجرا کند تا با مدیران کارخانه درگیر شوند، به بازخوردها، نگرانی‌ها و ایده‌های آنها گوش دهند و جهت ارتقای عملکرد در آینده همکاری کنند.
این شایستگی های اصلی انتظار استاندارد برای همه متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در آینده خواهد بود. با توسعه مشاغل منابع انسانی، سطوح مهارت مورد نیاز در این شایستگی ها متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، یک مدیر ارشد منابع انسانی به سطح بالاتری از زیرکی تجاری نیاز دارد، در حالی که یک مشاور منابع انسانی به مهارت کمتری نیاز دارد. با این حال، این پنج شایستگی اصلی، مبنایی را برای همه متخصصان منابع انسانی تشکیل می‌دهند تا در آینده ارزش ارائه کنند.
دوره جامع مدیریت منابع انسانی
هدف از طراحی این دوره، ارتقا سطح دانش و مهارت در حوزه مدیریت منابع انسانی است به صورتیکه فراگیران در خاتمه دوره بتوانند کلیه مباحث مطرح شده را به طور کامل در سازمان خود پیاده سازی نمایند.
شایستگی های تخصصی منابع انسانی
ریشه «T» در مدل شایستگی منابع انسانی T شکل، شش حوزه شایستگی تخصصی و 22 حوزه عملکردی را در بر می‌گیرد. ارتباط این حوزه‌ها برای متخصصان منابع انسانی به نقش، زمینه و سازمان آنها بستگی دارد.
به عنوان مثال، یک استخدام کننده به درک عمیقی از “آگاهی و جذب” مربوط به برند کارفرما و کسب استعداد نیاز دارد. با این حال، درک مجموع پاداش‌ها و طراحی بسته حقوق و مزایا جهت جذب استعدادها مفید خواهد بود. این امر بسیار مهم است که همه متخصصان HR درک اساسی از حوزه‌های مختلف با دانش عمیق حداقل در یک زمینه خاص داشته باشند.
در اینجا می توانید پیوندی به توضیحات دقیق هر منطقه کاربردی پیدا کنید.
صلاحیت های تخصصی | حوزه های کاربردی کاربردی | |
آگاهی و جذب | ایجاد آگاهی و دیده شدن برند کارفرما و همچنین جذب و جهت دهی کارگران ماهر برای رفع نیازهای استعدادهای سازمانی. | نام تجاری کارفرما استعدادیابی جامع پذیری |
تجربه و فرهنگ کارکنان | ارائه تجربیات کاری مثبت که برای همه کارمندان جذاب باشد و یک محیط کاری مولد و فراگیر ایجاد کند که افراد بتوانند در آن احساس تعلق داشته باشند. | کارایی مجموع جوایز رفاه و سلامتی تنوع، برابری، شمول و تعلق تجربه کارمند |
تحول کسب و کار | ایجاد شیوه‌های افراد مناسب و حمایت از کسب‌وکار در زمان‌های تغییر برای تضمین پایداری بلندمدت. | توسعه سازمانی طراحی سازمانی مدیریت تغییر برنامه ریزی نیروی کار |
رشد استعداد | ایجاد انگیزه، توسعه و توانمندسازی کارکنان برای دستیابی به پتانسیل کامل و رشد در داخل کسب و کار. | مدیریت استعداد گسترش رهبری یادگیری و توسعه |
منابع انسانی دیجیتال | بهینه‌سازی فرآیندها، شیوه‌ها و پلتفرم‌های منابع انسانی برای خودکارتر شدن و مبتنی بر داده‌ها. | تجزیه و تحلیل افراد فناوری منابع انسانی |
عملیات | حمایت از عملیات تجاری و مدیریت افراد برای اطمینان از دستیابی شرکت به اهداف استراتژیک خود. | غرامت و مزایا روابط کارمندان آفبوردینگ حقوق و دستمزد سیاست‌ها |
شایستگی‌های رهبری
با گسترش و رشد شغل منابع انسانی، انتظار داریم که متخصصان منابع انسانی بیشتری مسئولیت‌های رهبری را بر عهده بگیرند. در حالی که سازمان‌ها اغلب تصور می‌کنند که منابع انسانی ذاتاً می‌داند که چگونه تیم‌ها را رهبری کند، با توجه به تمرکز آنها بر توسعه رهبری برای تجارت، رهبران منابع انسانی نیز باید به مهارت‌های مناسب برای آینده مجهز شوند.
به این ترتیب، ما بر این باوریم که رهبران منابع انسانی بسته به دامنه و زمینه نقش خود باید شایستگی‌های رهبری زیر را توسعه دهند.
شایستگی‌های رهبری
با گسترش و رشد شغل منابع انسانی، انتظار داریم که متخصصان منابع انسانی بیشتری مسئولیت‌های رهبری را بر عهده بگیرند. در حالی که سازمان‌ها اغلب تصور می‌کنند که منابع انسانی ذاتاً می‌داند که چگونه تیم‌ها را رهبری کند، با توجه به تمرکز آنها بر توسعه رهبری برای تجارت، رهبران منابع انسانی نیز باید به مهارت‌های مناسب برای آینده مجهز شوند.
به این ترتیب، ما بر این باوریم که رهبران منابع انسانی بسته به دامنه و زمینه نقش خود باید شایستگی‌های رهبری زیر را توسعه دهند.
مفهوم رهبری | رفتارها |
خود پیشرو | خودآگاهی از نحوه درک اقدامات و نحوه پاسخگویی به بازخورد رهبری با همدلی نسبت به دیگران و درک جهان از دیدگاه آنها |
رهبری دیگران | ایجاد اعتماد با دیگران و گرد هم آوردن تیم ها مدیریت تعارض هنگام برخورد با دیگران توسعه و آموزش دیگران برای اجرا |
سازمان های پیشرو | الهام بخشیدن و برانگیختن دیگران با ایجاد حس مشترک اهداف تعیین جهت و راهنمایی دیگران برای رسیدن به اهدافشان برای آینده |
چگونه متخصصان منابع انسانی می‌توانند این شایستگی‌ها را توسعه دهند؟
شروع سفر ارتقای مهارت‌های منابع انسانی ممکن است در ابتدا دشوار به نظر برسد، بدون اینکه بدانید چه چیزی را اولویت بندی کنید و از کجا شروع کنید. اول، متخصصان منابع انسانی می‌توانند مهارت‌های فعلی خود را با استفاده از ارزیابی منابع انسانی T شکل ما، شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود ارزیابی کنند.
در مرحله بعد، آنها باید فرصت‌های شغلی را از طریق نقشه شغلی منابع انسانی بررسی کنند، که اولویت‌بندی مهارت‌ها را راهنمایی می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا الگوهای شغلی مختلفی را که باعث توسعه حرفه‌ای منابع انسانی و مهارت‌های لازم برای دسترسی به این فرصت‌ها می‌شوند، درک کنند.
درک این نکته مهم است که توسعه شایستگی‌های منابع انسانی یک فرآیند یکباره نیست. توسعه مستمر برای متخصصان منابع انسانی ضروری است تا برای آینده آماده شوند و مرتبط باقی بمانند.
چگونه تیم‌های منابع انسانی می‌توانند این شایستگی‌ها را توسعه دهند؟
برای تیم‌های منابع انسانی، توسعه این شایستگی‌های منابع انسانی نیازمند رویکردی هدفمند است که تضمین می‌کند این شایستگی‌ها با حوزه‌های گسترده‌تر قابلیت استراتژیک همسو هستند. بسته به استراتژی کسب و کار و منابع انسانی، سازمان ها قادر خواهند بود تعیین کنند که کدام یک از این حوزه‌ها برای ارائه استراتژی تجاری باید اولویت بندی شوند.
در AIHR، فرآیند HR Navigator ما به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا بهتر بفهمند کدام یک از این شایستگی‌ها آنها را قادر می‌سازد تا استراتژی خود را اجرا کنند و نیازهای تجاری را برآورده کنند. HR Navigator یک فرآیند تعاملی است که در آن کارشناسان با رهبران منابع انسانی برای طراحی، توسعه و ایجاد تجربیات یادگیری مناسب جهت توسعه این شایستگی‌ها در عملکرد منابع انسانی کار می‌کنند.
آینده منابع انسانی روشن است و برای استفاده از فرصت‌های آینده، منابع انسانی باید به شکل T تبدیل شود. مدل شایستگی منابع انسانی T شکل طرحی را برای متخصصان منابع انسانی فراهم می‌کند تا دانش، مهارت‌ها و تجربیاتی را که برای سازگاری با آینده و تأثیرگذاری بر کارکنان، سازمان‌ها و جامعه نیاز دارند، درک کنند.
سوالات متداول
شایستگی های منابع انسانی مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها و تخصص مورد نیاز برای کسب و استفاده مهارت در کار به عنوان یک منابع انسانی حرفه‌ای است. این شایستگی ها تضمین می‌کند که متخصصان منابع انسانی قادر به حمایت از اهداف سازمان خود و کمک به موفقیت آن هستند.
پنج شایستگی اصلی منابع انسانی وجود دارد که عبارتند از هوش تجاری، سواد داده، چابکی دیجیتال، حمایت از افراد و تعالی اجرا. این شایستگی‌ها برای همه نقش‌های منابع انسانی ضروری هستند و متخصصان منابع انسانی را برای حرکت در دنیای به سرعت در حال تغییر کار مجهز می‌کنند.
توسعه شایستگی‌های منابع انسانی مستلزم خودارزیابی مهارت‌های فعلی، بررسی فرصت‌های شغلی منابع انسانی برای درک مسیرهای شغلی مختلف و اتخاذ رویکردی هدفمند برای توسعه مهارت است. توسعه مستمر حرفه‌ای، کلیدی برای تقویت مجموعه مهارت‌های منابع انسانی شما در آینده است.