«بدون داده، شما فقط یک نفر دیگر با یک عقیده هستید.» این احتمالاً شناخته‌شده‌ترین نقل قول دکتر ویلیام ادواردز دمینگ، آمارشناس برجسته آمریکایی است. در واقع، شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) در منابع انسانی حیاتی هستند تا بتوان بهترین تصمیمات ممکن را اتخاذ کرد.
KPIهای منابع انسانی برای سازمان‌هایی که می‌خواهند در مدیریت افراد خود پیشرفت کنند، ضروری هستند. زیرا اگر تعریف نکنید که «عملکرد خوب» چگونه به نظر می‌رسد، چگونه می‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید و چگونه خواهید دانست که کارتان را به نحو احسن انجام می‌دهید؟ به عبارت دیگر، برای اندازه‌گیری موفقیت، به شاخص‌های عملکرد شفاف نیاز دارید.
در این مقاله، به جزئیات KPIها در منابع انسانی می‌پردازیم. ما درباره اینکه KPIهای منابع انسانی چه هستند و چگونه می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید، بحث خواهیم کرد، چارچوبی برای تنظیم آن‌ها برای دپارتمان منابع انسانی و سازمانتان ارائه می‌دهیم و یک قالب کاربردی KPI منابع انسانی را به اشتراک می‌گذاریم. بیایید شروع کنیم.
برای شرکت در دوره مدیریت عملکرد منابع انسانی از طریق همین لینک اقدام نمایید.
شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) چه هستند؟
شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) معیارهای استراتژیک منابع انسانی هستند که برای ارزیابی میزان اثربخشی پشتیبانی منابع انسانی از اهداف کلی سازمان استفاده می‌شوند. یک HR KPI میزان موفقیت (یا عدم موفقیت) مشارکت منابع انسانی در دستیابی به استراتژی منابع انسانی سازمان را اندازه‌گیری می‌کند.
از آنجا که استراتژی منابع انسانی برای حمایت از استراتژی گسترده‌تر سازمان بنا شده است، KPIهای منابع انسانی نشان می‌دهند که چگونه عملکرد منابع انسانی به اهداف شرکت گره خورده است. آن‌ها معمولاً با نتایجی مرتبط هستند که موفقیت کسب و کار را هدایت می‌کنند و اغلب از چارچوب‌هایی مانند کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard) نشأت می‌گیرند. برای دستیابی به یک هدف تجاری خاص، منابع انسانی ممکن است چندین KPI را ردیابی کند که هر یک نشان‌دهنده یک هدف کوچکتر و قابل اقدام است.
در حالت ایده‌آل، همه KPIها باید با هم کار کنند تا استراتژی منابع انسانی را پیش ببرند. با این حال، تعارضاتی ممکن است پیش بیاید. به عنوان مثال، اگر مجبور باشید هزینه‌ها را در بودجه یادگیری و توسعه خود کاهش دهید و در عین حال به دنبال تحریک نوآوری باشید، این یک چالش استراتژیک ایجاد می‌کند. در چنین مواردی، منابع انسانی باید اولویت‌های متضاد را متعادل کند، مانند تشویق نوآوری با منابع کمتر.
یک مثال کاربردی
داجرز (Dodgers) سازمانی است که در یک فضای رقابتی شدید تلاش می‌کند نوآوری کند. به همین دلیل، هیئت مدیره تصمیم گرفت هزینه‌ها را در همه بخش‌ها به جز بخش نوآوری محصول، کاهش دهد. سوال این است که چگونه این هدف به KPIهای منابع انسانی تبدیل می‌شود؟
کل سازمان، از جمله منابع انسانی، نیاز به صرفه‌جویی در پول دارد. این کاهش می‌تواند، به عنوان مثال، در هزینه‌های استخدام اعمال شود. آن‌ها در حال حاضر ۵۰۰,۰۰۰ دلار هستند و باید به ۴۰۰,۰۰۰ دلار کاهش یابند.
در این حالت، «هزینه استخدام به دلار» KPI است. امتیاز فعلی آن ۵۰۰,۰۰۰ دلار است و هدف برای این KPI، ۴۰۰,۰۰۰ دلار است.
یک KPI دوم منابع انسانی می‌تواند «رفتار نوآورانه» باشد که در نظرسنجی سالانه مشارکت کارکنان سازمان اندازه‌گیری می‌شود. امتیاز فعلی آن در مقیاس ۱۰ نقطه‌ای ۶.۲ است و هدف برای این KPI، ۷.۵ یا بالاتر است. دستیابی به این هدف، چالش بزرگی خواهد بود.
منابع انسانی چگونه از KPIها برای حمایت از نیازهای سازمانی استفاده می‌کند؟
KPIهای منابع انسانی بینش‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهند که به بهبود تصمیم‌گیری، نظارت بر عملکرد نیروی کار و برنامه‌ریزی برای نیازهای استعدادی آینده به روش‌های مختلف کمک می‌کنند، از جمله:
- هم‌راستا کردن فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف تجاری: منابع انسانی از KPIها برای اطمینان از اینکه استراتژی‌هایش، مانند استخدام یا توسعه کارکنان، مستقیماً به اهداف گسترده‌تر شرکت کمک می‌کنند، استفاده می‌کند.
- تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: با تجزیه و تحلیل پیشرفت KPI، به عنوان مثال، با استفاده از داشبورد منابع انسانی، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند تصمیمات آگاهانه و مبتنی بر داده در مورد سیاست‌ها، تخصیص منابع و استراتژی‌های نیروی کار اتخاذ کنند.
- ردیابی عملکرد نیروی کار: KPIهایی مانند بهره‌وری کارکنان یا دستیابی به اهداف کمک می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که تیم‌ها به طور موثری به اهداف تجاری خود می‌رسند.
- نظارت بر مشارکت کارکنان: معیارهایی مانند نمرات نظرسنجی مشارکت یا نرخ گردش مالی، نشانه‌هایی از روحیه و رضایت هستند که بر حفظ کارکنان و عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند.
- شتیبانی از برنامه‌ریزی نیروی کار: منابع انسانی از داده‌ها و معیارها برای پیش‌بینی و رفع نیازهای فعلی و آتی کارکنان و استعدادها استفاده می‌کند و اطمینان می‌دهد که سازمان افراد مناسب را در نقش‌های مناسب دارد.
مثال‌هایی از KPIهای منابع انسانی
KPIهای مورد استفاده در یک سازمان منحصر به فرد هستند. هر سازمانی متفاوت است – و KPIهای آن باید منعکس‌کننده این منحصربه‌فودی باشند.
بسیاری از منابعی که به صورت آنلاین پیدا می‌کنید، ده‌ها، و گاهی حتی نزدیک به صد مثال از KPIهای منابع انسانی را فهرست می‌کنند. با این حال، بیشتر اینها معیارهای ساده منابع انسانی هستند که می‌توانند بینش‌های مفیدی را در مورد عملیات منابع انسانی ارائه دهند، اما مستقیماً به استراتژی سازمان کمک نمی‌کنند.
در اینجا لیستی از ۲۰ مثال از معیارهای کلیدی منابع انسانی آورده شده است که این کار را انجام خواهند داد:
نرخ غیبت:
نرخ غیبت یا عدم حضور در سازمان معمولاً با تقسیم تعداد روزهای کاری که کارمند غایب بوده بر تعداد کل روزهای کاری او محاسبه می‌شود. نرخ بالای غیبت ممکن است نشان‌دهنده مشکلات زمینه‌ای مانند روحیه پایین، فرسودگی شغلی یا ناکارآمدی‌های محل کار باشد که همگی بر بهره‌وری و توانایی سازمان برای دستیابی به اهدافش تأثیر می‌گذارند.
هزینه غیبت:
کل هزینه غیبت با احتساب دستمزد کارمند، هزینه مدیریت غیبت و هزینه جایگزینی محاسبه می‌شود.
این KPI به ویژه برای کشورهای اروپایی با اتحادیه‌های کارگری قوی و حمایت‌های مستحکم از کارکنان مرتبط است، زیرا این عوامل اغلب منجر به هزینه‌های بالاتر مرتبط با غیبت کارکنان می‌شوند. این حمایت‌ها ممکن است شامل مرخصی استعلاجی با حقوق تضمین‌شده، سیاست‌های مرخصی طولانی‌مدت، یا الزامات قانونی برای کارفرمایان جهت پوشش دستمزد در دوران غیبت باشد که همه اینها بار مالی سازمان‌ها را افزایش می‌دهد.
رضایت از مزایا:
رضایت از انواع مختلف مزایای کارکنان معمولاً از طریق نظرسنجی‌های مشارکت اندازه‌گیری می‌شود، اما می‌توان آن را در مصاحبه‌های ماندگاری (stay interviews) نیز سنجید. بینش‌های حاصل از این نظرسنجی‌ها می‌تواند به کاهش گردش مالی کارکنان کمک کند.
نرخ بهره‌وری کارمند (EPR):
اگرچه محاسبه این معیار دشوار است، اما بهره‌وری نیروی کار یک شرکت را در یک دوره زمانی مشخص اندازه‌گیری می‌کند. این می‌تواند به مدیران کمک کند تا بفهمند آیا برای رسیدن به اهدافشان نیاز به استخدام افراد بیشتر (یا کمتر) دارند.
شاخص رضایت کارمند:
رضایت کارمند را می‌توان از طریق نظرسنجی‌های نگرش، مشارکت و پالس، و همچنین مصاحبه‌های ماندگاری و خروج اندازه‌گیری کرد. جای تعجب نیست که نارضایتی یک دلیل رایج برای گردش مالی کارکنان است.
شاخص مشارکت کارمند:
مشارکت کارمند از طریق ابزارهای مشابه با رضایت کارمند (به جز مصاحبه خروج) اندازه‌گیری می‌شود. مشارکت بالای کارکنان، بهره‌وری بالاتر، خدمات بهتر به مشتری، گردش مالی کمتر و بسیاری از نتایج مرتبط و مثبت دیگر را پیش‌بینی می‌کند.
شاخص نوآوری کارمند:
نوآوری را می‌توان با استفاده از نظرسنجی‌های نگرش یا مشارکت اندازه‌گیری کرد و به طور فزاینده‌ای به یک محرک کلیدی موفقیت کسب و کار تبدیل می‌شود. فعال کردن این نوآوری در سازمان، بخشی از نقش منابع انسانی است.
شاخص رفاه کارمند:
این معیار یک نمره ترکیبی از نظرسنجی‌هایی را ارائه می‌دهد که سلامت روحی و جسمی کارکنان، تعادل کار و زندگی، سطح استرس، احساس هدفمندی و سایر عواملی را که بر بهره‌وری و حفظ کارکنان تأثیر می‌گذارند، اندازه‌گیری می‌کند.
نرخ ارتقاء داخلی:
این KPI با تقسیم تعداد سمت‌های ارشد که از طریق ارتقاء داخلی پر شده‌اند بر تعداد کل سمت‌های ارشد پر شده اندازه‌گیری می‌شود. استخدام‌های داخلی اغلب سریع‌تر با کار خو می‌گیرند، خطر استخدام‌های بد را کاهش می‌دهند و مدت زمان بیشتری در نقش خود باقی می‌مانند.
امتیاز خالص ترویج‌کننده (NPS):
امتیاز خالص ترویج‌کننده روشی عالی برای اندازه‌گیری میزان تمایل کسی به توصیه یک خدمت یا کسب و کار به شخص دیگر است.
برای اطلاع از میزان رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی، می‌توانید NPS منابع انسانی را اندازه‌گیری کنید.
با استفاده از امتیاز خالص ترویج‌کننده، می‌توانید میزان تمایل افراد به کار در سازمان را نیز اندازه‌گیری کنید – امتیاز خالص ترویج‌کننده کارکنان (eNPS). NPS می‌تواند یک KPI قوی منابع انسانی باشد، بسته به اهداف استراتژیک شما.
اثربخشی مدیر (شاخص):
معیارهای مختلفی می‌توانند به ردیابی اثربخشی مدیر کمک کنند، از جمله:
- گردش مالی و حفظ کارکنان به ازای هر مدیر
- نمرات مشارکت به ازای هر مدیر
- معیارهای عملکرد تیم
- غیبت به ازای هر مدیر
اینکه یک شرکت چگونه اثربخشی مدیران خود را اندازه‌گیری می‌کند، به اهداف سازمان بستگی دارد. انجام این کار به ارزیابی تأثیر مدیران بر مواردی مانند رضایت و بهره‌وری تیم کمک می‌کند.
درصد هزینه نیروی کار:
این معیار نسبت کل هزینه‌های سازمان را که به هزینه‌های نیروی کار اختصاص یافته است، اندازه‌گیری می‌کند و با تقسیم هزینه‌های نیروی کار بر کل هزینه‌های سازمان محاسبه می‌شود.
اگرچه معمولاً از این KPI استفاده نمی‌شود، اما می‌تواند برای شناسایی فرصت‌های کاهش هزینه‌ها یا ارزیابی مزایای بالقوه اتوماسیون در ساده‌سازی عملیات ارزشمند باشد.
کیفیت استخدام:
به زبان ساده، کیفیت استخدام نشان‌دهنده ارزشی است که یک نیروی جدید برای شرکت به ارمغان می‌آورد. این شاخص نشان می‌دهد که یک کارمند جدید چقدر به موفقیت بلندمدت سازمان کمک می‌کند.
کیفیت استخدام نشان می‌دهد که منابع انسانی در جذب و انتخاب داوطلبان چقدر موثر است. حفظ مداوم کیفیت بالای استخدام، سازمان را قادر می‌سازد تا راحت‌تر به اهداف استراتژیک خود برسد.
نرخ گردش مالی:
گردش مالی یک معیار رایج و یک KPI مهم است زیرا گردش مالی بالا می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. با این حال، محاسبه گردش مالی کارکنان بسیار پیچیده‌تر از آن چیزی است که به نظر می‌رسد. برای یک مرور کلی عمیق، می‌توانید مقاله ما در مورد نحوه محاسبه نرخ گردش مالی کارکنان را بررسی کنید، که در آن رویکردهای مختلف را مورد بحث قرار داده و بهترین شیوه را پیشنهاد می‌کنیم.
نرخ گردش مالی غیرارادی:
همه گردش مالی داوطلبانه نیست. گردش مالی غیرارادی به درصد کارکنانی اشاره دارد که به دلیل تصمیمات کارفرما، مانند تعدیل نیرو، اخراج یا مازاد نیرو، سازمان را ترک می‌کنند. این را می‌توان به عنوان درصدی از کل تعداد خروج کارکنان یا نسبت به کل تعداد کارکنان در سازمان در همان دوره محاسبه کرد.
نرخ گردش مالی داوطلبانه:
این تعداد خروج‌های ناشی از تصمیم کارکنان است. مجدداً، می‌توانید آن را به عنوان درصدی از کل جدایی‌ها یا در رابطه با کل تعداد کارکنان در نظر بگیرید.
نرخ گردش مالی ناخواسته:
همه گردش مالی بد نیست. معمولاً وقتی افراد با عملکرد ضعیف یا افرادی که به طور فعال درگیر نیستند سازمان را ترک می‌کنند، این اتفاق مثبت است. گردش مالی ناخواسته زمانی رخ می‌دهد که کارکنان خوب یا با عملکرد بالا به دلایلی که می‌توانستند از آن‌ها جلوگیری شوند (مانند جبران خدمات، مدیریت، عدم فرصت‌های توسعه و غیره) شرکت را ترک می‌کنند.
اثربخشی آموزش:
اثربخشی آموزش ارزیابی می‌کند که یک برنامه آموزشی چقدر به اهداف خود دست می‌یابد، با اندازه‌گیری تأثیر آن بر مهارت‌ها، دانش و عملکرد شغلی کارکنان، و همچنین مشارکت آن در نتایج مالی شرکت. آموزش موثر باید بهبودهای قابل اندازه‌گیری را در این زمینه‌ها ارائه دهد تا ارزش خود را توجیه کند.
بازگشت سرمایه آموزش (Training ROI):
همانطور که از نامش پیداست، بازگشت سرمایه آموزش (ROI) میزان سود مالی یک شرکت را از سرمایه‌گذاری خود در برنامه‌های آموزشی، با مقایسه مزایا (مانند افزایش بهره‌وری) با هزینه‌های آموزش، ارزیابی می‌کند. برای محاسبه بازگشت سرمایه آموزش، کل هزینه آموزش را از منافع خالص به دست آمده کم کنید، سپس آن نتیجه را بر کل هزینه آموزش تقسیم کنید.
نرخ خروج ۹۰ روزه:
این به تعداد نیروهای جدیدی اشاره دارد که ظرف سه ماه (یا یک سال اگر نرخ خروج ۳۶۰ روزه را انتخاب کنید) شرکت را ترک می‌کنند. اطمینان از استخدام افراد مناسب، بخشی از نقش منابع انسانی است. عدم انجام این کار، تأثیر منفی قابل اندازه‌گیری بر اثربخشی سازمان خواهد داشت.
KPIهای منابع انسانی در مقابل معیارهای (Metrics) منابع انسانی:
هر KPI یک معیار است، اما هر معیار یک KPI نیست. این تفاوت اصلی بین این دو است. جدول زیر یک مرور کلی کوتاه از KPIهای منابع انسانی و معیارهای منابع انسانی ارائه می‌دهد.
«بدون داده، شما فقط یک نفر دیگر با یک عقیده هستید.» این احتمالاً شناخته‌شده‌ترین نقل قول دکتر ویلیام ادواردز دمینگ، آمارشناس تأثیرگذار آمریکایی است. در واقع، شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) در منابع انسانی حیاتی هستند تا بتوان بهترین تصمیمات ممکن را اتخاذ کرد.
KPIهای منابع انسانی برای سازمان‌هایی که می‌خواهند در مدیریت افراد خود پیشرفت کنند، ضروری هستند. زیرا اگر تعریف نکنید که «عملکرد خوب» چگونه به نظر می‌رسد، چگونه می‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید و چگونه خواهید دانست که کارتان را به نحو احسن انجام می‌دهید؟ به عبارت دیگر، برای اندازه‌گیری موفقیت، به شاخص‌های عملکرد شفاف نیاز دارید.
در این مقاله، به جزئیات KPIها در منابع انسانی می‌پردازیم. ما درباره اینکه KPIهای منابع انسانی چه هستند و چگونه می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید، بحث خواهیم کرد، چارچوبی برای تنظیم آن‌ها برای دپارتمان منابع انسانی و سازمانتان ارائه می‌دهیم و یک قالب کاربردی KPI منابع انسانی را به اشتراک می‌گذاریم. بیایید شروع کنیم.
KPIهای منابع انسانی چه هستند؟
شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) معیارهای استراتژیک منابع انسانی هستند که برای ارزیابی میزان اثربخشی پشتیبانی منابع انسانی از اهداف کلی سازمان استفاده می‌شوند. یک HR KPI میزان موفقیت (یا عدم موفقیت) مشارکت منابع انسانی در دستیابی به استراتژی منابع انسانی سازمان را اندازه‌گیری می‌کند.
از آنجا که استراتژی منابع انسانی برای حمایت از استراتژی گسترده‌تر سازمان بنا شده است، KPIهای منابع انسانی نشان می‌دهند که چگونه عملکرد منابع انسانی به اهداف شرکت گره خورده است. آن‌ها معمولاً با نتایجی مرتبط هستند که موفقیت کسب و کار را هدایت می‌کنند و اغلب از چارچوب‌هایی مانند کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard) نشأت می‌گیرند. برای دستیابی به یک هدف تجاری خاص، منابع انسانی ممکن است چندین KPI را ردیابی کند که هر یک نشان‌دهنده یک هدف کوچکتر و قابل اقدام است.
در حالت ایده‌آل، همه KPIها باید با هم کار کنند تا استراتژی منابع انسانی را پیش ببرند. با این حال، تعارضاتی ممکن است پیش بیاید. به عنوان مثال، اگر مجبور باشید هزینه‌ها را در بودجه یادگیری و توسعه خود کاهش دهید و در عین حال به دنبال تحریک نوآوری باشید، این یک چالش استراتژیک ایجاد می‌کند. در چنین مواردی، منابع انسانی باید اولویت‌های متضاد را متعادل کند، مانند تشویق نوآوری با منابع کمتر.
یک مثال کاربردی
داجرز (Dodgers) سازمانی است که در یک فضای رقابتی شدید تلاش می‌کند نوآوری کند. به همین دلیل، هیئت مدیره تصمیم گرفت هزینه‌ها را در همه بخش‌ها به جز بخش نوآوری محصول، کاهش دهد. سوال این است که چگونه این هدف به KPIهای منابع انسانی تبدیل می‌شود؟
کل سازمان، از جمله منابع انسانی، نیاز به صرفه‌جویی در پول دارد. این کاهش می‌تواند، به عنوان مثال، در هزینه‌های استخدام اعمال شود. آن‌ها در حال حاضر ۵۰۰,۰۰۰ دلار هستند و باید به ۴۰۰,۰۰۰ دلار کاهش یابند.
در این حالت، «هزینه استخدام به دلار» KPI است. امتیاز فعلی آن ۵۰۰,۰۰۰ دلار است و هدف برای این KPI، ۴۰۰,۰۰۰ دلار است.
یک KPI دوم منابع انسانی می‌تواند «رفتار نوآورانه» باشد که در نظرسنجی سالانه مشارکت کارکنان سازمان اندازه‌گیری می‌شود. امتیاز فعلی آن در مقیاس ۱۰ نقطه‌ای ۶.۲ است و هدف برای این KPI، ۷.۵ یا بالاتر است. دستیابی به این هدف، چالش بزرگی خواهد بود.
منابع انسانی چگونه از KPIها برای حمایت از نیازهای سازمانی استفاده می‌کند؟
KPIهای منابع انسانی بینش‌های ارزشمندی را ارائه می‌دهند که به بهبود تصمیم‌گیری، نظارت بر عملکرد نیروی کار و برنامه‌ریزی برای نیازهای استعدادی آینده به روش‌های مختلف کمک می‌کنند، از جمله:
- هم‌راستا کردن فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف تجاری: منابع انسانی از KPIها برای اطمینان از اینکه استراتژی‌هایش، مانند استخدام یا توسعه کارکنان، مستقیماً به اهداف گسترده‌تر شرکت کمک می‌کنند، استفاده می‌کند.
- تصمیم‌گیری مبتنی بر داده: با تجزیه و تحلیل پیشرفت KPI، به عنوان مثال، با استفاده از داشبورد منابع انسانی، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند تصمیمات آگاهانه و مبتنی بر داده در مورد سیاست‌ها، تخصیص منابع و استراتژی‌های نیروی کار اتخاذ کنند.
- ردیابی عملکرد نیروی کار: KPIهایی مانند بهره‌وری کارکنان یا دستیابی به اهداف کمک می‌کنند تا اطمینان حاصل شود که تیم‌ها به طور موثری به اهداف تجاری خود می‌رسند.
- نظارت بر مشارکت کارکنان: معیارهایی مانند نمرات نظرسنجی مشارکت یا نرخ گردش مالی، نشانه‌هایی از روحیه و رضایت هستند که بر حفظ کارکنان و عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارند.
- پشتیبانی از برنامه‌ریزی نیروی کار: منابع انسانی از داده‌ها و معیارها برای پیش‌بینی و رفع نیازهای فعلی و آتی کارکنان و استعدادها استفاده می‌کند و اطمینان می‌دهد که سازمان افراد مناسب را در نقش‌های مناسب دارد.
مثال‌هایی از KPIهای منابع انسانی
KPIهای مورد استفاده در یک سازمان منحصر به فرد هستند. هر سازمانی متفاوت است – و KPIهای آن باید منعکس‌کننده این منحصربه‌فودی باشند.
بسیاری از منابعی که به صورت آنلاین پیدا می‌کنید، ده‌ها، و گاهی حتی نزدیک به صد مثال از KPIهای منابع انسانی را فهرست می‌کنند. با این حال، بیشتر اینها معیارهای ساده منابع انسانی هستند که می‌توانند بینش‌های مفیدی را در مورد عملیات منابع انسانی ارائه دهند، اما مستقیماً به استراتژی سازمان کمک نمی‌کنند.
در اینجا لیستی از ۲۰ مثال از معیارهای کلیدی منابع انسانی آورده شده است که این کار را انجام خواهند داد:
نرخ غیبت:
نرخ غیبت یا عدم حضور در سازمان معمولاً با تقسیم تعداد روزهای کاری که کارمند غایب بوده بر تعداد کل روزهای کاری او محاسبه می‌شود. نرخ بالای غیبت ممکن است نشان‌دهنده مشکلات زمینه‌ای مانند روحیه پایین، فرسودگی شغلی یا ناکارآمدی‌های محل کار باشد که همگی بر بهره‌وری و توانایی سازمان برای دستیابی به اهدافش تأثیر می‌گذارند.
هزینه غیبت:
کل هزینه غیبت با احتساب دستمزد کارمند، هزینه مدیریت غیبت و هزینه جایگزینی محاسبه می‌شود.
این KPI به ویژه برای کشورهای اروپایی با اتحادیه‌های کارگری قوی و حمایت‌های مستحکم از کارکنان مرتبط است، زیرا این عوامل اغلب منجر به هزینه‌های بالاتر مرتبط با غیبت کارکنان می‌شوند. این حمایت‌ها ممکن است شامل مرخصی استعلاجی با حقوق تضمین‌شده، سیاست‌های مرخصی طولانی‌مدت، یا الزامات قانونی برای کارفرمایان جهت پوشش دستمزد در دوران غیبت باشد که همه اینها بار مالی سازمان‌ها را افزایش می‌دهد.
رضایت از مزایا:
رضایت از انواع مختلف مزایای کارکنان معمولاً از طریق نظرسنجی‌های مشارکت اندازه‌گیری می‌شود، اما می‌توان آن را در مصاحبه‌های ماندگاری (stay interviews) نیز سنجید. بینش‌های حاصل از این نظرسنجی‌ها می‌تواند به کاهش گردش مالی کارکنان کمک کند.
نرخ بهره‌وری کارمند (EPR):
اگرچه محاسبه این معیار دشوار است، اما بهره‌وری نیروی کار یک شرکت را در یک دوره زمانی مشخص اندازه‌گیری می‌کند. این می‌تواند به مدیران کمک کند تا بفهمند آیا برای رسیدن به اهدافشان نیاز به استخدام افراد بیشتر (یا کمتر) دارند.
شاخص رضایت کارمند:
رضایت کارمند را می‌توان از طریق نظرسنجی‌های نگرش، مشارکت و پالس، و همچنین مصاحبه‌های ماندگاری و خروج اندازه‌گیری کرد. جای تعجب نیست که نارضایتی یک دلیل رایج برای گردش مالی کارکنان است.
شاخص مشارکت کارمند:
مشارکت کارمند از طریق ابزارهای مشابه با رضایت کارمند (به جز مصاحبه خروج) اندازه‌گیری می‌شود. مشارکت بالای کارکنان، بهره‌وری بالاتر، خدمات بهتر به مشتری، گردش مالی کمتر و بسیاری از نتایج مرتبط و مثبت دیگر را پیش‌بینی می‌کند.
شاخص نوآوری کارمند:
نوآوری را می‌توان با استفاده از نظرسنجی‌های نگرش یا مشارکت اندازه‌گیری کرد و به طور فزاینده‌ای به یک محرک کلیدی موفقیت کسب و کار تبدیل می‌شود. فعال کردن این نوآوری در سازمان، بخشی از نقش منابع انسانی است.
شاخص رفاه کارمند:
این معیار یک نمره ترکیبی از نظرسنجی‌هایی را ارائه می‌دهد که سلامت روحی و جسمی کارکنان، تعادل کار و زندگی، سطح استرس، احساس هدفمندی و سایر عواملی را که بر بهره‌وری و حفظ کارکنان تأثیر می‌گذارند، اندازه‌گیری می‌کند.
نرخ ارتقاء داخلی:
این KPI با تقسیم تعداد سمت‌های ارشد که از طریق ارتقاء داخلی پر شده‌اند بر تعداد کل سمت‌های ارشد پر شده اندازه‌گیری می‌شود. استخدام‌های داخلی اغلب سریع‌تر با کار خو می‌گیرند، خطر استخدام‌های بد را کاهش می‌دهند و مدت زمان بیشتری در نقش خود باقی می‌مانند.
امتیاز خالص ترویج‌کننده (NPS):
امتیاز خالص ترویج‌کننده روشی عالی برای اندازه‌گیری میزان تمایل کسی به توصیه یک خدمت یا کسب و کار به شخص دیگر است.
برای اطلاع از میزان رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی، می‌توانید NPS منابع انسانی را اندازه‌گیری کنید.
با استفاده از امتیاز خالص ترویج‌کننده، می‌توانید میزان تمایل افراد به کار در سازمان را نیز اندازه‌گیری کنید – امتیاز خالص ترویج‌کننده کارکنان (eNPS). NPS می‌تواند یک KPI قوی منابع انسانی باشد، بسته به اهداف استراتژیک شما.
اثربخشی مدیر (شاخص):
معیارهای مختلفی می‌توانند به ردیابی اثربخشی مدیر کمک کنند، از جمله:
- گردش مالی و حفظ کارکنان به ازای هر مدیر
- نمرات مشارکت به ازای هر مدیر
- معیارهای عملکرد تیم
- غیبت به ازای هر مدیر
اینکه یک شرکت چگونه اثربخشی مدیران خود را اندازه‌گیری می‌کند، به اهداف سازمان بستگی دارد. انجام این کار به ارزیابی تأثیر مدیران بر مواردی مانند رضایت و بهره‌وری تیم کمک می‌کند.
درصد هزینه نیروی کار:
این معیار نسبت کل هزینه‌های سازمان را که به هزینه‌های نیروی کار اختصاص یافته است، اندازه‌گیری می‌کند و با تقسیم هزینه‌های نیروی کار بر کل هزینه‌های سازمان محاسبه می‌شود.
اگرچه معمولاً از این KPI استفاده نمی‌شود، اما می‌تواند برای شناسایی فرصت‌های کاهش هزینه‌ها یا ارزیابی مزایای بالقوه اتوماسیون در ساده‌سازی عملیات ارزشمند باشد.
کیفیت استخدام:
به زبان ساده، کیفیت استخدام نشان‌دهنده ارزشی است که یک نیروی جدید برای شرکت به ارمغان می‌آورد. این شاخص نشان می‌دهد که یک کارمند جدید چقدر به موفقیت بلندمدت سازمان کمک می‌کند.
کیفیت استخدام نشان می‌دهد که منابع انسانی در جذب و انتخاب داوطلبان چقدر موثر است. حفظ مداوم کیفیت بالای استخدام، سازمان را قادر می‌سازد تا راحت‌تر به اهداف استراتژیک خود برسد.
نرخ گردش مالی:
گردش مالی یک معیار رایج و یک KPI مهم است زیرا گردش مالی بالا می‌تواند بسیار پرهزینه باشد. با این حال، محاسبه گردش مالی کارکنان بسیار پیچیده‌تر از آن چیزی است که به نظر می‌رسد. برای یک مرور کلی عمیق، می‌توانید مقاله ما در مورد نحوه محاسبه نرخ گردش مالی کارکنان را بررسی کنید، که در آن رویکردهای مختلف را مورد بحث قرار داده و بهترین شیوه را پیشنهاد می‌کنیم.
نرخ گردش مالی غیرارادی:
همه گردش مالی داوطلبانه نیست. گردش مالی غیرارادی به درصد کارکنانی اشاره دارد که به دلیل تصمیمات کارفرما، مانند تعدیل نیرو، اخراج یا مازاد نیرو، سازمان را ترک می‌کنند. این را می‌توان به عنوان درصدی از کل تعداد خروج کارکنان یا نسبت به کل تعداد کارکنان در سازمان در همان دوره محاسبه کرد.
نرخ گردش مالی داوطلبانه:
این تعداد خروج‌های ناشی از تصمیم کارکنان است. مجدداً، می‌توانید آن را به عنوان درصدی از کل جدایی‌ها یا در رابطه با کل تعداد کارکنان در نظر بگیرید.
نرخ گردش مالی ناخواسته:
همه گردش مالی بد نیست. معمولاً وقتی افراد با عملکرد ضعیف یا افرادی که به طور فعال درگیر نیستند سازمان را ترک می‌کنند، این اتفاق مثبت است. گردش مالی ناخواسته زمانی رخ می‌دهد که کارکنان خوب یا با عملکرد بالا به دلایلی که می‌توانستند از آن‌ها جلوگیری شوند (مانند جبران خدمات، مدیریت، عدم فرصت‌های توسعه و غیره) شرکت را ترک می‌کنند.
اثربخشی آموزش:
اثربخشی آموزش ارزیابی می‌کند که یک برنامه آموزشی چقدر به اهداف خود دست می‌یابد، با اندازه‌گیری تأثیر آن بر مهارت‌ها، دانش و عملکرد شغلی کارکنان، و همچنین مشارکت آن در نتایج مالی شرکت. آموزش موثر باید بهبودهای قابل اندازه‌گیری را در این زمینه‌ها ارائه دهد تا ارزش خود را توجیه کند.
بازگشت سرمایه آموزش (ROI):
همانطور که از نامش پیداست، بازگشت سرمایه آموزش (ROI) میزان سود مالی یک شرکت را از سرمایه‌گذاری خود در برنامه‌های آموزشی، با مقایسه مزایا (مانند افزایش بهره‌وری) با هزینه‌های آموزش، ارزیابی می‌کند. برای محاسبه بازگشت سرمایه آموزش، کل هزینه آموزش را از منافع خالص به دست آمده کم کنید، سپس آن نتیجه را بر کل آموزش تقسیم کنید.
نرخ خروج ۹۰ روزه:
این به تعداد نیروهای جدیدی اشاره دارد که ظرف سه ماه (یا یک سال اگر نرخ خروج ۳۶۰ روزه را انتخاب کنید) شرکت را ترک می‌کنند. اطمینان از استخدام افراد مناسب، بخشی از نقش منابع انسانی است. عدم انجام این کار، تأثیر منفی قابل اندازه‌گیری بر اثربخشی سازمان خواهد داشت.
KPIهای منابع انسانی در مقابل معیارهای (Metrics) منابع انسانی
KPIهای منابع انسانی | معیارهای منابع انسانی | |
تمرکز | مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی | ارائه دیدگاه گسترده‌تری از عملیات و فعالیت‌های منابع انسانی |
تصمیم‌گیری | برای تصمیمات استراتژیک و مبتنی بر داده استفاده می‌شود | برای تنظیمات عمدی و روزمره اقدامات منابع انسانی استفاده می‌شود |
ویژگی | تمایل به هوشمندانه (SMART) بودن دارند | تمایل به شامل شدن داده‌های عمومی‌تر (نیز) دارند |
مثال‌هایی از آنچه HR KPI نیستند عبارتند از:
- متوسط مدت خدمت/سابقه
- متوسط حقوق
- متوسط هزینه مصاحبه
- متوسط تعداد روزهای مرخصی در هر کارمند
- متوسط تعداد ساعات آموزش در هر کارمند
- نسبت منابع انسانی به FTE (تعداد کارمندان تمام وقت معادل)
- رضایت از آموزش کارکنان.
اینها KPI نیستند، زیرا هیچ چیز در مورد اثربخشی به ما نمی‌گویند. به عنوان مثال، آیا به ازای هر ۱۰۰ کارمند به ۱ کارمند منابع انسانی نیاز داریم یا ۱.۵؟ اندازه‌گیری صرف نسبت منابع انسانی به FTE به این سوال پاسخ نمی‌دهد.
به زبان ساده، KPIهای منابع انسانی فقط داده‌های متوسط کارکنان نیستند. آن‌ها معیارهای قابل اندازه‌گیری هستند که مستقیماً به اهداف استراتژیک سازمان مرتبط‌اند.
ویژگی‌های KPIهای خوب منابع انسانی
همانطور که قبلاً ذکر شد، KPIهای خوب منابع انسانی منحصر به فرد سازمان و اهداف آن هستند. بیایید دو چارچوب را بررسی کنیم که می‌توانید از آن‌ها برای شکل‌دهی و تنظیم KPIهایی استفاده کنید که به شما در ردیابی پیشرفت به سمت این اهداف کمک می‌کنند.
چارچوب KPI اکِرسون (Eckerson)
در مقاله‌ای در سال ۲۰۰۹، وین دبلیو. اکِرسون چندین ویژگی برای KPIهای «خوب» توصیف کرد. اینها می‌توانند برای ایجاد KPIها در منابع انسانی نیز به کار روند:
کم‌تعداد (Sparse): شما باید فقط بر روی تعداد کمی از KPIهای منابع انسانی تمرکز کنید. به هر حال، آن‌ها به دلیلی شاخص‌های کلیدی عملکرد نامیده می‌شوند. بر روی موارد ضروری برای سازمان خود تمرکز کنید و بقیه را کنار بگذارید. قانون کلی این است که هر چه کمتر، بهتر.
قابل بررسی عمیق (Drillable): شما باید بتوانید به جزئیات بیشتری وارد شوید. چرا به هدف هزینه استخدام خود نمی‌رسیم؟ کدام گروه‌ها پرهزینه‌ترین استخدام‌ها را دارند؟ با بررسی عمیق، می‌توانید موفقیت آینده خود را راحت‌تر پیش‌بینی کنید و ببینید که پیشرفت در کجا کند است.
ساده (Simple): کاربران، از جمله افراد خارج از دپارتمان منابع انسانی، باید KPI را درک کنند. اگر ساده نباشد، ارتباط برقرار کردن و تمرکز بر روی آن دشوار است.
قابل اقدام (Actionable): منابع انسانی فقط بر روی KPIهای مرتبط با نتایج منابع انسانی تمرکز می‌کند، زیرا آن‌ها می‌توانند بر این نتایج تأثیر بگذارند. منابع انسانی مسئول موفقیت درآمد یا فروش نیست. فقط بر روی KPIهایی تمرکز کنید که می‌توانید بر آن‌ها تأثیر بگذارید.
صاحب (Owner): در راستای ویژگی‌های قبلی، KPIها باید یک صاحب داشته باشند. صاحب در صورت موفقیت پاداش می‌گیرد و اگر به هدف نرسید، پاسخگو است. صاحب یک HR KPI معمولاً یک عضو ارشد تیم مدیریت است، مانند رهبر یا مدیر یک دپارتمان.
همبسته (Correlated): KPI باید با نتیجه مطلوب مرتبط باشد. وقتی در مورد اهداف تجاری صحبت می‌کنیم، KPIهای منابع انسانی باید با این نتایج تجاری مرتبط باشند. گریفین (۲۰۰۴) بیان می‌کند که باید یک پیوند مستقیم از KPI به اهداف، از اهداف به مقاصد، و از مقاصد به استراتژی وجود داشته باشد.
هم‌راستا (Aligned): ما قبلاً به طور مختصر به هم‌راستایی KPIهای منابع انسانی اشاره کردیم. KPIها نباید یکدیگر را تضعیف کنند.
چارچوب اهداف SMART
بیشتر ما با چارچوب ساده‌تر و آشناتری آشنا هستیم که موارد بالا را خلاصه می‌کند. این جایگزین، که توسط هورسمن (۲۰۱۰) تعریف شده است، مخفف معروف SMART است که به معنای:
- مشخص (Specific)
- قابل اندازه‌گیری (Measurable)
- قابل دستیابی (Attainable)
- مرتبط (Relevant)
- محدود به زمان (Time-Bound)
دانستن این معیارها و به کارگیری آن‌ها می‌تواند به شما در ایجاد شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی مرتبط که سازمان شما برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد، کمک کند.
بیایید به مثالی از آنچه این می‌تواند باشد نگاه کنیم. معیار نرخ ارتقاء داخلی را در نظر بگیرید. این یک KPI SMART است زیرا با معیارها هم‌راستا است:
- مشخص: بر یک نتیجه روشن تمرکز دارد – ردیابی درصد کارکنان ارتقاء یافته در داخل شرکت.
- قابل اندازه‌گیری: نرخ ارتقاء را می‌توان کمی‌سازی کرد، که ردیابی پیشرفت در طول زمان را آسان می‌کند.
- قابل دستیابی: شرکت‌ها می‌توانند به طور معقولی از طریق برنامه‌های توسعه داخلی، مربی‌گری یا برنامه‌ریزی جانشین‌پروری بر این معیار تأثیر بگذارند.
- مرتبط: با اهداف سازمانی مانند توسعه استعدادها، حفظ کارکنان و اقدامات صرفه‌جویی در هزینه با کاهش نیاز به استخدام خارجی هم‌راستا است.
- محدود به زمان: این معیار را می‌توان در یک دوره زمانی مشخص، مانند ماهانه، فصلی یا سالانه، ردیابی کرد تا روندها و بهبودها را ارزیابی کند.
این KPI هم رشد کارکنان و هم کارایی سازمانی را برجسته می‌کند و آن را به ابزاری ارزشمند برای ردیابی موفقیت منابع انسانی و کسب و کار تبدیل می‌سازد.
مثالی از چیزی که یک KPI SMART نیست، متوسط مدت خدمت است. در حالی که اندازه‌گیری و دستیابی به آن ساده است، اما فاقد ارتباط و محدودیت زمانی است. مدت زمان ماندگاری یک کارمند بینشی در مورد کارایی، بهره‌وری یا مشارکت او در نوآوری ارائه نمی‌دهد و مستقیماً به اهداف یا اولویت‌های سازمان مرتبط نیست.
KPIهای پیشرو در مقابل KPIهای پس‌رو
شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند پیشرو یا پس‌رو باشند. کاپلان و نورتون (۲۰۰۷)، محققانی که کارت امتیازی متوازن را توسعه دادند، تفاوت را در مقاله خود توضیح می‌دهند.
شاخص‌های پیشرو (Leading Indicators) نگاه به آینده دارند و بر علل یا پیش‌بینی‌کننده‌های رویدادهای آینده تمرکز می‌کنند. آن‌ها به پیش‌بینی نتایج کمک می‌کنند. به عنوان مثال، بهره‌وری یک KPI پیشرو برای هزینه‌های نیروی کار است، زیرا بهره‌وری بالاتر می‌تواند هزینه‌های نیروی کار را در آینده کاهش دهد.
شاخص‌های پس‌رو (Lagging Indicators) نگاه به گذشته دارند و نتایج اقدامات یا تحولات گذشته را اندازه‌گیری می‌کنند. آن‌ها نتایجی را منعکس می‌کنند که قبلاً به دست آمده‌اند. به عنوان مثال، اگر بهره‌وری یک KPI پیشرو باشد، نرخ بیماری می‌تواند یک KPI پس‌رو باشد، زیرا تأثیر تلاش‌های مرتبط با بهره‌وری را نشان می‌دهد. مثال دیگر از یک KPI پس‌رو می‌تواند هزینه نیروی کار به ازای هر کارمند باشد.
در اینجا یک مثال آورده شده است: فرض کنید هدف کسب و کار افزایش صلاحیت کارکنان است. این امر به ویژه در صنایعی که آموزش مستمر در آن‌ها حیاتی است، مرتبط است. در این صورت، یک شاخص پیشرو می‌تواند زمان رسیدن به مهارت/شایستگی باشد – اینکه کارکنان چقدر سریع آموزش را تکمیل کرده و شروع به به کارگیری مهارت‌های خود می‌کنند. این بهبود در بهره‌وری و نوآوری را پیش‌بینی می‌کند.
یک شاخص پس‌رو می‌تواند درصد کارکنانی باشد که صلاحیت را تکمیل کرده‌اند، که نتیجه نهایی تلاش‌های آموزشی را نشان می‌دهد.
همانطور که ممکن است متوجه شوید، شاخص‌های پیشرو اغلب دقت کمتری دارند اما بینش‌های جالبی را در مورد عملکرد جاری و نتایج بالقوه یک KPI ارائه می‌دهند. از طرف دیگر، شاخص‌های پس‌رو دقیق‌تر هستند، اما فقط پس از وقوع.
استفاده از هر دو نوع KPI به ساخت یک کارت امتیازی منابع انسانی جامع کمک می‌کند که دستاوردهای گذشته را ردیابی کرده و عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کند.
مطالعه موردی KPIهای منابع انسانی
همانطور که در بالا ذکر شد، همه معیارها KPI نیستند و همه KPIها به درک عملکرد منابع انسانی کمک نمی‌کنند. بیایید ببینیم چگونه یک شرکت در بخش دریایی KPIهای منابع انسانی خود را برای دپارتمان استخدام خود تنظیم می‌کند.
بخش دریایی غرب در آب‌های دشواری قرار دارد. پنجاه سال پیش، بیشتر کشتی‌ها در کشور خود ساخته می‌شدند؛ امروزه، ساخت کشتی‌های باری بزرگ و تانکرهای سوخت در شرق آسیا بسیار ارزان‌تر است.
برای شرکت کشتی‌سازی آمریکایی در مطالعه موردی KPIهای منابع انسانی ما، رقابت با نیروی کار ارزان و فولاد از چین دشوار بود. بنابراین، استراتژی تمایز هزینه یک گزینه نبود. این شرکت تصمیم گرفت به شدت در فناوری و نوآوری سرمایه‌گذاری کند، زیرا می‌دانست که بیشتر مشتریان فعلی آن به مهارت‌های کشتی‌سازی با تکنولوژی بالا (عمدتاً شناورهای کوچکتر) با قیمت بسیار بالاتر علاقه‌مند هستند.
از آنجا که اهداف استراتژیک به صورت مجزا اتفاق نمی‌افتند، شرکت آمریکایی مجبور شد هزینه‌ها را کاهش دهد و در عین حال از طریق استخدام هوشمندانه‌تر، نوآورانه‌تر شود. این بدان معنا بود که:
- آن‌ها باید هزینه‌های استخدام خود را کاهش می‌دادند.
- آن‌ها نیاز به استخدام متخصصان واجد شرایط بیشتری داشتند.
تصویر زیر نشان می‌دهد که نقشه استراتژی استخدام آن‌ها چگونه به نظر می‌رسید. فلش‌ها نشان‌دهنده روابط داخلی بین اهداف مختلف شرکت هستند. هیئت مدیره اجرایی اهداف استراتژیک را تعیین کرد، و بر اساس آن، منابع انسانی اهداف منابع انسانی را تدوین کرد.
برای پیاده‌سازی این اهداف، شرکت KPIهای خاصی را ایجاد کرد. به عنوان مثال، آن‌ها کاهش زمان لازم برای پر کردن موقعیت‌ها را اندازه‌گیری کردند و جذابیت خود را به عنوان یک کارفرما ارزیابی کردند. پس از تعیین KPIها، سطوح عملکرد فعلی خود را ارزیابی کرده و اهدافی را برای بهبود تعیین کردند.
چارچوب KPI منابع انسانی حاصل، معیارهای واضحی را ترسیم کرد که با اهداف استراتژیک آن‌ها هم‌راستا بود و شرکت را قادر ساخت تا پیشرفت را ردیابی کرده و در صورت نیاز استراتژی‌ها را تنظیم کند.
قالب KPI منابع انسانی
یک قالب KPI منابع انسانی ابزاری عالی برای نظارت بر معیارهای کلیدی عملکرد در منابع انسانی است. این به تیم‌های منابع انسانی امکان می‌دهد:
- ابتکارات و فعالیت‌های منابع انسانی خود را با اهداف شرکت هم‌راستا کنند.
- موفقیت این ابتکارات را در طول زمان اندازه‌گیری کنند.
- به دنبال بهبود مستمر باشند.
برای کمک به شما در شروع کار، ما یک قالب رایگان و قابل دانلود KPI منابع انسانی در اکسل ایجاد کرده‌ایم که به راحتی قابل شخصی‌سازی است:
بهترین شیوه‌های KPI منابع انسانی
بیایید برخی از بهترین شیوه‌ها برای پیاده‌سازی و ردیابی KPIهای منابع انسانی را بررسی کنیم، به عنوان مثال:
تنظیم KPIها بر اساس اهداف سازمانی: همانطور که در این مقاله تأکید شد، شما باید KPIهایی را تعریف کنید که مستقیماً با اهداف استراتژیک سازمان هم‌راستا باشند، با تمرکز بر نتایجی که موفقیت کسب و کار را هدایت می‌کنند. به عنوان مثال، شرکتی که هدفش بهبود بهره‌وری است، ممکن است KPIهایی مانند زمان لازم برای رسیدن کارکنان جدید به مهارت کامل یا نرخ تکمیل وظایف را ردیابی کند.
استفاده از تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) و داشبوردهای KPI: از ابزارهای تحلیلی مانند اکسل یا قابلیت‌های تحلیلی HRIS (سیستم اطلاعات منابع انسانی) خود استفاده کنید تا نقاط داده‌ای مانند هزینه‌های استخدام، رضایت کارکنان و اطلاعات جمعیتی را برای بینش‌های عملی به هم متصل کنید. یک داشبورد منابع انسانی با مهمترین KPIهای خود ایجاد کنید تا آن‌ها را ردیابی کرده و یک نمای کلی کاربردی ارائه دهید.
توانمندسازی تیم منابع انسانی: ابزارها، آموزش و اختیارات لازم را برای ردیابی، تجزیه و تحلیل و اقدام موثر بر روی داده‌های KPI به تیم منابع انسانی خود بدهید. این شامل سرمایه‌گذاری در پلتفرم‌های تجزیه و تحلیل افراد، ترویج فرهنگ مبتنی بر داده و تشویق تصمیم‌گیری فعال بر اساس بینش‌ها است.
تأمین حمایت اجرایی: رهبران سازمانی را درگیر کنید تا از ابتکارات منابع انسانی حمایت کنند و نشان دهید که این تلاش‌ها چگونه به دستیابی به اهداف کلیدی کسب و کار و بهبود عملکرد کلی کمک می‌کنند. اطمینان حاصل کنید که رهبری ارزش هم‌راستا کردن استراتژی‌های منابع انسانی با نتایج قابل اندازه‌گیری را درک می‌کند.
ردیابی عملکرد در طول زمان: به طور منظم نحوه عملکرد خود را در KPIها و سایر معیارهای منابع انسانی تجزیه و تحلیل کنید تا الگوها را شناسایی کرده و استراتژی‌ها را بر اساس آن تنظیم کنید.
KPIهای منابع انسانی روشی عالی برای مشارکت منابع انسانی در استراتژی کلی سازمان هستند، که معیارهای قابل اندازه‌گیری را برای ارزیابی میزان مشارکت منابع انسانی در موفقیت کسب و کار فراهم می‌کنند. آن‌ها نه تنها پیشرفت را ردیابی می‌کنند، بلکه یک پیوند واضح بین فعالیت‌های منابع انسانی و اهداف گسترده‌تر شرکت، مانند بهبود بهره‌وری، افزایش رضایت کارکنان یا کاهش هزینه‌ها، ایجاد می‌کنند.
با این حال، تنظیم آن‌ها نیازمند درک کامل استراتژی و اهداف شرکت است. این بدان معناست که منابع انسانی باید از نزدیک با رهبری همکاری کند تا محرک‌های کلیدی کسب و کار را شناسایی کرده و تعیین کند که منابع انسانی چگونه می‌تواند از آن‌ها حمایت کند.
سوالات متداول منابع انسانی
KPIهای منابع انسانی معیارهای استراتژیک منابع انسانی هستند که اندازه‌گیری می‌کنند منابع انسانی چقدر در دستیابی به اهداف کلی سازمان مؤثر است. آن‌ها از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت هستند. مثال‌ها شامل نرخ بهره‌وری کارکنان، نرخ ارتقاء داخلی، NPS و کیفیت استخدام (از جمله بسیاری دیگر) می‌شوند.
KPIها در کارت امتیازی منابع انسانی از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت خواهند بود. مثال‌ها عبارتند از هزینه استخدام (به دلار، به عنوان مثال) و امتیاز رضایت مدیر پس از یک سال (کیفیت استخدام).
یک شاخص پیشرو در منابع انسانی، یک معیار نگاه به آینده است که با تمرکز بر فعالیت‌ها یا رفتارهایی که مقدم بر نتایج هستند، نتایج آتی را پیش‌بینی می‌کند. به عنوان مثال، زمان لازم برای پر کردن موقعیت‌های باز، توانایی سازمان را در رفع نیازهای کارکنان پیش‌بینی می‌کند، در حالی که نمرات نظرسنجی مشارکت کارکنان، روند حفظ و عملکرد آینده را پیش‌بینی می‌کنند.
