شاخص‌های حیاتی مدیریت استعدادیابی برای تحول منابع انسانی در سال ۲۰۲۶

نمونه‌های شاخص‌های مدیریت استعداد

ما شاخص‌ها را به سه دسته تقسیم کرده‌ایم: جذب استعداد، توسعه استعداد و نگهداشت/دلبستگی. هر کدام بینشی درباره بخش متفاوتی از سفر کارمند ارائه می‌دهند.

بخش اول: شاخص‌های جذب استعداد (Talent Acquisition)

این شاخص‌ها کارایی و اثربخشی تلاش‌های شما در استخدام را رصد می‌کنند:

۱. زمان استخدام (Time to Hire)

زمان استخدام که «زمان تا پذیرش» نیز نامیده می‌شود، یکی از رایج‌ترین شاخص‌های استخدام است. این شاخص مدت زمانی را اندازه‌گیری می‌کند که طول می‌کشد تا یک کاندیدا از لحظه اپلای (درخواست) تا لحظه امضای قرارداد، در فرآیند استخدام حرکت کند. به این ترتیب، زمان استخدام نشان‌گر بسیار خوبی برای کارایی فرآیند استخدام و تجربه کاندیدا است.

زمان استخدام = تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ اولین تماس

برای مثال، اگر یک کاندیدا در تاریخ ۱ جولای برای یک موقعیت شغلی درخواست دهد و در تاریخ ۳۰ جولای پیشنهاد را بپذیرد، زمان استخدام به شرح زیر خواهد بود:

۳۰ (۳۰ جولای) – ۱ (۱ جولای) = ۲۹ روز

۱۰۰۰۰۰ دلار / ۱۰۰ = ۱۰۰۰ دلار

۲. هزینه به ازای هر استخدام (Cost per Hire)

این شاخص نشان‌دهنده میانگین مبلغی است که سازمان برای جذب یک کارمند جدید هزینه می‌کند. این هزینه شامل منبع‌یابی، تبلیغات، استخدام، آنبوردینگ (جامعه‌پذیری)، پاداش‌های ارجاع، مشوق‌های امضای قرارداد، امور اداری و هزینه‌های مربوط به انطباق با قوانین است.

فرمول استاندارد محاسبه هزینه هر استخدام:

هزینه هر استخدام = (هزینه استخدام داخلی + هزینه‌های استخدام خارجی) / تعداد کل استخدام‌ها

مثال: اگر امسال ۱۰۰ نفر را استخدام کنید و ۱۰۰,۰۰۰ دلار برای فرآیند استخدام هزینه کنید، هزینه هر استخدام شما ۱,۰۰۰ دلار خواهد بود

این شاخص همچنین تأثیر مالی ترک خدمت را برجسته کرده و به HR اجازه می‌دهد دلایل محکمی برای طرح‌های بهبود مدیریت استعداد ارائه دهد.

۳. کیفیت استخدام (Quality of Hire)

اندازه‌گیری کیفیت استخدام پیچیده‌تر اما بسیار آموزنده است. این شاخص اغلب با امتیاز عملکرد فرد سنجیده می‌شود، اما می‌تواند با ترکیبی از ارزیابی‌های عملکرد، نرخ نگهداشت استخدام‌های جدید و امتیازات دلبستگی نیز ارزیابی شود.

بسیاری از سازمان‌ها این شاخص را با ترکیبی از موارد زیر رصد می‌کنند:

• داده‌های عملکرد کارمند جدید.
• نرخ نگهداشت پس از ۹۰ روز یا یک سال.
• نرخ رضایت مدیران استخدام‌کننده.

بالا بودن کیفیت استخدام نشان‌دهنده همسویی فرآیندهای جذب و گزینش با نیازهای کسب‌وکار است.

۴. نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی (Offer Acceptance Rate)

این نرخ نشان‌دهنده درصد پیشنهادهای شغلی است که کاندیداها می‌پذیرند. این شاخص بازتاب‌دهنده میزان جذابیت پیشنهادهای شما و همسویی فرآیند استخدام با انتظارات کاندیداها است.

فرمول محاسبه:

نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد پیشنهادهای پذیرفته شده / تعداد پیشنهادهای ارائه شده) × ۱۰۰

مثال: اگر ۵۰ پیشنهاد ارائه دهید و ۴۰ مورد پذیرفته شود:

(۴۰ پیشنهاد پذیرفته شده / ۵۰ پیشنهاد ارائه شده) × ۱۰۰ = ۸۰٪

نرخ پذیرش پایین می‌تواند نشان‌دهنده مشکلاتی در حقوق، ارتباطات یا تناسب شغلی باشد.

۵. زمان رسیدن به بهره‌وری (Time to Productivity)

این شاخص (TTP) مدت زمانی را اندازه‌گیری می‌کند که طول می‌کشد تا یک استخدام جدید به بهره‌وری کامل در نقش خود برسد. این شاخص برای درک اثربخشی آنبوردینگ، مشکلات استخدام، تخصیص منابع و شکاف‌های مهارتی حیاتی است.

مراحل محاسبه:

1. تعریف معنای «بهره‌وری کامل» برای هر نقش.
2. تعیین نقطه شروع و پایان.
3. اجرای فرمول:

زمان رسیدن به بهره‌وری (TTP) = نقطه پایان – نقطه شروع

برای مثال، اگر یک نماینده فروش تازه‌کار از اول ژوئن شروع به کار کند و در اول سپتامبر به طور کامل به کار خود ادامه دهد، TTP او عبارت است از:

TTP = اول سپتامبر – اول ژوئن = ۳ ماه

بخش دوم: شاخص‌های توسعه استعداد (Talent Development)

این شاخص‌ها به شما کمک می‌کنند درک کنید کارکنان چگونه در سازمان رشد می‌کنند، مهارت می‌آموزند و پیشرفت می‌کنند.

۶. نرخ تکمیل آموزش (Training Completion Rate)

ثبت‌نام در یک دوره یک چیز است و تمام کردن آن چیز دیگری است. این نرخ به شما می‌گوید چه تعداد از شرکت‌کنندگان یک برنامه یادگیری را به پایان می‌رسانند. نرخ تکمیل پایین (مثلاً ۱۰ نفر از ۵۰۰ نفر) ممکن است نشان‌دهنده مشکلاتی در دلبستگی، طراحی دوره یا صرفاً کمبود وقت در طول هفته کاری باشد.

۷. اثربخشی آموزش (Training Effectiveness)

این شاخص ارزیابی می‌کند که آیا آموزش واقعاً بر عملکرد، دانش و در نهایت نتایج کسب‌وکار تأثیر دارد یا خیر. یکی از رایج‌ترین روش‌ها برای این کار استفاده از مدل چهار سطحی کرک پاتریک (Kirkpatrick) است:

• سطح ۱ (واکنش): آیا کارکنان آموزش را مفید و جذاب یافتند؟
• سطح ۲ (یادگیری): چه مهارت‌ها یا دانش جدیدی کسب کردند؟
• سطح ۳ (رفتار): آیا تغییری در نحوه عملکرد آن‌ها در شغل ایجاد شده است؟
• سطح ۴ (نتایج): آیا آموزش به اهداف کلان کسب‌وکار کمک کرده است؟

۸. نرخ ارتقای داخلی (Internal Promotion Rate)

این شاخص بسامد حرکت کارکنان به سمت بالا در شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. نرخ ارتقای بالا نشان‌دهنده مدیریت استعداد موثر و وجود فرصت‌های رشد فراوان است.

فرمول محاسبه:

نرخ ارتقای داخلی = (تعداد کل ارتقای داخلی / تعداد کل کارمندان) × ۱۰۰

شما می‌توانید این را در سطح کل شرکت یا در تیم‌های خاص محاسبه کنید. برای مثال:

نرخ ارتقاء در سطح شرکت: ۷٪

نرخ ارتقاء تیم بازاریابی: ۱٪

این نوع مقایسه به شناسایی مسیرهای توسعه‌ای که ممکن است به دلیل کمبود آموزش، مسیرهای شغلی نامشخص یا سایر موانع مسدود شده باشند، کمک می‌کند.

۹. اثربخشی برنامه‌ریزی جانشین‌پروری (Succession Planning Effectiveness)

جانشین‌پروری تضمین می‌کند که نقش‌های حیاتی می‌توانند از داخل پر شوند. برای اندازه‌گیری موفقیت آن، می‌توانید این موارد را رصد کنید:

• درصد نقش‌های حیاتی پر شده از داخل: درصد بالاتر نشان‌دهنده خط لوله استعداد داخلی قوی‌تر است.
• قدرت نیمکت (Bench strength): تعداد کاندیداهای «آماده برای اکنون» یا «به‌زودی آماده» برای نقش‌های کلیدی.
• زمان تا آمادگی: چقدر طول می‌کشد تا جانشین‌های شناسایی شده برای نقش آماده شوند.

۱۰. تحرک داخلی (Internal Mobility)

این شاخص رصد می‌کند که کارکنان چند وقت یک‌بار در نقش‌ها، تیم‌ها یا پروژه‌ها جابجا می‌شوند. این جابجایی شامل ارتقا، انتقال‌های جانبی، جابجایی شغلی، ماموریت‌های پروژه‌ای و اعزام‌های موقت (Secondments) است.

فرمول محاسبه:

نرخ جابجایی داخلی = (تعداد جابجایی‌های داخلی / میانگین تعداد کارمندان) × ۱۰۰

نرخ جابجایی بالاتر احتمالاً نشان می‌دهد که کارمندان در شرکت شما راه‌هایی برای رشد پیدا می‌کنند و شما مهارت‌ها و استعدادهای آنها را به طور مؤثر مدیریت می‌کنید.

بخش سوم: شاخص‌های نگهداشت، ترک خدمت و دلبستگی

این شاخص‌ها به رصد ثبات کارکنان، شناسایی مناطق مشکل‌دار و سنجش سطوح کلی رضایت سازمانی کمک می‌کنند.

۱۱. شاخص خالص ترویج‌کنندگان کارمند (eNPS)

یک شاخص ساده اما قدرتمند برای دلبستگی و وفاداری است که بر اساس یک سوال است: «چقدر احتمال دارد این سازمان را به عنوان مکانی برای کار توصیه کنید؟» (از ۰ تا ۱۰).

• ترویج‌کنندگان (۹-۱۰): کارکنان وفادار و مشتاق.
• منفعل‌ها (۷-۸): راضی اما نه کاملاً متعهد.
• دفع‌کنندگان (۰-۶): کارکنان ناراضی که ممکن است به روحیه یا شهرت شرکت صدمه بزنند.

فرمول:

eNPS = درصد ترفیع شدگان – درصد مخالفان

۱۲. نرخ ترک خدمت داوطلبانه (Voluntary Turnover Rate)

به کارکنانی اشاره دارد که به انتخاب خود سازمان را ترک می‌کنند.

مثال: اگر ۳۳ نفر از یک نیروی کار ۳۰۰ نفره در یک فصل داوطلبانه ترک خدمت کنند، نرخ برابر است با:

نرخ ترک خدمت داوطلبانه = (تعداد کارمندانی که داوطلبانه در یک دوره معین سازمان را ترک کرده‌اند / تعداد کارمندان در همان دوره معین) × ۱۰۰

نرخ ترک خدمت داوطلبانه = (33 ÷ 300) × 100 = 11%

۱۳. نرخ غیبت (Absenteeism Rate)

میزان غیبت‌های برنامه‌ریزی نشده به دلیل بیماری یا علل دیگر را می‌سنجد و می‌تواند ایده‌ای درباره روندهای منفی در سلامت، رفاه و دلبستگی کارکنان بدهد.

غیبت در محل کار می‌تواند به دلایل زیر رخ دهد:

• بیماری (جسمی یا روانی)
• استرس یا فرسودگی شغلی
• مسئولیت‌های مراقبتی
• روحیه پایین یا عدم مشارکت.

سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO) میزان غیبت را به شرح زیر اندازه‌گیری می‌کند:

فرمول سازمان بین‌المللی استاندارد (ISO):

نرخ غیبت = تعداد روزهای غیبت / تعداد روزهای کاری موجود در یک دوره معین

۱۴. نرخ نگهداشت کارکنان (Employee Retention Rate)

درصد کارکنانی که در یک دوره زمانی مشخص در سازمان می‌مانند را نشان می‌دهد.نرخ حفظ کارکنان، درصد کارکنانی را نشان می‌دهد که در یک دوره زمانی خاص در سازمان می‌مانند. این به ارزیابی اینکه آیا تجربه کارکنان، فرصت‌های توسعه و مسیرهای شغلی شما مؤثر است یا خیر، کمک می‌کند.

نحوه محاسبه آن به شرح زیر است:

نرخ حفظ کارکنان = (تعداد کل کارکنان − تعداد کل کارکنانی که شرکت را ترک کرده‌اند) / تعداد کل کارکنان × ۱۰۰

به عنوان مثال، یک شرکت فناوری منابع انسانی در ابتدای سال ۳۰۰ کارمند داشت. در طول سال، ۲۴ کارمند شرکت را ترک کردند. بنابراین نرخ حفظ کارکنان عبارت خواهد بود از:

([۳۰۰ − ۲۴] / ۳۰۰) × ۱۰۰ = ۹۲٪

نرخ حفظ قوی و مداوم، نشان‌دهنده مدیریت موثر استعداد است. هنگامی که نرخ‌ها کاهش می‌یابند، تجزیه و تحلیل عمیق‌تر بر اساس تیم، عملکرد یا مدت تصدی می‌تواند علل اساسی را کشف کند.

۱۵. نرخ ترک خدمت استعدادهای درخشان (HiPo Turnover Rate)

میزان خروج کارکنان با پتانسیل بالا (HiPos) را اندازه‌گیری می‌کند؛ کسانی که شرکت آن‌ها را دارای توانایی و اشتیاق برای رسیدن به پست‌های ارشد شناسایی کرده است.

نرخ گردش مالی HiPo = تعداد HiPoهایی که شرکت را ترک کرده‌اند / تعداد HiPoهای موجود در شرکت

اگر این نرخ از میانگین شرکت بالاتر باشد، زمان آن است که از طریق مصاحبه‌های خروج، علت ریشه‌ای مشکل را بیابید. برای مثال، اگر سازمان شما ۲۰ نیروی کار با پتانسیل بالا (HiPo) شناسایی کرده باشد و سه نفر از آنها در طول سال سازمان را ترک کنند، نرخ ترک خدمت نیروی کار با پتانسیل بالا (HiPo) شما (۳ ÷ ۲۰) × ۱۰۰ = ۱۵٪ خواهد بود. این عدد به ویژه در مقایسه با نرخ ترک خدمت کلی شما معنادار می‌شود. اگر ترک خدمت نیروی کار با پتانسیل بالا (HiPo) شما به طور قابل توجهی بالاتر باشد، ممکن است نشان‌دهنده شکاف در پشتیبانی توسعه، فقدان فرصت‌های پیشرفت یا انتظارات نامتناسب باشد.

اگر ترک خدمت بالقوه بالای شما در مقایسه با بقیه نیروی کار سازمان بالاتر از حد متوسط ​​باشد، ممکن است زمان آن رسیده باشد که اقدامی انجام دهید و ریشه مشکل را بیشتر بررسی کنید. مصاحبه‌های خروج می‌توانند منبع ارزشمندی از اطلاعات در مورد دلیل ترک خدمت نیروهای با پتانسیل بالای شما باشند.