راهنمای جامع قرارداد کار در سال 2026
قرارداد کار، رابطه میان کارفرما و کارمند را رسمیت و اعتبار میبخشد. این قرارداد تعهدی از سوی هر دو طرف است برای پایبندی به مسئولیتهای مشخص و ایجاد یک رابطه متقابل و سودمند.
واحد منابع انسانی باید شناختی عمیق از این نوع پیشنهاد استخدام داشته باشد و بتواند فرآیند آن را بهدرستی هدایت کند. این مقاله نگاهی دقیقتر به ابعاد مختلف قراردادهای کار دارد.
جهت شرکت در دوره “حقوق و دستمزد و نحوه طراحی قراردادکار” کلیک نمایید.
قرارداد کار چیست؟
قرارداد کار یک توافق حقوقی است که وضعیت استخدامی میان یک کارمند و یک کارفرما یا اتحادیه کارگری را تعریف میکند. هدف آن تثبیت رابطه کاری از طریق تصریح شفاف انتظارات و تعهدات هر دو طرف است.
این نوع توافق، احتمال بروز اختلافات شغلی را کاهش میدهد. در صورتی که اختلافی ایجاد شود، قرارداد بهعنوان مرجع تفسیر مسئولیتها و الزام طرفین به اجرای شرایط و ضوابط تعیینشده عمل میکند.
معمولاً پیش از قرارداد کار، «نامه پیشنهاد شغلی» ارائه میشود. این نامه سندی است که به متقاضی کار داده میشود و شرایط و ضوابط استخدام از جمله شرح وظایف، میزان حقوق، مزایا و سایر جزئیات مهم را بیان میکند. با این حال، نامه پیشنهاد از نظر حقوقی هموزن قرارداد کار نیست.
آیا کارفرمایان ملزم به ارائه قرارداد کار هستند؟
از آنجا که قراردادهای کار رابطه استخدامی را در سطحی بالاتر متعهد میکنند و هرگونه تغییر در شرایط آنها نیازمند مذاکره است، در بسیاری از مشاغل ممکن است بیش از حد محدودکننده باشند.
با این حال، در برخی شرایط تنظیم قرارداد کار ضروری یا منطقی است، از جمله:
- زمانی که کارکنان توسط اتحادیههای بخش دولتی یا خصوصی نمایندگی میشوند.
- برای مشاغل حرفهای یا مدیریتی ارشد که به دلیل نیاز به مهارت یا تجربه تخصصی بهسختی قابل جذب هستند.
- در موقعیتهایی که دسترسی به اطلاعات محرمانه، اسناد حساس یا اسرار تجاری وجود دارد.
- زمانی که لازم است از اشتغال کارمند نزد رقیب جلوگیری شود.
برای مثال، هنگام جذب یک مدیر اجرایی، قرارداد کار میتواند به انتخاب و جذب فرد مناسب و همچنین حفاظت از کسبوکار کمک کند. تعیین دقیق حقوق، مزایا، حمایتها و مشوقها، و همچنین تضمین امنیت شغلی برای مدت معین، میتواند نامزد مطلوب را ترغیب کند که سازمان شما را به سایر رقبا ترجیح دهد.
علاوه بر این، قرارداد کار میتواند شامل تعهداتی باشد که از جنبههای محرمانه و اختصاصی کسبوکار محافظت کرده و مانع انتقال این دانش به رقبا شود.
تفاوت Employment Agreement و Employment Contract
اصطلاحات «توافق استخدامی» و «قرارداد کار» اغلب بهجای یکدیگر به کار میروند، اما میان آنها تفاوت مهمی وجود دارد:
توافق استخدامی (Employment Agreement) ترتیبی میان دو یا چند طرف درباره حقوق و تعهداتی است که باید رعایت شوند، اما قابلیت اجرای حقوقی ندارد. به این معنا که اگر یکی از طرفین به تعهدات خود عمل نکند، طرف دیگر حق مطالبه جبران خسارت یا رسیدگی قانونی نخواهد داشت.
قرارداد کار (Employment Contract) تعهدی میان دو یا چند طرف برای پایبندی به شرایط مشخص است که از نظر قانونی قابل اجراست. بنابراین در صورت نقض مفاد قرارداد توسط یکی از طرفین، مسئولیت حقوقی یا مالی برای جبران ایجاد میشود.
چه مواردی باید در قرارداد کار درج شود؟
قرارداد کار باید شرایط و ضوابط رابطه استخدامی را بهطور دقیق مشخص کند. این مفاد میتوانند متناسب با نیاز کسبوکار تنظیم شوند، مشروط بر آنکه غیرقانونی یا متقلبانه نباشند. به دلیل آثار حقوقی، لازم است یک مشاور حقوقی صلاحیتدار آن را بررسی کند.
مهمترین بخشها عبارتاند از:
اطلاعات شغلی: عنوان شغلی، شرح وظایف، مسئولیتها، انتظارات عملکردی، تیم یا واحد سازمانی، ساعات یا برنامه کاری.
جزئیات فنی: تاریخ شروع و پایان، نوع قرارداد، روش حل اختلاف و مرجع صالح رسیدگی.
حقوق و مزایا: وضعیت معافیت یا غیرمعافیت از اضافهکاری، میزان حقوق یا دستمزد ساعتی و زمان پرداخت، پاداشها، کمیسیون، بیمه، سهام تشویقی، طرحهای بازنشستگی، مرخصیها و نحوه محاسبه آنها.
تعهدات محدودکننده:
- عدم افشا (حفظ محرمانگی اطلاعات)
- عدم رقابت و عدم جذب مشتری یا کارکنان
- مالکیت فکری و تعلق آثار و محصولات تولیدشده به کارفرما
مدت اشتغال: مشخص بودن مدت، امکان تمدید یا تبدیل به همکاری بلندمدت.
خاتمه قرارداد: میزان و نحوه اعلام قبلی، موارد موجه برای اخراج، تعهدات پس از پایان قرارداد مانند پرداخت مزایای پایان کار یا بازگرداندن اموال شرکت، و در برخی موارد «مرخصی باغی» (Garden Leave) برای مدیران ارشد.
نقش منابع انسانی در فرآیند قرارداد کار
ناکاآمدی در فرآیند قرارداد میتواند تصویر منفی از سازمان ایجاد کند. منابع انسانی نقش کلیدی در پیشگیری از این موضوع دارد.
با شفافیت و عدالت، منابع انسانی میتواند اعتماد کارکنان را تقویت کند و با اطمینان از درک کامل مفاد قرارداد توسط کارکنان، از سوءتفاهمهای آتی جلوگیری نماید.
اقدامات ارزشآفرین منابع انسانی:
- تطبیق دقیق مفاد قرارداد با شرح شغل و اطلاعات بهروز مزایا
- فراهم کردن زمان کافی برای بررسی قرارداد
- تشویق به مطالعه کامل و طرح پرسشها
- پاسخگویی سریع یا ارجاع به فرد متخصص
- لحاظ تعهدات قراردادی در ارزیابی عملکرد
- پیگیری مهلتها و سررسیدها
- حمایت از کارکنان در صورت مشاهده بیعدالتی یا عدم اجرای مفاد قرارداد
انواع قراردادهای کار بر اساس قانون کار ایران
۱. قرارداد کار دائم
رایجترین قالب همکاری برای روابط مستمر و بلندمدت است. در این نوع قرارداد، اصل بر استمرار رابطه کاری است و خاتمه آن تابع شرایط قانونی خواهد بود.
مهمترین اجزای آن معمولاً شامل موارد زیر است:
- عنوان شغلی، شرح وظایف و انتظارات عملکرد
- ساعات کار و نحوه گزارشدهی
- تاریخ شروع همکاری
- حقوق و مزایا، پاداش و بیمه
- شرایط مرخصیها
- بندهای محرمانگی، عدم رقابت و مالکیت فکری
- نحوه فسخ، مدت اخطار و تسویهحساب
۲. قرارداد کار پارهوقت
برای کارکنانی که کمتر از ساعات قانونی کار میکنند منعقد میشود. این قرارداد میتواند دائم یا مدتدار باشد و میزان حقوق و مزایا متناسب با ساعات کار محاسبه میشود.
۳. قرارداد کار با مدت معین
در این نوع قرارداد، پایان همکاری از ابتدا مشخص است یا به اتمام یک پروژه وابسته است. کاربرد آن بیشتر در پروژههای خاص، نیازهای فصلی یا جایگزینی موقت کارکنان است. پس از پایان مدت، قرارداد یا خاتمه مییابد یا با توافق تمدید میشود.
۴. قرارداد کار موقت
برای همکاریهای کوتاهمدت تنظیم میشود و معمولاً دارای تاریخ پایان مشخص است. این قرارداد ممکن است مستقیماً با کارفرما یا از طریق شرکتهای تأمین نیرو منعقد شود.
۵. قرارداد با ساعت کار صفر
در این مدل، تعهدی برای حداقل ساعت کاری وجود ندارد و کار بر اساس نیاز کارفرما انجام میشود. با وجود انعطافپذیری، تنظیم آن باید کاملاً منطبق با قانون کار باشد تا در آینده منجر به مطالبه حقوق و مزایای پیشبینینشده نشود.
۶. قرارداد با حقوق مقطوع
در این نوع توافق، مبلغ ثابتی به عنوان کل جبران خدمت تعیین میشود. جزئیات خدمات و تعهدات باید دقیق مشخص شود تا ابهامی در خصوص اضافهکاری، مزایا یا تعهدات تبعی ایجاد نشود. این شیوه برای پیشبینیپذیری مالی کارفرما و ثبات درآمد کارمند کاربرد دارد.
۷. قرارداد مشاوره
این قرارداد ماهیت استخدامی ندارد و میان کارفرما و مشاور مستقل منعقد میشود.
موارد کلیدی آن شامل:
- شرح دقیق خدمات
- نحوه محاسبه و پرداخت حقالزحمه
- تعهد محرمانگی
- حدود مسئولیتها
تنظیم صحیح این قرارداد ضروری است تا رابطه کارگری–کارفرمایی تلقی نشود.
۸. قرارداد کارآموزی
برای آموزش عملی و انتقال مهارت تنظیم میشود. در آن باید مدت دوره، برنامه آموزشی، ساعات حضور و میزان پرداختی (در صورت وجود) بهصراحت تعیین شود.
۹. قرارداد دورکاری
در این نوع قرارداد، انجام کار خارج از محل شرکت پیشبینی میشود. لازم است مواردی مانند ساعات پاسخگویی، تجهیزات، هزینهها و نحوه نظارت مشخص گردد.
۱۰. قرارداد بازنشستگان تأمین اجتماعی (بدون بیمه)
بهکارگیری مجدد بازنشستگان میتواند بدون پرداخت حق بیمه کارفرما انجام شود، مشروط بر اینکه:
- وضعیت بازنشستگی فرد در قرارداد تصریح شود
- نوع همکاری (ساعتی، پارهوقت یا مشاورهای) مشخص باشد
- شرایط پرداخت و حدود مسئولیتها شفاف تعیین گردد
نکته کلیدی در تنظیم قرارداد کار
اگرچه قانون کار الزام صریحی به مکتوب بودن قرارداد ندارد، اما تنظیم قرارداد کتبی دقیق، بهترین راهکار برای پیشگیری از اختلافات و تضمین حقوق طرفین است. هر قرارداد باید متناسب با نوع همکاری، منطبق با قانون کار و با درنظر گرفتن الزامات بیمه و مالیات تنظیم شود.
نکات کلیدی
- قرارداد کار یک توافق حقوقی الزامآور است که رابطه کارفرما و کارمند را تعریف میکند.
- در اغلب مشاغل الزامی نیست، اما در برخی شرایط ضروری یا سودمند است.
- انواع مختلفی دارد: کتبی، شفاهی، ضمنی، مدتمعین و غیره.
- شامل جزئیاتی درباره شغل، حقوق و مزایا، مدت همکاری و تعهدات محدودکننده است.
- نقش هدایتگر منابع انسانی در موفقیت فرآیند قرارداد و رضایت کارکنان بسیار مهم است.
