جذب استعداد فرایند شناسایی، جذب، انتخاب و حفظ افراد بسیار ماهر است. این بخش مهمی از سفر کارکنان را شامل می‌شود و مسلما یکی از مهمترین محرک های موفقیت سازمانی است.
پیدا کردن نامزد مناسب برای یک موقعیت خاص می تواند چالش برانگیز باشد. 77 درصد از شرکت ها کمبود استعداد را گزارش می کنند که بالاترین سطح در 17 سال گذشته است. بنابراین، برای اطمینان از موفقیت بلند مدت، جذب و حفظ استعدادهای برتر ضروری است و این جایی است که جذب استعداد می تواند به شما کمک کند. در این راهنما، شما همه چیزهایی را که باید در مورد کسب استعداد بدانید خواهید خواهند، در مورد اینکه چرا مهم است، چگونه یک استراتژی جذب استعداد داشته باشید و موارد دیگر.
جذب استعداد چیست؟
هسته اصلی جذب استعداد، جذب کارکنان به سازمان و استخدام کسانی است که مناسب سازمان و نقش موردنظر هستند. مسئولیت های جذب استعداد شامل ساخت یک ذخیره اطلاعاتی قوی از نامزدها، توسعه نام تجاری کارفرما، شناسایی، ارزیابی و استخدام نامزدها برای پر کردن موقعیت های باز، برنامه ریزی منابع آینده و برقراری تنوع در نیروی کار است. انجام درست این کار منجر به گردش مالی پایین‌تر، بهره‌وری بالاتر و افزایش تعامل می‌شود.
استراتژی جذب استعداد باید با استراتژی افراد (یا استراتژی منابع انسانی) هماهنگ باشد. به نوبه خود، این استراتژی با استراتژی سازمانی گسترده‌تر هماهنگ است. با گذشت زمان، عملکرد جذب استعداد توسعه یافته است. در اکثر سازمان‌ها، در حال حاضر یک تیم جداگانه یا بخشی از بخش منابع انسانی است و به بخش مهمی از استراتژی‌های افراد تبدیل شده است.
ستون‌های جذب استعداد
نظریه جذب، انتخاب و فرسایش بنجامین اشنایدر (ASA) توضیح می‌دهد که چگونه سه نیروی مرتبط با هم ستون‌های اساسی کسب استعداد را تشکیل می‌دهند. این ستون ها افرادی که در یک سازمان کار می کنند را تعیین می کنند.
1. اولین نیرو، جذب است. جویندگان کار می توانند برای تمام سازمان های ممکن رزومه ارسال کنند، اما تمایل دارند فقط به سازمان هایی که می خواهند برای انها کار کنند، درخواست دهند. اینچنین سازمان هایی خود را بر اساس تعدادی از عوامل، از جمله یک نام تجاری کارفرمای قوی و یک پیشنهاد ارزش قوی برای کارکنان، متمایز می کنند.
2. نیروی دوم انتخاب است. هنگامی که یک جویای کار رزومه ارسال می کند، مسئولیت سازمان این است که نامزدهایی را انتخاب کند که با نقش و سازمان هماهنگ باشند. که به معنای در نظر گرفتن تناسب فرد-کار و تناسب فرد-سازمان است.
3. نیروی سوم خروج کارکنان است. پس از استخدام، اگر هیچ تناسبی بین فرد و شغل یا سازمان وجود نداشته باشد، فرد در نهایت استعفا خواهد داد. این بدان معنی است که سازمان تنها افرادی را حفظ خواهد کرد که با ویژگی ها و ارایش سازمان سازگار باشند.
این سه نیرو ستون های اساسی جذب استعداد هستند.
دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین‌پروری
شرکت های موفق جهان همواره تلاش می‌کنند تا فرآیند استعدادیابی و پرورش مدیران را به عنوان یک فعالیت ضروری برای توفیق بلندمدت سازمانشان تثبیت کنند.
جذب استعداد در قیاس با استخدام
اصطلاحات جذب استعداد، استخدام، استخدام استراتژیک و استخدام شرکتی اغلب به جای یکدیگر استفاده می شود. در حالی که جذب استعداد و استخدام هدف اصلی یکسانی برای پر کردن موقعیت های باز در یک سازمان دارد، تفاوت های قابل توجهی با یکدیگر دارند.
جذب استعداد یک فرایند استراتژیک و بلند مدت با هدف پیدا کردن کارکنان بسیار ماهر برای نقش هایی که سخت پر می شوند و پیش بینی نیازهای کارکنان آینده است.
در مقابل، استخدام وظیفه کوتاه مدت و عملیاتی پر کردن جای خالی است. استخدام کنندگان معمولا وظیفه استخدام برای موقعیت‌های شغلی که همیشه مورد نیاز هستند یا انتظار نمی رود که پر کردن انها دشوار باشد را بر عهده دارند. برعکس، جذب استعداد نیاز به زمان و برنامه ریزی بیشتری برای درک نقش ها و بخش های مختلف و مهارت ها و تجربه های مورد نیاز برای موفقیت در هر موقعیت دارد.
جذب استعداد همچنین شامل استخدام استراتژیک، برندینگ نام تجاری کارفرما، بهینه سازی فرآیند استخدام، برون سپاری فرآیند استخدام و موارد بیشتری است.
جذب استعداد استراتژیک
جذب استعداد استراتژیک، به رویکرد منحصر به فرد سازمان برای یافتن منابع، شناسایی، ارزیابی، استخدام و حفظ نامزدهای مناسب برای کمک به کسب و کار در دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت خود، اشاره دارد. این استراتژی بسته به ماهیت شرکت، صنعت و موقعیت‌های خاص مورد نظر متفاوت خواهد بود. اهداف سازمانی نیز نقش مهمی ایفا می کنند. به همین دلیل است که یک بخش جدایی ناپذیر از ایجاد یک استراتژی جذب استعداد، ابتدا ارزیابی نیازهای سازمان و اهداف آن و در نظر گرفتن اینده است.
بسیاری از کارفرمایان اشتباها سعی می کنند در اسرع وقت جای خالی به وجود آمده را پر کنند. با این حال، تفکر فراتر از نیازهای فوری سازمان برای موفقیت بلند مدت بسیار مهم است.
به عنوان مثال، اگر یک شرکت به دنبال گسترش در خارج از کشور در اینده نزدیک است، ممکن است به کارکنان خود نیاز داشته باشد تا مهارت ها و دانش خاصی داشته باشند. از سوی دیگر، اگر یک شرکت تقاضای رو به رشد برای محصولات یا خدمات خود را تجربه کند، ممکن است نیاز به افزایش نیروی کار خود برای هماهنگی با این موقعیت جدید را داشته باشد. به طور کلی، جذب استعداد استراتژیک بخشی از یک استراتژی مدیریت استعداد گسترده‌تر است.
آیا جذب استعداد بخشی از منابع انسانی است؟
کار بخش منابع انسانی شامل استخدام، آنبوردینگ، حقوق و دستمزد و مزایا، اموزش و توسعه کارکنان، آفبوردینگ و غیره است.
جذب استعداد یک تابع است که معمولا همزمان با رشد یک شرکت به وجود می آید تا نیازهای استخدام کسب و کار را مدیریت کند. تمرکز اصلی جذب استعداد شناسایی، استخدام و حفظ بهترین نامزدها برای نقش های خاص در سازمان است. در اکثر سازمان ها، جذب استعداد بخشی از بخش منابع انسانی است. معاون جذب استعداد یا استخدام اغلب به CHRO (مدیر ارشد منابع انسانی) گزارش می‌دهد
چرا جذب استعداد مهم است؟
جذب استعداد بخشی جدایی ناپذیر از موفقیت سازمان های در حال رشد است.
* جذب استعدادهای برتر:
جذب استعدادها سازمان‌ها را قادر می سازد تا بهترین نامزدها را برای جای خالی باز خود استخدام کنند. استراتژی های استعداد برای پاسخگویی به نیازهای منحصر به فرد شرکت و چشم انداز آینده طراحی شده است. به این ترتیب، استعداد استخدام شده نه تنها ماهر و با تجربه است، بلکه متناسب با ارزش‌های اصلی سازمان است و می‌تواند منافع بلند مدت داشته باشد. به عنوان مثال، بانکداران وام مسکن در سراسر کشور افرادی را استخدام می‌کنند که با ارزش های اصلی خود مطابقت دارند، حتی اگر موقعیت شغلی باز در دسترس نباشد.
* کاهش هزینه ها:
یک استراتژی جذب استعداد به خوبی طراحی شده، به کاهش هزینه های استخدام با ساده سازی فرایند استخدام، بهبود کیفیت استخدام و کاهش نرخ گردش مالی، صرفه جویی در زمان و منابع در دراز مدت کمک می کند.
* بهبود حفظ کارکنان:
کسب و کارها می توانند با ایجاد استراتژی‌های جذب استعداد که به سازمان ها کمک می کند تا کارمندانی را پیدا کنند که مناسب فرهنگ سازمان هستند و با ماموریت و چشم انداز کلی شرکت هماهنگ هستند، حفظ کارکنان را بهبود بخشند. این مسئله همچنین می‌تواند به صرفه جویی در پول، بهبود دانش و تجربه سازمانی و افزایش روحیه تیم کمک کند.
* ایجاد تیم های مولد:
یکی از اهداف اصلی جذب استعداد، کمک به شرکت ها برای ایجاد تیم هایی با مجموعه ای متنوع از مهارت‌ها، دانش و تجربه‌ها است. این امر منجر به افزایش بهره وری، همکاری و حل مسئله می‌شود.
* ایجاد یک محل کار متنوع و فراگیر :
استراتژی های جذب استعداد همچنین به سازمان ها اجازه می‌دهد تا نیروی کار متنوع تر و فراگیرتری ایجاد کنند. این امر منجر به خلاقیت و نواوری بیشتر و نام تجاری کارفرمایی قوی تر می‌شود. به عنوان مثال، شرکت فناوری Bitwise Industries با حذف الزام مدرک تحصیلی زمینه تنوع را ایجاد می‌کند. در عوض، بر اموزش افرادی تمرکز می‌کنند که مدرک ندارند اما پتانسیل بالایی دارند. برخلاف اکثر شرکت‌های حوزه فناوری که مدرک برایشان اهمیت بالایی دارد.
* اطمینان از تداوم کسب و کار:
یک استراتژی جذب استعداد قوی به ایجاد یک ذخیره اطلاعاتی از نامزدهای برتر کمک می‌کند و به نیازهای بالقوه نیروی کار مورد نیاز در اینده کسب و کار توجه می‌کند.
کسب و کارهایی که در جذب استعداد فعال هستند، دسترسی به افراد ماهر را حتی در زمان تغییر یا بحران تضمین می‌کنند. یک مثال عالی از یک سازمان فعال IBM است. این شرکت با چندین دانشگاه برای اموزش دانشمندان داده در اینده همکاری کرده است زیرا تقاضا برای این نوع نقش در حال افزایش است. انها روابط خود را با نامزدهای بالقوه از همان ابتدا پرورش می‌دهند تا انها را پس از فارغ التحصیلی جذب کنند.
* برنامه ریزی جانشینی موثر و مدیریت جانشینی:
با جذب استعداد، کسب و کارها می توانند برای اینده برنامه ریزی کنند و جانشینان بالقوه را برای نقش‌های حیاتی شناسایی کنند. این کارکنان می‌توانند اموزش دیده و راهنمایی شوند تا در صورت لزوم اماده باشند.
* افزایش عملکرد کسب و کار:
در نهایت، قرار دادن استعدادهای برتر در نقش‌های مناسب به سازمان ها کمک می‌کند تا اثربخشی خود را افزایش دهند و مزیت رقابتی به دست اورند، که باعث رشد بلند مدت می‌شود و به طور قابل توجهی به عملکرد کسب و کار کمک می‌کند.
ایجاد یک استراتژی جذب استعداد
توسعه یک استراتژی جذب استعداد متناسب با نیازهای شرکت شما و چشم انداز اینده برای اطمینان از جلوگیری از کمبود استعداد و رسیدن به اهداف سازمانی شما ضروری است.
روش‌های متعددی برای ایجاد یک استراتژی جذب استعداد موثر وجود دارد. روش 4B ( Build ,Buy ,Borrow ,Bridge ) – ساخت، خرید، قرض گرفتن و پل – یک چارچوب استراتژی است که اغلب برای حل چالش های جذب استعداد استفاده می‌شود. بیایید هر یک از این استراتژی های جذب استعداد را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.
استراتژی های جذب استعداد
ساخت
همانطور که سازمان ها برای جذب استعدادهای بسیار ماهر و متخصص تلاش می کنند، ممکن است انتخاب کنند که شایستگی ها را در داخل سازمان ایجاد کنند. که می‌تواند شامل همکاری با مدارس منتخب (مانند IBM که در بالا ذکر شد)، ایجاد برنامه‌های کاراموزی و استخدام فارغ التحصیلان و همچنین توسعه توانایی‌های داخلی باشد.
تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌های داخلی می‌تواند به تعیین انچه که باید بیشتر توسعه یابد کمک کند. به این ترتیب، کسب و کارها می‌توانند اموزش‌هایی را برای کارکنان جدید و کارمندان قدیمی‌تر برنامه ریزی کنند. پس از ارتقاء مهارت، این کارکنان قادر به گرفتن سمت‌های جدید و مسئولیت‌های بیشتر هستند. استراتژی ساخت مناسب ترین استراتژی برای شرکت‌های بزرگ مبتنی بر تکنولوژی است.
خرید
استراتژی دوم این است که استعدادهای با تجربه را از بازار کار خارج از شرکت، به اصطلاح خریداری کنید. این افراد شامل کسانی هستند که یا در یک شرکت رقیب در یک نقش مشابه کار می‌کنند یا اماده هستند تا در یک موقعیت ارشد تر قرار بگیرند.
با این حال، این نامزدها باید به اندازه کافی وسوسه شوند تا با یک “ارزش پیشنهادی کارمندان” (EVP) جذاب ، جابجایی شغلی انجام دهند. اجزای اصلی این پیشنهاد حقوق و مزایا است که نقش مهمی در استراتژی خرید دارد. 84 درصد از کارفرمایان بر این باورند که بسته‌های مزایای انها به سازمانشان در جهت جذب استعداد های برتر کمک می کند و 69 درصد از کارکنان در صورت ارائه مزایای بهتر، یک شغل را بر دیگری انتخاب می کنند. این استراتژی جذب استعداد برای استارتاپ ها و شرکت های در حال رشد سریع که “ساخت” برای پاسخگویی به خواسته‌های انها کافی نیست، مناسب است.
قرض گرفتن
استراتژی سوم قرض گرفتن استعداد است. در عمل، به معنای کار با کارکنان پاره وقت، ازاد، قراردادی، مشروط و موقت است که مهارت‌های نیروی کار موجود شما را تکمیل می کنند.
این استراتژی برای شرکت‌های کوچکتر مناسب است که نیاز به پر کردن نیازهای شغلی بسیار منحصر به فرد دارند یا فقط به کسی نیاز دارند که پروژه‌ای را برای مدت کوتاهی انجام دهد و نمی خواهند برای این مهارت‌ها به صئرت بلند مدت سرمایه گذاری کنند .
پل
کسب و کارها می‌توانند از تجزیه و تحلیل استعداد، برای تعیین اینکه کدام یک از کارکنان ممکن است برای فرصت‌های اینده مناسب باشند و یا بر اساس مهارت‌های جدیدی که به دست می‌اورند ارتقا پیدا کنند، استفاده کنند. پل زدن نیز به عنوان یک استراتژی حفظ و نگهداری قوی عمل می کند. این به کارکنان کمک می‌کند تا حرفه‌ای رشد کنند، چشم انداز پیشرفت شغلی خود را افزایش دهند و به انها کمک می‌کند تا احساس ارزشمند بودن در سازمان خود داشته باشند.
پل، استراتژی نهایی جذب استعداد در مدل 4 B است. در این استراتژی، سازمان‌ها از برنامه های یادگیری و توسعه برای افزایش طیف وسیعی از شایستگی‌های کارکنان حال حاضر استفاده می‌کنند.
استراتژی پل مناسب‌ترین برای سازمان های پایدار است که اماده (و قادر) برای سرمایه گذاری روی افراد خود هستند. با داشتن یک استراتژی کسب استعداد به خوبی برنامه ریزی شده، کسب و کارها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که افراد مناسب برای رشد، نواوری و موفقیت کلی کسب و کار دارند.
فرایند جذب استعداد
هنگامی که استراتژی خود را مشخص کردید، می‌توانید ان را از طریق یک فرایند ساده و موثر جذب استعداد شروع کنید. این فرایند معمولا شامل 9 مرحله است. اجازه بدهید هر مرحله را باهم بررسی کنیم.
1- تحلیل نیازهای سازمانی
تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی پایه و اساس استراتژی استخدام و انتخاب شما است.
در این مرحله، ماموریت، چشم انداز، اهداف و ارزش‌های سازمان خلاصه و ترجمه می شود به شایستگی‌ها و ارزش‌های اصلی سازمان که به مشخص کردن فردی که به دنبال ان هستید کمک می‌کند و بر معیارهای انتخاب شما برای ارزیابی تناسب بین نامزد، سازمان و نقش تاثیر می‌گذارد. این تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی، “تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها” نیز نامیده می‌شود، ممکن است بخشی از سیاست‌های استاندارد واحد منابع انسانی باشد که قبلا تکمیل شده است.
تصویب درخواست کار
تایید درخواست کار، اغاز فرایند استخدام است. اگر در سازمان نیاز به نیروی کار احساس شود، ارائه درخواست استخدام نیرو روش رسمی برای شروع فرایند استخدام می‌باشد. درخواست استخدام نیرو اغلب در قالب یک نامه تهیه می‌شود و موارد زیر را شرح می‌دهد:
* چرا این موقعیت شغلی مورد نیاز است
* این موقعیت جدید است یا از قبل وجود دارد
* اسم واحد
* اسم مدیر استخدام مربوطه
* وظایف این موقعیت شغلی
* بودجه ی پرداخت
* تاریخ شروع به همکاری
* دائمی یا موقت بودن کار
* تمام وقت یا پاره وقت بودن کار
با استفاده از این اطلاعات، مدیر مستقیم و مدیر یا معاون مربوطه می توانند به طور رسمی درخواست کار را تایید کنند.
3- خواستگاه شغلی
در مرحله خواستگاه شغلی، کارشناس جذب و استعداد، برای جمع اوری تمام اطلاعات مربوطه برای انجام بهترین استخدام، تجزیه و تحلیل شغل انجام می دهد. که شامل موارد زیر می شود:
* شرح شغل: پوشش تمام مهارت های مورد نیاز، شایستگی ها و فعالیت های روزانه برای کار.
* مشخصات شخص: شرح مدارک تحصیلی، مهارت ها، تجربه، دانش و سایر معیارهای انتخاب برای یک نامزد، شامل 2 دسته ویژگی های الزامی و ویژگی های برتری بخش. بر این اساس، شما می توانید تصویری از یک نامزد ایده ال تعریف کنید.
* چارچوب شایستگی: شایستگی های مورد نیاز برای نقش و حداقل سطح لازمه برای هر شایستگی.مشخص کردن این موارد، به تعریف مشخصات شخص کمک می کنند و پایه ای برای ارزیابی عملکرد پس از استخدام هم هستند.
تکمیل خواستگاه شغلی زمان می برد و ممکن است جدول زمانی استخدام را به تاخیر بیندازد، به همین دلیل است که اغلب کمتر به این گام بها داده می شود.
4- تعیین معیارها و روش های انتخاب
بر اساس خواستگاه شغلی، معیارها و روش انتخاب تعیین می‌شود. روش های انتخاب متفاوتی وجود دارد، به عنوان مثال:
* آزمون های استخدامی
*تست های نمونه کار
* مصاحبه های ساختار یافته یا ساختار نیافته
شرایط مختلف، روش های مختلف انتخاب را توجیه می‌کنند.
به عنوان مثال، برای یک موقعیت مدیریت ارشد مالی، یک نامزد برجسته ممکن است استعدادیابی شود. فرایند انتخاب شامل تعدادی مصاحبه بدون ساختار و بررسی مرجع گسترده و آزمودن دانش شغلی برای سنجش مناسب بودن فرد است. با این حال، برای یک حسابدار جوان، یک فرایند بسیار استاندارد تر ممکن است کافی باشد، شامل یک ازمون هوش، مصاحبه های کاملا ساختار یافته و ازمون نمونه کار.
نرخ بازگشت سرمایه (ROI) انتخاب را می توان از طریق تجزیه و تحلیل سودمند محاسبه کرد. این امر به تعیین مناسب ترین و موثرترین روش های انتخاب کمک می کند.
5- جستجو و جاذبه
قدم بعدی جستجوی نامزد است – قابل مشاهده ترین و شناخته شده ترین بخش فرایند جذب استعداد.
به طور کلی، نامزدها را می‌توان به دو دسته فعال و منفعل تقسیم کرد. نامزدهای فعال به طور فعال به دنبال شغل هستند و ممکن است اغلب صفحه سازمان شما را بررسی کنند، در حالی که نامزدهای منفعل اینطور نیستند. انها نیاز به یک محرک یا توسعه هدفمند دارند تا بتوانند به طور فعال به شغل شما علاقه مند شوند. بنابراین، متخصصان جذب استعداد ممکن است از روش های مختلفی برای جذب گروه های مختلف استفاده کنند.
موثرترین کانال های استخدام بر اساس تصویر نامزد مورد نظر است که قبلا ذکر کردیم. به عنوان مثال، اگر شما برای یک موقعیت ابتدایی استخدام می کنید، ممکن است بخواهید استخدام تازه فارغ التحصیلان از فضای دانشگاهی را امتحان کنید و از قابلیت های تبلیغاتی رسانه های اجتماعی مانند اینستاگرام یا کانال های تلگرامی استفاده کنید. از سوی دیگر، یک نامزد ارشد و با تجربه احتمال بیشتری دارد که در فضاهایی مانند لینکدین حضور داشته باشد.
6- مدیریت روش های انتخاب
لحظه ای که کاندید برای موقعیت درخواست ارسال کرد، روند انتخاب شروع می شود. که شامل مراحل زیر می شود:
* غربالگری
* آزمون های گزینش
* ارزیابی
* مصاحبه ها
* بررسی سوابق و مراجع
* و مراحل دیگر
7- تصمیم گیری استخدام
در ادامه ی انتخاب نامزدی که قصد استخدام وی را دارید، باید پیشنهادکاری را ارئه دهید. این مرحله ممکن است شامل شامل چند مذاکره رفت و برگشتی باشد تا زمانی که هر دو طرف از شرایط راضی باشند و نامزد مورد نظر رسما پیشنهاد کار را پذیرا شود. یک معیار کلیدی برای پیگیری در این مرحله نرخ پذیرش پیشنهاد است که درصد پیشنهادات پذیرفته شده تقسیم بر تعداد کل پیشنهادات ارائه شده است.
8 – جامعه پذیری
مرحله بعدی در فرایند جذب استعداد، استخدام کارکنان جدید است.
یک ابزار عالی برنامه 30-60-90 روزه برای استخدامی های جدید است که هم برای کارکنان و هم مدیران مفید است. این برنامه به مدیر کمک می‌کند تا انتظارات خود را به وضوح بیان کند و برای کارمند جدید روشن می‌کند که در هر مرحله از وی چه انتظاری می‌رود و فرایند جامعه پذیری انها را شکل می‌دهد. می‌توانید از خواستگاه شغلی به عنوان پایه‌ای برای برنامه استفاده کنید.
9- ارزیابی
مرحله نهایی فرایند جذب استعداد، ارزیابی است. در این مرحله از نامزد پرسیده می‌شود که ایا شغل و سازمان با انتظارات انها مطابقت دارد. ارزیابی یک فرصت عالی برای بررسی مجدد ارائه می‌دهد. شما باید انتظارات ناسازگار را شناسایی کنید. دلیل این ناسازگاری ممکن است ارتباط گیری غیر شفاف یا دادن وعده هایی از سمت استخدام کنندگان بدون اطلاع مدیران باشد.
در مجموع، ارزیابی فرایند جذب استعداد یک گام ضروری در شناسایی تنگناهای بالقوه، بهبود تجربه نامزدها و اطمینان از موثر بودن این فرایند در جذب و حفظ استعدادهای برتر در سازمان است.
بهترین شیوه های جذب استعداد
بهترین شیوه‌های جذب استعداد که در ادامه آمده‌اند، ستون فقرات استراتژی جذب استعداد شما هستند و محرک‌های کلیدی برای موفقیت پروسه جذب استعداد شما خواهند بود.
ساخت یک برند کارفرمایی قوی
یک برند کارفرمای قوی به جذب استعداد ها کمک می کند و رضایت و حفظ کارکنان را شکل می دهد. برند کارفرمایی شما در مورد شما چه می‌گوید؟ بازدید از وب سایت و کانال های رسانه های اجتماعی شما چه چیزی از سازمانتان به نامزدها نشان خواهد داد؟ چگونه می‌توانید بر روی تمام این عناصر کار کنید تا برند کارفرمایی خود را تغییر دهید و ماموریت، ارزش ها و فرهنگ شرکت خود را برجسته کنید؟
سازمان‌هایی که در برند کارفرمایی خود سرمایه گذاری می‌کنند، 50٪ افزایش در دریافت رزومه متقاضیان واجد شرایط دارند. همچنین به نتیجه رسیدن پروسه استخدام را در زمان 1-2 برابر سریعتر تجربه می کنند. علاوه بر این، شرکت هایی که برند کارفرمایی را در اولویت قرار می‌دهند، 130٪ بیشتر احتمال دارد که مشارکت کارکنان را افزایش دهند. در نهایت، با توجه به تحقیقات لینکدین، سرمایه گذاری روی برند کارفرمایی منجر به کاهش متوسط 28 درصدی در گردش مالی می‌شود.
برند کارفرمایی شما فراتر از جبران خدمات و مزایاییست که ارائه می دهید. درواقع رویکردیست که شما درمورد تعادل بین کار و زندگی، سلامتی کارکنان، همکاری، تنوع برابری شمول (DEIB)، فرصت‌های رشد، فضای محل کار و غیره دارید.
در نظر بگیرید که: توصیفات کارکنان را در صفحه مشاغل در وب سایت خود قرار دهید، کارمندانتان را به تعامل در کانال‌های اجتماعی خود تشویق کنید و اطمینان حاصل کنید که شرح وظایف شما نیز برند کارفرمایی شما را منتقل می کند. شرکت YNAB توصیفات شغلی را سه تا چهار برابر طولانی تر از عموم شرکت ها منتشر می‌کند، تا کارجویان بتوانند سنجشی دقیق تر از مناسب بودن فرهنگ سازمانی برای خودشان داشته باشند.
می‌توانیم آگهی شغلی را با جمله‌ی ” در یک هفته معمولی …” شروع کنیم:
به این فکر کنید که چگونه می‌توانید یک داستان منحصر به فرد بگویید، در یک بازار کار شلوغ ایستادگی کنید و به کارجویان نشان دهید که چرا باید با شما کار کنند.
پیاده سازی تاکتیک‌های بازاریابی استخدام شما را قادر می‌سازد تا کارجویان با استعداد جذب کنید. برای موفقیت در این کار، بهتر است که تیم جذب استعداد (TA) برای نوشتن توصیفات شغلی گیرا، صفحات شغلی، ایمیل ها و سایر موارد مربوط به برند کارفرمایی، همکاری با تیم مارکتینگ را در نظر بگیرد.
فرایند جذب استعداد خود را با اهداف کسب و کار هماهنگ کنید
استخدام بر پر کردن جای خالی تمرکز دارد، در حالی که جذب استعداد یک رویکرد بلند مدت است. شما باید گسترش و تغییرات شرکتتان در سال های آینده را در نظر بگیرید. می توانید از این اطلاعات برای به دست آوردن استعداد هایی که در این سفر پیش رو کمکتان خواهد کرد، استفاده کنید.
فرایند کسب استعداد فعلی خود را در مراحل مختلف ترسیم کنید، نقاط ضعف را شناسایی کنید و ارزیابی کنید که چه چیزی را می‌توانید بهبود بخشید و هایت مدیره را در جریان این مسیر همراه کنید. بعد از این، می‌توانید با رهبران کسب و کار مورد اینکه چگونه این مراحل می‌توانند بیشتر کسب و کار گرا باشند و به اهداف سازمانی در یک تا پنج سال اینده کمک کنند، به گفتمان بنشینید.
به عنوان مثال، اگر کسب و کار به زودی به آسیا گسترش خواهد یافت، تیم TA ممکن است بخواهد نامزدهای با تجربه بین المللی را جذب کند. یا اگر در حال ایجاد یک محصول جدید SaaS هستید، ممکن است نیاز به تمرکز بر جذب توسعه دهندگان و برنامه نویسان با استعداد داشته باشید. حتی اگر نقشی هنوز وجود نداشته باشد، مهم است که نوع استعدادی را که سازمان شما برای رسیدن به اهداف بلند مدت خود نیاز دارد، در نظر بگیرید.
فناوری اهرم و داده ها
همانطور که تکنولوژی به سرعت پیشرفت می کند و هوشمند تر می‌شود، ضروری است که در بالای تمام پیشرفت‌های تکنولوژیکی در بازار باقی بمانید که می‌تواند به تیم TA برای فعالیت و کارایی در سطح بالاتری کمک کند. پیش بینی می‌شود بازار جهانی نرم افزار سوئیت‌های جذب استعداد، تا سال 2028 سالانه 14.3 درصد رشد کند.
استفاده از فناوری برای ترقی استراتژی جذب استعداد از مرحله انتشار آگهی شغلی تا مرحله جامعه پذیری، به دستاوردهای بهتر سازمانتان کمک خواهد کرد. 99 درصد از مدیران می‌گویند که کسب و کار انها از سرمایه گذاری های دیجیتال، بازدهی داشته است.
به عنوان یک شرکت، شما باید محصولات یا خدمات خود را به مشتری هدف خود به گونه ای ارائه دهید که به انها کمک کند تا درک کنند که چرا به ان نیاز دارند و چگونه به انها کمک خواهد کرد. اما به همان اندازه هم ضروری است که افراد را متقاعد کنید که چرا باید به شرکت شما بپیوندند. این دقیقا همان جایی است که داده‌ها می‌توانند فرایند جذب استعداد شما را تقویت کنند.
به عنوان مثال، داده ها می‌توانند به شما بگویند که اکثر استعدادهای برتر شما از کجا می‌ایند تا بتوانید تلاش های خود را بر روی این کانال ها و روش‌ها متمرکز کنید. همچنین می‌تواند به شما بگوید که اگر توصیفات شغلی خاص یا پیچیده بودن راه ارتباطی مانع از ارسال رزومه از طرف کارجویان می‌شود، بتوانید این موارد را اصلاح کنید.
ارائه گزینه‌های کار انعطاف پذیر
از زمان پاندمی، مدل‌های کاری سنتی 17-09 در دفتر به طور چشمگیری دستخوش تغییرات شده اند. بسیاری از سازمان‌ها رویکرد انعطاف پذیرتری برای کار اتخاذ کرده اند و یک مدل ترکیبی را جایگزین مدل سنتی کرده‌اند.
تحقیقات نشان می‌دهد که برخی از کارمندان کار کردن از خانه را به افزایش حقوق ترجیح می‌دهند. علاوه بر این، افراد با برنامه‌های کاری انعطاف پذیر گزارش می‌دهند که 29٪ بهره وری بالاتر و 53٪ توانایی تمرکز بیشتر از همتایان خود که از این انعطاف پذیری بی بهره هستند، تجربه می‌کنند.
کارمندان، به ویژه نسل Z و هزاره ها، برای تعادل بیشتر کار و زندگی تلاش می‌کنند. بنابراین، شرکت‌هایی که کار از راه دور، مدل‌های کار ترکیبی و برنامه ریزی انعطاف پذیر را ارائه می‌دهند، احتمالا شرکت‌های جذاب‌تری برای کار هستند.
کار بر روی برنامه ریزی و پیش بینی نیروی کار
تحولات سازمانی و نیروی کار بر تصمیمات جذب استعداد تاثیر می‌گذارد، بنابراین برنامه ریزی نیروی کار برای یک استراتژی موفقیت امیز جذب استعداد حیاتی است.
همچنین، ارتباط دائمی با مدیران استخدام سازمان به شما کمک می‌کند تا حجم کار نیروی فعلی و موقعیت شغلی پیش رو را بهتر درک کنید. در این شرایط، تیم TA قادر خواهد بود پیش بینی کند که چه اتفاقی پیش روست و می‌تواند در استخدام استعدادهای مناسب در زمان مناسب بسیار موفق عمل کند.
علاوه بر این، درک پویایی نیروی کار، از جمله نرخ گردش مالی، بازنشستگی یا تغییر در الزامات مهارت، به تیم جذب استعداد اجازه می‌دهد تا نیازهای استخدام اینده را پیش بینی کند. این رویکرد اینده نگر تضمین می‌کند که سازمان برای سناریوهای مختلف اماده است، می‌تواند هزینه‌های استخدام را بهتر مدیریت کند و دارای یک ذخیره اطلاعاتی ثابت از نامزدهای با کیفیت بالا است.
استراتژی های ارتباطی را گسترش دهید
یکی از بهترین شیوه‌های جذب استعداد گسترش استراتژی های منابع هست. اگر میخواهید استعدادهای بهتر با توانایی‌های متنوع تری کشف کنید، باید راه های ارتباطی متفاوت‌تری پیاده سازی کنید، بنابراین بنابراین مهم است که رویکردهای گوناگونی اتخاذ کنید.
لینکدین برای استخدام عمومی عالی است، اما اگر به دنبال استخدام نقش تخصصی تر یا مجموعه‌ای از مهارت‌ها هستید، استفاده از هیئت‌های شغلی تخصصی، همکاری با برنامه های دانشگاهی یا حضور در رویدادهای شبکه‌ای که ممکن است این افراد حضور داشته باشند را، در نظر بگیرید.
برون سپاری فرایند استخدام یا RPO نیز بخش عمده ای از استخدام شرکت ها در بسیاری از کسب و کارها است. RPO نوعی فرایند برون سپاری است که در ان تمام یا بخشی از فرایند استخدام به یک سرویس خارجی واگذاری می‌شود. حفظ ارتباط با این اژانس‌ها، حتی زمانی که در حال حاضر از انها استفاده نمی‌کنید، مفید خواهد بود زیرا می تواند در صورت بروز تغییرات غیر منتظره از نظر بازار تقاضای نیروی کار مفید باشد.
اجرای این، “بهترین شیوه‌ها” شما را قادر می‌سازد تا عملکرد جذب استعداد موثر ایجاد کنید. هدف درواقع این است که توانایی‌های جذب استعداد خود را به سطحی برسانید که اهداف کسب و کار را هدایت کنند.
یک استراتژی TA که به خوبی برنامه ریزی و اجرا شده، یک نقشه راه استراتژیک برای نیروی کار شما در سه تا پنج سال اینده فراهم می‌کند، در حالی که داده‌ها و تجزیه و تحلیل را به طور یکپارچه با شیوه‌های کلی منابع انسانی خود ادغام می‌کند و در نهایت ارزش مشخصی را به کسب و کار اضافه می‌کند.
تجزیه و تحلیل جذب استعداد
همانطور که قبلا ذکر کردیم، استفاده از داده‌ها در ساخت و اجرای استراتژی های جذب استعداد ضروری شده‌اند. تجزیه و تحلیل جذب استعداد در حال حاضر در مرکز توجه قرار گرفته است: ارائه بینش انتقادی برای تصمیم گیری اگاهانه، برنامه ریزی استراتژیک و افزایش اثربخشی کلی تلاش‌های TA.
تجزیه و تحلیل استعداد (یا تجزیه و تحلیل TA) شامل استفاده از تکنولوژی برای تجزیه و تحلیل طیف گسترده‌ای از داده‌های کارجویان و استخدام برای به دست اوردن بینش و کشف الگوها است. که شامل تجزیه و تحلیل اثربخشی کانال منابع، نتایج نظرسنجی تجربه کارجو، مدت زمان هر مرحله از فرایند جذب استعداد و موارد دیگر است. با این حال، مهم است که توجه داشته باشید که این تجزیه و تحلیل تنها زمانی سودمند است که تیم ها نقاط داده، معیارهای مورد نیاز برای جمع اوری و اندازه گیری و چرایی را درک کنند.
از اینجا، تیم TA می‌تواند تصمیمات جامعه پذیری و استخدام مبتنی بر شواهد را اتخاذ کند که باعث بهبود سفر کلی استخدام ، صورت پذیرفتن استخدام‌های بهتر و کمک کردن به اهداف سازمانی می‌شود.
تجزیه و تحلیل جذب استعداد همچنین می تواند تجربه کارجو را بهبود بخشد، هر گونه تعصب در فرایند استخدام فعلی را مورد توجه قرار دهد و کل مسیر را برای کارجویان و استخدام کنندگان بهینه سازی کند.
در حال حاضر تنها 20 درصد از سازمان ها قابلیت‌های تجزیه و تحلیل استعداد پیش بینی شده را دارند. با این حال، Bain & Company متوجه شد که سازمان‌هایی که در تجزیه و تحلیل استعداد سرمایه گذاری می‌کنند، 40٪ تفاوت در بهره وری را در مقایسه با کسانی که سرمایه گذاری نمی‌کنند، می‌بینند.
معیارهای جذب استعداد
معیارهای جذب استعداد بخشی جدایی ناپذیر از تجزیه و تحلیل جذب استعداد است و معمولا از طریق یک سیستم ردیابی متقاضی، مجموعه ارزیابی یا به عبارت ساده تر در یک ورق اکسل ردیابی می‌شود.
در ادامه برخی از معیارهای جذب استعداد متداول آمده است:
مدت زمان کارمند یابی
مدت زمان کارمندیابی، تعداد روزهایی که پیدا کردن و استخدام نیروی جدید طول می‌کشد است که معمولا دوره بین تایید درخواست کار و پذیرش پیشنهاد شغلی توسط یک کارجو می‌باشد. عوامل بسیاری بر این معیار تاثیر می‌گذارد، مانند سرعت تیم TA و عرضه و تقاضا برای نقش مورد نظر.
مدت زمان استخدام
مدت زمان استخدام با مدت زمان کارمند یابی کمی متفاوت است. این شاخص، تعداد روزهایی که از دریافت رزومه کارجو تا پذیرش پیشنهاد شغلی از سمت کارجو زمان می‌برد را می‌سنجد. این معیار به شما می گوید که پیشرفت کارجویان در طول فرایند استخدام سازمان شما با چه سرعتی در حال انجام است و متخصصان استخدام شما چقدر کارامد هستند. همچنین می‌تواند هر تنگنایی را برای بهبود در سفر استخدام شما مشخص کند.
هر چه مدت زمان استخدام سازمان شما کوتاه تر باشد، تجربه کارجو مثبت‌تر خواهد بود. همچنین به طور قابل توجهی شانس شکار کارجویان مورد نظر خود را توسط رقبا، کاهش می‌دهید.
نرخ پذیرش پیشنهاد
شاخص نرخ پذیرش پیشنهاد، نشان دهنده تعداد کارجویانی که پیشنهاد شغلی شما را پذیرفته اند نسبت به تعداد کلی کارجویانی که پیشنهاد دریافت کرده‌اند، می‌باشد. نرخ پذیرش پیشنهاد پایین می‌تواند نشان دهد که سازمان شما از نظر بسته‌های جبران خدمات و مزایا به اندازه کافی رقابتی نیست. برای اصلاح این موضوع، شما می‌توانید محدوده ای از حقوق و دستمزد را در شرح شغل خود ذکر کنید یا از نامزدهای خود در مورد انتظارات ایشان از حقوق و دستمزد خود، در اوایل سفر استخدام بپرسید.
نسبت عملکرد
نسبت عملکرد پیشرفت نامزدها را بین هر مرحله در کل فرایند استخدام ردیابی می‌کند. این به این معنی است که شما یک نسبت عملکرد برای نامزدهایی که از فرایند درخواست به مرحله غربالگری پیشرفت می‌کنند، نسبت دیگری برای کسانی که از مرحله غربالگری به مرحله مصاحبه ویدئویی پیشرفت می‌کنند و نسبت تعداد رزومه‌ها به تعداد نهایی استخدام‌ها خواهید داشت. این معیار در تعیین اینکه ایا استراتژی فعلی منابع و جذب شما نتایج مورد انتظار شما را به ارمغان می‌اورد یا نه، مفید است. همچنین می‌توانید هر تنگنا، بایاس یا تاثیر نامطلوب در این مسیر را مشخص کنید.
اثربخشی کانال های منع یابی
اثربخشی کانال منابع تعداد (یا سهم) نامزدهای بالقوه ای را که هر یک از کانال‌های استخدام شما برای شما به ارمغان می‌اورد و همچنین نرخ تبدیل را توصیف می‌کند. مقایسه این نرخ ها به شما می‌گوید که هر کانال چقدر موثر است تا بتوانید از منابع ناکارامد دور شوید و ظرفیت بیشتری را در موثرترین منابع سرمایه گذاری کنید. سایر معیارهای جذب استعداد عبارتند از:
- *کیفیت استخدام
* اثربخشی قیف استخدام
* هزینه کانال منع یابی
*درصد موقعیت شغلی های باز
*شاخص وفاداری کارجویان NPS
*نرخ از دست رفتن کارجویان
* ارزیابی و اطلاعات دموگرافیک
*نرخ بازدهی کارمند جدیدداشبورد جذب استعداد
داشبورد جذب استعداد در تجسم و نظارت بر معیارهای TA شما مفید است و در درک روند و مسائل بالقوه سریع به شمما کمک می‌کند. درواقع به معنای واقعی کلمه می‌توانید الگوها و مشکلات را ببینید، تشخیص انها را اسان تر می‌کنید و در زمان مرود نیاز برای ایجاد نمودارها و جداول صرفه جویی می‌کنید.
همچنین به شما یک دید جامع از کل قیف استخدام و تعداد کاندیداهایی که از هر مرحله به مرحله بعدی پیشرفت می‌کنند، می‌دهد. با استفاده از این اطلاعات، شما می توانید تعیین کنید که کدام مرحله نیاز به توجه بیشتر دارد تا بتوانید اثربخشی قیف استخدام خود را بهبود بخشید و استراتژی خود را اصلاح کنید. علاوه بر این، یک داشبورد شما را قادر می‌سازد تا اطلاعات را به سایر اعضای تیم، مدیران و رهبران کسب و کار به سرعت و به طور موثر منتقل کنید.
تیم جذب استعداد
یک متخصص جذب استعداد بر کل چرخه جذب استعداد نظارت دارد. مسئولیت‌های شغلی معمول عبارتند از:
*منبع یابی
* ایجاد شرح شغل و اگهی های شغلی
* غربالگری کاندیداها
* مشاوره مدیریت در مورد مصاحبه و استخدام
* همکاری با بخش جبران خدمات
* تهیه راهنما برای نیازهای استخدامی اینده
* مدیریت تجربه کارجویان
* و …
متخصص جذب و استعداد
متخصصان جذب استعداد همراه با خط مشی مدیریت و منابع انسانی برای ایجاد برنامه‌های استخدام، جانشینی و برنامه‌های جامعه پذیری فعالیت می‌کنند. برخی از سوالات رایج برای متخصصان استعدادیابی عبارتند از:
* در یک کاندیدا به دنبال چه چیزی هستید؟
*در مورد تجربه استفاده از داده ها برای استخدام تعریف کنید.
*معمولا از چه منابعی برای کشف کارجویان استفاده می کنید؟
* در مورد یک رابطه چالش برانگیز با یک مدیر استخدام و نحوه برخوردتان با ان صحبت کنید.
حقوق و دستمزد متخصص جذب استعداد
حقوق بسته به صنعت، مکان، تجربه و مسئولیت‌ها متفاوت است. با توجه به Payscale، متوسط حقوق و دستمزد ایالات متحده برای یک متخصص جذب استعداد 60،616 دلار در سال است، در حالی که کسی در نیویورک می‌تواند حقوق متوسط 72،610 دلار در سال را انتظار داشته باشد. در ایران با توجه به تجربه کاری، تحصیلات و شرایط کاری شرکت‌ها رنج درآمد متفاوت‌تر است.
هماهنگ کننده جذب استعداد
هماهنگ کننده جذب استعداد از فرایند استخدام، معمولا در زمینه اداری پشتیبانی می‌کند. مسئولیت‌های شغلی عبارتند از:
* کمک در نوشتن شرح وظایف
* اماده سازی نامه های پیشنهاد شغلی
* حفظ پایگاه داده های نامزد
* هماهنگی برنامه ریزی مصاحبه
* انجام تجزیه و تحلیل جبران خسارت و مزایا برای نقش ها
* کمک به روند جامعه پذیری کارمند جدید
* انجام بررسی سوابق و مرجع
* طراحی نظرسنجی های تجربه کارجویان
* تهیه گزارش در مورد معیارهای جذب استعداد
* سازماندهی فرایند ارجاع کارمند
یک هماهنگ کننده جذب استعداد معمولا تجربه‌ای در این نقش دارد، یا دقیقا در همین موقعیت شغلی یا به عنوان دستیار منابع انسانی. اشنایی با ATS و پایگاه داده ها و دانش پایه قوانین کار، مهم است. تجربه استفاده از شبکه‌های اجتماعی مانند LinkedIn و مهارت‌های سازمانی ضروری است.
حقوق و دستمزد هماهنگ کننده جذب استعداد
متوسط حقوق هماهنگ کننده جذب استعداد در ایالات متحده 55،194 دلار است و محدوده ای بین 49،144 تا 62،549 دلار است. در ایران با توجه به تجربه کاری، تحصیلات و شرایط کاری شرکت‌ها رنج درآمد متفاوت تر است.
مدیر جذب استعداد
یک مدیر جذب استعداد معمولا مسئول برنامه ریزی، توسعه و اجرای یک استراتژی TA برای کل سازمان، از جمله ساخت برند کارفرمای قوی است. نقش اصلی انها کسب اطمینان از هماهنگ بودن منبع یابی، استخدام و حفظ بهترین نامزدها با توجه به ارزش‌ها و فرهنگ سازمان است.
وظایف روزانه شامل انجام تجزیه و تحلیل نیازهای استخدام، استفاده از ابزارهایی مانند ATS و سایر سیستم عامل های جذب استعداد، برنامه ریزی راه هایی برای بهبود تجربه کارجویان، تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی رضایت کارجویان ، بازدید از نمایشگاه‌های شغلی و غیره است.
در شرکت‌های کوچکتر، مدیر جذب استعداد معمولا متخصص استخدام با تجربه ای زیاد است که تمام نیازهای استخدام را اداره می کند، در حالی که در یک شرکت بزرگتر، بیشتر موقعیت مدیریتی است که یک تیم حرفه ای TA را مدیریت می‌کنند.
یک مدیر جذب استعداد معمولا تجربه قبلی در زمینه جذب استعداد (یا نقش منابع انسانی مشابه) در زمینه مدیریتی دارد. انها نیاز به مهارت‌های بین فردی، ارتباطی و چند وظیفه ای عالی و دانش روش‌های مصاحبه، قوانین اشتغال، سایت‌های ارسال شغل و سیستم عامل‌های حرفه ای رسانه‌های اجتماعی دارند.
حقوق مدیر جذب استعداد
با توجه به PayScale، متوسط حقوق و دستمزد برای یک مدیر جذب استعداد در ایالات متحده 85،690 دلار است. پرداخت بر اساس مکان، اندازه شرکت و سطح تجربه متفاوت است. در ایران با توجه به تجربه کاری، تحصیلات و شرایط کاری شرکت‌ها رنج درآمد متفاوت‌تر است.
مسیر شغلی متخصص جذب استعداد
مسیرهای شغلی مختلفی برای متخصصان جذب استعداد وجود دارد. انها می توانند به نقش‌های بالاتری در جذب استعداد، مانند مدیر استعداد و رئیس استعداد منتصب شوند. همچنین دامنه ای برای تغییر به نقش‌های دیگر در منابع انسانی وجود دارد، از جمله تبدیل شدن به یک کارشناس منابع انسانی، مدیر منابع انسانی یا رئیس تجربه کارکنان.
متناوبا، متخصصان TA می‌توانند از فضای TA و HR به بخش های دیگر، از جمله فروش و عملیات منتقل شوند. مهارت‌های اموخته شده خود در بخش استخدام را به خوبی به نقش‌هایی مانند مدیر حساب، مدیر توسعه کسب و کار، حساب اجرایی و یا حتی مدیر پروژه منتقل می‌کنند. با توجه به یافته های LinkedIn، رایج‌ترین موقعیت‌های شغلی که متخصاصان استخدام به ان سمت حرکت می‌کنند، HR (51٪)، پس از ان فروش (9٪) و توسعه کسب و کار (6٪) است.
مهارت های متخصص جذب استعداد
در چشم انداز در حال توسعه جذب استعداد، حرفه ای هایی که می‌خواهند در این زمینه پیشرفت کنند، باید مهارت‌های خاصی داشته باشند. حال، مهارت‌های کلیدی که شما به عنوان یک متخصص جذب استعداد نیاز دارید چیست؟ گوش دادن فعالانه- گوش دادن با دقت به استخدام مدیران و نامزدها به شما کمک می‌کند تا نقش مورد نظر را بهتر درک کنید و نیازها و انتظارات همه را مدیریت کنید.
ارتباط گیری شفاف : تجربه خوب کارجو با مطلع کردن کارجویان به طور منظم از وضعیت مسیر مصاحبه، شروع می‌شود. ارتباط با مدیران استخدام به همان اندازه مهم است تا شفاف شود چه چیزی برای پیدا کردن کارمند مناسب برای یک نقش مورد نیاز است.
هوش تکنولوژی: مهم است که بدانید چگونه از ابزارهای مختلف استخدام استفاده کنید و با فن اوری‌های جدید به روز باشید.
دانش داده: متخصصان TA باید بتوانند موفقیت خود را از طریق داده‌ها اندازه گیری کنند تا بتوانند فرایند استخدام را بهبود بخشند، تعصبات را حذف کنند، هزینه‌ها را کاهش دهند و کیفیت استخدام را بهبود بخشند.
شبکه سازی و ایجاد روابط: ایجاد روابط و شکل دهی اعتماد با نامزدهای منفعل و همچنین استخدام مدیران بخشی جدایی ناپذیر از نقش یک متخصص جذب استعداد است.
مدیریت زمان: دستکاری وظایف متعدد در این نقش رایج است، مانند غربالگری برنامه های کاربردی، برنامه ریزی مصاحبه ها و ایجاد پیشنهادات شغلی، و درعین حال رسیدگی به درخواست های شغلی از مدیران. متخصصان TA باید قادر به مدیریت و اولویت بندی وظایف بر این اساس باشند.
انعطاف پذیری: چالش‌های زیادی در این زمینه وجود دارد، به عنوان مثال، جذب استعدادهای مناسب، سرعت بخشیدن به روند استخدام و مدیریت انتظارات کارجویان و مدیران استخدام. انعطاف پذیری و صبر مهارت های کلیدی هستند که در زمان‌های چالش برانگیز کمک می‌کنند.
فروش: شما در حال فروش کارجویان به شرکت و شرکت به کارجویان هستید. اشنایی با (و تمرین) تکنیک های مختلف فروش و تکنیک‌های توسعه سرد برای موفقیت ضروری است.
ترندهای جذب استعداد
پیش رفتن پهلو به پهلو با تحولات و روند در حال ظهور درجذب استعداد برای سازمان های نواورانه ضروری است. پیشرفت‌های تکنولوژی، تغییرات جمعیتی و اجتماعی و تغییرات صنعت همه اینده جذب استعداد را شکل می دهند. بیایید نگاهی داشته باشیم به روند جذب استعداد که بر نحوه برخورد کسب و کارها با “شکل دهی سرمایه انسانی” خود تاثیر می‌گذارد.
اقتصاد گیگ
- یک روند قابل توجه جذب استعداد این است که شرکت ها هرروز بیشتر با استخدام کارکنان ازاد یا قراردادی به جای کارکنان پاره وقت یا تمام وقت، اقتصاد گیگ را در اغوش می‌گیرند. این کارکنان دارای مهارت‌های تخصصی هستند و این روش کار انعطاف پذیری بیشتری را برای کارمند و شرکت ارائه می‌دهد و هزینه های نیروی کار ثابت را کاهش می‌دهد. با توجه به اینکه افراد بیشتری به دنبال روش‌های انعطاف پذیر کار هستند، اقتصاد گیگ آمده که رشد کند!
استخدام مبتنی بر مهارت
به جای تکیه کامل بر مدارک سنتی مانند مدارک تحصیلی و گواهینامه‌ها، شرکت‌های بیشتری به سمت استفاده از ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت و مدل‌های شایستگی برای شناسایی بهترین نامزد برای هر نقش تغییر می‌کنند. این رویکرد به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا دیدگاه جامع تری نسبت به هر کارجو داشته باشند. انها می‌توانند روی ارتقای کارجویانی که مهارت‌ها، شایستگی‌ها و ویژگی‌های موفقیت در نقش و سازمان را دارند، کار کنند.
پرورش استعداد
ایجاد و حفظ روابط با کارجویان و نامزدهای بالقوه برای ایجاد ذخیره های اطلاعتی استعداد راهی کارا برای شرکت‌ها است که می‌توانند در هر نقطه از اینده در صورت نیاز به ان دسترسی داشته باشند. سازمان‌های بیشتر و بیشتری با دانشگاه‌ها و کالج‌ها همکاری می‌کنند تا این روابط را در اسرع وقت پرورش دهند و بهترین استعدادها را شناسایی کنند. کسب و کارها همچنین در حال یافتن راه‌هایی برای درگیر کردن کارجویان برای نقش‌هایی هستند که در اینده نیاز دارند. این برنامه‌های پرورش شامل کاراموزی، مربیگری و به روز رسانی ارتباطات شرکت است.
شیوه های استخدام فراگیر
روند دیگر در جذب استعداد، تلاش برای ایجاد فرایند استخدام با توجه به مبارزه با تبعیض، کاهش تعصب و استخدام طیف متنوعی از کارجویان است. این امر به ویژه مهم است زیرا نسل های جوان ارزش بیشتری برای کار برای شرکتی که به وضوح از تنوع و شمول حمایت می‌کند، قائل می‌شوند.
استفاده از هوش مصنوعی
همزمان با توسعه یافتن سریع تکنولوژی، متخصصان TA به طور مداوم به دنبال به روز رسانی روش‌های کار خود هستند. به عنوان مثال، انها از هوش مصنوعی مولد مانند ChatGPT برای ایجاد آگهی های شغلی شفاف و وسوسه کننده و ارتباطات با نامزدها و موارد دیگر استفاده می‌کنند. ایستادن جلوتر از منحنی و استفاده از اخرین پیشنهادات فن اوری به تیم های TA کمک می‌کند تا مزیت رقابتی را به دست اورند و استعدادهای برتر را جذب کنند.
گواهینامه های جذب استعداد
تکمیل یک دوره و دریافت گواهی استعدادیابی، به شما کمک می‌کند تا مجموعه ای منحصر به فرد از مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت حرفه ای TA را توسعه دهید. که شما را برای طیف گسترده‌ای از مسیرهای شغلی مختلف بسته به جایی که علاقمندی شماست، آماده می‌کند. اگر می خواهید به یک متخصص استراتژیک تبدیل شوید که می‌تواند رویکرد سازمان خود به استعداد را پایه ریزی کند، دوره مدیریت استعداد سرآمد می‌تواند به شما کمک کند تا پیچیدگی‌های کسب استعداد و عملکرد کسب و کار را هدایت کنید.
این دوره به شما مدیریت استعدادیابی در منابع انسانی، مدل‌های مدیریت استعداد، مروری بر نگهداشت استعداد، ارزیابی و توسعه استعداد، استعدادیابی و استعدادپروری، مدیریت و برنامه ریزی جانشین پروری، ایجاد ارتباط میان برنامه‌های جانشین پروری با فرآیند پرورش استعدادهای مدیران را آموزش می‌دهد.
خواهید آموخت:
-استراتژی سازمان را در نظر بگیرید.
-از مدیر عامل پشتیبانی بگیرید.
-شغل های کلیدی را مشخص کنید.
-استعداد ها را شناسایی کنید.
-مخزن قوی استعداد ایجاد کنید.
-تمرکز بر توسعه جانشینان آینده داشته باشید.
-دوره های ارزیبای و ارزیاب مشخص کنید.
-سیستم مدیریت منابع انسانی منسجم و یکپارچه طراحی کنید.
-ردیابی و پیگیری مستمر فرایند جانشین پروری داشته باشید.
مزایای این دوره عبارتند از:
– ساعت و روزهای برگزاری دوره طوری در نظر گرفته شده که تداخلی با ساعات کاری ندارد.
– مثال‌های سریالی بر اساس واقعیات فضای کار باعث دو برابر شدن درک مطالب می‌شود.
– سوال جواب‌های مطرح شده در طول کلاس باعث پویا بودن فضا و مشارکت تمام دانش جویان می‌شود.
– مطالب ارائه شده به روز ترین دانش جهانی می‌باشد.
1 دیدگاه در “جذب استعداد”