متخصصان منابع انسانی وظایف مهم زیادی در سازمان دارند، اما یکی از حیاتی‌ترین آنها مدیریت چرخه عمر استعدادهای سازمان است. این فقط در مورد جذب استعدادهای برتر نیست، بلکه در خصوص حفظ آنها نیز هست. 47 درصد از کارمندان نسل Z و 66 درصد از کارمندان 50 سال به بالا گفته‌اند که اگر حقوق بهتری به آنها پیشنهاد شود، کار را ترک خواهند کرد.
این به وضوح نشان می‌دهد که شرکت‌ها باید برای حمایت از کارمندان خود در هر مرحله از چرخه عمر استعداد، هر کاری که می‌توانند انجام دهند تا از یک رابطه مثبت که برای هر دو طرف سودمند است اطمینان حاصل کنند. اما شرکت‌ها چگونه این کار را انجام می‌دهند؟ در ادامه همه چیزهایی که لازم است در مورد چرخه عمر استعدادها و استراتژی‌هایی که منابع انسانی می‌توانند برای مدیریت کارکنان در هر مرحله به کار گیرند، بدانید، آورده شده است.
چرخه عمر استعداد چیست؟
اصطلاح “چرخه عمر استعداد” که به عنوان “چرخه عمر مدیریت استعداد” نیز شناخته می شود، کل فرآیند جذب و حفظ افراد مناسب، پرورش رشد آنها در سازمان و توانمندسازی آنها برای دستیابی به پتانسیل کامل خود را در بر می‌گیرد. به عبارت ساده‌تر، نشان دهنده سفر آنها در سازمان است.
چرخه عمر استعدادها شامل مراحل مختلفی است، از جذب نامزد گرفته تا توسعه حرفه‌ای کارکنان، همه با هدف کلی جذب و حفظ کارکنان ویژه و کمک به سازمان در رسیدن به اهداف خود شکل می‌گیرد.
منابع انسانی (HR) نقشی محوری در این فرآیند ایفا میکند زیرا آنها مسئول تسهیل چرخه حیات مدیریت استعداد هستند.
مراحل چرخه عمر استعداد
1- استخدام
استخدام مرحله اولیه فرآیند استخدام است که شامل مراحل مختلفی از جذب کارجویان بالقوه تا تضمین جذب نامزد مناسب است. منابع انسانی (HR) نقش مهمی در گسترش آگاهی در مورد فرصت‌های شرکت ایفا میکند، با استفاده از روش‌هایی مانند استخدام مستقیم، پست‌های موقعیت شغلی، ارتقاء وب سایت، حضور در نمایشگاه‌های شغلی و سایر استراتژی‌های موثر.
علاوه بر ارتقای فرصت‌ها، منابع انسانی فعالانه بر فرآیند استخدام با بررسی درخواست‌ها، انجام مصاحبه‌های غربالگری، تسهیل ارتباطات بین متقاضیان و پرسنل مربوطه و مدیریت نامه‌های پیشنهادی شغل نظارت میکند.
ایجاد و حفظ یک فرآیند استخدام قوی برای منابع انسانی بسیار مهم است، زیرا به طور مستقیم بر کیفیت ورود استعدادها به شرکت تأثیر می‌گذارد. طبق بررسی هاروارد بیزینس ریویو، فرآیند استخدام ضعیف تقریباً دلیل 80 درصد از جابجایی کارمندان است. بررسی بازخوردهای ناشناس از طریق نظرسنجی یا سوال کردن از متقاضیان در مورد تجربه استخدام می‌تواند بینش های ارزشمندی را در مورد استخدام سازمانی ارائه دهد. معیارهای کلیدی که باید در نظر بگیرید شامل نرخ پذیرش شغل، زمان صرف شده برای پر کردن موقعیت‌ها و تعداد متقاضیان است.
ترفندهای HR
در مورد موفقیت‌ها در محل کار خود صحبت کنید. زمانی که مزیت‌های کار در سازمان به وضوح نشان داده شده باشد، افراد می‌خواهند برای سازمان شما کار کنند.
در طول فرآیند استخدام با همه متقاضیان ارتباط باز داشته باشید. شاید کسی برای نقشی که دنبال می‌کنید مناسب نباشد، اما به این معنا نیست که در آینده گزینه جدید و مناسبی برای شرکت نباشد. تجربه مصاحبه منفی همراه با کمبود ارتباطات ممکن است متقاضیان را برای همیشه از سازمان براند.
دوره آموزشی استعدادیابی و جانشین پروری
مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری یک رویکرد سیستماتیک برای شناسایی ، انتخاب و توسعه مشاغل کلیدی و انتخاب مستعدان جدید برای ایفای نقشهای مهم و آماده کردن سازمان برای آینده است.
2- جامعه پذیری
جامعه پذیری مرحله بعدی در چرخه عمر استعداد است که پس از پذیرش یک پیشنهاد شغلی است. که شامل کل فرآیند جامعه پذیری می‌شود و به کارکنان جدید اطلاعات ضروری درباره نقش‌ها، تیم و شرکت ارائه میکند و در عین حال اطمینان بخش این است که با محل کار آشنا می‌شوند.
در طول فرآیند جامعه پذیری، HR مسئولیت برقراری ارتباط با نکات کلیدی را بر عهده می‌گیرد. که شامل ارائه قراردادها، جزئیات مربوط به حقوق و مزایا، نشان‌های امنیتی و نقشه‌های اداری، و همچنین تسهیل ارتباط با بخش فناوری اطلاعات، جلسات با مدیران و موارد دیگر است. منابع انسانی همچنین به عنوان یک نقطه تماس است برای پاسخگویی به هرگونه سؤالی که ممکن است کارمندان جدید داشته باشند و آنها را در جهت درست برای کمک راهنمایی میکند.
تحقیقات نشان می‌دهد که تجربه حضور مثبت برای رضایت کارکنان حیاتی است. در واقع، کارمندان جدید که تجربه خود را «استثنایی» ارزیابی میکنند، ۲.۳ برابر بیشتر از شغل خود راضی هستند.
برای نظارت بر اثربخشی فرآیند جامعه پذیری، منابع انسانی می‌تواند از کارکنان بازخورد ناشناس درخواست کند تا ادراکات آنها را بسنجد. به‌علاوه، ردیابی عادات پس از جامعه پذیری کارمندان، مانند تعداد کارمندانی که به مزایای خاصی که در طول مصاحبه توضیح داده شده است دسترسی پیدا میکنند یا اینکه چه تعداد از آنها به دنبال توضیح بیشتر در مورد موضوعات تحت پوشش هستند، می‌تواند بینش ارزشمندی ارائه دهد.
ترفندهای منابع انسانی
- اطمینان حاصل کنید که فرآیند رسمی‌ای برای پذیرش وجود دارد که با تمام کارکنان به طور مداوم و مطابق با استانداردهای شرکت رفتار شود.
- مدیران را درگیر فرآیند استخدام کنید. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که کارمندان 3.4 برابر بیشتر احتمال دارد که از فرایند جامعه پذیری رضایت داشته باشند.
- اسناد مهم کارمندان را در مکانی نگهداری کنید که دسترسی کارکنان در صورت نیاز آسان باشد، مثلا در یک پورتال داخلی.
3. مشارکت
هنگامی که یک کارمند مستقر شد، کاری کنید که او احساس کند عضوی ارزشمند از تیم است. این را می‌توان از طریق چندین روش به دست آورد، از جمله ترویج فرهنگ سالم شرکت، به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان و سازماندهی فعالیت‌های تیم سازی.
تحقیقات اهمیت حفظ کارکنان مشتاق و متعهد را برای موفقیت یک شرکت نشان می‌دهد. طبق یک نظرسنجی از دانشگاه آکسفورد، کارمندان شاد 12 درصد بیشتر از افراد ناراضی بهره وری دارند. منطقی است که کارمندانی که علاقه‌ای به کار یا شرکت ندارند، کمتر در پروژه‌های خود تلاش میکنند.
در این مرحله از چرخه عمر استعداد، منابع انسانی می‌تواند به طرق مختلف از کارکنان پشتیبانی کند. با سازماندهی ساعات شاد، لیگ های ورزشی، مهمانی های اداری، ناهارهای تیمی، سمینارها و سایر فعالیت‌های مرتبط، کارمندان می‌توانند از وقت خود در سازمان لذت ببرند و روابط پویا با یکدیگر ایجاد کنند.
برنامه‌های پاداش باید برای شناسایی مشارکت کارکنان و الهام بخشیدن به آنها برای انجام مداوم بهترین عملکرد خود اجرا شود. تشویق، حمایت، احترام، شمولیت، شفقت و سایر ویژگی‌هایی که به یک محیط کاری عالی کمک میکنند نیز ضروری است.
ترفندهای منابع انسانی (HR)
- حتما به بازخورد کارمندان گوش دهید. آیا شکل خاصی از تشویق وجود دارد که افراد بیشتر دوست دارند؟
- هر سه ماه زمان منظمی را برای تشویق کارکنان در نظر بگیرید.
- مدیران را تشویق کنید تا با کارکنان خود برای ترویج فرهنگ بازخورد ارتباط برقرار کنند.
4. آموزش و توسعه
برای شرکت‌ها حیاتی است که یادگیری و توسعه کارکنان خود را در روند چرخه عمر استعداد در اولویت قرار دهند. نه تنها احتمال ماندن کارمندان در شرکت افزایش می‌یابد و فرصت‌های ارتقاء را باز میکند (در واقع، طبق گفته لینکدین، احتمال ماندن کارکنان در شرکت‌هایی که استخدام داخلی دارند 41 درصد بیشتر است)، بلکه تضمین میکند که شرکت‌ها افراد بسیار ماهر و آگاه در هر نقش با بالاترین خروجی را دارند.
یادگیری و توسعه، فرآیندی سیستماتیک است که با هدف افزایش مهارت‌ها، دانش و شایستگی کارمند، منجر به بهبود عملکرد کاری می‌شود. جنبه یادگیری مستلزم کسب دانش، مهارت‌ها و نگرش است، در حالی که توسعه مستلزم گسترش و تعمیق دانش در راستای اهداف توسعه است.
هدف کلی یادگیری و توسعه، اصلاح مؤثر رفتار افراد یا گروه‌ها، تجهیز آنها به دانش و بینش ارزشمند برای ارتقای عملکرد کاری آنها یا پرورش نگرش‌هایی است که به نتایج بهتر کمک میکند (Lievens، 2011).
ترفندهای منابع انسانی (HR)
یادگیری و توسعه را نه فقط به خاطر ارتقای یادگیری، بلکه بر اساس یک نیاز، ساختاربندی کنید. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی را انجام دهید تا بفهمید چه مهارت‌هایی در ارتباط با عملکرد افراد مورد نیاز است.
- اطمینان حاصل کنید که اهداف آموزشی مشخص و قابل اندازه گیری هستند.
- مسیر آموزشی را با هماهنگی مربی یا ارائه دهنده آموزش و کارمند مربوطه برنامه ریزی کنید.
جذب استعداد
77 درصد از شرکت ها کمبود استعداد را گزارش می کنند که بالاترین سطح در 17 سال گذشته است.
5. فرایند خروج
مرحله فرایند خروج به سازمان کمک میکند تا تجربه کارکنان را درک کند و زمینه‌های بهبود را شناسایی کند. این مرحله از چرخه عمر استعداد همچنین راهی برای پایان حرفه‌ای فصل اشتغال یک کارمند و به جا گذاشتن تأثیر نهایی از شرکت است. نحوه مدیریت فرایند خروج باعث ایجاد یک برداشت خوب یا بد می‌شود. و برداشت‌ها اهمیت دارند، به ویژه زمانی که می‌خواهید برند کارفرمایی خوب برای جذب نامزدهای برتر به سازمان ایجاد کنید.
در مورد فرآیند خروج، فکر و برنامه ریزی دقیق کنید. در نظر بگیرید که چگونه می‌توانید کاری کنید که کارمند در طول این دوره گذار همچنان احساس ارزشمندی و حمایت کند. همچنین مواردی را که باید در طول این فرآیند انجام شود، شناسایی کنید، مانند تحویل بدون مشکل کار و تجهیزات. همچنین، فرصتی عالی برای درخواست بازخورد از کارمندان با انجام یک مصاحبه خروج است.
ترفندهای HR
- مطمئن شوید که در طول فرآیند خروج، خطوط ارتباطی واضحی را باز نگه دارید. وقتی یک کارمند از موقعیت شغلی خروج میکند، کارهای زیادی باید انجام شود و راحت بودن افراد در سؤال پرسیدن و دریافت پاسخ، این کار را آسان‌تر میکند.
یک سلسله برنامه برای جانشین پروری ایجاد کنید که در زمان اعلام ترک یکی از کارکنان برای خروج، بتوانید سریع دست به کار شوید، بدون اینکه مسئله مهمی از قلم بیوفتد. - مصاحبه‌های خروج را در فرآیند خروج بگنجانید تا بتوانید از بازخورد ارزشمند کارمندان درباره شرکت و نحوه اداره آن بهره ببرید.
- یک کارمند سابق می‌تواند در مورد محل کار صحبت کند و کارمندان مناسب جدیدی را معرفی کند. می‌توانید از یک خبرنامه شرکتی یا راه‌های دیگر ارتباطی برای به اشتراک گذاشتن نظرات کارمندان سابق استفاده کنید.
منابع انسانی از همان ابتدا با چرخه عمر استعدادها درگیر است. استخدام یک کارمند، تا زمانی که در نهایت از سازمان خداحافظی میکند. زمانی که نظارت منابع انسانی بر چرخه عمر استعدادها به درستی انجام شود، اطمینان حاصل میکند که شرکت، استعدادهای برتر را وارد میکند و آنها را با مهارت‌ها و دانش بیشتر و همچنین احساس رضایت از سازمان به بیرون می‌فرستد. منابع انسانی با نظارت مؤثر بر چرخه عمر استعدادها، منجر به ظهور کارکنان شادتر، کارفرمایان شادتر و شرکتی موفق‌تر می‌شود.
1 دیدگاه در “چرخه عمر استعداد چیست؟”