تحقیقات انجمن توسعه استعدادها نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که برنامه منتورینگ در محل کار دارند، 57 درصد مشارکت و حفظ کارمندان بالاتری داشته‌اند. این نشان می‌دهد که برنامه منتورینگ چقدر می‌توانند تأثیرگذار باشند، نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارمند در جهت ایجاد انگیزه کارکنان و جذب و حفظ نامزدها در کسب‌وکار بسیار موثر است.
در این مقاله، ما برنامه های منتورینگ در محل کار را بررسی خواهیم کرد. ما در مورد مزایای آنها، انواع مختلف راهنمایی و شش مرحله برای توسعه یک برنامه منتورینگ قوی صحبت خواهیم کرد.
برنامه منتورینگ در محیط کار چیست؟
یک برنامه منتورینگ می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد. با این حال، برخی از ویژگی‌های مشترک در این میان وجود دارد. یک برنامه منتورینگ اغلب به شرح زیر است:
- رابطه بین دو (یا چند نفر) با هدف انتقال دانش
- مهارت، تجربه یا ترکیبی از اینها، در مدت زمان طولانی تر
- قابل اعتماد بودن
مزایای برنامه‌های منتورینگ در محیط کار
داشتن یک برنامه منتورینگ قوی، مزایای بی شماری هم برای کارکنان و هم برای سازمان دارد. گزارش ها و مطالعات نشان داده است که:
طبق آخرین گزارش LinkedIn Learning، منتورینگ در رتبه اول قرار دارد.
یک مطالعه نشان داد که در حالی که 76٪ از مردم احساس می کنند که منتورها مهم هستند، تنها 37٪ منتور دارند. حدودا 89 درصد از افرادی که توسط شخصی راهنمایی شده‌اند، خودشان منتور می‌شوند. مطالعه دیگری نشان داد که 87 درصد از منتورها و منتی ها از طریق روابط منتورینگ خود احساس قدرت می‌کنند و اعتماد به نفس بیشتری پیدا کرده‌اند.
همچنین در هنگام در نظر گرفتن برنامه‌های راهنمایی مزایای بیشتری برای سازمان و کارمند وجود دارد:
مزایای کارمندان:
رشد شخصی و حرفه ای: هم منتهی ها و هم منتورها از تعاملاتی که با یکدیگر دارند و همچنین از تجربیات و دیدگاه‌های متنوع خود یاد می‌گیرند.
رفاقت و پیوند: ایجاد اعتماد متقابل عنصر اساسی یک رابطه موفق میان منتور و منتی است. وقتی اعتماد بین طرفین وجود داشته باشد، پیوند و حس رفاقت قوی‌تری ایجاد می‌کند.
افزایش رفاه: فواید رشد و رفاقت تأثیر مثبتی بر رفاه کلی دارد. علاوه بر این، سطوح بالاتر اعتماد باعث می‌شود افراد در صورت بروز هر گونه مشکلی، با منتور خود صحبت داشته باشند.
هدف: کمک های یک منتور به رشد و توسعه منتی ها کمک بسیار زیادی می‌کند تا هدف بیشتری در کار پیدا کنند. با به اشتراک گذاشتن تجربیات خود، آنها می توانند راهنمایی های ارزشمند و نمایش واضحی از تأثیری که منتی می تواند بگذارد ارائه دهند.
مزایای سازمانی
به اشتراک گذاری و انتقال دانش. دانش ضمنی که از طریق تجربیات شخصی و تعاملی کارکنان با همکاران به دست می‌آید، به سختی در پایگاه داده، روش عملیاتی استاندارد یا برنامه آموزشی رسمی به دست می‌آید. برنامه های منتورینگ روشی موثر برای انتقال این دانش است.
برند کارفرما را بهبود بخشید و نامزدها را جذب کنید. برنامه های منتورینگ می‌تواند یکی از دلایلی باشد که کاندیداها یک سازمان را نسبت به سازمان دیگر انتخاب می‌کنند. آنها تعهد یک شرکت به رشد و توسعه افراد خود را نشان می‌دهند.
به فرهنگ یادگیری کمک کنید. یک تجربه آموزشی موفق مستلزم داشتن ذهنی باز، گوش دادن فعال، میل به یادگیری و اعتماد است. علاوه بر این، پرورش فرهنگ یادگیری مستلزم همین مؤلفه‌ها است. کارمندانی که از یک رابطه منتورینگ با همکار خود بهره می‌برند، احتمالاً همان گشودگی را برای دیگران و آموزش به آنها گسترش می‌دهند. این می تواند یک اثر موج دار مثبت در سراسر سازمان ایجاد کند.
افزایش شادی و مشارکت کارکنان. برنامه های منتورینگ همچنین می‌تواند منجر به افزایش تعامل و شادی کارکنان شود. این به نوبه خود منجر به عملکرد بهتر، بهره وری بالاتر و گردش مالی کمتر می‌شود.
6 نوع از برنامه های منتورینگ
منتورینگ سنتی
منتورینگ سنتی در محل کار یک رویکرد ساختارمند و مبتنی بر رابطه است که در آن منتورهای با تجربه، دیگر منتورها را در توسعه حرفه‌ای و شخصی خود راهنمایی و حمایت می‌کنند. این رابطه منتور و منتی معمولاً شامل جلسات منظم، بحث‌ها و جلسات بازخورد است. منتور از دانش، تخصص و تجربیات خود برای ارائه راهنمایی، مشاوره و بازخورد سازنده به منتی استفاده می‌کند.
منتورینگ سنتی معمولاً بر رشد فردی، پیشرفت شغلی و انتقال دانش سازمانی تمرکز دارد. حس رفاقت را ترویج می کند، فرهنگ یادگیری را تقویت می کند و پیشرفت شخصی و حرفه ای را تشویق می کند.
منتورینگ معکوس
منتورینگ معکوس یک رویکرد مدرن است که پویایی منتورینگ سنتی را با تغییر نقش ها و ایجاد یک رابطه یادگیری متقابل به چالش می کشد. در این ترتیب، کارمندان جوان یا با تجربه کمتر، منتور افراد ارشد یا با تجربه‌تر می‌شوند.
هدف این است که از دیدگاه‌های تازه، تخصص فن‌آوری و ایده‌های نوآورانه کارکنان جوان‌تر بهره ببریم و در عین حال به آنها اجازه دهیم از خرد و تجربه همتایان ارشد خود بیاموزند. منتورینگ معکوس موانع سلسله مراتبی را از بین می‌برد و همکاری بین نسلی را تشویق می‌کند.
منتورینگ گروهی
منتورینگ گروهی در محل کار یک رویکرد مشارکتی است که در آن یک مربی به طور جمعی گروهی از منتی ها را هدایت و حمایت می‌کند. بر خلاف راهنمایی سنتی یک به یک، منتورینگ گروهی امکان یادگیری مشترک و اجتماع را در بین منتهی ها فراهم می کند. مربی به عنوان یک تسهیل کننده عمل می‌کند و محیطی ساختاریافته برای منتی ها ایجاد می‌کند تا در بحث‌ها شرکت کنند، تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و از یکدیگر یاد بگیرند.
منتورینگ گروهی طیف گسترده‌تری از دیدگاه‌ها، بینش‌های متنوع و یک شبکه منتهی حمایتی را ارائه می‌دهد. یادگیری همتا به همتا را تشویق می‌کند، کار تیمی را تقویت می‌کند و روابط بین سطوح و بخش‌های مختلف سازمان را ایجاد می‌کند. این شکل از منتورینگ همچنین مربیان را قادر می‌سازد تا مهارت‌های شبکه‌ای و ارتباطی خود را در هنگام تعامل با افراد متعدد توسعه دهند.
منتورینگ هم سطح
منتورینگ همسان یا همتایان معمولاً نسبت به برنامه های مرسوم سنتی کمتر رسمی هستند و ممکن است شامل همتایانی باشد که تجربیات، مهارت‌ها و دانش خود را در یک محیط غیررسمی به اشتراک بگذارند. این می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، مانند جلسات یادگیری، آموزش کار به کارکنان جدید، یا پروژه‌های مشترک.
برنامه منتورینگ همسان به سازمان‌هایی با نیروی کار متنوع کمک می‌کند و به کارمندان اجازه می‌دهد از همکاران با دیدگاه‌ها و پیشینه‌های مختلف بیاموزند. با تسهیل ارتباطات بین همکاران و ترویج حس اجتماعی در محیط کار، راهنمایی همتایان می‌تواند به بهبود مشارکت، حفظ و بهره وری کارکنان کمک کند.
منتورینگ بادی سیستم
برخی از شرکت‌ها یک بادی سیستم ارائه می دهند، به عنوان مثال، برای استخدام های جدید می‌توان یک بادی سیستم ایجاد کرد تا افراد استخدامی جدید توسط دوستان و منتورها آموزش‌های اولیه درخصوص موقعیت شغلی خود در سازمان دریافت نمایند. بادی سیستم یک رویکرد حمایتی و غیررسمی را ارائه می‌دهد که در آن یک کارمند با تجربه تر، یا دوست، با یک کارمند جدید یا بی‌تجربه، مانند افراد استخدامی جدید، جفت می‌شود. دوست به عنوان یک راهنما عمل می ند، کمک، اطلاعات و حمایت عاطفی را برای کارمند ارائه می دهد و فرهنگ سازمانی و موارد مهم دیگر را به آنان آموزش می‌دهند.
این سیستم به کارکنان جدید کمک می‌کند تا ادغام خود را در سازمان تسریع کنند. دوستان در مورد مسائل عملی، مانند پاسخ دادن به سؤالات، شفاف سازی رویه ها و ارائه بینش در مورد عملیات روزانه، به فردی که با آنها جفت شده‌اند، کمک می کنند.
میکرو منتورینگ
میکرو منتورینگ شکل نسبتا جدیدی از منتورینگ در محل کار است که مدت زمان کوتاهی دارد و معمولاً به شکل چند ساعت در چند روز رخ می دهد. این یک راه عالی برای انتقال دانش در مورد یک موضوع یا مهارت خاص است.
منتی‌ها می‌توانند با منتورهای مختلف به صورت پروژه به پروژه برای کسب مهارت های خاص ارتباط برقرار کنند. راهنمايي خرد، چشم اندازها و منابع دانشي متنوعي را در اختيار منتي‌ها قرار مي‌دهد تا راهنمايي‌ها و بينش‌هاي هدفمند را از متخصصان در زمينه‌هاي مختلف دريافت كنند.
میکرو منتورینگ می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از جلسات کوتاه منتورینگ گرفته تا بحث‌های غیررسمی، تعاملات مجازی پرسش و پاسخ‌های چالش‌برانگیز. این ابزار ارزشمندی برای رشد حرفه‌ای است، زیرا به منتی اجازه می‌دهد تا دانش تخصصی بیشتری کسب کنند.
دلایل خروج کارکنان از سازمان و علائم آن
بر اساس گزارش اخیر مکینزی، 40 درصد از افراد مورد بررسی در شش کشور از کار ناراضی هستند و به فکر ترک شغل خود در آینده نزدیک هستند، در حالی که بیش از 4 میلیون نفر در ایالات متحده در ژوئن 2022 شغل خود را ترک کردند.
نمونه‌هایی از برنامه‌های منتورینگ موفق در سازمان‌‌ها
Mastercard: منتورینگ به عنوان بخشی از یک ادغام موفق
برنامه منتورینگ جهانی شرکت مسترکارت (Mastercard’s Uplift) ، گروه‌های کوچکی از مدیران و کارمندان سیاه پوست یعنی فارغ از نژاد و دین‌های آنان، افراد مختلف را گرد هم می‌آورد تا آنها را قادر سازد تا چالش‌های خود را به اشتراک بگذارند و راهنمایی‌های منتورینگ را برای شناسایی و استفاده از فرصت‌ها جهت رشد حرفه خود ارائه دهند.
این برنامه به قدری مورد استقبال قرار گرفت که مسترکارت آن را اجرا می‌کند تا کارکنان بیشتری را در سراسر سازمان شامل شود و مربیان بیشتری را برای رشد به برنامه بیاورد.
Testprep: آموزش چند نسلی
شرکت آموزش آنلاین، Testprep کارمندان ارشد و میانسال‌تر را با کارمندان جوان‌تر جفت کرده تا با یکدیگر تبادل اطلاعات داشته باشند. مدیران ارشد دانش خود را در مورد توسعه حرفه‌ای و تعیین هدف در برنامه منتورینگ بین نسلی به اشتراک گذاشتند و از تجربیات و دانش خود صحبت کردند و افراد جوان‌تر در زمینه های جدید توسعه، تکنولوژی و فناوری به به افرادقدیمی‌تر توضیحاتی ارائه دادند.
مایکروسافت: راهنمایی جهت استخدام‌های جدید
مایکروسافت یک برنامه آنبوردینگ بادی سیستم قوی را اجرا می‌کند. از آنجایی که این شرکت در یک محیط ترکیبی یا همان دورکاری کار می‌کند، برنامه بادی سیستم آن نیز تاحدوی به صورت ریموت است. هدف این است که به استخدام‌کنندگان جدید احساس خوش‌آمدگویی بدهیم و اطمینان حاصل کنیم که اگر کارکنان جدید سوال و نگرانی دارند، به راحتی بتوانند از دوستان خود بپرسند.
5 مرحله برای ایجاد برنامه منتورینگ در محل کار
این بخش به بررسی پنج مرحله برای ایجاد یک برنامه منتورینگ قوی در سازمان شما می پردازد.
مرحله 1: مشخص نمودن اهداف و مقاصد برنامه
مانند هر برنامه هدفمند جدیدی، با اهدافی که می‌خواهید به آن برسید شروع کنید. منتورینگ، راهنمایی بخشی از شیوه‌های مدیریت استعداد شما است، به ویژه مدیریت عملکرد شما یعنی با منتورینگ می‌توان عملکرد کارکنان را تا حدود زیادی افزایش داد. بنابراین، اهداف شما باید با استراتژی مدیریت استعداد شما همسو باشد.
مرحله 2: انتخاب نوع مناسب برنامه منتورینگ
بسته به اهداف و منابع موجود، نوع برنامه یا برنامه های منتورینگی را که می‌خواهید توسعه دهید، تعیین کنید. به عنوان مثال، برای افزایش انتقال دانش ضمنی، یک برنامه منتورینگ همسالان را انتخاب کنید. از سوی دیگر، اگر می‌خواهید کل یک تیم را در تعداد معینی از مهارت‌های خاص ارتقا دهید، می‌توانید منتورینگ گروهی یا میکرو منتورینگ را انتخاب کنید و اگر می‌خواهید نرخ حفظ استخدام جدید خود را افزایش دهید، باید یک بادی سیستم را در نظر بگیرید.
مرحله 3: انتخاب منتور و منتی مناسب
چیزی یک منتور خوب را می‌سازد چیست؟ این سوالی است که باید قبل از اجرای برنامه منتورینگ در نظر گرفته و به آنها پاسخ داده شود. همچنین به کارمندان این امکان را بدهید که به عنوان منتور یا منتی ثبت نام کنند. بیش از هر معیاری که می‌توانید به آن فکر کنید، تمایل یک فرد برای تبدیل شدن به یک منتور یا منتی خوب در موفقیت یک مسیر منتورینگ نقش دارد.
به راه‌هایی فکر کنید که افراد سازمان به عنوان منتور و منتی داوطلب شوند. ممکن است از نامزدهای بزرگی که این کار به وجود می‌آورند شگفت زده شوید. یک راه ساده برای انجام این کار، ارسال یک نظرسنجی ساده است.
مرحله 4: ایجاد یک ساختار برنامه و دستورالعمل
به عنوان بخش HR و یا L&D که مسئول برنامه منتورینگ در محل کار سازمان شما هستند، باید یک ساختار برنامه و دستورالعمل‌های خاص ایجاد کنید.
مواردی که در انجام این کار باید در نظر داشته باشید عبارتند از:
هدف از برنامه منتورشیپ چیست و منتورها و منتی‌ها چه انتظاری از آن دارند؟
عناصر عملی مانند تعداد دفعاتی که افراد جلسه منتورینگ دارند، این که چه کسی با چه کسی تماس می‌گیرد، و به چه صورتی با هم تعامل برقرار می‌کنند.
چگونه و چه زمانی بازخورد جمع آوری می‌شود؟
سعی کنید به افراد یک چارچوب آماده برای استفاده ارائه دهید تا بتوانند بلافاصله پس از پاسخ دادن به سؤالات مختلفی که در این زمینه وجود دارد، شروع به کار کنند. با این حال، اگر مردم بخواهند با ساختار متفاوتی کار کنند، این نیز باید امکان پذیر باشد. از آنها بخواهید که هدف سفر منتورینگ، انتظارات و بازخوردشان را بیان کنند تا بتوانید آنها را پیگیری کنید.
مرحله 5: ارزیابی و اصلاح برنامه
مانند هر برنامه جدید، پیگیری نحوه انجام آن ضروری است. وقتی نوبت به برنامه منتوریگ می‌رسد، می‌توانید بازخوردهای زیر را جمع‌آوری کنید:
- ارسال یک نظرسنجی کوتاه برای شرکت کنندگان
- جمع‌آوری منظم بازخورد از منتور و منتی‌ها
- جمع آوری بازخورد یا ارسال نظرسنجی
می‌توانید برنامه‌های منتورینگ در محل کار خود را بر اساس اطلاعاتی که جمع‌آوری می‌کنید، بیشتر تنظیم کنید.
10 مدل کوچینگ در محل کار در سال 2024
ایجاد سبک و مدل کوچینگ قوی برای استفاده در محیط کار برای ایجاد یک فضای مشارکتی و موفق ضروری است. کوچینگ در محل کار توسط مدیران می‌تواند مهارت و انگیزه را افزایش دهد، روحیه را تقویت کند و در نهایت منجر به بهره وری بیشتر گردد.
نکات منابع انسانی
ایجاد یک برنامه آموزش منتورینگ موفق
به کارمندان نظر بدهید: کارمندان را در انتخاب منتور مشارکت دهید و به آنها اجازه دهید در مورد ساختار جفت منتور و منتی خود نظری داشته باشند.
ارتباط در مورد برنامه(ها): به طور منظم در مورد برنامه منتورینگ در خبرنامه ها، کانال های Slack، پوسترها و سایر پلتفرم های مربوطه ارتباط برقرار کنید.
حواستان به جفت شدن افراد باشد: همه افراد مناسبی نخواهند بود. برای کاهش خطر عدم تطابق، کارمندان را در فرآیند انتخاب منتور/مدیر مشارکت دهید و استفاده از فناوری را برای تطبیق جفت ها بر اساس قابلیت‌ها و جاه طلبی‌ها در نظر بگیرید.
همه را همراهی کنید: همچنین بسیار مهم است که همه، از جمله رهبری، با برنامه منتورینگ همراه شوند. در حالت ایده آل، رهبران ارشد شرکت در برنامه‌های منتورینگ شرکت می‌کنند.
برای پشتیبانی در دسترس باشید: اطمینان حاصل کنید که برای کارمندان پشتیبانی و منابع ارائه می‌کنید و نحوه ارتباط آنها با تیم HR/L&D مشخص و برنامه ریزی می‌کنید.
برنامه منتورینگ در محل کار می‌تواند یک راه عالی برای حمایت از رشد کارکنان شما، هدایت کسب و کار سازمان و جذب نامزدهای جدید باشد. بخش‌های منابع انسانی و/یا تحقیق و توسعه نقش اساسی در ایجاد برنامه‌های آموزشی قوی دارند. مثال‌ها و نکات موجود در این مقاله می‌تواند در این امر به شما کمک کند.
