بازنگری حقوق و دستمزد چیست؟
بازنگری و طراحی حقوق و دستمزد (Salary Review) فرآیندی است که طی آن یک سازمان حقوق کارمند را بر اساس عوامل مختلفی ارزیابی کرده و احتمالاً آن را تعدیل می‌کند. این فرآیند معمولاً به صورت سالانه یا در فواصل زمانی منظم انجام می‌شود، اگرچه ممکن است پس از یک رویداد مهم، مانند ارتقاء شغلی یا تغییر در مسئولیت‌ها نیز رخ دهد.
حفظ یک ساختار حقوقی منصفانه و رقابتی از طریق بازنگری‌های منظم، برای تقویت حس امنیت و ارزشمندی در بین کارکنان بسیار حیاتی است. این رویکرد در روندهای اخیر منعکس شده است، جایی که سازمان‌های ایالات متحده در حال برنامه‌ریزی برای افزایش حقوق متوسط ۴.۰٪ در سال جاری هستند — کمی پایین‌تر از ۴.۴٪ در سال ۲۰۲۳ اما به طور قابل توجهی بالاتر از ۳.۱٪ در سال ۲۰۲۱ و ۳.۰٪ در سال ۲۰۲۰.
برای شرکت در دوره جامع مدیریت منابع انسانی سرآمد به صورت آنلاین،آفلاین و یا حضوری کلیک نمایید.
چرا بازنگری حقوق و دستمزد مهم است؟
بازنگری و طراحی حقوق و دستمزد تضمین می‌کند که جبران خدمات، منصفانه، رقابتی و همسو با اهداف سازمانی باشد. در اینجا دلایل کلیدی اهمیت این بازنگری‌ها آورده شده است:
بهبود نرخ حفظ کارکنان (Retention Rates): بسته‌های جبران خدمات رقابتی به جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کند. بازنگری های منظم حقوق و افزایش‌های مناسب، این اطمینان را به کارکنان می‌دهد که در چارچوب استانداردهای صنعت، ارزشمند و منصفانه جبران خدمت دریافت می‌کنند. این امر همچنین خطر از دست دادن استعدادها به نفع رقبا را کاهش می‌دهد و در نتیجه نرخ حفظ کارکنان را بهبود می‌بخشد.
ایجاد اعتماد بین کارفرما و کارمند: بازنگری‌ها و تعدیلات منظم حقوق، نشان‌دهنده اعتماد سازمان به کارکنان است و نیروی کاری شادتر و متعهدتر را پرورش می‌دهد.
همسویی با نرخ‌های بازار: حقوق‌ها برای نقش‌های مختلف بر اساس عرضه و تقاضا تغییر می‌کند و یک بازار کار پویا ایجاد می‌کند. همسو کردن حقوق‌ها با نرخ‌های بازار کمک می‌کند تا سازمان شما رقابتی باقی بماند و برای استعدادهای برتر جذاب باشد. همچنین، ترک خدمت ناشی از نابرابری‌های پرداخت را کاهش می‌دهد.
افزایش عملکرد و بهره‌وری: مرتبط ساختن حقوق با عملکرد، کارکنان را برای برتری انگیزه می‌دهد. این امر یک فرهنگ عملکرد بالا ایجاد می‌کند که در آن کارکنان برای دستیابی به اهداف خود ترغیب می‌شوند، زیرا می‌دانند که انجام این کار می‌تواند منجر به افزایش حقوق شود.
تأثیر مثبت بازنگری حقوق بر فرهنگ شرکت
بازنگری و طراحی حقوق تأثیر عمیقی بر فرهنگ شرکت می‌گذارد و بر روحیه، مشارکت و رضایت شغلی کلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. هنگامی که به درستی اجرا شود، بازنگری حقوق با انجام موارد زیر به طور مثبت به محیط سازمانی کمک می‌کند:
کمک به عدالت و برابری در محل کار: بازنگری‌های حقوقی منصفانه و شفاف، کمک می‌کند تا جبران خدمات مناسبی برای کارکنان بر اساس مهارت‌ها، سهم آن‌ها و استانداردهای صنعت تضمین شود. این امر برابری را ترویج می‌دهد، تعصب و تبعیض احتمالی را کاهش داده و تعهد شرکت به انصاف را تقویت می‌کند.
پرورش اعتماد در میان کارکنان: بازنگری‌های منظم و شفاف حقوق همچنین نشان می‌دهد که سازمان برای کارکنان خود ارزش قائل است. این می‌تواند اعتماد را تقویت کند، ارتباطات باز را تشویق نماید و محیط کاری ایجاد کند که در آن کارکنان احساس احترام و قدردانی کنند.
جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “بنچ مارک حقوق و دستمزد (Salary Benchmarking) چیست؟” کلیک کنید.
تأثیر منفی بازنگری های حقوقی با مدیریت ضعیف
از سوی دیگر، بازنگری های حقوقی که به درستی مدیریت نشوند، می‌توانند اثرات مضری داشته باشند، مانند:
- تصور جبران خدمات ناعادلانه: اگر بازنگری‌های حقوقی ناهماهنگ باشند یا فاقد شفافیت باشند، کارکنان ممکن است دریافتی خود را ناعادلانه تلقی کنند که منجر به نارضایتی، احساس بی‌ارزشی و در نهایت نرخ بالای ترک خدمت می‌شود.
- نارضایتی و کاهش مشارکت کارکنان: تصمیمات حقوقی ناعادلانه یا با ارتباط ضعیف، می‌تواند روحیه کارکنان را تضعیف کرده و انگیزه و مشارکت آن‌ها را کاهش دهد. این امر می‌تواند به بهره‌وری کلی آسیب رسانده و به یک محیط کاری منفی کمک کند.
تفاوت بازنگری عملکرد و بازنگری حقوق و دستمزد
متخصصان منابع انسانی و کارکنان باید تفاوت بین بازنگری عملکرد (Performance Review) و بازنگری حقوق (Salary Review) را درک کنند. در اینجا تفاوت‌های کلیدی بین این دو آمده است:
بازنگری عملکرد (Performance Review) | بازنگری حقوق (Salary Review) | |
هدف | ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، شناسایی نقاط قوت و ضعف، و ارائه بازخورد برای بهبود. | ارزیابی بسته جبران خدمات کارکنان بر اساس عملکرد، نرخ‌های بازار و سیاست‌های شرکت. |
تمرکز | مهارت‌ها، دستاوردها، اهداف و زمینه‌های توسعه کارکنان. | حقوق کارکنان، مزایا، پاداش‌ها و بسته‌های جبران خدمات کلی. |
نتیجه | برنامه‌های توسعه، توصیه‌های آموزشی، تعیین هدف و بازخورد برای عملکرد آینده. | تعدیل حقوق (افزایش، کاهش یا عدم تغییر)، پاداش‌ها و بازنگری مزایا. |
تناوب | سالانه یا نیمه‌سالانه، اگرچه برخی سازمان‌ها بازنگری‌های سه‌ماهه عملکرد را انتخاب می‌کنند. | سالانه یا نیمه‌سالانه، اگرچه برخی سازمان‌ها بازنگری‌های سه‌ماهه را انتخاب می‌کنند. |
بازنگری حقوق در مقابل افزایش حقوق
در حالی که بازنگری حقوق و افزایش حقوق ممکن است مترادف به نظر برسند، اهداف متفاوتی دارند:
بازنگری حقوق جبران خدمات فعلی یک کارمند را در برابر عواملی مانند نرخ‌های بازار، عدالت پرداخت داخلی و عملکرد فردی ارزیابی می‌کند تا تعیین کند که آیا نیاز به تعدیل دارد یا خیر. این ممکن است منجر به افزایش حقوق شود، اگرچه اگر حقوق فعلی کارمند مناسب تلقی شود، ممکن است افزایشی صورت نگیرد.
از سوی دیگر، افزایش حقوق به معنای افزایش واقعی پرداخت یک کارمند است. این می‌تواند نتیجه یک بازنگری حقوق، ارتقاء شغلی یا افزایش حقوق در سطح شرکت باشد.
نکته منابع انسانی:
هنگام انجام بازنگری حقوق، ارتباطات واضح و سازگار حیاتی است. کارکنان باید معیارهای بازنگری، نحوه اتخاذ تصمیمات توسط مدیریت و اینکه برای کسب افزایش حقوق چه کاری می‌توانند انجام دهند را درک کنند. این شفافیت به ایجاد اعتماد کمک می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا عملکرد خود را با اهداف سازمانی هماهنگ کنند.
چگونه منابع انسانی می‌تواند یک فرآیند مؤثر بازنگری حقوق را اجرا کند؟
یک فرآیند مؤثر بازنگری حقوق برای حفظ انصاف و رقابت در جبران خدمات کارکنان حیاتی است. در اینجا یک فرآیند گام به گام که منابع انسانی می‌تواند دنبال کند، آمده است:
- هدف از فرآیند بازنگری حقوق را تعریف کنید: اهداف فرآیند بازنگری حقوق را به وضوح ترسیم کنید. این فرآیند را با نیازهای کارکنان و استراتژی جبران خدمات سازمان همسو کنید (مانند پاداش به عملکرد بالا، اطمینان از رقابت بازار، یا رسیدگی به مسائل عدالت پرداخت).
- یک خط‌مشی بازنگری حقوق ایجاد کنید: یک خط‌مشی جامع تهیه کنید که جزئیات تناوب بازنگری حقوق، معیارهای ارزیابی و نحوه ارتباط تصمیمات حقوقی را مشخص کند. این خط‌مشی باید شفاف و در دسترس همه کارکنان باشد.
- از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان برای اطلاع‌رسانی تعدیلات حقوق استفاده کنید: ارزیابی‌های عملکرد را در فرآیند بازنگری حقوق ادغام کنید تا مطمئن شوید که تعدیلات حقوقی منعکس‌کننده مشارکت‌های فردی هستند. این به پاداش دادن به بهترین عملکردها و تشویق دیگران به بهبود کمک می‌کند.
- تحلیل بازار را انجام دهید: به طور منظم حقوق‌ها را با آنچه رقبای سازمان شما برای نقش‌های مشابه ارائه می‌دهند، مقایسه کنید. این کار کمک می‌کند تا بسته‌های جبران خدمات شما رقابتی باشند. مطمئن شوید که داده‌های بازار را تحقیق کرده، تفاوت‌های جغرافیایی را در نظر بگیرید و روندهای صنعت را درک کنید.
- شفافیت و ارتباطات واضح را تضمین کنید: نتایج بازنگری حقوق را به طور واضح و به موقع به کارکنان اطلاع دهید. شفافیت اعتماد ایجاد می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند تا منطق پشت تعدیلات حقوقی خود (یا عدم آن) را درک کنند.
- فرآیند را به طور منظم ارزیابی و تنظیم کنید: بازنگری حقوق نباید یک رویداد یک‌باره باشد. بررسی‌ها و تعدیلات منظم، انصاف، رقابت و همسویی با اهداف سازمانی و شرایط بازار را تضمین می‌کند.
سوالات متداول
سازمان‌ها معمولاً بازنگری حقوق را سالانه انجام می‌دهند. با این حال، بسته به سیاست‌های شرکت و پویایی بازار کار، ممکن است آن‌ها را به صورت نیمه‌سالانه یا سه‌ماهه نیز انجام دهند.
بازنگری عملکرد، عملکرد، نقاط قوت و زمینه‌های بهبود کارمند را ارزیابی می‌کند و بر توسعه حرفه‌ای تمرکز دارد. در مقابل، بازنگری حقوق ارزیابی می‌کند که آیا حقوق کارمند باید بر اساس عملکرد، نرخ‌های بازار و عدالت پرداخت داخلی تنظیم شود یا خیر.
