بازخورد چند ارزیابی کننده چیست؟
بازخورد چند ارزیابی کننده یا چند ارزیاب، یک روش ارزیابی عملکرد است که بازخورد را از چندین منبع در داخل یک سازمان جمع‌آوری می‌کند. در یک سیستم بازخورد چند ارزیاب، مدیران، همکاران، گزارش‌دهندگان مستقیم و مشتریان می‌توانند بازخورد خود را در مورد عملکرد شغلی یک کارمند ارائه دهند.
رایج‌ترین شکل بازخورد چند ارزیاب، بازخورد ۳۶۰ درجه است، اما نمونه‌های دیگری نیز وجود دارند، مانند بازخورد ۱۸۰ درجه، بازخورد ۷۲۰ درجه و ارزیابی‌های همتا به همتا. هدف کلی این سیستم بازخورد، ارائه یک دیدگاه جامع از عملکرد، مهارت‌ها، رفتار و تعاملات یک کارمند در محیط کار است.
جهت کسب اطلاعات بیشتر درخصوص انواع بازخورد در محل کار کلیک و مقاله را بخوانید.
چرا بازخورد چند ارزیاب مهم است؟
دریافت بازخورد از چندین منبع برای تضمین انصاف و به دست آوردن یک دیدگاه جامع از عملکرد کارمند بسیار حیاتی است. در برخی از سیستم‌های سنتی ارزیابی مدیریت عملکرد، کارکنان فقط از مدیر خود (و گاهی اوقات فقط به صورت سالانه) بازخورد دریافت می‌کنند، که ممکن است تنها یک دیدگاه جزئی از عملکرد آن‌ها را ارائه دهد.
با این حال، بازخورد چند ارزیاب، تصویری کامل‌تر از نقاط قوت، زمینه‌های بهبود، پتانسیل برای توسعه شغلی و عملکرد کلی شغلی یک کارمند ارائه می‌دهد. این رویکرد چندوجهی به ارزیابی عملکرد می‌تواند به جلوگیری از سوگیری یا تبعیض کمک کند.
جهت کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید در دوره مدیریت عملکرد شرکت نمایید.
نمونه‌های بازخورد چند ارزیاب
اشکال مختلفی از بازخورد چند ارزیاب وجود دارد. در اینجا برخی از رایج‌ترین نمونه‌ها آورده شده است:
۱. بازخورد ۳۶۰ درجه: این مدل ارزیابی‌ها را از مدیر، همکاران، گزارش‌دهندگان مستقیم، مدیریت بالاتر و حتی مشتریان و مراجعین یک کارمند جمع‌آوری می‌کند. کارمند نیز این فرصت را دارد که عملکرد خود را خودارزیابی کند.
۲. بازخورد ۱۸۰ درجه: این روش ارزیابی عملکرد، یک نسخه ساده شده از بازخورد ۳۶۰ درجه است، زیرا معمولاً بر دو ارزیابی اصلی از سوی کارمند و مدیر تمرکز دارد. یک کارمند نقاط قوت و زمینه‌های بهبود خود را ارزیابی می‌کند. ارزیابی دوم از سوی مدیر یا سرپرست او انجام می‌شود.
۳. بازخورد ۷۲۰ درجه: یک روش بازخورد پیشرفته است که بر اساس فرآیند بازخورد ۳۶۰ درجه ساخته شده است. این فرآیند با چرخه معمول جمع‌آوری بازخورد از همه جهات آغاز می‌شود و سپس یک مرحله پیگیری اضافه می‌کند که در آن فرد، بازخورد اولیه را بررسی کرده، یک برنامه توسعه ایجاد می‌کند و آن را به اجرا درمی‌آورد. در نهایت، بازخورد دوباره جمع‌آوری می‌شود تا پیشرفت و تأثیر اقدامات را ارزیابی کند.
۴. ارزیابی‌های همتا به همتا: بازخورد صرفاً از سوی همکارانی که از نزدیک با یک کارمند کار می‌کنند، می‌آید. این ارزیابی اغلب بینش‌هایی را در مورد مهارت‌های بین فردی، کار تیمی و مهارت‌های همکاری ارائه می‌دهد.
۵. ارزیابی رو به بالا (Upward appraisal): گزارش‌دهندگان مستقیم، عملکرد مدیر خود را ارزیابی می‌کنند، از جمله مهارت‌های رهبری، بین فردی و ارتباطی آن‌ها. هدف این است که یک نمای کلی متعادل از اثربخشی یک مدیر ارائه شود.
۶. ارزیابی هیئت مدیره: اعضای یک هیئت مدیره بازخورد خود را در مورد عملکرد یک مدیر عامل یا رهبر ارشد، به ویژه توانایی او در رهبری مؤثر سازمان، ارائه می‌دهند.
نکته منابع انسانی
هر سیستم بازخورد چند ارزیاب که استفاده می‌کنید، از آن به عنوان تنها مبنایی برای ارزیابی‌های عملکرد یا ترفیعات استفاده نکنید. مطمئن شوید که آن را با سایر معیارهای عملکرد، مانند رضایت مشتری، و شاخص‌های کلیدی عملکرد، مانند بهره‌وری و دستیابی به اهداف فروش، متعادل کنید.
نحوه اجرای ارزیابی عملکرد در منابع انسانی به چه صورتی است؟
مزایا و معایب بازخورد چند ارزیابی کننده
مزایای بازخورد چند ارزیاب
- ارزیابی جامع: با جمع‌آوری بازخورد از چندین منبع، ارزیابی، یک دیدگاه جامع‌تر از عملکرد یک کارمند ارائه می‌دهد.
- کاهش سوگیری: از آنجا که این بازخورد از چندین منبع جمع‌آوری می‌شود، می‌تواند سوگیری‌هایی را که ممکن است از بازخورد تک‌منبعی ناشی شود، کاهش داده و دیدگاهی جامع از نحوه تعامل فرد با ذینفعان مختلف ارائه دهد.
- افزایش خودآگاهی: دریافت بازخورد از زوایای متعدد می‌تواند درک فرد را از نحوه درک دیگران از او افزایش دهد. این امر می‌تواند به کارکنان انگیزه دهد تا مهارت‌های خود را توسعه داده و به زمینه‌های ضعف رسیدگی کنند.
- برجسته کردن الگوها: ارزیابی‌های چندمنبعی ممکن است شناسایی الگوهای عملکرد را آسان‌تر کند، به ویژه زمانی که چندین منبع، زمینه‌های مشابهی را در مورد عملکرد یک کارمند گزارش می‌دهند (هم مثبت و هم منفی).
محدودیت‌های بازخورد چند ارزیاب
- فرآیند وقت‌گیر: انجام بازخورد با استفاده از این سیستم می‌تواند پیچیده‌تر از روش‌های سنتی تک‌ارزیابی‌کننده باشد. سازماندهی بازخورد از منابع متعدد می‌تواند وقت‌گیر باشد و به تلاش اداری قابل توجهی برای هماهنگی نیاز دارد.
- تأثیر بر روحیه کارکنان: اگر با دقت مدیریت نشود، این بازخورد می‌تواند منجر به احساس شرمساری یا رنجش شود، به ویژه اگر بازخورد به طور غیرمنتظره‌ای انتقادی باشد یا به شیوه‌ای غیرسازنده ارائه شود.
- پیاده‌سازی پرهزینه: سیستم‌های بازخورد چند ارزیابی‌کننده می‌توانند پرهزینه باشند، بسته به نوع نرم‌افزار، آموزش منابع انسانی و زمان صرف‌شده در تجزیه و تحلیل و گزارش عملکرد.
- فقدان پیگیری: اثربخشی بازخورد چند ارزیابی‌کننده می‌تواند بدون یک فرآیند پیگیری ساختاریافته، محدود باشد. ضروری است که افراد راهنمایی‌هایی را در مورد ایجاد برنامه‌های عملی بر اساس بازخورد دریافت کنند. بدون چنین حمایتی، بهبودهای معنادار ممکن است رخ ندهد.
پیاده‌سازی یک سیستم بازخورد چند ارزیاب و بهترین شیوه‌ها برای منابع انسانی
در اینجا یک راهنمای گام به گام آورده شده که می‌توانید برای پیاده‌سازی موفق یک سیستم بازخورد چند ارزیابی‌کننده از آن استفاده کنید:
گام ۱: اهداف و مقاصد را به وضوح مشخص کنید:
برای هر بازخورد چند ارزیابی‌کننده‌ای که استفاده می‌کنید (به عنوان مثال، بازخورد ۱۸۰ درجه، ارزیابی همتا به همتا، و غیره)، اهداف اصلی را که باید به آن‌ها دست یافت، به وضوح تعریف کنید. به عنوان مثال، آیا تمرکز بیشتر بر توسعه کارکنان، پتانسیل رهبری یا بهبود همکاری است؟
گام ۲: روش بازخورد چند ارزیابی‌کننده صحیح را انتخاب کنید:
معتبرترین سیستم بازخورد چند ارزیابی‌کننده را انتخاب کنید که با اهداف و مقاصد کلیدی فوق همسو باشد و با نقش یا پتانسیل توسعه حرفه‌ای کارمند سازگار باشد.
گام ۳: مرتبط‌ترین ذینفعان را شناسایی کنید:
تعیین کنید که بهترین ذینفعان برای ارائه بازخورد در مورد عملکرد یک کارمند چه کسانی هستند، به ویژه کسانی که تجربه مستقیم با کارمند دارند و به ارائه بازخورد متعهد هستند.
گام ۴: متخصصان و شرکت‌کنندگان مرتبط در منابع انسانی را آموزش دهید:
اطمینان حاصل کنید که هم منابع انسانی و هم شرکت‌کنندگان مرتبط، قبل از پیاده‌سازی کامل، آموزش‌های لازم را در مورد سیستم بازخورد چند ارزیابی‌کننده انتخاب‌شده دریافت می‌کنند. این کار همچنین به شناسایی هر گونه زمینه‌ای که قبل از ارزیابی‌ها نیاز به بهبود دارد، کمک خواهد کرد.
گام ۵: پشتیبانی از توسعه را فراهم کنید:
پس از بازخورد، از طریق مربی‌گری، آموزش یا برنامه‌های توسعه مبتنی بر نتایج بازخورد، از کارکنان حمایت کنید. این نشان‌دهنده تعهد به استفاده سازنده از بازخورد و کمک به رشد شخصی و حرفه‌ای است.
گام ۶: ملاحظات فرهنگی:
سیستم بازخورد را برای تناسب با بافت فرهنگی سازمان تطبیق دهید. آنچه در یک محیط فرهنگی کار می‌کند ممکن است در محیط دیگری، به ویژه در سازمان‌های جهانی، کار نکند. حساسیت فرهنگی می‌تواند بر نحوه ارائه، دریافت و درک بازخورد تأثیر بگذارد.
نکته منابع انسانی
سیستم بازخورد چند ارزیابی‌کننده انتخاب‌شده خود را پس از هر فرآیند ارزیابی به طور منظم نظارت کنید. از شرکت‌کنندگان و سایر ذینفعان کلیدی بازخورد جمع‌آوری کنید تا هر گونه تنظیمات لازم را انجام دهید.
