شرکتهایی که بازبینیهای عملکرد موثر انجام میدهند، ۳۰% بیشتر احتمال دارد که به اهداف مالی خود برسند و سه برابر بیشتر احتمال دارد که تغییرات را با موفقیت مدیریت کنند. خبر خوب این است که شما میتوانید با یک الگوی بازبینی ۹۰ روزه خوب طراحی شده به این مهم دست یابید.
۹۰ روز اول یک کارمند جدید حیاتی است و تعیین میکند که آیا او در شرکت پیشرفت میکند یا دچار مشکل میشود. ارائه حمایت و بازخورد سازنده با بازبینیهای ۹۰ روزه میتواند کارمندان جدید را به ماندن در نقش خود ترغیب کند، در نتیجه جابهجایی (ترک شغل) و هزینههای مرتبط با آن به حداقل میرسد.
این مقاله بررسی میکند که چگونه فرآیند بازبینی ۹۰ روزه میتواند موفقیت کارمندان جدید را پشتیبانی کند، مدیران را برای رهبری موثر توانمند سازد و فرهنگی با عملکرد بالا و حمایتی ایجاد کند که استعدادهای برتر را متعهد نگه دارد.
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص “چه زمانی و چرا از طرح 30-60-90 روزه استفاده کنیم؟” کلیک کرده و مقاله را بخوانید.
بازبینی ۹۰ روزه چیست؟
بازبینی ۹۰ روزه، ارزیابی عملکرد رسمی یک کارمند جدید در سه ماهگی است. این ارزیابی عملکرد اولیه، ادغام در فرهنگ شرکت و تطابق با انتظارات نقش او را میسنجد. این فرصتی را برای کارمند جدید و مدیرش فراهم میکند تا در مورد موفقیتها تأمل کنند، زمینههای بهبود را شناسایی کرده و چالشهای دوره معارفه و آموزش اولیه (onboarding) را برطرف سازند.
این بازبینی تضمین میکند که کارمند در مسیر صحیح معارفه است، حمایت لازم را دارد و فرصت پیدا میکند تا انتظارات را روشن کند و بازخورد ارائه دهد. همچنین به مدیران اجازه میدهد تا بازخورد سازنده ارائه دهند، رفتارهای مثبت را تقویت کرده و عملکرد را ارتقاء دهند.
الگوی بازبینی ۹۰ روزه چگونه میتواند برای سازمان شما مفید باشد؟
یک الگوی بازبینی ۹۰ روزه چارچوب ساختاریافتهای را برای ارزیابی و پشتیبانی از کارمندان جدید فراهم میکند. این به کارمندان کمک میکند تا مهارتها و دانش لازم برای موفقیت را درک کنند، که منجر به عملکرد بهتر، تعهد بالاتر و حفظ بیشتر میشود.
استفاده از یک الگو همچنین یک نقشه راه واضح برای مدیران و کارمندان ایجاد میکند، زیرا معیارهای عملکرد خاص، انتظارات نقش و اهداف توسعه را مشخص مینماید.
دکتر مارنا ون در مروه (Dr Marna van der Merwe)، کارشناس موضوعی AIHR میگوید: “یک رویکرد ساختاریافته برای ارائه بازخورد و جمعآوری نظرات از کارمندان جدید، روشی قدرتمند برای تقویت فرهنگ بازخورد مستمر و تعیین انتظارات عملکرد از همان ابتدا است. این کار هر گونه ابهام را از بین میبرد و وضوح در مورد انتظارات کارمند از رابطه استخدامی در آینده را ایجاد میکند.”
الگوی بازبینی ۹۰ روزه باید شامل چه مواردی باشد؟
بیایید نگاهی به آنچه هر الگو باید شامل آن باشد، و همچنین بایدها و نبایدهای معمول هنگام طراحی و اجرای بازبینی ۹۰ روزه بیندازیم:
معیارهای عملکرد (Performance metrics)
این موارد به ارزیابی عملکرد کارمند در مقایسه با انتظارات نقش کمک میکنند، با استفاده از معیارهای واضح و قابل اندازهگیری که با شرح شغل هماهنگ هستند. برخی از مثالها عبارتند از نرخ تکمیل پروژهها، امتیازات رضایت مشتری، یا تلاشهای همکاری تیمی.
باید: از معیارهای *خاص و قابل اندازهگیری* برای ارزیابی عینی عملکرد استفاده کنید. نمونههایی از مشارکتهای کارمند، مانند نتایج موفق پروژه یا پایبندی مستمر به ضربالاجلها، را درج کنید.
نباید: از معیارهای مبهم یا ذهنی مانند “سخت کار میکند” یا “استعداد نشان میدهد” استفاده کنید، زیرا بینشهای قابل اجرا ارائه نمیدهند.
ارزیابی اهداف (Goal assessments)
از این بخش برای بازبینی اهداف معارفه و ارزیابی پیشرفت کارمند استفاده کنید. اهداف ممکن است شامل تسلط بر ابزارهای خاص، بهبود مهارتها یا مشارکت در پروژههای کلیدی باشد.
باید: اهداف ۹۰ روز اول را برجسته کنید و اهداف قابل دستیابی جدیدی را برای فاز بعدی تعیین کنید. اطمینان حاصل کنید که اهداف SMART (مشخص، قابل اندازهگیری، قابل دستیابی، مرتبط، زمانبندیشده) هستند.
نباید: اهداف بیش از حد جاهطلبانه یا بیربط تعیین کنید، زیرا ممکن است کارمند را تحت فشار قرار دهد یا باعث عدم تعهد شود.
بخشهای بازخورد (Feedback sections)
فضایی برای تبادل اطلاعات باز بین مدیر و کارمند ایجاد کنید. این بخش باید نقاط قوت کارمند، زمینههای بهبود و نحوه حمایت بهتر سازمان از او را پوشش دهد.
باید: بازخورد سازنده و متعادل ارائه دهید، از جمله تحسین برای دستاوردها و پیشنهادات. از مثالهای خاص برای تقویت نکات استفاده کنید و ارتباط دو طرفه را تشویق نمایید.
نباید: بیش از حد انتقادی باشید یا بازخورد کلی و مبهم ارائه دهید که میتواند کارمند را دلسرد یا گیج کند. به همین ترتیب، تنها بر نکات مثبت تمرکز کرده و زمینههای نیازمند بهبود را نادیده نگیرید.
زمینههای بهبود (Areas for improvement)
این بخش برای شناسایی مهارتها یا رفتارهایی است که کارمند برای برآورده کردن انتظارات نقش به بهبود آنها نیاز دارد. این بخش باید گامهای عملی یا منابعی مانند برنامههای آموزشی یا فرصتهای منتورینگ را مشخص کند.
باید: زمینههای بهبود را به عنوان فرصتهای رشد در نظر بگیرید و یک برنامه واضح برای رسیدگی کارمند به آنها ارائه دهید. گامهای عملی، مانند شرکت در یک کارگاه خاص یا همراهی (shadowing) با یک همکار، را فراهم کنید.
نباید: صرفاً بر نقاط ضعف تمرکز کنید بدون ارائه راهحل، زیرا این میتواند به جای انگیزه برای بهبود، حس شکست و دلسردی ایجاد کند.
ادغام فرهنگی (Cultural integration)
اطمینان حاصل کنید که فضایی برای ارزیابی میزان ادغام کارمند در فرهنگ سازمان شما وجود دارد، از جمله توانایی او برای انطباق با ارزشهای شرکت، محیط کار و پویاییهای تیم.
باید: سوالات خاصی در مورد احساس کارمند درباره محیط کار و همکاری تیمی بپرسید. بازخورد او در مورد تجربه معارفه و تطابق کلی او در فرهنگ شرکت را تشویق کنید.
نباید: بدون دریافت نظر کارمند، ادغام فرهنگی را مفروض بگیرید. حتماً بپرسید که او چگونه فکر میکند در فرهنگ محیط کار جا افتاده است و در صورت لزوم، حمایت بیشتری برای تطبیق او ارائه دهید.
توسعه مهارت (Skill development)
این بخش به شما امکان میدهد پیشرفت کارمند در یادگیری مهارتهای فنی یا نرم خاص نقش خود را ارزیابی کرده و شناسایی کنید که در کجا ممکن است به آموزش اضافی نیاز داشته باشد.
باید: لیستی از مهارتهای کلیدی مرتبط با نقش را درج کنید و سطح تسلط کارمند در آنها را ارزیابی نمایید. آموزشهای هدفمند یا منابعی را برای توسعه بیشتر زمینههای حیاتی پیشنهاد دهید.
نباید: ارزیابیهای مبهم مانند “نیاز به بهبود دارد” ارائه دهید بدون اینکه مشخص کنید کدام مهارتها کمبود دارند یا چگونه باید آنها را توسعه داد. علاوه بر این، انتظار تسلط کامل بر هر مهارتی در ۹۰ روز اول را نداشته باشید.
همکاری تیمی (Team collaboration)
ارزیابی کنید که کارمند چگونه با همکاران همکاری میکند، به اهداف تیم کمک میکند و بهرهوری را پشتیبانی میکند. این برای سنجش ادغام او در نیروی کار حیاتی است.
باید: بازخورد از اعضای تیم جمعآوری کنید تا دیدگاهی جامع از تلاشهای همکاری کارمند ارائه دهید. مواردی که کارمند به پروژههای تیمی ارزش افزوده یا مهارتهای بین فردی قوی از خود نشان داده است، را برجسته کنید.
نباید: تنها بر روی حوادث منزوی درگیری یا سوء تفاهم تمرکز کنید بدون توجه به مشارکتهای او در تیم. همچنین، نقش مدیریت در پرورش پویاییهای موثر تیم را نادیده نگیرید.
نکته منابع انسانی: بخش خودارزیابی را در الگو بگنجانید یا به آن اضافه کنید. این به کارمندان اجازه میدهد عملکرد خود را ارزیابی کرده و بینشهایی از ۹۰ روز اول خود به اشتراک بگذارند. این کار *مالکیت و تعهد* در فرآیند بازبینی را ترویج میدهد.
توانایی حل مسئله (Problem-solving abilities)
تفکر انتقادی و مهارتهای حل مسئله کارمند را برجسته کنید، به ویژه نحوه برخورد او با چالشها و اجرای راهحلها در نقش خود.
باید: نمونههایی از موقعیتهایی که کارمند مسائل را حل کرده یا تصمیمگیری کرده است، ارائه دهید. استراتژیهایی برای مقابله با چالشهای پیچیدهتر در آینده را مورد بحث قرار دهید.
نباید: مهارتهای حل مسئله او را بدون ارائه راهنمایی برای بهبود نقد کنید. همچنین، خلاقیت یا ابتکار عمل او را نادیده نگیرید، حتی اگر راهحلهای او ناقص بودند.
اولویتبندی کار و مدیریت زمان (Work prioritization and time management)
در نهایت، بخشی را در الگو برای بازبینی اینکه کارمند چگونه وظایف را به طور موثر اولویتبندی کرده، ضربالاجلها را مدیریت کرده و مسئولیتها را در طول ۹۰ روز اول خود متعادل کرده است، در نظر بگیرید.
باید: از نمونههای خاص برای برجسته کردن مدیریت زمان او یا زمینههای بهبود استفاده کنید. نکات یا ابزارهایی را برای کمک به او در اولویتبندی موثر ارائه دهید.
نباید: بازخورد کلی مانند “نیاز به مدیریت زمان بهتر دارد” بدون استفاده از مثالها یا موقعیتهای خاص یا ارائه مشاوره عملی بدهید.
چگونه با استفاده از یک الگو، بازبینی ۹۰ روزه بنویسیم
فاز ۱: آمادهسازی و جمعآوری دادهها
با جمعآوری مستندات ضروری در مورد نقش و کارمند شروع کنید. به شرح شغل اصلی، اهداف اولیه معارفه و هرگونه انتظارات مستند شده از فرآیند استخدام نیاز خواهید داشت. بازبینی را حداقل دو هفته قبل برنامهریزی کنید تا زمان کافی برای آماده شدن داشته باشد.
نمونههای عینی از کار کارمند را جمعآوری کنید، از جمله:
- پروژههای تکمیل شده و نتایج
- بازخورد تیم و همکاری
- تعاملات با مشتری یا ذینفع
- سوابق تکمیل آموزش
- هرگونه چالش یا موفقیت مستند شده.
فاز ۲: سفارشیسازی چارچوب بازبینی
بازبینی را متناسب با جنبههای منحصر به فرد موقعیت تنظیم کنید. برای نقشهای فنی، بر مهارتهای خاص و محصولات پروژهای تمرکز کنید. برای موقعیتهای رو در رو با مشتری، بر معیارهای خدمات و مهارتهای مدیریت ارتباط تأکید کنید.
نیازهای خاص صنعت را در نظر بگیرید، مانند:
در مراقبتهای بهداشتی: بخشهایی برای معیارهای مراقبت از بیمار، الزامات انطباق و پروتکلهای ایمنی ایجاد کنید. تأیید گواهینامهها و وضعیت مجوز مورد نیاز را درج کنید.
در فناوری: بر توسعه مهارت فنی، معیارهای کیفیت کد و پذیرش متدولوژی پروژه تمرکز کنید. بخشهایی برای مجوزهای امنیتی و گواهینامههای فنی را درج کنید.
در خدمات مالی: بررسیهای انطباق با مقررات، ارزیابیهای مدیریت ریسک و معیارهای مدیریت پورتفوی مشتری را در بر بگیرید.
فاز ۳: ارزیابی همسویی فرهنگی
نمونههای خاصی از میزان تجسم ارزشهای شرکت توسط کارمند را بررسی کنید. به عنوان مثال، میتوانید موقعیتی را توصیف کنید که کارمند ارزش اصلی نوآوری را نشان داده است و بررسی کنید که چگونه این با رویکرد شرکت به حل خلاقانه مسائل همسو است.
تطابق فرهنگی کارمند را با ارزیابی موارد زیر ارزیابی کنید:
- سبک و اثربخشی ارتباط
- همکاری تیمی
- انطباق با هنجارهای شرکت
- مشارکت در پویاییهای تیم.
فاز ۴: ساختار ارزیابی عملکرد
هر ارزیابی صلاحیت را با شرح واضحی از رفتار مورد انتظار، نمونههای خاصی از عملکرد نشان داده شده، زمینههای توسعه و اقدامات بهبود، چارچوببندی کنید.
اهداف ۹۰ روزه اولیه را با استفاده از این چارچوب بازبینی کنید:
- بیان هدف اصلی
- شرح پیشرفت حاصل شده
- تجزیه و تحلیل موانع موجود
- مستندسازی درسهای آموخته شده
- تعیین اهداف بازبینی شده یا جدید.
فاز ۵: برنامهریزی توسعه
یک برنامه توسعه آیندهنگر ایجاد کنید که شامل اهداف کوتاهمدت (۹۰ روز آینده)، آرزوهای شغلی بلندمدت، نیازهای توسعه مهارت خاص، منابع یا پشتیبانی مورد نیاز، و جدول زمانی دستیابی باشد.
برای هر زمینه توسعه، اقدامات خاصی که باید انجام شود، منابع مورد نیاز، جدول زمانی تکمیل، معیارهای موفقیت و برنامه بررسی منظم (check-in) را مشخص کنید.
فاز ۶: مستندسازی و پیگیری
یک سابقه رسمی ایجاد کنید که شامل خلاصه ارزیابی عملکرد، مثالهای خاص و بازخورد دقیق، اقدامات توافق شده، جزئیات برنامه توسعه، و امضاها و تأییدیهها باشد.
بازبینی را با تصمیمگیری در مورد مراحل بعدی و انجام موارد زیر به پایان برسانید:
- تعیین تاریخهای جلسات پیگیری
- روشن کردن انتظارات
- تأیید در دسترس بودن منابع
- ایجاد کانالهای ارتباطی
- برنامهریزی بررسیهای منظم.
نکته منابع انسانی: الگو را به صورت فصلی بازبینی و بهروزرسانی کنید تا اطمینان حاصل شود که مرتبط و موثر باقی میماند. هنگام انجام این کار، نیازهای متغیر کسب و کار، الزامات صنعت بهروز شده، بازخورد کارمندان و تحولات در بهترین روشها را در نظر بگیرید.
الگوی رایگان بازبینی ۹۰ روزه قابل سفارشیسازی
AIHR یک الگوی بازبینی ۹۰ روزه رایگان ایجاد کرده است که میتوانید آن را دانلود کرده و برای نیازهای سازمانی خود سفارشی کنید.
نقش مدیران منابع انسانی در بازبینی ۹۰ روزه
در حالی که مدیران استخدام بر عملکرد خاص نقش تمرکز میکنند، مدیران منابع انسانی دیدگاه گستردهتری را ارائه میدهند. به عنوان یک مدیر منابع انسانی، باید اطمینان حاصل کنید که فرآیند بازبینی ۹۰ روزه از مدیر استخدام و کارمندان جدید پشتیبانی میکند.
با مدیر استخدام در تماس باشید تا ارزیابی کنید که هر کارمند جدید چگونه در حال تطبیق است و ابزارهایی مانند الگوها و دستورالعملها را برای آمادهسازی برای بازبینی فراهم کنید. همچنین باید کمک کنید تا چارچوبها یا منابعی که مدیر استخدام ممکن است برای پشتیبانی از کارمند جدید پس از معارفه نیاز داشته باشد، شناسایی شوند.
همچنین، مستقیماً با هر کارمند جدید صحبت کنید تا تناسب او با فرهنگ و ارزشهای شرکت را ارزیابی کنید. نیازهای آموزشی یا زمینههایی که نیاز به پشتیبانی اضافی دارند را شناسایی کنید. این گفتگوها اطمینان میدهند که میتوانید چالشها را برطرف کرده و به کارمند جدید کمک کنید تا احساس حمایت کند.
پس از بازبینی ۹۰ روزه، برای اجرای هرگونه اقدام توافق شده، مانند آموزش، منتورینگ یا اهداف عملکرد، پیگیری کنید. سپس باید پیشرفت را پیگیری کرده و پشتیبانی مستمر را برای اطمینان از موفقیت بلندمدت کارمند جدید ارائه دهید.
"برای اکثر مدیران استخدام، ارائه بازخورد میتواند دلهرهآور باشد. داشتن یک روش یا رویکرد برای راهنمایی فرآیند بازخورد نه تنها به ساخت مهارتهای ارتباطی آنها کمک میکند، بلکه آنها را توانمند میسازد تا با اطمینان به نقش خود قدم بگذارند."
۲۴ سوال نمونه برای پرسیدن از کارمندان جدید پس از ۹۰ روز اول
تجربه عمومی
- ۹۰ روز اول خود در شرکت را چگونه توصیف میکنید؟
- بزرگترین موفقیت یا دستاورد شما تا کنون چیست؟
- چه چالشهایی را تجربه کردهاید و چگونه میتوانیم در این زمینه به شما کمک کنیم؟
- آیا نقش، انتظارات شما را بر اساس شرح شغل و مصاحبهها برآورده کرده است؟
فرآیند معارفه
- آیا فرآیند معارفه در آمادهسازی شما برای نقشتان مفید بود؟
- آیا پیشنهادی برای بهبود یا منابع اضافی معارفه دارید؟
- آیا آموزش کافی برای انجام وظایف خود دریافت کردید؟
نقش و مسئولیتها
- آیا در درک نقش و مسئولیتهای خود مطمئن هستید؟
- آیا در مورد جنبهای از شغل خود مطمئن نیستید یا نیاز به آموزش بیشتری دارید؟
- آیا در مورد اهداف و انتظارات موقعیت خود وضوح دارید؟
ادغام در محیط کار
- رابطه خود با تیم و مدیرتان را چگونه توصیف میکنید؟
- آیا در فرهنگ محیط کار احساس راحتی و پذیرفته شدن میکنید؟
- چگونه میتوانیم به شما کمک کنیم تا احساس ادغام بیشتری با تیم داشته باشید؟
بازخورد و ارتباط
- آیا در ۹۰ روز اول خود بازخورد کافی از مدیرتان دریافت کردهاید؟
- آیا در ارائه بازخورد یا مطرح کردن نگرانیها در صورت لزوم راحت هستید؟
- آیا چیزی وجود دارد که آرزو میکردید زودتر به مدیر یا تیم خود اعلام میکردید؟
منابع و ابزارها
- آیا ابزار و منابع لازم برای انجام کار خود به طور موثر را دارید؟
- آیا پشتیبانی یا فناوری وجود دارد که کار شما را آسانتر کند؟
توسعه شغلی و اهداف آینده
- آیا مهارتهایی وجود دارد که مایلید در نقش خود توسعه دهید؟
- آیا خود را در حال دستیابی به اهداف شغلی خود در اینجا میبینید؟
- آیا پروژهها یا طرحهایی وجود دارد که مایلید در آینده به آنها بپیوندید؟
بازخورد سازمانی
- آیا چیزی در مورد فرآیندها یا فرهنگ شرکت وجود دارد که بتوان آن را بهبود بخشید؟
- تا کنون از کار کردن در اینجا بیشتر از چه چیزی لذت میبرید؟
- آیا نگرانیها یا مسائلی وجود دارد که مایلید در مورد آنها بحث کنید یا پیشنهادهایی برای بهبود دهید؟
بهترین روشها برای مدیران استخدام در اجرای بازبینیهای ۹۰ روزه
در زیر، برخی از بهترین روشهایی که مدیران استخدام باید هنگام اجرای بازبینیهای ۹۰ روزه رعایت کنند، آمده است. علاوه بر این روشها، زمان دادن و راهنمایی به هر کارمند برای تأمل و آماده شدن برای جلسه بازبینی ۹۰ روزه نیز مفید است.
این کار عدم اطمینان را از بین میبرد، به پیشبرد یک گفتگوی سازنده کمک میکند و به آنها در فرآیند معارفه خود استقلال میدهد. علاوه بر این، فشار را از روی مدیر مستقیم برمیدارد تا تنها از طرف خود گفتگو را پیش ببرد و گفتگو و مشارکت متقابل را تشویق میکند.
۱. برای جلسه بازبینی آماده شوید
اطلاعات و بینشهای مرتبط را از قبل جمعآوری کنید—معیارهای عملکرد، نتایج پروژه و بازخورد کارمند جدید را بازبینی کنید. سپس، نمونههای خاصی از موفقیتها و زمینههای بهبود را برای بحث در طول جلسه شناسایی کنید.
همچنین باید اهداف و انتظارات معارفه را بازبینی کنید تا پیشرفت را ارزیابی کرده و یک دستور کار واضح برای جلسه ایجاد کنید تا تمام موضوعات مهم پوشش داده شوند.
نقش منابع انسانی:الگو یا چکلیستی را برای سازماندهی یادداشتها و ساختاردهی مناسب بحث به مدیران ارائه دهید.
۲. به طور موثر ارتباط برقرار کنید
ارتباط قوی برای ایجاد اعتماد و اطمینان از حمایت شدن کارمند جدید ضروری است. جلسه بازبینی باید یک *گفتگوی دو طرفه* باشد، نه فقط یک نقد. برای ایجاد یک لحن مثبت، جلسه را با برجسته کردن دستاوردها و مشارکتهای کارمند شروع کنید.
هنگام ارائه بازخورد، از زبان واضح و خاص استفاده کنید، برای پشتیبانی از مشاهدات به مثالها استناد کنید و کارمند را تشویق کنید تا تأملات خود را در مورد پیشرفت، چالشها و تجربیات خود به اشتراک بگذارد. همچنین مهم است که همدل باشید و به دیدگاه او گوش دهید تا گفتگوی باز تضمین شود.
نقش منابع انسانی: آموزش در مورد ارائه بازخورد سازنده و رسیدگی به موضوعات حساس را ارائه دهید تا اطمینان حاصل شود که مدیران با اعتماد به نفس به گفتگو نزدیک میشوند.
۳. اهداف را به صورت مشترک تعیین کنید
بازبینی باید اهداف کارمند جدید را با اهداف تیم و سازمان هماهنگ کند و حس هدفمندی و جهتگیری را پشتیبانی کند. با تعیین اهداف SMART برای دوره بازبینی بعدی شروع کنید، سپس زمینههایی را برای بهبود یا توسعه مهارتها توسط کارمند جدید شناسایی کنید.
از این مرحله به بعد، میتوانید منابع یا فرصتهای آموزشی را برای حمایت از این اهداف و هماهنگی آنها با آرزوهای شغلی کارمند و اولویتهای استراتژیک سازمان مورد بحث قرار دهید.
نقش منابع انسانی: مثالهایی از تکنیکهای موثر تعیین هدف و ابزارهایی برای پیگیری پیشرفت را به مدیران ارائه دهید.
۴. به چالشها و موانع رسیدگی کنید
مدیران استخدام باید هرگونه مانعی را که مانع موفقیت کارمند جدید میشود، شناسایی و برطرف کنند. برای انجام این کار، فضایی امن برای کارمند ایجاد کنید تا در مورد چالشهای مرتبط با نقش، پویایی تیم یا منابع محیط کار بحث کند.
بر حل مسئله با همفکری برای راهحلهای عملی تمرکز کنید و پشتیبانی (مانند منتورینگ، آموزش یا تعدیل حجم کار) را برای کمک به غلبه بر موانع ارائه دهید. سپس میتوانید چالشهای شناسایی شده را پیگیری کنید تا از پیشرفت اطمینان حاصل شود.
نقش منابع انسانی: مدیران را تشویق کنید که ذهنیت رشد را بپذیرند و چالشها را به عنوان فرصتهایی برای بهبود ببینند، نه شکست.
۵. ارزیابیهای منصفانه و دقیق را تضمین کنید
بازبینی ۹۰ روزه باید ارزیابی عینی و متعادلی از عملکرد و پتانسیل کارمند جدید باشد. برای اطمینان از این امر، ارزیابیها باید بر اساس دادههای عملکرد قابل اندازهگیری و مثالهای خاص باشند، نه نظرات ذهنی.
جمعآوری بازخورد از اعضای تیم، همکاران و ذینفعان نیز میتواند دیدگاهی جامع ارائه دهد. علاوه بر این، حتماً با تمرکز بر عملکرد واقعی کارمند جدید به جای مقایسه با کارمندان قبلی، از سوگیری جلوگیری کنید. همچنین باید بپذیرید که ۹۰ روز اول یک دوره یادگیری برای کارمند جدید است و انتظارات واقعبینانهای برای پیشرفت تعیین کنید.
نقش منابع انسانی: آموزش در مورد سوگیری ناخودآگاه و ارزیابی عینی عملکرد را ارائه دهید تا اطمینان حاصل شود که مدیران بازبینیهای منصفانه انجام میدهند.
آنچه باعث کارآمدی بازبینیهای ۹۰ روزه میشود، فقط الگو یا ساختار درست نیست—بلکه تعهد واقعی به گفتگوهای دو طرفه و معنیدار است. وقتی سازمانها این بازبینیها را به عنوان فرصتهایی برای رشد در نظر میگیرند و نه صرفاً ارزیابی، محیط کاری ایجاد میکنند که در آن کارمندان جدید احساس حمایت، ارزش و اعتماد به نفس میکنند.
بهروزرسانیهای منظم الگوها، آموزش مستمر مدیران و جمعآوری بازخورد تضمین میکند که این فرآیند برای همه افراد درگیر مفید و معنیدار باقی میماند. یک بازبینی ۹۰ روزه که به خوبی اجرا شده باشد، برای کمک به موفقیت و رشد کارمندان جدید در سازمان ضروری است.
