منابع انسانی با ایجاد فرهنگی که در آن کارکنان انگیزه کار، همکاری و پیشبرد شرکت را دارند، “S” (Society) را در ESG قرار می‌دهد. و حدس بزنید چه؟ کارفرمایان برتر دارای امتیازات ESG 14% بالاتر از میانگین جهانی هستند، که ارتباط قوی بین رضایت کارکنان و شیوه‌های قوی ESG را برجسته می‌کند.
استراتژی ESG ابزاری حیاتی برای پیشبرد پایداری و ایجاد اعتماد با ذینفعانی مانند سرمایه‌گذاران و کارکنان و به طور کلی مدیریت منابع انسانی است. این را در نظر بگیرید:
86% از کارکنان در سازمان‌هایی با تعهدات قوی ESG می‌گویند که از عضویت در سازمان خود احساس غرور می‌کنند و شرکت‌هایی با شیوه‌های قوی ESG عملکرد مالی بهبود یافته را تجربه می‌کنند.
فراتر از تقویت روحیه، استراتژی‌های ESG به کسب‌وکارها کمک می‌کنند تا با چالش‌های جهانی فوری مقابله کنند و در عین حال ارزش پایدار برای کارکنان، سرمایه‌گذاران و مشتریان ایجاد کنند. از سیاست‌های عملی گرفته تا ابتکارات مبتنی بر کارکنان، سازمان‌ها اهداف پایداری را به نتایج ملموس تبدیل می‌کنند. منابع انسانی با جاسازی ارزش‌های ESG در استخدام، آموزش و فرهنگ محل کار، نقش کلیدی در این تلاش ایفا می‌کند.
بیایید بررسی کنیم که چگونه منابع انسانی می‌تواند به یک استراتژی ESG خوش‌ساخت که تغییرات معناداری را ایجاد می‌کند، کمک کند.
استراتژی ESG چیست؟
استراتژی ESG که مخفف راهبری زیست‌محیطی، اجتماعی (ESG) (Environmental, social, and governance) چارچوبی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با تأثیرات زیست‌محیطی خود مقابله کنند، روابط قوی با ذینفعان ایجاد کنند و شیوه‌های حاکمیتی قوی را ایجاد کنند. این استراتژی بر سه رکن کلیدی تمرکز دارد: محیطی، اجتماعی و حاکمیت. با چالش‌های جهانی مانند تغییرات آب و هوایی، نابرابری اجتماعی و مقررات سختگیرانه‌تر، استراتژی‌های ESG از “خوب است که داشته باشیم” به یک ضرورت تبدیل شده‌اند.
ESG در حال تبدیل شدن به بخشی جدایی‌ناپذیر از استراتژی شرکتی است و نحوه عملکرد، نوآوری و رقابت شرکت‌ها را شکل می‌دهد. فراتر از نگرانی‌های زیست‌محیطی مانند کاهش ردپای کربن، سازمان‌ها به معیارهای اجتماعی مانند تنوع، برابری و شمول و عوامل حاکمیتی مانند تصمیم‌گیری شفاف و رهبری اخلاقی می‌پردازند. منابع انسانی در مدیریت این مسائل نقش اساسی دارد.
شرکت‌هایی که ESG را در اولویت قرار می‌دهند، در حال شکوفایی هستند. به عنوان مثال، سازمان‌هایی با شیوه‌های قوی ESG، ارزش برند خود را در طول 12 سال 175% افزایش داده‌اند، در مقایسه با تنها 70% برای کسانی که تأثیر کمتری دارند.
اهمیت و مزایای استراتژی ESG برای منابع انسانی
واضح است که ESG فراتر از یک روند است؛ این یک تغییردهنده بازی برای جذب سرمایه‌گذاران، مشتریان و کارکنان است. برای رهبران منابع انسانی، این فرصتی است برای شکل‌دهی به فرهنگ محل کار، همسو کردن استراتژی‌های استعداد با اهداف پایداری و ایجاد مشترک یک استراتژی ESG که مشارکت و موفقیت بلندمدت را در سراسر سازمان ایجاد می‌کند.
تقویت برند و شهرت شرکتی
یک استراتژی ESG قوی به منابع انسانی ابزارهایی را می‌دهد تا فرهنگ محل کاری را ایجاد کند که با کارکنان، سهامداران و مشتریان همخوانی داشته باشد و در طول مسیر اعتماد و اعتبار ایجاد کند.
وقتی شرکتی مسئول و اخلاقی تلقی می‌شود، شهرت آن به طور طبیعی تقویت می‌شود. سازمان‌هایی با تمرکز قوی ESG اغلب از وفاداری بیشتر برند و اعتماد ذینفعان برخوردار هستند و آنها را برای افرادی که به مسئولیت شرکتی اهمیت می‌دهند، برجسته می‌کنند.
مزیت رقابتی در جذب و حفظ استعداد
ابتکارات ESG شرکت‌ها را به عنوان کارفرمایان مسئول اجتماعی معرفی می‌کند، یک جذابیت بزرگ برای نیروی کار امروزی. بسیاری از کارکنان، به‌ویژه نسل‌های جوان‌تر، به طور فعال به دنبال محل‌های کاری هستند که ارزش‌های آنها را به اشتراک بگذارند. در واقع،41% از کارکنان می‌گویند که احتمال بیشتری دارد در شرکت‌هایی که مزایای متمرکز بر ESG ارائه می‌دهند، بمانند.
انطباق با مقررات و مدیریت ریسک
منابع انسانی در اطمینان از اینکه شرکت استانداردهای کار، معیارهای تنوع و دستورالعمل‌های اخلاقی را برآورده می‌کند، کلیدی است. انطباق، جایگاه سازمان را در نزد تنظیم‌کنندگان تقویت می‌کند و شهرت آن را افزایش می‌دهد. یک رویکرد فعال می‌تواند به پیمایش الزامات قانونی پیچیده و در عین حال ترویج رفاه کارکنان، برابری و شمول کمک کند.
مشارکت و رضایت کارکنان
وقتی کارکنان می‌بینند که سازمانشان به طور فعال به اهداف زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی کمک می‌کند، احساس ارتباط بیشتری با شرکت و نقش خود در آن پیدا می‌کنند.
75% از رهبران منابع انسانی معتقدند که ابتکارات ESG مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد. این امر یک چرخه مثبت ایجاد می‌کند، کارکنان مشارکت‌کننده انگیزه و بهره‌وری بیشتری دارند، نتایج بهتری را برای سازمان به ارمغان می‌آورند در حالی که تعهد شرکت به اهداف معنادار به الهام بخشیدن به نیروی کار خود ادامه می‌دهد.
مزایای مالی و عملیاتی از طریق شیوه‌های پایدار
پایداری فقط برای کره زمین خوب نیست، برای سود نهایی نیز خوب است. منابع انسانی می‌تواند از شیوه‌هایی مانند کار از راه دور، کاهش ضایعات و سایر ابتکارات سازگار با محیط زیست که ضمن برآورده کردن انتظارات کارکنان برای محل‌های کار سبزتر، باعث صرفه‌جویی در هزینه می‌شوند، حمایت کند. این تلاش‌ها با اهداف مالی همسو هستند و تعهد سازمان به مسئولیت اجتماعی شرکت را نشان می‌دهند.
ایجاد نیروی کار مقاوم و فراگیر
جاسازی اصول ESG در شیوه‌های منابع انسانی، تنوع، برابری و شمول را پیش می‌برد و نیروی کاری را ایجاد می‌کند که منعکس‌کننده ارزش‌های اجتماعی است. تیم‌های متنوع دیدگاه‌های متفاوتی را به ارمغان می‌آورند و سازمان‌ها را مقاوم‌تر، سازگارتر، نوآورتر و آماده‌تر برای مقابله با چالش‌های پیچیده می‌کنند. با ردیابی معیارهای کلیدی مانند
برابری دستمزد جنسیتی، تنوع رهبری و رضایت کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند پیشرفت را اندازه‌گیری کرده و پاسخگویی را حفظ کنند.
اجزای کلیدی چارچوب استراتژی ESG
ایجاد یک استراتژی ESG قوی به یک چارچوب روشن برای هدایت تلاش‌های سازمان نیاز دارد. با تمرکز بر اجزای ضروری زیر، شرکت‌ها می‌توانند یک نقشه راه ایجاد کنند که اهداف پایداری را با اولویت‌های تجاری همسو کند.
ارزیابی اهمیت
ارزیابی اهمیت یک فرآیند استراتژیک برای شناسایی و اولویت‌بندی مسائل ESG است که برای کسب‌وکار و ذینفعان شما بیشترین اهمیت را دارد. این امر تضمین می‌کند که تلاش‌های ESG سازمان شما بر حوزه‌هایی متمرکز شود که می‌توانند بیشترین تأثیر را داشته باشند. تعامل با ذینفعان در طول این فرآیند کلیدی است، این امر به درک نگرانی‌ها و انتظارات آنها کمک می‌کند و منجر به یک استراتژی هدفمندتر و مؤثرتر می‌شود.
ذینفعان کلیدی برای مشارکت عبارتند از:
- سرمایه‌گذاران: متمرکز بر عملکرد مالی و پایداری بلندمدت.
- کارکنان: علاقه‌مند به ارزش‌های محل کار، تلاش‌های DEI و ابتکارات پایداری.
- مشتریان: به دنبال محصولات یا خدمات اخلاقی و سازگار با محیط زیست.
- تامین‌کنندگان و شرکا: نگران منبع‌یابی مسئولانه و شیوه‌های مشارکتی.
- تنظیم‌کنندگان و سیاست‌گذاران: اجرای انطباق با قوانین و استانداردهای پایداری.
- جوامع محلی: تحت تأثیر عملیات شرکت و ردپای زیست‌محیطی.
گزارش‌دهی شفاف و ساختاریافته
استفاده از استانداردهای گزارش‌دهی شناخته شده، اعتبار و سازگاری افشای اطلاعات ESG را افزایش می‌دهد. چارچوب‌هایی مانند استانداردهای ابتکار گزارش‌دهی جهانی (GRI) کارگروه افشای اطلاعات مالی مرتبط با آب و هوا (TCFD) و دستورالعمل گزارش‌دهی پایداری شرکت (CSRD)دستورالعمل‌های روشنی را برای گزارش‌دهی ارائه می‌دهند. پیروی از این استانداردها، انتقال مؤثر عملکرد ESG شما به ذینفعان را آسان‌تر می‌کند.
ساختار هیئت مدیره مناسب و نظارت
ایجاد یک ساختار حاکمیتی با نظارت روشن بر ESG ضروری است. این شامل تعریف :
نقش‌ها و مسئولیت‌ها
در سطوح هیئت مدیره و اجرایی برای اطمینان از پاسخگویی است. چه از طریق یک کمیته اختصاصی ESG و چه با افزودن مسئولیت‌های ESG به تیم‌های موجود، داشتن نظارت روشن، ادغام ملاحظات ESG در استراتژی‌های شرکتی را آسان‌تر می‌کند.
مکانیزم‌های پاسخگویی
مکانیزم‌های پاسخگویی شفافیت را تضمین می‌کنند و پیشرفت را در ابتکارات ESG هدایت می‌کنند. گزارش‌های منظم پایداری، ممیزی‌های شخص ثالث و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) واضح ضروری هستند. این اقدامات به ذینفعان کمک می‌کند تا درک کنند که سازمان چقدر خوب عمل می‌کند و تعهد به بهبود مستمر را نشان می‌دهد.
مدیریت ریسک
ادغام ملاحظات ESG در چارچوب مدیریت ریسک
شما برای شناسایی و کاهش ریسک‌های بالقوه حیاتی است. این ریسک‌ها می‌توانند از ریسک‌های زیست‌محیطی، مانند تأثیرات آب و هوایی، تا ریسک‌های اجتماعی، مانند شیوه‌های کار، و ریسک‌های حاکمیتی، مانند مسائل انطباق، متغیر باشند. مدیریت فعالانه این ریسک‌ها به محافظت از شهرت شما و حفظ ثبات مالی کمک می‌کند.
تعامل با ذینفعان
تعامل با ذینفعان، از جمله کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و جوامع برای درک دیدگاه‌های آنها در مورد مسائل ESG حیاتی است. ارتباط و همکاری منظم نه تنها تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشد، بلکه روابط را نیز تقویت می‌کند و استراتژی ESG شما را مؤثرتر می‌سازد.
بهبود مستمر و انطباق
یک استراتژی ESG قوی ایستا نیست؛ بلکه با تغییر شرایط تکامل می‌یابد. ایجاد فرآیندهایی برای نظارت، ارزیابی و تنظیم منظم، استراتژی شما را مرتبط نگه می‌دارد و تضمین می‌کند که به طور مؤثر به چالش‌ها و فرصت‌های نوظهور رسیدگی می‌کند.
- چالش‌های توسعه یک استراتژی ESG
- همسو کردن استراتژی‌های ESG و منابع انسانی
چالش ها در توسعه استراتژی ESG
تراز کردن استراتژی های ESG و HR
ایجاد تعادل بین اهداف پایداری بلندمدت و نیازهای عملیاتی فوری می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. به عنوان مثال، تغییر به شیوه‌های پایدارتر ممکن است نیاز به تحول فرهنگی، بازآموزی کارکنانو همکاری بین وظیفه‌ای داشته باشد.
رهبران منابع انسانی باید اصول ESG را در مدیریت استعداد، مشارکت کارکنان و ابتکارات تنوع جاسازی کنند و اطمینان حاصل کنند که اینها با اهداف تجاری و پایداری کلی همسو هستند.
مدیریت داده‌ها و معیارها
جمع‌آوری داده‌های دقیق و قابل اعتماد ESG یک چالش مهم است، زیرا بسیاری از سازمان‌ها فاقد سیستم‌های استاندارد برای ردیابی و گزارش‌دهی هستند. تعیین معیارهای مناسب برای اندازه‌گیری پیشرفت مانند انتشار کربن، نسبت‌های تنوع یا رفاه کارکنان پیچیده است و اغلب بر اساس صنعت متفاوت است. شرکت‌ها همچنین با ادغام داده‌های ESG در سیستم‌های موجود با مشکلاتی مواجه هستند، که ممکن است منجر به گزارش‌دهی پراکنده شود.
توسعه یک نقشه راه ESG
تهیه یک نقشه راه ESG واضح و عملی نیاز به رهبری قوی و تعهد از سوی هیئت مدیره دارد. سازمان‌ها اغلب برای ترسیم اهداف مشخص کوتاه‌مدت و بلندمدت، تعیین مسئولیت‌ها و تخصیص مؤثر منابع با مشکل مواجه هستند. بدون یک برنامه مشخص، پیشرفت می‌تواند کند و ناپایدار باشد و بر اعتبار استراتژی ESG تأثیر بگذارد.
سیاست‌های اخلاقی و تأثیر اجتماعی
ایجاد تعادل بین اهداف تجاری و شیوه‌های اخلاقی یک چالش مداوم است. به عنوان مثال، حفظ شیوه‌های کار منصفانه و شمول در حالی که فشار هزینه‌ها را برآورده می‌کنیم، نیاز به طراحی و نظارت دقیق سیاست دارد.
سازمان‌ها باید تعارضات بالقوه بین انگیزه‌های سود و مسئولیت‌های اجتماعی را، به ویژه در زنجیره‌های تأمین جهانی که قوانین و استانداردهای کار متفاوت است، مدیریت کنند.
تعامل با ذینفعان و شفافیت زنجیره تأمین
مشارکت فعالانه ذینفعان مانند کارکنان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و جوامع برای ایجاد اعتماد ضروری است، اما مدیریت انتظارات متنوع آنها آسان نیست.
شفافیت زنجیره تأمین، به ویژه در صنایعی با عملیات پیچیده یا جهانی، دستیابی به آن دشوار است. تأیید شیوه‌های اخلاقی، تأثیر زیست‌محیطی و انطباق در سراسر زنجیره تأمین نیاز به تلاش و هماهنگی قابل توجهی دارد.
چالش‌های نظارتی و خاص صنعت
مقررات در حال تحول در سراسر حوزه‌های قضایی می‌تواند انطباق را چالش‌برانگیز کند، به ویژه برای سازمان‌های چندملیتی.
نگرانی‌های خاص صنعت، مانند ریسک‌های آب و هوایی در تولید یا حقوق بشر در زنجیره‌های تأمین خرده‌فروشی، لایه‌های پیچیدگی را به استراتژی ESG اضافه می‌کند.
منابع و تخصص محدود
بسیاری از سازمان‌ها، به ویژه شرکت‌های کوچک و متوسط (SMEs)، فاقد منابع مالی و انسانی برای اجرای و حفظ ابتکارات جامع ESG هستند.
تخصص در چارچوب‌های ESG، مانند GRI یا TCFD، اغلب محدود است، که همسو کردن استراتژی با استانداردهای جهانی را دشوارتر می‌کند.
چگونه یک استراتژی ESG توسعه دهیم؟
ایجاد یک استراتژی ESG مؤثر یک رویکرد یکسان برای همه نیست—بلکه نیاز به رسیدگی به چالش‌های منحصر به فرد سازمان شما هنگام اجرای ابتکارات ESG دارد. چه در حال ساختن یک استراتژی از پایه و اساس باشید و چه در حال بهبود یک چارچوب موجود، تمرکز بر نیازها و اولویت‌های خاص سازمان شما تضمین می‌کند که این رویکرد هم تأثیرگذار و هم عملی باشد.
در اینجا راهنمایی برای توسعه یک استراتژی ESG متناسب با اهداف و چالش‌های سازمان شما ارائه می‌شود.
ارزیابی اهمیت را انجام دهید و معیارهای پایه را ایجاد کنید
با شناسایی مسائل ESG که بیشترین ارتباط را با سازمان و ذینفعان آن دارند، شروع کنید. این شامل ارزیابی شیوه‌های فعلی، شناسایی شکاف‌ها و مقایسه با استانداردهای صنعت است.
نقش منابع انسانی:
- ارزیابی‌های داخلی را برای درک
- فرهنگ سازمانی
- ، شیوه‌ها و برداشت‌های کارکنان مرتبط با ESG انجام دهید.
از نظرسنجی‌های بازخورد کارکنان برای شناسایی شکاف‌ها در زمینه‌هایی مانند DEIB، رفاه و شیوه‌های کار استفاده کنید.
داده‌های پایه را در مورد معیارهای نیروی کار مانند تنوع جنسیتی، نرخ گردش مالی و مشارکت در آموزش جمع‌آوری کنید.
اهداف روشن تعیین کنید و سیاست‌ها را توسعه دهید
اهداف ESG مشخص و قابل اندازه‌گیری را تعیین کنید، مانند کاهش انتشار کربن به میزان 10٪، دستیابی به برابری دستمزد جنسیتی در عرض سه سال، یا تعیین اهداف تنوع رهبری. سیاست‌هایی را برای پشتیبانی از این اهداف تهیه کنید.
نقش منابع انسانی:
- رهبری توسعه سیاست‌های مرتبط با اجتماعی و حاکمیتی، مانند ابتکارات DEIB، شیوه‌های استخدام اخلاقی و برنامه‌های رفاه کارکنان را بر عهده بگیرید.
- اهداف تنوع را برای نقش‌های رهبری تعیین کنید و سیاست‌هایی را برای رسیدگی به برابری دستمزد اجرا کنید.
انتخاب و همسو شدن با استانداردهای و چارچوب‌های گزارش‌دهی ESG
چارچوب‌های گزارش‌دهی مناسب مانند ابتکار گزارش‌دهی جهانی (GRI)، هیئت استانداردهای حسابداری پایداری (SASB) ، یا پیمان جهانی سازمان ملل متحد (UNGC) را انتخاب کنید. اینها راهنمایی‌هایی را برای ساختاربندی و افشای فعالیت‌های ESG ارائه می‌دهند.
نقش منابع انسانی:
- معیارهای نیروی کار، مانند تنوع، مشارکت و نرخ گردش مالی را با استانداردهای گزارش‌دهی ESG همسو کنید.
- با تیم‌های پایداری و حقوقی همکاری کنید تا از انطباق با دستورالعمل‌های گزارش‌دهی اطمینان حاصل کنید.
کارکنان و رهبران خود را آموزش دهید
با آموزش کارکنان و رهبری در مورد تعهدات ESG سازمان و نقش آنها در دستیابی به آنها، آنها را درگیر کنید.
نقش منابع انسانی:
- جلسات آموزشی در مورد شیوه‌های پایدار، حاکمیت اخلاقی و شمول محل کار را سازماندهی کنید.
- برنامه‌های مشارکتی مانند روزهای داوطلبانه، چالش‌های پایداری و کمپین‌های آگاهی را توسعه دهید.
- با تشویق کارکنان به پذیرش مالکیت اهداف ESG، فرهنگ پاسخگویی و هدف را ایجاد کنید.
یک نقشه راه ESG با ورودی رهبری بسازید
یک نقشه راه دقیق با ترسیم اهداف ESG کوتاه‌مدت و بلندمدت، تعیین مسئولیت‌ها و تعیین جدول زمانی توسعه دهید.
نقش منابع انسانی:
- کارکنان و رهبران را از طریق کارگاه‌ها و جلسات بازخورد در فرآیند برنامه‌ریزی مشارکت دهید.
- اطمینان حاصل کنید که نقشه راه اهداف مرتبط با نیروی کار مانند ابتکارات رفاه و توسعه رهبری برای مهارت‌های ESG را در خود جای دهد.
ارزیابی‌های شخص ثالث را انجام دهید
ارزیابان شخص ثالث را برای تأیید داده‌های ESG و افزایش اعتبار گزارش‌ها درگیر کنید. ارزیابی‌های مستقل می‌تواند عملکرد سازمان را در زمینه‌هایی مانند استانداردهای کار و پایداری تأیید کند.
نقش منابع انسانی:
- با ارزیابان شخص ثالث برای ارزیابی تلاش‌های اجتماعی و حاکمیتی شرکت هماهنگ کنید.
- داده‌های مربوط به معیارهای نیروی کار، رضایت کارکنان و انطباق کار را برای بررسی خارجی آماده کنید.
پیشرفت را نظارت کنید و سازگار شوید
به طور منظم پیشرفت به سمت اهداف ESG را ردیابی کنید، چالش‌ها را ارزیابی کنید و استراتژی‌ها را در صورت لزوم تطبیق دهید. از
معیارهای عملکرد و حلقه‌های بازخورد برای بهبود مستمر استفاده کنید.
نقش منابع انسانی:
- معیارهایی مانند مشارکت کارکنان، پیشرفت تنوع و نرخ‌های حفظ را برای اندازه‌گیری تأثیر ابتکارات ESG نظارت کنید.
- به طور منظم به‌روزرسانی‌هایی را در مورد نتایج ESG مرتبط با نیروی کار به رهبری ارائه دهید و زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.
نکاتی برای موفقیت
- خرید رهبری را ترویج دهید: رهبران منابع انسانی می‌توانند از ESG به عنوان یک اولویت استراتژیک حمایت کنند و از همسویی اجرایی اطمینان حاصل کنند.
- از فناوری استفاده کنید: از نرم‌افزار منابع انسانی برای ردیابی معیارهایی مانند تنوع، مشارکت در آموزش و کاهش ردپای کربن ناشی از کار از راه دور را ردیابی کنید.
- همکاری بین وظیفه‌ای را ترویج دهید: با تیم‌های پایداری، عملیات و انطباق برای همسو کردن تلاش‌های ESG همکاری کنید.
نمونه‌های استراتژی ESG
مثال 1: ریکو (Ricoh)
در شرکت الکترونیکی ریکو، پایداری در مسئولیت‌های منابع انسانی جاسازی شده است، که توسط یک مدیر با نقش دوگانه که بر منابع انسانی و مسئولیت شرکتی نظارت می‌کند، رهبری می‌شود. رویکرد این شرکت بر جاسازی اصول ESG در شیوه‌های محل کار، برنامه‌های رهبری و سیاست‌های عملیاتی تمرکز دارد.
کار انعطاف‌پذیر و چابک: ریکو شیوه‌های کار چابک را برای کاهش اتکا به املاک قدیمی اجرا کرد، که منجر به کاهش 24 درصدی سفرهای کاری و کاهش قابل توجه ردپای کربن شد.
سیاست‌های کربن ناوگان: محدودیت‌هایی در انتشار گازهای گلخانه‌ای برای خودروهای شرکتی و کمک هزینه خودروی کارکنان معرفی شد، و انتشار گازهای گلخانه‌ای اضافی به پروژه‌های زیرساختی پایدار مانند نقاط شارژ خودروهای الکتریکی کمک کرد.
رهبری و داوطلبانه: تمام برنامه‌های رهبری نیاز به مشارکت اجباری در فعالیت‌های سرمایه‌گذاری اجتماعی دارند، و همچنین شامل سیاست‌هایی برای ترویج داوطلبانه و کاهش ضایعات اداری هستند.
مثال 2: زیمنس (Siemens)
زیمنس تعدادی از ابتکارات را معرفی کرده است تا به اولویت‌های کلیدی ESG رسیدگی کند، که تعهد این شرکت به ایجاد تغییر مثبت بلندمدت را نشان می‌دهد. چارچوب DEGREE: استراتژی پایداری زیمنس بر کربن‌زدایی ، اخلاق، حاکمیت، بهره‌وری منابع، برابری و اشتغال‌پذیری تمرکز دارد.
مشارکت اجتماعی: ابتکارات آموزشی شامل مشارکت با سازمان‌هایی مانند گرین پاور (Green Power) برای آموزش مهندسی متمرکز بر پایداری و همکاری‌های برنامه درسی با پیرسون (Pearson) است.
خط لوله مهارت‌های پایدار: زیمنس ESG را در استخدام و توسعه رهبری ادغام می‌کند و رهبران را با اهداف پایداری همسو می‌کند. به کارکنان دو روز داوطلبانه با حقوق در سال داده می‌شود تا تأثیر اجتماعی را افزایش دهند.
مثال 3: یونیلیور (Unilever)
برنامه زندگی پایدار یونیلیور (Unilever’s Sustainable Living Plan) بر رفاه کارکنان و مدیریت زیست‌محیطی تأکید داشت.
رفاه کارکنان: برنامه لامپ‌لایتر (Lamplighter) ، که بر بهبود تغذیه، تناسب اندام و انعطاف‌پذیری ذهنی تمرکز داشت، به 91000 کارمند در 70 کشور رسید.
پرداخت منصفانه: 100٪ از کارکنان مستقیم شرکت تا پایان سال 2020 دستمزدی برابر یا بالاتر از دستمزد زندگی دریافت کردند.
اهداف زیست‌محیطی: یونیلیور قصد داشت مصرف انرژی اداری را به نصف کاهش دهد و اطمینان حاصل کند که 90٪ از ضایعات اداری تا سال 2015 بازیافت یا استفاده مجدد می‌شوند، و تا سال 2017 هیچ ضایعاتی به محل دفن زباله نرود. آنها هر دو هدف را در بازه زمانی تعیین شده محقق کردند.
منابع انسانی در قلب تحقق ESG قرار دارد. از هدایت برنامه‌های تنوع و ایجاد شیوه‌های پایدار محل کار گرفته تا اطمینان از انطباق با مقررات، منابع انسانی ESG را به روش‌های ملموس زنده می‌کند. خواه انجام نظرسنجی برای شناسایی شکاف‌ها باشد، چه توسعه سیاست‌ها یا آموزش کارکنان در مورد پایداری، منابع انسانی در جاسازی ESG در فرهنگ شرکت نقش اساسی دارد. پاداش چیست؟ یک سازمان مقاوم و آینده‌نگر که نه تنها برای آینده آماده است، بلکه به طور فعال آن را شکل می‌دهد.