حدودا ۵۴٪ از متقاضیان به دلیل تجربه نامطلوب استخدام، پیشنهاد شغلی را رد کرده‌اند. این یعنی بیش از نیمی از استعدادهای بالقوه شما از دست می‌روند.استخدام 360 ، فرآیندی جامع برای تجربه بی‌نقص متقاضی ارائه می‌دهد تا به شما در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک کند.
استخدام افراد مناسب، کلیدی برای رشد و موفقیت کسب‌وکار است، اما سازمان‌ها در ایجاد فرآیند استخدام قابل اعتماد مشکل دارند. استخدام 360 مورد استفاده قرار می‌گیرد تا ارزیابی همه جانبه متقاضیان را تسهیل کرده و تعصبات مرتبط با روش‌های سنتی استخدام را کاهش دهد.
استخدام 360 تضمین می‌کند که استعدادهای برتر مناسب شرکت خود را پیدا کنید، هم تجربه استخدام و هم کیفیت استخدام‌های جدید را بهبود بخشید و سازمان‌ها با هر اندازه‌ای می‌توانند از این رویکرد جامع اما عملی استخدام استفاده کنند.
استخدام ۳۶۰ چیست؟
استخدام ۳۶۰ (که به عنوان استخدام تمام چرخه یا استخدام انتها به انتها نیز شناخته می‌شود) کل فرآیند استخدام را پوشش می‌دهد، از منبع‌یابی متقاضی تا ورود کارمند. زیرا تمام جنبه‌های استخدام را در یک فرآیند روان ادغام می‌کند، تجربه بی‌نقص، کارآمد و سازگار برای کارفرما و متقاضی را تضمین می‌کند.
نکته استخدامی
روابط قوی با مشتریان بسازید: ارتباطات شفاف و بررسی‌های منظم با مدیران برقرار کنید تا نیازها و انتظارات استخدامی آن‌ها را درک کنید. این تضمین می‌کند که می‌توانید فرآیند استخدام را با نیازهای آن‌ها همسو کرده و راه‌حل‌های سفارشی ارائه دهید.
استخدام کننده ۳۶۰ کیست؟
یک استخدام کننده ۳۶۰، یا استخدام کننده با مهارت خدمات کل استخدام، فرآیند استخدام تمام چرخه را از ابتدا تا انتها مدیریت می‌کند. این معمولاً شامل کار برای یک آژانس استخدام و مدیریت جذب مشتری، تعریف الزامات شغلی، ایجاد توضیحات شغلی و منبع‌یابی و غربالگری متقاضیان برای ارزیابی تناسب می‌شود.
با این حال، رویکرد استخدام ۳۶۰ را می‌توان توسط بخش‌های منابع انسانی درون یک سازمان نیز استفاده کرد. به عنوان مثال، به جای مدیریت روابط مشتری، استخدام ۳۶۰ داخلی روابط ذینفعان را مدیریت می‌کند.
به طور مشابه، برخی از مسئولیت‌های یک استخدام کننده ۳۶۰ خارجی نیز می‌توانند برای استخدام کنندگان سازمانی اعمال و مفید باشند، مانند تعیین نرخ رضایت مشتری (ذینفع داخلی شما) و متقاضی در پایان هر قرارگیری شغلی موفق.
معمولاً، یک استخدام کننده ۳۶۰ خارجی فقط مسئول فرآیند استخدام است. این اغلب با سازمان‌های کوچک متفاوت نیست، که معمولاً یک نفر مسئول کل فرآیند استخدام است.
17 مهارت استخدامی برای استخدام بهترین استعدادها
نقش یک استخدام کننده چند وجهی است و به تعادل بین مهارت های سخت و نرم نیاز دارد. از استعدادیابی و استفاده از داده‌ها تا ایجاد روابط و درک تناسب فرهنگی، موفقیت در استخدام به مجموعه مهارت‌های کاملی بستگی دارد که با نیازهای بازار کار امروز و فردا سازگار باشد.
مزایا و معایب ۳۶۰ استخدام
مزایای استخدام ۳۶۰
به عنوان یک استخدام کننده، مهم است که درک کنید چگونه استخدام ۳۶۰ می‌تواند به شما کمک کند تا بتوانید آن را در فرآیند استخدام خود اعمال کنید. در اینجا مزایای کلیدی آن آمده است:
ثبات و پاسخگویی: یک استخدام کننده کل فرآیند را نظارت می‌کند، رویکردی ثابت و پاسخگویی بهتر در طول چرخه استخدام را تضمین می‌کند.
تجربه بهبود یافته متقاضی: متقاضیان از برخورد با شما به عنوان تنها نقطه تماس خود بهره‌مند می‌شوند، که منجر به تجربه استخدام شخصی‌تر و روان‌تر می‌شود.
کارایی بهبود یافته استخدام: ساده‌سازی فرآیند تحت یک استخدام کننده تاخیرها و سوء تفاهم‌ها را کاهش می‌دهد و زمان استخدام را سرعت می‌بخشد.
روابط قوی‌تر مشتری/ذینفع: تعامل مداوم با مشتری یا ذینفع به شما کمک می‌کند تا نیازها و ترجیحات آن‌ها را درک کنید، روابط قوی‌تر و پربازده‌تری را تقویت می‌کند.
بینش‌های جامع بازار: شما از روندهای صنعت و معیارهای حقوقی مطلع می‌مانید و به مشتریان/ذینفعان و متقاضیان بینش‌های ارزشمند و فعلی ارائه می‌دهید.
مطابقت بهتر متقاضی: درک جامع از نیازهای مشتری/ذینفع و توانایی‌های متقاضی به شما کمک می‌کند تا قرارگیری متقاضی دقیق‌تر و مؤثرتری انجام دهید.
نرخ‌های بهبود یافته حفظ کارکنان: مشارکت نزدیک در هر مرحله از فرآیند شانس شما را برای انجام استخدام‌های با کیفیت افزایش می‌دهد و نرخ‌های حفظ کارکنان شرکت شما را افزایش می‌دهد.
حلقه بازخورد: می‌توانید به طور منظم پیگیری کرده و بازخورد جمع‌آوری کنید تا به شما در بهبود مستمر روش‌های خود و ارتقای تلاش‌های آینده استخدام کمک کنید.
هزینه‌های کمتر استخدام: ادغام فرآیند استخدام در یک نقش واحد می‌تواند به کاهش هزینه‌های مرتبط با استخدام چندین استخدام کننده کمک کند.
*نکته استخدامی*
*تجربه ثابت متقاضی را تضمین کنید: در طول فرآیند استخدام، یک نقطه تماس واحد حفظ کنید تا تجربه بدون نقص و شخصی سازی شده‌ای برای متقاضیان فراهم کنید. این رویکرد رضایت متقاضی را بهبود می‌بخشد و به ساخت برند کارفرمایی مثبت کمک می‌کند.
معایب استخدام ۳۶۰
زمان‌بر: مدیریت کل فرآیند استخدام می‌تواند زمان‌بر باشد، به‌ویژه برای نقش‌های پیچیده یا حجم‌های بالای استخدام.
منابع‌بر: یک استخدام کننده ۳۶۰ نیاز به مجموعه مهارت‌های گسترده و منابع قابل توجهی برای مدیریت مؤثر تمام جنبه‌های استخدام دارد، که می‌تواند بسیار خواستار باشد.
پتانسیل تعصب: نظارت بر کل فرآیند توسط خودتان نیز خطر تعصب ناخودآگاه را افزایش می‌دهد، که بر تنوع و انصاف در استخدام تأثیر می‌گذارد.
مسائل مقیاس‌پذیری: این رویکرد ممکن است برای سازمان‌های بزرگ‌تر با نیازهای استخدام با حجم بالا مقیاس‌پذیر نباشد، زیرا یک استخدام کننده می‌تواند همزمان فقط تعداد محدودی از موقعیت‌ها را مدیریت کند.
تخصص محدود: یک استخدام کننده واحد ممکن است در برخی از حوزه‌هایی که استخدام کنندگان متخصص در آن مهارت دارند، تخصص نداشته باشد، که می‌تواند بر کیفیت متقاضیانی که انتخاب می‌کنید تأثیر بگذارد.
وابستگی به یک فرد: کل فرآیند استخدام به عملکرد یک استخدام کننده بستگی دارد، بنابراین در صورت مرخصی یا استعفا از شرکت ممکن است مشکلاتی ایجاد شود.*
استخدام 180 در مقابل استخدام ۳۶۰
جنبه های مختلف | استخدام 180 | استخدام ۳۶۰ |
دامنه شغلی | نقش‌های جداگانه منبع‌یابی و استخدام اغلب شامل متخصصان مختلف برای مراحل مختلف می‌شوند. | یک استخدام کننده واحد کل فرآیند استخدام را مدیریت می‌کند، از منبع‌یابی متقاضی تا ورود کارمند جدید. |
مراحل استخدام | معمولاً بر منبع‌یابی متقاضیان یا انتخاب و استخدام آن‌ها تمرکز می‌کند. به عنوان مثال، اعضای مختلف تیم منابع انسانی مراحل اولیه منبع‌یابی و نهایی استخدام را مدیریت می‌کنند. | یک استخدام کننده با پوشش تمام مراحل فرآیند، خدمات استخدام انتها به انتها را ارائه می‌دهد. |
ثبات و پاسخگویی | چندین استخدام کننده مسئولیت‌ها را به اشتراک می‌گذارند، که می‌تواند منجر به ناسازگاری در تجربه متقاضی و مدیریت فرآیند شود. | یک استخدام کننده در کل چرخه استخدام ثبات و پاسخگویی را تضمین می‌کند، که منجر به رویکرد یکپارچه و فرآیند روان می‌شود. |
تجربه متقاضی | متقاضیان ممکن است با چندین مخاطب تعامل داشته باشند، که می‌تواند منجر به سردرگمی و تجربه بد شود. | متقاضیان در کل فرآیند یک نقطه تماس واحد دارند، که منجر به تجربه شخصی‌تر و منسجم‌تر می‌شود. |
کارایی | احتمال بالاتر تاخیر به دلیل واگذاری و سوء تفاهم بالقوه بین مراحل استخدام. | یک استخدام کننده فرآیندی روان را برای کاهش تاخیرها و سوء تفاهم‌ها تضمین می‌کند، که کارایی کلی را افزایش می‌دهد. |
پتانسیل تعصب | ممکن است با دیدگاه‌های چندگانه کاهش یابد، زیرا استخدام کنندگان مختلف می‌توانند بررسی‌ها و تعادل‌ها را ارائه دهند. | خطر بالاتر تعصب به دلیل تأثیر دیدگاه یک تصمیم‌گیرنده واحد بر کل فرآیند. |
مقیاس‌پذیری | برای استخدام با حجم بالا مقیاس‌پذیرتر است، زیرا یک تیم از استخدام کنندگان می‌توانند وظایف را تقسیم کنند. | برای سازمان‌های بزرگ مقیاس‌پذیری کمتری دارد، زیرا یک استخدام کننده می‌تواند همزمان فقط تعداد محدودی از نقش‌ها را مدیریت کند. |
انجام کارها | اعضای تیم وظایف را به اشتراک می‌گذارند، که امکان تمرکز قابل مدیریت‌تر و تخصصی‌تر در حوزه‌های مختلف را فراهم می‌کند. | یک استخدام کننده باری سنگینی را بر عهده می‌گیرد، زیرا باید تمام جنبه‌های فرآیند استخدام را مدیریت کند. |
تخصص | به تخصص متخصصین در مراحل مختلف استخدام، مانند متخصصان منبع‌یابی و مدیران استخدام، اجازه می‌دهد. | از یک استخدام کننده واحد مجموعه مهارت‌های گسترده را می‌طلبد، که باید در تمام حوزه‌های فرآیند استخدام ماهر باشد. |
وابستگی | وابستگی کمتر به یک فرد واحد، پایداری بیشتری را در صورت ترک یا عدم دسترسی یک عضو تیم تضمین می‌کند. | وابستگی کامل به یک استخدام کننده واحد، که در صورت مرخصی یا استعفا از شرکت منجر به مشکلات احتمالی می‌شود. |
8 مرحله چرخه ۳۶۰ استخدام
به عنوان یک استخدام کننده، می‌توانید از ۳۶۰ استخدام برای نظارت بر فرآیند استخدام از ابتدا تا انتها استفاده کنید. این به شما کمک می‌کند تا هر مرحله را کنترل کنید و بهترین متقاضیانی را پیدا کنید که با نقش و شرکت متناسب باشند.
مراحل زیر فرآیند ۳۶۰ استخدام انتها به انتها و اقداماتی که باید در هر مرحله انجام دهید را توضیح می‌دهند.
۱. تعامل مشتری یا ذینفع
این پایه چرخه ۳۶۰ استخدام است. با بحث با ذینفع شروع کنید تا نیازهای استخدامی آن‌ها را درک کنید. سپس انتظارات روشنی برای فرآیند تعیین کنید و به طور منظم با آن‌ها ارتباط برقرار کنید تا اطمینان حاصل کنید که هر دو طرف به روز می‌مانند.
علاوه بر این، بینش‌های صنعت و پشتیبانی مشورتی ارائه دهید تا به آن‌ها در پالایش نیازهای استخدامی کمک کنید. این به ذینفعان شما کمک می‌کند تا درک بهتری از نحوه پیدا کردن بهترین متقاضیان برای نقش‌های خاص خود داشته باشند.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- جلسات منظم با مدیران استخدام برای هماهنگی انتظارات برنامه‌ریزی کنید.
- نظرسنجی‌ها یا جلسات بازخورد انجام دهید تا رضایت ذینفعان و زمینه‌های بهبود را درک کنید.
- یک برنامه تعامل ذینفعان توسعه دهید که شامل بررسی‌های دوره‌ای و به‌روزرسانی‌های پیشرفت فرآیند استخدام باشد.
۲. آماده‌سازی
تجزیه و تحلیل‌های شغلی دقیق انجام دهید تا توضیحات شغلی دقیقی ایجاد کنید که متقاضیان مناسب را جذب کند. تمام اطلاعات مورد نیاز در مورد نقش‌های باز، از جمله مسئولیت‌های کلیدی و صلاحیت‌های لازم را جمع‌آوری کنید.
سپس، توضیحات شغلی واضح و دقیقی بنویسید که مسئولیت‌ها، صلاحیت‌ها و مزایایی را که با انتظارات ذینفعان و استانداردهای شرکت مطابقت دارد، مشخص می‌کند. اطلاعاتی درباره فرهنگ شرکت و فرصت‌های رشد برای جذب استعدادهای برتر بگنجانید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- از ابزارها و تکنیک‌های تحلیل شغلی برای جمع‌آوری اطلاعات جامع شغلی استفاده کنید.
- با روسای بخش همکاری کنید تا صحت هر توضیح شغلی را تأیید کنید.
- توضیحات شغلی را به طور منظم بررسی و به‌روزرسانی کنید تا اطمینان حاصل کنید که همچنان مرتبط و دقیق هستند.
۳. منبع‌یابی استعداد
استراتژی‌هایی برای شناسایی و جذب متقاضیان بالقوه توسعه و اجرا کنید. با یک استراتژی منبع‌یابی که شامل تابلوهای شغلی، رسانه‌های اجتماعی و شبکه‌های حرفه‌ای است شروع کنید.
پس از تعیین مشخصات متقاضیان هدف، می‌توانید یک برنامه برای رسیدن مؤثر به آن‌ها توسعه دهید—فعال یا منفعل.
منبع‌یابی فعال شامل انتشار آگهی‌های شغلی در پلتفرم‌های مرتبط، استفاده از رسانه‌های اجتماعی و شبکه‌های حرفه‌ای برای جذب متقاضیان بالقوه و شرکت در رویدادهای صنعت و نمایشگاه‌های شغلی برای شبکه‌سازی است.
منبع‌یابی منفعل بر ایجاد یک خط لوله استعداد برای نیازهای آینده کسب‌وکار و تماس با متقاضیانی که به طور فعال در جستجوی کار نیستند اما با مشخصات مورد نظر مطابقت دارند، تمرکز دارد.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- برای بهبود تلاش‌های منبع‌یابی در ابزارها و پلتفرم‌های بازاریابی استخدام سرمایه‌گذاری کنید.
- با موسسات آموزشی و سازمان‌های حرفه‌ای ارتباط برقرار کنید تا استعداد شرکت را گسترش دهید.
- یک برنامه ارجاع کارمند را برای بهره‌برداری از شبکه‌های کارمندان فعلی اجرا کنید.
۴. غربالگری و انتخاب
با غربالگری رزومه‌ها و نامه‌های انگیزشی، متقاضیان را برای تعیین مناسب بودن آن‌ها برای هر نقش ارزیابی کنید. سپس، کسانی را که معیارهای کلی را برآورده می‌کنند، کوتاه‌لیست کنید. می‌توانید از یک ATS برای ساده‌سازی این فرآیند استفاده کنید. سپس، مصاحبه‌های اولیه تلفنی یا ویدئویی انجام دهید تا تجربه، مهارت‌ها و تناسب فرهنگی را ارزیابی کنید. برای ارزیابی توانایی‌های فنی و شناسایی متقاضیان برتر برای بررسی بیشتر، ارزیابی مهارت‌ها یا آزمون‌ها را انجام دهید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- معیارهای غربالگری استاندارد شده را برای اطمینان از ثبات و انصاف توسعه دهید.
- مدیران استخدام را در تکنیک‌های غربالگری رزومه و مصاحبه مؤثر آموزش دهید.
- از ابزارها و پلتفرم‌های ارزیابی برای ارزیابی عینی مهارت‌های متقاضیان استفاده کنید.
۵. مصاحبه
مصاحبه‌هایی با ذینفعان مرتبط برنامه‌ریزی کنید و متقاضیان را به طور مفصل در مورد فرآیند مطلع کنید. سوالاتی تهیه کنید که با الزامات شغلی و ارزش‌های شرکت مطابقت داشته باشد، سپس برای ثبات و انصاف مصاحبه‌های ساختار یافته انجام دهید. مطمئن شوید که متقاضیان را بر اساس پاسخ‌های آن‌ها و تناسب کلی برای نقش ارزیابی می‌کنید. همچنین، بازخورد را از مصاحبه‌کنندگان جمع‌آوری کنید تا صلاحیت‌ها و عملکرد را مقایسه کنید تا بتوانید تصمیمات آگاهانه بگیرید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- راهنماهای مصاحبه و مواد آموزشی برای مصاحبه‌کنندگان توسعه دهید.
- از برگه‌های امتیازدهی مصاحبه برای استانداردسازی ارزیابی متقاضیان استفاده کنید.
- یک حلقه بازخورد را برای بهبود مستمر فرآیند مصاحبه اجرا کنید.
۶. بررسی‌های مرجع و ارزیابی‌ها
بررسی‌های مرجع و ارزیابی‌ها برای تأیید پیشینه و مناسب بودن یک متقاضی مهم هستند. بررسی‌های پیشینه را برای تأیید صلاحیت‌های تحصیلی، سابقه کار و سوابق کیفری انجام دهید، با اطمینان از رعایت الزامات قانونی. اگر این جزئیات بررسی شد، با مراجع آن‌ها تماس بگیرید تا سوالات خاصی در مورد نقاط قوت و ضعف حرفه‌ای آن‌ها بپرسید. این به شما کمک می‌کند تا بیشتر مناسب بودن آن‌ها را برای نقش تعیین کنید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- برای اطمینان از ثبات، سوالات بررسی مرجع استاندارد شده را توسعه دهید.
- با ارائه دهندگان بررسی پیشینه همکاری کنید تا فرآیند را ساده‌سازی کنید.
- با متقاضیان در مورد فرآیند بررسی مرجع و پیشینه به روشنی ارتباط برقرار کنید.
۷. مدیریت پیشنهاد شغلی
یک پیشنهاد شغلی رقابتی تهیه کنید که شامل حقوق، مزایا و سایر جزئیات جبران خسارت باشد. بررسی کنید که آیا پیشنهاد شغلی با بودجه و سیاست‌های ذینفع مطابقت دارد. سپس، پیشنهاد را به متقاضی انتخاب شده ارائه دهید، به هرگونه سوالی پاسخ دهید و مزایا و فرصت‌ها را توضیح دهید. در صورت لزوم، شرایط را مذاکره کنید، سپس پذیرش متقاضی و تاریخ شروع را تأیید کنید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
تحقیقات بازار را انجام دهید و حقوقی را که شرکت شما ارائه می‌دهد با آنچه رقبای برتر آن برای موقعیت‌های مشابه ارائه می‌دهند مقایسه کنید.
- یک الگوی نامه پیشنهاد شغلی واضح برای استانداردسازی فرآیند توسعه دهید.
- برای مذاکره‌کنندگان آموزش در مورد تکنیک‌های مذاکره مؤثر ارائه دهید.
۸. ورود کارمند جدید
قبل از اولین روز هر استخدام جدید، مواد خوشامدگویی و اطلاعات ورود کارمند جدید را برای آن‌ها ایمیل کنید و حساب‌ها و تجهیزات مورد نیاز آن‌ها را آماده کنید. از اولین روز آن‌ها، جلسات راهنمایی انجام دهید تا استخدام جدید را با فرهنگ و سیاست‌های شرکت و افراد تماس آن‌ها در سازمان آشنا کنید. یک برنامه آموزشی برای کمک به آن‌ها در کسب مهارت‌ها و دانش لازم برای شغل خود توسعه دهید.
علاوه بر این، می‌توانید یک مربی یا همکار به آن‌ها اختصاص دهید تا از ادغام آن‌ها در شرکت پشتیبانی کند. جلسات بررسی منظم با آن‌ها برنامه‌ریزی کنید تا هرگونه نگرانی را برطرف کنید و بازخورد جمع‌آوری کنید تا فرآیند ورود کارمند جدید را بهبود بخشید.
اقداماتی که منابع انسانی می‌تواند انجام دهد:
- یک لیست بررسی دقیق ورود کارمند جدید ایجاد کنید تا اطمینان حاصل کنید که تمام وظایف تکمیل شده است.
- مواد و منابع ورود کارمند جدید را توسعه دهید.
- یک سیستم بازخورد ورود کارمند جدید پیاده‌سازی کنید تا به شما در بهبود فرآیند کمک کند.
دوره جذب، استخدام و اصول مصاحبه استخدامی
برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص انواع استخدام، استراتژی استخدام و اصول مصاحبه استخدامی پیشنهاد می‌کنیم در این دوره شرکت نمایید.
استخدام ۳۶۰ به استخدام کنندگان مدیریت انتها به انتهای فرآیند استخدام را ارائه می‌دهد. این به استخدام کنندگان کمک می‌کند تا کنترل هر جنبه از سفر استخدام را حفظ کنند، که در طول آن کارایی، ثبات و کیفیت را تضمین می‌کند. همچنین به استخدام کنندگان امکان می‌دهد تا روابط قوی‌تر با ذینفعان و متقاضیان ایجاد کنند.
با حفظ یک نقطه تماس واحد برای مدیران استخدام و متقاضیان در طول فرآیند، استخدام کنندگان می‌توانند ارتباطات را ساده‌سازی کرده و خطر تاخیرها و سوء تفاهم‌ها را به حداقل برسانند. این رویکرد شخصی نه تنها تجربه متقاضی را بهبود می‌بخشد، بلکه اعتماد و وفاداری را نیز تقویت می‌کند و منجر به قرارگیری‌های موفق می‌شود.
با این حال، ۳۶۰ استخدام برای هر سازمانی مناسب نخواهد بود. این رویکرد می‌تواند زمان‌بر و منابع‌بر باشد و ممکن است برای سازمان‌های بزرگ‌تر با نیازهای استخدام با حجم بالا مقیاس‌پذیر نباشد.
