چگونه یک ساختار حقوق و دستمزد با طراحی خوب ایجاد کنیم؟

انواع ساختار حقوق و دستمزد چیست؟

ساختار حقوق و دستمزد محدوده نرخ دستمزد را برای هر طبقه‌بندی شغلی تعریف می‌کند و معمولاً شامل عوامل جبرانی مانند تجربه، مسئولیت‌ها، تحصیلات و مهارت‌ها می‌شود. هیچ رویکرد یکسانی برای همه کارکنان وجود ندارد، انواع متمایز ساختار حقوق مزایا با چالش‌های متفاوتی وجود دارد.

در اینجا رایج‌ترین انواع آن وجود دارد:

1. ساختار سنتی یا سلسله مراتبی (Traditional or hierarchical structure)

ساختار سنتی حقوق رایج‌ترین نوع است که در آن کارمندان بر اساس عملکرد، تجربه و ارشدیت خود در سلسله مراتب سازمانی بالا می روند. حقوق با هر ترفیع یا ارتقاء موقعیت شغلی در شرکت افزایش می‌یابد. این قابلیت پیش بینی و ثبات را به کارکنان ارائه می‌دهد و به وفاداری و طول عمر  کارکنان در سازمان پاداش می‌دهد.

با این حال، ممکن است برای محیط‌های کاری مدرن به اندازه کافی انعطاف‌پذیر نباشد، زیرا به افرادی با عملکرد بالا که ممکن است در سطح پایین‌تری نسبت به افراد با تجربه بیشتر باشند پاداشی نرسد و ممکن است منجر به کاهش انگیزه برای کارکنانی شود که احساس می‌کنند در موقعیت شغلی خود گیر کرده‌اند.

2. ساختار درجه بندی شده (Graded structure)

در این مدل کارکنان درجه بندی شده‌اند و هر کارمندی که درجه بالاتری دارد حقوق بیشتری دریافت می‌کنند و کارمندانی که درجه بندی یکسانی دارند حقوق یکسانی دریافت می‌کنند. کارمندان می‌توانند سالانه یا دو سال یکبار در این نمرات پیشرفت کنند و کارمندان که انگیزه بالاتری دارند زودتر می‌توانند به درجات بالا و حقوق بالا برسند. نکته منفی این است که وقتی چیز جدیدی برای ارائه در کار نداشته باشند ممکن است انگیزه خود را از دست بدهند.

3. ساختار مرحله‌ای (Step structure)

ساختار حقوق و دستمزد مرحله‌ای یا پله‌ای عمدتاً بر اساس مدت زمانی است که یک کارمند در شرکت بوده است. این امر به ویژه در صنایع و نقش‌هایی که فضای زیادی برای رشد شغلی وجود ندارد، مانند معلمان، تکنسین‌های فوریت‌های پزشکی (EMTs) مؤثر است. هر چه وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند حقوق بالاتری دریافت می‌کنند.

4. ساختار پرداخت باند گسترده (Broadband structure)

انعطاف‌پذیرتر از ساختار حقوق سنتی، ساختارهای حقوق و دستمزد باند گسترده بوده که از درجه‌های پرداخت کمتری استفاده می‌کنند این یک رویکرد جبران خدمت است که طیفی از طبقه بندی مشاغل مشابه را در یک باند پرداخت واحد تجمیع می کند. این شامل طیف گسترده‌تری از سطوح حقوق و دستمزد نسبت به ساختارهای سنتی حقوق و دستمزد می‌شود و منجر به کاهش تعداد درجات پرداخت می‌شود. این به شما در هنگام تعیین حقوق یک کارمند آزادی عمل بیشتری می‌دهد، اما ممکن است منجر به اختلاف حقوق بیشتر بین کارمندان شود. چالش دیگر این است که کارمندان ممکن است به بالای محدوده حقوق خود برسند و زمانی که افزایش دریافت نکنند شروع به جستجوی شغل دیگری کنند.

5. ساختار مبتنی بر بازار (Market-based structure)

هدف ساختار حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار مطابقت با نرخ دستمزد سایر شرکت‌ها یا رقبا در صنعت است. حقوق ها بر اساس عرضه و تقاضا برای نقش شغلی و منطقه‌ای که در آن فعالیت می‌کنند تعیین می‌شود. با این حال، ساختارهای حقوق و دستمزد مبتنی بر بازار می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های نیروی کار شود و ممکن است ترفیعات و رشد داخلی را کاهش دهد.

6. ساختار مبتنی بر مهارت (Skill-based structure)

این ساختار به کارمندان بر اساس مهارت‌ها و صلاحیت‌های آن‌ها به جای عنوان شغلی یا تجربه آن‌ها حقوق می‌دهد. ارزش و سهم تک تک کارکنان را به رسمیت می‌شناسد و توسعه حرفه‌ای را تشویق می‌کند. اما ممکن است رقابت را به جای همکاری افزایش دهد و می‌تواند منجر به اختلاف دستمزد بین کارکنان شود.

7. ساختار مسطح (Flat structure)

ساختار حقوق و دستمزد ثابت، نرخ دستمزد پایه یکسانی را به همه کارمندان، صرف نظر از موقعیت، تجربه، یا سابقه کارشان ارائه می‌کند. جوایز، مشارکت در سود یا سایر مشوق‌ها ممکن است بر اساس عملکرد ارائه شوند، اما حقوق پایه ثابت باقی می‌ماند. این کار باعث ترویج انصاف و تشویق کار تیمی و همکاری می‌شود، اما می‌تواند انگیزه کارکنان را با عملکرد بالا کاهش دهد.