مدل برنامه 30 60 90 روزه چیست؟
30% از کارکنان جدید ظرف 90 روز اول کاری خود را ترک می‌کنند. ایجاد یک برنامه 30-60-90 روزه به مشارکت دادن کارکنان جدید از همان ابتدا کمک می‌کند و آنها را در کمترین زمان برای موفقیت بلندمدت آماده می‌سازد.
یک برنامه 30-60-90 روزه که به آن برنامه 3 ماهه نیز گفته می‌شود، به کارکنان و مدیران جدید در مسیریابی در محیط کار و نقش‌های جدیدشان کمک می‌کند. این برنامه ساختار و جهت‌گیری روشنی را در مورد انتظارات، فرآیندها و فرهنگ شرکت فراهم می‌کند و جزء لاینفک یک فرآیند موفق آنبوردینگ (Onboarding) کارکنان جدید است.
این مقاله یک راهنمای جامع در مورد نحوه ایجاد یک برنامه 30-60-90 روزه برای آنبوردینگ کارکنان جدید و همچنین برای کارکنان ارتقا یافته داخلی ارائه می‌دهد.
برنامه 30-60-90 روزه چیست؟
برنامه 30-60-90 روزه سندی است که اهداف و نقاط عطف را که یک کارمند قصد دارد در طول 30، 60 و 90 روز اول در یک نقش جدید به آنها دست یابد، ترسیم می‌کند. این برنامه انتظارات روشنی را تعیین می‌کند، کار کارمند را با اهداف شرکت همسو می‌کند و کارکنان را قادر می‌سازد تا بهره‌وری خود را به حداکثر برسانند.
این برنامه همچنین به عنوان یک ابزار استراتژیک برای هر دو کارمند و مدیرشان عمل می‌کند تا پیشرفت را پیگیری کنند، چالش‌های احتمالی را زودتر شناسایی کنند، و تنظیمات لازم را انجام دهند تا از ادغام موفقیت‌آمیز و مشارکت بلندمدت کارمند در سازمان اطمینان حاصل شود.
اگرچه برنامه‌های 30-60-90 روزه اغلب برای استخدام‌های جدید استفاده می‌شوند، اما می‌توانند برای کارکنانی که به یک نقش (مدیریتی) جدید ارتقا یافته‌اند یا حتی برای تیم‌ها در هنگام راه‌اندازی یک پروژه جدید نیز بسیار مفید باشند.
نقش منابع انسانی در برنامه 30-60-90 روزه
در سراسر جهان و در صنایع مختلف، متخصصان منابع انسانی وظیفه دارند آنبوردینگ کارکنان جدید را با کارآمدترین روش ممکن انجام دهند. نحوه مناسب آنبوردینگیک کارمند، بر سرعت تبدیل شدن او به عضوی ارزشمند از تیم تأثیر می‌گذارد. برای دستیابی به این هدف، منابع انسانی در چندین فعالیت حیاتی شرکت می‌کند، از جمله:
- کمک به کارکنان برای تصور اینکه چگونه کار و اهداف خود را با کسب‌وکار همسو کنند و وظایف روزمره را به هدف بزرگ‌تر کار متصل کنند.
- همکاری با مدیران و کارکنان برای ایجاد یک برنامه تعریف شده و واضح بر اساس اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری.
- بررسی منظم برای اطمینان از اینکه برنامه دنبال می‌شود و معیارهای کلیدی در حال دستیابی هستند.
مزایای برنامه 30-60-90 روزه
استفاده از یک برنامه 30-60-90 روزه تأثیر مثبتی هم بر سازمان و هم بر کارکنان دارد. در اینجا مزایای کلیدی آن آورده شده است:
برای سازمان‌ها:
همسویی بهتر: یک برنامه ساختارمند 30-60-90 روزه تضمین می‌کند که کارمند درک کند کار او چگونه به اهداف مشترک و اهداف استراتژیک شرکت کمک می‌کند. این شفافیت، همکاری را تشویق می‌کند و به اعضای تیم کمک می‌کند تا به طور مؤثرتری برای رسیدن به اهداف مشترک با یکدیگر همکاری کنند.
آنبوردینگ بهبود یافته: ایجاد یک فرآیند آنبوردینگ روان‌تر و ساختارمندتر با یک برنامه واضح، زمان لازم برای تبدیل شدن استخدام‌های جدید به مشارکت‌کنندگان مولد را کاهش می‌دهد.
شناسایی زودهنگام مسائل: با پیگیری پیشرفت یک کارمند از طریق برنامه آنبوردینگ 30-60-90 روزه، مدیران می‌توانند چالش‌های احتمالی یا شکاف‌های مهارتی را زودتر شناسایی کرده و مداخلات و پشتیبانی به موقع را برای حفظ کارمند در مسیر فراهم کنند.
برای کارکنان:
انتظارات روشن: یک برنامه 30-60-90 روزه به کارکنان درک روشنی از آنچه در نقش جدیدشان از آنها انتظار می‌رود، ارائه می‌دهد و عدم قطعیت و اضطراب را کاهش می‌دهد.
پیشرفت هدف‌گرا: کارکنان برای دستیابی به اهداف خاص و قابل اندازه‌گیری کار می‌کنند، که با مشاهده پیشرفت ملموس، اعتماد به نفس و انگیزه آنها را افزایش می‌دهد.
یادگیری و ادغام شتاب‌یافته: یک برنامه واضح، یادگیری سریع و تطبیق با نقش جدید را تشویق می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند تا سریع‌تر و مؤثرتر در تیم و فرهنگ سازمان ادغام شوند.
انواع برنامه‌های 30-60-90 روزه
برنامه آنبوردینگ 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید
فرآیندهای آنبوردینگ عالی اهمیت دارند. در واقع، آنها به قدری اهمیت دارند که 69 درصد از کارکنان در صورت احساس داشتن یک تجربه آنبوردینگ خوب، احتمال بیشتری دارد که برای سه سال یا بیشتر در یک سازمان بمانند.
یک برنامه 30-60-90 روزه راهی عالی برای معرفی کارمند جدید به نقش و صنعتی است که در آن کار خواهد کرد.
مزایای برنامه آنبوردینگ 30-60-90 روزه برای استخدام‌های جدید:
- شفاف‌سازی نقش کارکنان جدید، اطمینان از درک مسئولیت‌ها و خروجی‌های آنها.
- ارائه بینش‌های ارزشمند از طریق بحث با استخدام‌های جدید، و ارائه درک بهتری از مهارت‌ها و توانایی‌های آنها، و همچنین دانش آنها در مورد کسب‌وکار به مدیران.
- تسهیل ایجاد روابط با استخدام‌های جدید از طریق ارتباطات منظم و بررسی‌های دوره‌ای.
- کمک به کارکنان جدید برای مدیریت مؤثر زمان خود با فراهم کردن تمرکز و جهت‌گیری برای وظایفشان در طول 90 روز اول.
برنامه 30-60-90 روزه برای مصاحبه
استفاده از برنامه 30-60-90 روزه در طول مصاحبه نیز می‌تواند یک روش مؤثر برای ارزیابی آمادگی نامزد، تفکر استراتژیک و توانایی تعیین و دستیابی به اهداف باشد. هنگامی که یک نامزد یک برنامه 30-60-90 روزه با ساختار مناسب را در طول مصاحبه ارائه می‌دهد، این نشان‌دهنده درک او از نقش، صنعت و سازمان است. این بینش ارزشمندی را در مورد آنچه آنها در یک فرآیند *آنبوردینگ* می‌خواهند و نحوه پیش‌بینی مشارکت خود در طول سه ماه اول را فراهم می‌کند.
بحث در مورد برنامه 30-60-90 روزه همچنین به مدیر استخدام یا استخدام‌کننده کمک می‌کند تا فرآیند فکری نامزد و همسویی با اهداف شرکت را ارزیابی کند. شما به سرعت درک بهتری از نحوه اولویت‌بندی وظایف توسط نامزد و توانایی او در تعیین اهداف واقع‌بینانه خواهید داشت.
برنامه 30-60-90 روزه برای ارتقاءهای داخلی
هنگامی که کارکنان شما نقش‌های جدیدی را در سازمان بر عهده می‌گیرند، یک برنامه 30-60-90 روزه می‌تواند به آنها کمک کند تا با مسئولیت‌های جدید خود آشنا شوند و در موقعیت جدید خود در اسرع وقت مؤثر شوند.
مزایای یک برنامه 30-60-90 روزه برای ارتقاءهای داخلی:
- تعیین انتظارات روشن همسو با اهداف سطح بالا.
- کاهش اضطراب شغل جدید با یادآوری واضح اولویت‌ها به کارکنان، توانمندسازی کارکنان برای خودمدیریتی کارشان، و حمایت از هدف‌گذاری.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی
تنظیم برنامه 30-60-90 روزه برای ارتقاءهای داخلی راهی عالی برای برجسته کردن و تشویق رفتاری است که در وهله اول باعث ارتقاء کارمند شده است. با آنها همکاری کنید تا مهارت‌ها و ارزشی را که به تیم، بخش و کسب‌وکارشان می‌آورند، ترسیم کنید، و سپس اینها را با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت آنها همسو کنید.
نمونه‌های برنامه 30-60-90 روزه
یکی از جنبه‌های کلیدی یک برنامه 30-60-90 روزه مؤثر، تمرکز بر *تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری* است. این امر به افراد و تیم‌ها اجازه می‌دهد تا پیشرفت خود را پیگیری کنند، نتایج ملموسی را نشان دهند، و از همسویی با اهداف سازمانی گسترده‌تر اطمینان حاصل کنند. نمونه‌هایی از چنین برنامه‌هایی اغلب شامل *معیارهای خاص، زمان‌بندی و معیارهای ارزیابی* هستند که به عنوان شاخص‌های حیاتی موفقیت عمل می‌کنند و مسیری روشن را برای دستیابی به پیروزی‌های کوتاه‌مدت و موفقیت بلندمدت فراهم می‌کنند.
در زیر چند نمونه برنامه 30-60-90 روزه برای سناریوهای مختلف آورده شده است.
نمونه برنامه 30-60-90 روزه فروش
اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
تحقیقات بازار | تعداد گزارش‌های تحقیقات بازار تکمیل شده | توسعه بینش‌های عملی و ارائه آنها به رهبری فروش | ترکیب یافته‌ها برای شناسایی 3 فرصت برتر بازار | توسعه بینش‌های عملی و ارائه آنها به رهبری فروش |
شناسایی مشتریان بالقوه | | اندازه پایگاه داده سرنخ‌های واجد شرایط | ساخت پایگاه داده 50 مشتری بالقوه | واجد شرایط کردن حداقل 25 مشتری بالقوه از طریق تماس اولیه | توسعه لیستی هدفمند از 10 سرنخ با پتانسیل بالا |
ارتباط با مشتری | تعداد تماس‌های اولیه برقرار شده | شروع تماس با 50% از مشتریان بالقوه واجد شرایط (حداقل 12 تماس) | تضمین 5 جلسه یا تماس مقدماتی | تبدیل 2 مشتری بالقوه به فرصت‌های فعال با جلسات پیگیری |
دانش محصول | امتیاز ارزیابی دانش محصول | تکمیل آموزش محصول و گذراندن آزمون دانش با نمره 80% یا بالاتر | شرکت در یک دمو محصول با یک نماینده ارشد | انجام یک دمو محصول مستقل، کسب 90% یا بالاتر در بررسی همتایان |
آموزش فروش | تعداد تکنیک‌های جدید پیاده‌سازی شده | حضور در دو جلسه آموزش فروش در مورد تکنیک‌های پیشرفته | پیاده‌سازی 2 تکنیک فروش جدید در تعاملات با مشتریان بالقوه | مربیگری یک نماینده فروش تازه‌کار در 3 تکنیک کلیدی و به اشتراک گذاشتن داستان‌های موفقیت با تیم |
اهداف فروش | درآمد فروش به دست آمده | راه‌اندازی خط فروش و پیش‌بینی درآمد بالقوه از سرنخ‌های واجد شرایط | بستن اولین فروش، دستیابی به 10% از هدف فروش فصلی (مثلاً 10,000 دلار اگر هدف 100,000 دلار باشد) | دستیابی به 30-50% از هدف فروش فصلی (مثلاً 30,000 تا 50,000 دلار) با بستن معاملات اضافی |
استراتژی‌های فروش | رتبه اثربخشی استراتژی | توسعه یک استراتژی اولیه ارتباط با مشتری بر اساس بینش‌های تحقیقات بازار | آزمایش و اصلاح استراتژی از طریق تست A/B با 10% از مشتریان بالقوه | اجرای کامل استراتژی بهینه شده، هدف‌گیری 90% باقیمانده از مشتریان بالقوه |
گزارش‌دهی و تحلیل | نرخ بهبود عملکرد | پیگیری معیارهای کلیدی (مثلاً نرخ تماس، نرخ تبدیل) به صورت هفتگی | تحلیل داده‌های عملکرد و شناسایی 3 حوزه کلیدی برای بهبود | ایجاد یک گزارش تفصیلی با توصیه‌های عملی برای بهینه‌سازی فرآیندهای فروش |
همکاری | رتبه همکاری تیمی | برنامه‌ریزی و حضور در جلسات هفتگی تیم، مشارکت فعال در بحث‌ها | همکاری در حداقل یک پروژه چندوظیفه‌ای با تیم‌های بازاریابی یا محصول | رهبری یک ابتکار تیمی برای بهبود یک فرآیند یا ابزار فروش، ارائه نتایج به مدیریت |
توسعه شخصی | امتیاز ارزیابی بهبود مهارت | شناسایی 2-3 حوزه کلیدی برای رشد شخصی با بازخورد مدیر | حضور در یک کارگاه یا آموزش مرتبط برای توسعه این مهارت‌ها | نشان دادن مهارت‌های بهبود یافته از طریق ارائه یا پروژه، دریافت بازخورد مثبت از همتایان یا مدیر |
نمونه برنامه 30-60-90 روزه برای مدیران
اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
ارزیابی تیم | نتایج نظرسنجی رضایت کارکنان | برگزاری جلسات انفرادی با هر یک از اعضای تیم برای ارزیابی پویایی و عملکرد | شناسایی 3 حوزه برتر برای بهبود و ایجاد برنامه‌های توسعه برای اعضای تیم | اجرای ابتکاراتی برای بهبود رضایت، با هدف افزایش 10 درصدی در نمرات نظرسنجی |
هدف‌گذاری | نرخ دستیابی به هدف | ملاقات با هر یک از اعضای تیم برای درک اهداف شخصی و حرفه‌ای آنها | همسویی اهداف فردی با اهداف سازمانی گسترده‌تر، تعیین اهداف SMART برای هر یک از اعضای تیم | پیگیری پیشرفت اهداف و تنظیم استراتژی‌ها برای اطمینان از اینکه حداقل 70% از اهداف در مسیر تکمیل قرار دارند |
برنامه ارتباطی | بازخورد کارکنان و وضوح پیام‌ها | | ایجاد جلسات منظم تیمی و انفرادی، و ایجاد یک برنامه ارتباطی | اطمینان از پیام‌رسانی ثابت با بررسی بازخورد تیم و تنظیم ارتباطات در صورت نیاز | پیاده‌سازی مکانیسم‌های بازخورد برای افزایش وضوح و افزایش 15 درصدی نمرات رضایت ارتباطات |
ارزیابی عملکرد | اثربخشی برنامه بهبود عملکرد | بررسی داده‌های عملکرد اخیر و شناسایی حداقل 3 شکاف مهارتی کلیدی در تیم | ارائه بازخورد هدفمند و شروع جلسات کوچینگ برای بهبود در حوزه‌های شناسایی شده | اندازه‌گیری بهبود عملکرد با هدف افزایش 20 درصدی در حوزه‌های عملکرد کلیدی |
بهبود فرآیند | درصد بهبود کارایی | انجام یک ممیزی فرآیند برای شناسایی ناکارآمدی‌ها در گردش کارهای فعلی | توسعه و پیاده‌سازی یک برنامه بهبود فرآیند با هدف حداقل 2 ناکارآمدی اصلی | اندازه‌گیری و نظارت بر کارایی فرآیند، با هدف بهبود 15 درصدی در کارایی کلی گردش کار |
توسعه تیم | نرخ تکمیل برنامه توسعه کارکنان | ارزیابی نیازهای توسعه هر یک از اعضای تیم و ایجاد برنامه‌های توسعه فردی | اجرای حداقل 2 ابتکار آموزشی و توسعه‌ای متناسب با نیازهای تیم | ارزیابی رشد کارکنان، با هدف حداقل 50% تکمیل برنامه‌های توسعه و بهبودهای ملموس مهارت |
برقراری رابطه | رضایت و بازخورد ذینفعان | | شناسایی ذینفعان کلیدی داخلی و خارجی و انتظارات آنها | ایجاد و تقویت روابط از طریق بررسی‌های منظم و به‌روزرسانی‌ها | دستیابی به 20% بهبود در رضایت و مشارکت ذینفعان بر اساس بازخورد |
حل مسئله | زمان تا حل مسائل کلیدی | شناسایی 3 چالش یا حوزه مشکل برتر که تیم را تحت تأثیر قرار می‌دهد | توسعه و پیاده‌سازی راه‌حل‌های هدفمند برای هر مشکل شناسایی شده | نظارت و اصلاح رویکردهای حل مسئله، با هدف کاهش 30 درصدی در زمان تا حل مشکل |
نمونه برنامه 30-60-90 روزه برای مدیران اجرایی
اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
برنامه‌ریزی استراتژیک | تعداد ابتکارات استراتژیک شناسایی شده | انجام ارزیابی جامع از وضعیت کسب‌وکار فعلی و جمع‌آوری داده‌ها از همه بخش‌ها | تعریف 3-5 هدف و مقصود استراتژیک بر اساس تحلیل اولیه | توسعه یک برنامه استراتژیک تفصیلی با زمان‌بندی، منابع و طرفین مسئول مشخص |
ارزیابی تیم | نتایج نظرسنجی مشارکت کارکنان | انجام ارزیابی‌های فردی و تیمی از طریق نظرسنجی و جلسات انفرادی | رسیدگی به حوزه‌های شناسایی شده برای بهبود با ایجاد برنامه‌های توسعه متناسب | اجرای ابتکاراتی برای ایجاد فرهنگ تیمی با عملکرد بالا، با هدف افزایش 15 درصدی نمرات مشارکت |
مشارکت ذینفعان | تعداد جلسات ذینفعان کلیدی | شناسایی و ترسیم ذینفعان کلیدی، هم داخلی و هم خارجی، و درک نیازهای آنها | برگزاری حداقل 5 جلسه اولیه برای ایجاد رابطه و کانال‌های ارتباطی باز | پرورش مشارکت‌های قوی با سازماندهی به‌روزرسانی‌ها و جلسات همکاری منظم، با هدف افزایش 20 درصدی رضایت ذینفعان |
تحلیل مالی | رشد سودآوری و درآمد | بررسی و تحلیل آخرین صورت‌های مالی و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) | انجام ارزیابی جامع از وضعیت کسب‌وکار فعلی و جمع‌آوری داده‌ها از همه بخش‌ها | توسعه و شروع اجرای استراتژی‌های مالی با هدف دستیابی به 10% بهبود در سودآوری و رشد درآمد |
بهینه‌سازی فرآیند | درصد بهبود کارایی | شناسایی گلوگاه‌ها و ناکارآمدی‌های کلیدی در فرآیندهای فعلی از طریق تحلیل و بازخورد تیم | اجرای بهبودهای فرآیند، از جمله خودکارسازی حداقل یک وظیفه اصلی، برای افزایش کارایی | نظارت و اندازه‌گیری کارایی فرآیند، با هدف بهبود 20 درصدی در کارایی کلی گردش کار |
مدیریت تغییر | رضایت کارکنان و نرخ پذیرش | ارزیابی آمادگی سازمان برای تغییرات آتی از طریق نظرسنجی و ارزیابی‌های آمادگی | توسعه یک برنامه جامع مدیریت تغییر، از جمله استراتژی‌های ارتباطی و جلسات آموزشی | اجرای ابتکارات تغییر، اندازه‌گیری نرخ‌های پذیرش، و هدف‌گیری افزایش 25 درصدی در رضایت کارکنان در مورد تغییرات |
ارزیابی عملکرد | شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) | بررسی معیارهای عملکرد موجود و شناسایی شکاف‌ها در پیگیری KPI فعلی | تعیین اهداف عملکرد واضح و قابل اندازه‌گیری و همسویی آنها با اهداف استراتژیک کلی | ارزیابی عملکرد تیم و فردی، ارائه بازخورد و تنظیمات برای اطمینان از اینکه حداقل 70% از اهداف در مسیر قرار دارند |
توسعه رهبری | نرخ حفظ کارکنان و بازخورد رهبری | شناسایی نیازها و فرصت‌های کلیدی توسعه رهبری در تیم | اجرای برنامه‌های آموزش رهبری و ایجاد روابط مربیگری | ارزیابی اثربخشی و رشد رهبری از طریق بازخورد، با هدف افزایش 10 درصدی نرخ حفظ و بهبود نمرات شایستگی رهبری |
نمونه برنامه 30-60-90 روزه برای ارتقاء داخلی
در زیر مثالی از ارتقاء داخلی از نقش کارشناس منابع انسانی به نقش مدیر منابع انسانی آورده شده است:
اهداف/اقدامات | معیارهای کلیدی | 30 روز | 60 روز | 90 روز |
انتقال و یادگیری | نرخ سازگاری و کسب دانش | ملاقات با مدیر منابع انسانی فعلی و رهبران کلیدی برای درک کامل مسئولیت‌های جدید | کار در کنار مدیر منابع انسانی فعلی و تکمیل آموزش‌های خاص نقش برای درک پیچیدگی‌های نقش مدیر منابع انسانی | نشان دادن مهارت با مدیریت مستقل عملکردهای کلیدی منابع انسانی و فرآیندهای تصمیم‌گیری |
مدیریت ذینفعان | رضایت و بازخورد ذینفعان | شناسایی و ترسیم ذینفعان کلیدی داخلی و انتظارات آنها | برگزاری جلسات یک به یک با ذینفعان برای برقراری روابط و جمع‌آوری بازخورد | اجرای استراتژی‌هایی برای افزایش رضایت ذینفعان، با هدف افزایش 15 درصدی در نمرات مشارکت |
رهبری تیم | مشارکت و بهره‌وری کارکنان | انجام یک ارزیابی تیمی برای درک پویایی، نقاط قوت و حوزه‌های بهبود | ارائه پشتیبانی و راهنمایی متناسب به اعضای تیم، تعیین انتظارات واضح | اجرای ابتکاراتی برای بهبود همکاری و بهره‌وری تیم، با هدف افزایش 10 درصدی در نمرات مشارکت |
برنامه‌ریزی استراتژیک | همسویی ابتکارات منابع انسانی با اهداف سازمانی | بررسی و همسویی با اهداف استراتژیک شرکت، شناسایی جایی که منابع انسانی می‌تواند مشارکت کند | توسعه استراتژی‌ها و ابتکارات منابع انسانی که با اهداف شرکت همسو هستند، کسب تایید رهبری | شروع اجرای ابتکارات استراتژیک منابع انسانی، نظارت بر همسویی و تأثیر بر اهداف |
مدیریت عملکرد | نرخ بهبود عملکرد کارکنان | بررسی فرآیندهای مدیریت عملکرد موجود و شناسایی حوزه‌های بهبود | اجرای حداقل یک ابتکار بهبود عملکرد، مانند یک سیستم بازخورد جدید | ارزیابی اثربخشی ابتکارات مدیریت عملکرد، با هدف بهبود 20 درصدی در عملکرد کارکنان |
جذب استعداد | زمان تکمیل موقعیت‌های کلیدی | بررسی و ارزیابی فرآیند استخدام فعلی برای شناسایی گلوگاه‌ها | ساده‌سازی فرآیند استخدام و انتخاب، کاهش 10 درصدی زمان تکمیل | بهبود کارایی استخدام با پر کردن موقعیت‌های کلیدی با نامزدهای با کیفیت بالاتر، دستیابی به کاهش 15 درصدی در زمان تکمیل |
توسعه کارکنان | رضایت کارکنان و برنامه‌های توسعه شغلی | شناسایی نیازهای توسعه از طریق بحث با کارکنان و بررسی‌های عملکرد | اجرای برنامه‌های آموزش و توسعه هدفمند، با تمرکز بر شکاف‌های مهارتی کلیدی | ارزیابی تأثیر این برنامه‌ها بر رشد کارکنان، با هدف بهبود 20 درصدی در رضایت و نتایج توسعه حرفه‌ای |
سیاست و انطباق منابع انسانی | انطباق با مقررات و سیاست‌های منابع انسانی | انجام یک ارزیابی کامل از چارچوب سیاست و انطباق منابع انسانی موجود | به‌روزرسانی سیاست‌های منابع انسانی برای منعکس کردن مقررات و بهترین شیوه‌های فعلی، اطمینان از ارتباط واضح با همه کارکنان | اندازه‌گیری و نظارت بر انطباق، با هدف نرخ انطباق 100% و حل و فصل |
چگونه یک برنامه 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید بنویسیم؟
صرف نظر از سطح شغل، بهبود مهارت‌های یک کارمند نیازمند اهداف عملکردی مشخص است. بنابراین، اجتناب از ابهام در اهداف، مقاصد و معیارهای گنجانده شده در یک برنامه 30-60-90 روزه حیاتی است.
به عنوان مثال، “افزایش بهره‌وری” یا “تبدیل شدن به یک برنامه‌ریز استراتژیک بهتر” جاه‌طلبی‌های عالی هستند، اما گام‌های روشنی برای دستیابی به این اهداف یا نحوه اندازه‌گیری پیشرفت را ارائه نمی‌دهند. در عوض، اهداف ثبت شده در یک برنامه 30-60-90 روزه باید واقع‌بینانه، قابل اندازه‌گیری و متمرکز باشند.
بیایید نگاهی به یک چک‌لیست برای ایجاد یک برنامه 30-60-90 روزه مؤثر بیندازیم.
چک‌لیست: برنامه 30-60-90 روزه برای کارکنان جدید
بسته برنامه 30-60-90 روزه و آنبوردینگ باید شامل موارد زیر باشد:
- خوش‌آمدگویی به کارمند جدید
- برنامه‌ریزی جلسات آشنایی
- ترسیم اهداف سطح بالا
- شفاف‌سازی اولویت‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت
- ایجاد *اهداف SMART* (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound – مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط، زمان‌بندی شده)
- اهداف 30 روزه
- اهداف 60 روزه
- اهداف 90 روزه
- تعریف معیارهای موفقیت
- نقاط بازخورد و بررسی
خوش‌آمدگویی به کارمند جدید
این فرصت منابع انسانی (HR) است تا زیربنای موفقیت یک کارمند جدید را بگذارد. یک خوش‌آمدگویی عالی به کارکنان جدید کمک می‌کند تا درک کنند که در ساختار سازمانی بزرگ‌تر کجا جای می‌گیرند، چه انتظاراتی از آنها می‌رود و کدام فعالیت‌ها به آنها کمک می‌کند تا در اسرع وقت کار خود را آغاز کنند. این یک لیست کامل از مسئولیت‌های آنها نیست، بلکه خلاصه‌ای است که به آنها کمک می‌کند بر روی اهداف و معیارهای کلیدی که باید در 90 روز اول خود به آنها دست یابند، تمرکز کنند.
خوش‌آمدگویی باید شامل موارد زیر باشد:
جزئیات نقش:
- چگونگی حمایت نقش از اهداف کلی سازمان.
- خلاصه‌ای از انتظارات و پشتیبانی که کارمند باید از مدیر خود انتظار داشته باشد.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی
خوش‌آمدگویی را با توجه به کارمند، نقش او و نحوه افزودن ارزش به کسب‌وکار، مشتریان و همکاران شخصی‌سازی کنید. این کار زمینه را برای یک تجربه آنبوردینگ به یاد ماندنی فراهم می‌کند.
جلسات “آشنایی”
لیست مشخصی از افرادی وجود دارد که هر کارمند جدید باید با آنها ارتباط برقرار کند تا به او در درک نقش خود کمک شود.
بخش “آشنایی” باید شامل موارد زیر باشد:
- چه کسی کارمند با او ملاقات می‌کند، از جمله نام، نقش و مسئولیت‌های او.
- هدف کلیدی جلسه.
- چرا این جلسه به کارمند در نقش جدیدش کمک خواهد کرد.
- چه موضوعاتی باید مورد بحث قرار گیرد و سؤالات پیشنهادی که کارمند می‌تواند بپرسد تا بیشترین بهره را از جلسه ببرد.
ترسیم اهداف سطح بالا
یک نمای کلی سطح بالا به کارکنان جدید می‌فهماند که تا پایان 90 روز اول از آنها چه انتظاراتی می‌رود. این اهداف باید نتیجه‌محور (outcomes-based) باشند و به اهداف خاص مرتبط شوند. به عنوان مثال، اهداف سطح بالا می‌تواند شامل مشارکت 15 درصدی در تمام فروش‌های جدید پس از 90 روز، ایجاد یک برنامه فروش یا بهینه‌سازی فرآیند آنبوردینگ مشتری جدید باشد.
بخش اهداف بلندمدت باید شامل موارد زیر باشد:
- لیستی از اهداف نتیجه‌محور که باید در 30، 60 و 90 روز به دست آیند.
- زمینه‌ای در مورد چگونگی ارتباط این هدف با موقعیت آنها. به عنوان مثال: به عنوان یک مدیر فروش در این سازمان، یکی از نقش‌های شما آنبوردینگ مشتریان جدید است.
- درک واضحی مبنی بر اینکه کارمند باید تا 90 روزگی به روان بودن در نقش خود هدف‌گذاری کند و این برنامه به او در دستیابی به این هدف کمک خواهد کرد.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی
اولویت‌های بلندمدت را با اهداف استراتژیک کلیدی سازمان همسو کنید. از آنجا، به عقب برگردید تا مشخص کنید که کارمند باید در پایان 90 روز اول در چه وضعیتی باشد تا بهترین موقعیت را برای حمایت از آن اولویت‌ها داشته باشد و کدام اهداف کوتاه‌مدت باید در 30 و 60 روز اول برای حمایت از نتایج کلیدی در پایان 90 روز به دست آید.
اهداف SMART
به عنوان یک متخصص منابع انسانی، می‌توانید با کمک به کارکنان جدید برای *تعیین اهداف SMART* که می‌توانند به آنها دست یابند، از آنها حمایت کنید.
اهداف SMART عبارتند از:
- *S*pecific (مشخص)
- *M*easurable (قابل اندازه‌گیری)
- *A*ttainable (قابل دستیابی)
- *R*ealistic (واقع‌بینانه)
- *T*ime-bound (محدود به زمان)
مثال: به جای تعیین هدف افزایش ترافیک وب‌سایت شرکت، یک هدف SMART برای یک بازاریاب دیجیتال می‌تواند *افزایش 2 درصدی ترافیک در 30 روز اول* باشد.
در اینجا چند نمونه از اهداف برای 30، 60 و 90 روز اول آورده شده است:
دوره زمانی | هدف | نقش منابع انسانی |
30 روز | ماه اول مربوط به *آشنایی با سازمان* و کمک به کارمند جدید برای *جا افتادن* است. اهداف در اینجا باید *درون‌گرا* باشند و به *آشنایی با “نحوه انجام کار”* بپردازند. اگر اهداف خارجی وجود دارد، باید کوچک و قابل دستیابی باشند. | با کارمند جدید و مدیر او برای *تعریف بین سه تا پنج هدف* همکاری کنید. کارمند را تشویق کنید که تا حد امکان *یاد بگیرد* و پیشنهاد دهد که به نظر او به کدام اهداف باید دست یابد. تأکید کنید که کارمند در *خلأ کار نمی‌کند* – او باید تشویق شود به سؤال پرسیدن و یادگیری. |
60 روز | ماه دوم باید بر روی کمک به کارمند برای ورود به *فعالیت‌های خاص نقش* بیشتر تمرکز کند. در پایان ماه دوم، کارمند باید درک محکم‌تری از اصول اولیه سازمان و نقاط درد آن داشته باشد و عضوی مشارکت‌کننده در تیم باشد. | مهم است که کارمند را بیش از حد تحت فشار قرار ندهید زیرا این برنامه با ورود کارمند جدید تدوین می‌شود. با کارمند و مدیر او برای *گسترش نقشه راه* همکاری کنید، اما روشن کنید که از آنها انتظار نمی‌رود که این اهداف را در ابتدای نقش خود برآورده کنند. |
90 روز | هدف از برنامه 90 روزه این است که اطمینان حاصل شود که یک کارمند به طور مؤثر *آنبوردینگ* شده و ظرف سه ماه *ارزش افزوده* برای کسب‌وکار دارد. برای دستیابی به این هدف، اهداف 90 روزه باید به طور نزدیک با انتظارات عملکرد بلندمدت نقش همسو باشند. این مرحله بسیار *فاز اجرایی* است که از یادگیری‌های 60 روز گذشته استفاده می‌کند. موفقیت آن بستگی به این دارد که اهداف 30 روزه و 60 روزه چقدر خوب به دست آمده‌اند. | اطمینان حاصل کنید که کارمند درک می‌کند این آخرین ماه قبل از این است که انتظار می‌رود او به طور کامل به نقش خود منتقل شود. اهداف و انتظاراتی را تعیین کنید که می‌توانند به عنوان اساس اولین گفتگوی قرارداد عملکرد استفاده شوند. به کارمند اجازه دهید تا پشتیبانی مورد نیاز خود را در طول این ماه آخر برای انتقال کامل به نقش خود بیان کند. |
نکته حرفه‌ای منابع انسانی
ماه سوم زمانی است که استراتژی ترسیم شده در روزهای 31 تا 60 اجرا می‌شود. در این مرحله، کارمند باید به طور فعال در پروژه‌ها مشارکت داشته باشد و با تیم خود برای دستیابی به نتایج کار کند. معیارهای کلیدی باید این را منعکس کنند.
تعریف معیارهای موفقیت
هر مرحله نیاز به معیار دارد. این اغلب توسط جنبه قابل اندازه‌گیری (measurable) یک هدف *SMART* پوشش داده می‌شود، اما موفقیت در جزئیات نهفته است. بنابراین، خروجی‌های (deliverables) هر هدف باید قابل اندازه‌گیری باشند و در برنامه 30-60-90 روزه ثبت شوند.
داشتن معیارهای مناسب در جای خود نه تنها به یک کارمند جدید کمک می‌کند تا نقش خود و آنچه موفقیت به نظر می‌رسد را تصویرسازی کند، بلکه به کارمند جدید و مدیر او پایه و اساس روشنی برای اندازه‌گیری میزان اثربخشی فرآیند آنبوردینگ و جایی که کارمند به پشتیبانی، ابزار یا بینش‌های اضافی نیاز دارد، می‌دهد. همچنین این روشی است که می‌توان پیشرفت را از طریق جلسات بازخورد منظم تعیین کرد.
نقاط بازخورد و بررسی
در این بخش، مشخص کنید که هم مدیر کارمند جدید و هم یکی از اعضای تیم منابع انسانی در طول فرآیند 90 روزه چه زمانی با او ملاقات خواهند کرد. این جلسات باید در دفترچه یادداشت (diarised) ثبت شوند.
نقش منابع انسانی
اطمینان حاصل کنید که زمان کافی در هر جلسه بازخورد برای موارد زیر وجود دارد:
- کارمند برای ارائه بازخورد
- تیم مدیریت/رهبری برای ارائه بازخورد
- بررسی معیارها در برابر اهداف
- برنامه‌ریزی در مورد پشتیبانی اضافی در صورت از دست رفتن معیارها.
نکته حرفه‌ای منابع انسانی
برای حمایت از مدیران و کارکنان جدید در این مسیر، می‌توانید یک تمپلیت کوتاه ایجاد کنید که به آنها کمک می‌کند آنچه در جلسه پوشش داده شده است را مستند کنند، از جمله خلاصه‌ای از اهداف، معیارها، آنچه به دست آمده است و هرگونه نتایج یا یادگیری‌های کلیدی.
تمپلیت‌های رایگان برنامه 30-60-90 روزه
تمپلیت‌های برنامه 30-60-90 روزه ابزاری ارزشمند برای استخدام‌های جدید، از کارمندان مبتدی تا مدیران و رهبران، و همچنین برای کسانی که به نقش‌های جدید در یک سازمان منتقل می‌شوند، هستند.
آنها یک چارچوب روشن و ساختارمند را فراهم می‌کنند که به افراد کمک می‌کند تا اهداف قابل اندازه‌گیری را تعیین کرده و پیشرفت خود را به روشی شفاف پیگیری کنند. با استفاده از یک تمپلیت، کارکنان می‌توانند به طور کارآمد ماه‌های اولیه حیاتی را طی کنند، به سرعت مولد شوند و تأثیر مثبتی بگذارند، در حالی که مدیران می‌توانند در فرآیندهای آنبوردینگ و توسعه ثبات را حفظ کنند.
تمپلیت برنامه 30-60-90 روزه: پاورپوینت
یک تمپلیت پاورپوینت برای یک برنامه 30-60-90 روزه، یک فرمت بصری سازماندهی شده و آسان برای استفاده برای ارائه جزئیات نقش، اهداف استراتژیک، اقدامات و نقاط عطف ارائه می‌دهد.
تمپلیت برنامه 30-60-90 روزه: اکسل
یک تمپلیت اکسل برنامه 30-60-90 روزه یک ساختار قابل تنظیم و تفصیلی را برای پیگیری اهداف، اقدامات و پیشرفت فراهم می‌کند و اطمینان می‌دهد که هم کارکنان و هم مدیران می‌توانند عملکرد را نظارت کنند و در صورت نیاز تنظیمات لازم را برای ماندن در مسیر انجام دهند.
پرسش‌های متداول (FAQ)
یک برنامه 30-60-90 روزه ابزاری ضروری است که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا از یک فرآیند آنبوردینگ موفق حمایت کنند و با کمک به استخدام‌های جدید و مدیران آنها، اهداف و مقاصد کارمند جدید را برای 90 روز اول استخدام خود در سه فاز 30 روزه ترسیم کنند.
یک برنامه 30-60-90 روزه یک نقشه راه است که اهداف و وظایف مشخصی را برای کارکنان جدید برای انجام در سه ماه اول کارشان ترسیم می‌کند. برای ایجاد یک برنامه:
- اهداف و انتظارات کلیدی برای نقش را شناسایی کنید.
- اهداف را به وظایف مشخص و قابل اندازه‌گیری که می‌توانند در بازه زمانی 30-60-90 روزه انجام شوند، تقسیم کنید.
- وظایف را اولویت‌بندی کرده و مهلت‌هایی برای تکمیل آنها تعیین کنید.
- هرگونه آموزش یا منابعی را که کارمند برای تکمیل وظایف نیاز خواهد داشت، شناسایی کنید.
- بررسی‌های منظم را برای مرور پیشرفت و ارائه بازخورد برنامه‌ریزی کنید.
- مهم است که به یاد داشته باشید که یک برنامه 30-60-90 روزه باید انعطاف‌پذیر باشد و با منحنی یادگیری و نیازهای فردی کارمند تنظیم شود.
یک برنامه 30 60 90 روزه و بسته آنبوردینگ باید شامل موارد زیر باشد:
- خوش‌آمدگویی به کارمند جدید
- برنامه‌ریزی جلسات آشنایی
- ترسیم اهداف سطح بالا، شفاف‌سازی اولویت‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت
الف. ایجاد اهداف SMART
ب. اهداف 30 روزه
ج. اهداف 60 روزه
د. اهداف 90 روزه
- تعریف معیارهای موفقیت
- نقاط بازخورد و بررسی.
به طور کلی، یک برنامه 30-60-90 روزه با ساختار مناسب می‌تواند به طور خلاصه در 1 تا 3 صفحه ارائه شود. اما طول یک برنامه 30-60-90 روزه می‌تواند بسته به سطح جزئیات و محتوای خاصی که باید گنجانده شود، متفاوت باشد.
