ارائه پرداخت منصفانه و انطباق با قوانین برابری پرداخت، دو هدف حیاتی برای رهبران منابع انسانی (HR) هستند. دستیابی به این اهداف هرگز آسان نیست! در این مقاله، ما دقیقاً بررسی می‌کنیم که برابری پرداخت یا عدالت در پرداخت چیست، چرا باید آن را در اولویت قرار دهید و چگونه در سازمان خود به آن بپردازید.
برای شرکت در دوره مدیریت منابع انسانی پیشرفته (ارزشیابی، طبقه بندی و طراحی مشاغل) کلیک نمایید.
برابری پرداخت یا عدالت در پرداخت چیست؟
ایده اصلی برابری پرداخت این است که اگر کارکنان در حال انجام کاری با ارزش برابر باشند، باید حقوق یکسانی دریافت کنند. این بدان معناست که نقش‌های مختلف از نظر تلاش و مهارت برابر هستند. به عنوان مثال، اگر یک شرکت، اپراتورهای انبار مرد و دستیاران دفتری زن را استخدام کند، هر دو باید حقوق یکسانی دریافت کنند – مگر اینکه دلیل موجهی برای تفاوت وجود داشته باشد. دلایل موجه برای تفاوت در پرداخت می‌تواند شامل توانایی، سابقه کار، مدارک تحصیلی و غیره باشد.
با این حال، ضروری است که از همان ابتدا بین برابری پرداخت به عنوان یک ارزش که سازمان شما دنبال می‌کند و برابری پرداخت به عنوان تعریف شده توسط قانون در حوزه‌ای که فعالیت می‌کنید، تمایز قائل شوید. برای کمک به پیگیری این دو مفهوم، ما به برابری پرداخت (Pay Equity) به عنوان آنچه قانوناً الزامی است و به انصاف پرداخت (Pay Fairness) به عنوان ارزش اصلی سازمان شما اشاره می‌کنیم.
جدول زیر نشان می‌دهد که برابری پرداخت و انصاف پرداخت ممکن است در کجا متفاوت باشند.
ویژگی | برابری پرداخت = آنچه سازمان شما انتخاب می‌کند تا دنبال کند | برابری پرداخت = آنچه قانوناً الزامی است |
گروه‌های مورد تحلیل برای بررسی پرداخت منصفانه | سازمان‌ها معمولاً خواهان پرداخت منصفانه تا سطح هر فرد هستند؛ با این حال، گروه‌های خاصی برای اطمینان از منصفانه بودن پرداخت توجه ویژه‌ای دریافت می‌کنند. | گروه‌های تحت پوشش به صراحت در قانون ذکر خواهند شد. هیچ الزام قانونی برای فراهم کردن برابری برای سایر گروه‌ها وجود ندارد. |
نحوه تعریف کار با ارزش برابر | سازمان‌ها معمولاً دارای نوعی سیستم سطوح درجه پرداخت هستند. معمولاً مشاغل در یک درجه پرداخت، دارای ارزش برابر در نظر گرفته می‌شوند. | قانون تعریف خواهد کرد که چگونه باید تعیین کرد که آیا مشاغل دارای ارزش برابر هستند یا خیر. |
دلایل موجه برای تفاوت پرداخت بین دو نفر در مشاغل با ارزش برابر | سازمان‌ها لیست دلایل خاص خود را برای تفاوت‌های پرداخت مانند عملکرد، مدارک تحصیلی، سابقه کار و موقعیت مکانی خواهند داشت. | قانون تعریف خواهد کرد که چه چیزی دلیل موجهی برای تفاوت‌های پرداخت محسوب می‌شود. |
انواع تحلیل برای بررسی انصاف پرداخت | سازمان‌ها انواع بررسی‌ها را برای اطمینان از منصفانه و مؤثر بودن سیستم پرداخت خود انجام خواهند داد. | قانون، تحلیل خاص مورد نیاز را تعریف خواهد کرد. |
ممکن است احساس کنید که قانون برابری پرداخت در برخی موارد بیش از حد پیش رفته، در حالی که در موارد دیگر، به اندازه کافی پیش نرفته است. نقطه شروع شما همیشه انطباق با قانون است. سپس می‌توانید هر کار اضافی را که برای داشتن یک سیستم جبران خدمات منصفانه و مؤثر در سازمان خود مناسب می‌دانید، انجام دهید.
رهبران کسب‌وکار از منابع انسانی انتظار دارند که قانون را در هر حوزه‌ای که در آن فعالیت می‌کنند، درک کند، از تغییرات قانون مطلع باشد و از انطباق شرکت با قانون اطمینان حاصل کند.
جنبش برابری پرداخت با تمرکز بر نحوه پرداخت به زنان آغاز شد، و این همچنان رایج‌ترین نگرانی است. با این حال، در بسیاری از حوزه‌ها قوانینی وجود دارد که انواع دیگر تبعیض در پرداخت را پوشش می‌دهد. شما باید تمام قوانین مرتبط را درک کرده و با آن‌ها مطابقت داشته باشید. علاوه بر این، سازمان‌ها به انصاف پرداخت در تمام اشکال آن اهمیت می‌دهند، نه فقط آنچه که تحت پوشش قانون است. برابری پرداخت برای زنان نقطه شروع خوبی برای سازمان‌ها برای شروع کار خود در زمینه انصاف پرداخت است، با این حال، این فقط یک آغاز است.
منابع انسانی باید سیستم‌هایی را ایجاد کند که به هر فردی به طور معقولی منصفانه پرداخت کند؛ با این حال، اگرچه این مهم است، اما فوریت انطباق قانونی را ندارد.
معنای «کار با ارزش برابر»
مفهوم کار با ارزش برابر به طور کلی به معنای مهارت، تلاش و مسئولیت معادل است، همراه با در نظر گرفتن شرایط کاری. مشاغل با ماهیت متفاوت، به عنوان مثال، دستی در مقابل اداری، می‌توانند دارای ارزش برابر در نظر گرفته شوند.
این مفهوم به ویژه مهم است زیرا مشاغل اغلب تحت سلطه یک جنسیت خاص هستند. به عنوان مثال، از لحاظ تاریخی، ممکن است شغلی مانند معدنکاری تحت سلطه مردان و شغلی مانند پرستاری تحت سلطه زنان باشد. با این حال، اگر به پرستاران کمتر از کارگران معدن پرداخت می‌شد، و اگر یک تحلیل نشان می‌داد که مشاغل معدنکاری و پرستاری دارای ارزش برابر هستند، این ناعادلانه تلقی می‌شد.
برای تعیین کار با ارزش برابر در سراسر سازمان خود، معیارهای طبقه‌بندی شغلی خود را در نظر بگیرید.
انطباق قانونی: برابری پرداخت
آیا برابری پرداخت مهم است؟
هیچ کس شک ندارد که برابری پرداخت و انصاف پرداخت مهم هستند. به همین دلیل، پرسیدن اینکه چرا این اقدامات مهم هستند، سؤال اشتباهی است. هزاران چیز مهم هستند، و اثبات اینکه یک چیز مهم دیگر وجود دارد کمکی نمی‌کند. ما باید این سؤال را بپرسیم: «چه چیزی این موضوع را به یک اولویت تبدیل می‌کند؟»
چه چیزی انطباق با قانون برابری پرداخت را به یک اولویت تبدیل می‌کند؟
عدم انطباق با قانون برابری پرداخت می‌تواند منجر به دعوای حقوقی و سایر اقدامات قانونی شود. علاوه بر این، مواجه شدن با اقدامات قانونی در مورد برابری پرداخت می‌تواند به شهرت سازمان نزد مشتریان و کارمندان خود آسیب برساند. آسیب به شهرت به طور بالقوه می‌تواند پرهزینه‌تر از هرگونه جریمه یا توافقی باشد.
انطباق، یک موضوع سیاه و سفید نیست. می‌توانید یک برنامه سریع اجرا کنید که به موجب آن اطمینان حاصل کنید هیچ نقض فاحشی وجود ندارد. این کار ریسک یک دعوای حقوقی پرهزینه را کاهش می‌دهد. همچنین می‌توانید یک برنامه گسترده‌تر اجرا کنید که در آن عمیقاً بررسی کنید تا اطمینان حاصل شود انطباق شما کاملاً بدون نقص است و ریسک از دست دادن یک دعوای حقوقی حداقل است.
گام‌هایی که منابع انسانی باید بردارد:
- تحلیل سریع پرداخت را بر اساس وضعیت گروه‌های حفاظت شده (همانطور که قانون تعریف کرده) انجام دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا میزان خوب یا بد بودن وضعیت پرداخت فعلی را تخمین بزنید.
- با مشاور حقوقی در مورد احتمال مواجهه با دعوای حقوقی و هزینه احتمالی آن بحث کنید.
- تأثیر یک دعوای حقوقی بر برند شرکت و برند کارفرمایی را در نظر بگیرید.
- منابع کافی را برای انطباق برابری پرداخت اختصاص دهید تا ریسک را به سطوح قابل مدیریت کاهش دهید. این کار احتمالاً نیازمند تحلیل دقیق‌تر جبران خدمات، اصلاح پرداخت‌ها، بهبود فرآیندهای پاداش، و بهبود ارتباطات خواهد بود.
اگر گام‌های ۱ تا ۳، یک تصویر وخیم ترسیم کنند، مدیرعامل احتمالاً موافقت خواهد کرد که مبلغ زیادی را برای رفع فوری مشکل هزینه کند. همچنین می‌توان به راحتی تصور کرد که گام‌های ۱ تا ۳ نشان دهند که سازمان با قانون مطابقت داشته است. در این صورت، ریسک‌ها حداقل هستند و منابع انسانی نیازی به انجام کاری برای تغییر شیوه‌های پاداش ندارد.
آنچه منابع انسانی باید نشان دهد این است که ریسک‌ها را بررسی کرده، داده‌ها را جمع‌آوری نموده، و یک تصمیم محتاطانه در مورد فوریت و مقیاس پروژه برابری پرداخت اتخاذ کرده است.
سازمان‌ها همیشه نمی‌توانند از دعوای حقوقی اجتناب کنند. با این حال، اگر منابع انسانی در مدیریت ریسک کوتاهی کند، این به عنوان یک نمره منفی بزرگ دیده خواهد شد.
یادگیری و به‌روز ماندن در مورد جنبه‌های قانونی برابری پرداخت
منابع انسانی مطلقاً باید اطمینان حاصل کند که شرکت با قوانین برابری پرداخت مطابقت دارد. اولین گام برای یک رهبر منابع انسانی این است که مشخص کند چه قانونی برای آن‌ها اعمال می‌شود. چندین روش برای یادگیری و به‌روز ماندن در مورد قوانین وجود دارد:
- تماس با یک انجمن محلی منابع انسانی
- تماس با مشاور حقوقی خود
- تماس با یک مشاور متخصص در زمینه پاداش
- اشتراک در یک سرویس اطلاعاتی که به‌روزرسانی‌های منظمی در مورد قانون کار ارائه می‌دهد
- بررسی وب‌سایت‌های دولتی برای کسب اطلاعات
- تماس با همکاران آگاه در شرکت‌های دیگر
بیشتر رهبران منابع انسانی از بسیاری از این روش‌ها، اگر نگوییم همه آن‌ها، برای به‌روز ماندن استفاده می‌کنند. در حالی که قرار است قوانین واضح باشند، دریافت چندین دیدگاه مفید است تا درک جامعی از آنچه از سازمان شما انتظار می‌رود، داشته باشید.
بیایید نگاهی به انواع الزامات قانونی در برخی حوزه‌ها بیندازیم. این به شما یک حس کلی از انواع الزامات قانونی می‌دهد. به یاد داشته باشید، این‌ها تنها دو نمونه از قوانین برابری پرداخت از دو کشور هستند؛ ممکن است شما تابع قوانین دیگری باشید.
مثال‌هایی از قوانین برابری پرداخت
مثالی از قانون برابری پرداخت: قانون پرداخت برابر ایالات متحده در سال ۱۹۶۳ (EPA)
ایده اصلی قانون پرداخت برابر این است که سازمان‌ها باید برای کار برابر، دستمزد برابر بپردازند.
کدام سازمان‌ها باید مطابقت داشته باشند؟
عملاً تمام سازمان‌های ایالات متحده ملزم به رعایت EPA هستند.
برای سایر قوانین مرتبط ایالات متحده، مانند قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت، شرکت‌های بسیار کوچک معاف هستند. به عنوان یک رهبر منابع انسانی، قبل از شروع یک تمرین انطباق پرداخت، باید بررسی کنید که آیا قانون شرکت شما را پوشش می‌دهد یا خیر.
کار برابر چیست؟
EPA مفهوم “کار برابر” را به صورت زیر تعریف می‌کند:
انجام شده تحت شرایط کاری مشابه.
در مشاغلی که نیازمند مهارت، تلاش، و مسئولیت برابر هستند.
نکته اول به سادگی به این معناست که می‌توانید برای مشاغلی که شرایط کاری ناخوشایندی دارند، حقوق بیشتری بپردازید. اگر یک کارمند بایگانی در دفتر کار می‌کند در حالی که دیگری در یک سکوی بارگیری سرد کار می‌کند، می‌توان به کارمند سکوی بارگیری حقوق بیشتری پرداخت.
نکته دوم در مورد مهارت، تلاش و مسئولیت برابر، مستلزم یک روش ارزیابی شغل است که این عوامل را تحلیل می‌کند. هر سازمان می‌تواند روش ارزیابی شغل خود را انتخاب کند. با این حال، باید مطمئن باشد که اگر در دادگاه به چالش کشیده شود، می‌تواند ثابت کند که این روش واقعاً مهارت، تلاش و مسئولیت را به روشی معقول ارزیابی می‌کند؛ و اینکه جانبداری جنسیتی ندارد. در عمل، این بدان معناست که عاقلانه است از یک سیستم ارزیابی شغل شناخته شده مانند مواردی که توسط مشاوران بزرگ منابع انسانی ارائه می‌شود، استفاده کنید.
دلایل موجه برای پرداخت نابرابر چیست؟
برخی استثناها دلایل موجهی برای تفاوت پرداخت ارائه می‌دهند، مانند سیستم ارشدیت (سنوات)، یک سیستم شایستگی، یا سیستمی که درآمد را بر اساس کمیت یا کیفیت تولید اندازه‌گیری می‌کند. ممکن است نیاز به نظر حقوقی داشته باشید تا بفهمید آیا برخی معیارهایی که برای توجیه تفاوت پرداخت استفاده می‌کنید، طبق EPA موجه تلقی می‌شوند یا خیر.
نحوه انجام تحلیل
جوهر تحلیل این است که به پرداخت برای هر درجه شغلی (یعنی مشاغل با ارزش برابر) نگاه کنید و مواردی را بررسی کنید که افراد کمتر از میانگین حقوق دریافت می‌کنند. اگر یک دلیل موجه بتواند آن تفاوت‌ها را توجیه کند، می‌توان پرداخت را بدون تغییر باقی گذاشت. اگر تفاوت‌ها توجیه نشوند، باید پرداخت را اصلاح کنید.
آیا می‌توانید تحلیل را خودتان انجام دهید؟
در حالی که توضیح اصول نحوه انجام تحلیل برابری پرداخت آسان است، اما جزئیات بسیار مهم و پیچیده‌اند. توصیه می‌شود یک مشاور یا متخصص باتجربه در تحلیل به شما کمک کند یا حداقل کار شما را بررسی کند.
دلیل دومی وجود دارد که ممکن است بخواهید از یک مشاور استفاده کنید تا اینکه تحلیل را خودتان انجام دهید. برابری پرداخت یک موضوع حساس است و استفاده از یک مشاور محترم می‌تواند اعتبار اضافه کند.
چه اتفاقی می‌افتد بعد از اینکه تحلیل را تمام کردید و اصلاحات لازم پرداخت را انجام دادید؟
در مورد EPA ایالات متحده، هیچ اتفاقی نمی‌افتد مگر اینکه کسی با ادعای تبعیض، دعوای حقوقی تشکیل دهد. اگر این اتفاق بیفتد، رسیدگی به موضوع بر عهده مشاور حقوقی شما خواهد بود. البته، آن‌ها به شدت به منابع انسانی متکی خواهند بود تا ثابت کنند سازمان از تمام جنبه‌های قانون پرداخت برابر پیروی کرده است.
ممکن است مورد اصلاً واضح و روشن نباشد. ممکن است زنی احساس کند به دلیل مرخصی زایمان مورد تبعیض قرار گرفته است، شرکت می‌تواند استدلال کند که تفاوت‌های پرداخت ناشی از عملکرد او بوده است. این به عهده تیم‌های حقوقی است که در این مورد به رقابت بپردازند و قاضی تصمیم بگیرد.
پیشگیری از دعوای حقوقی
چیزی که باید فوراً به ذهن شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی برسد این است: «آیا می‌توانیم شکایات را قبل از رسیدن به مرحله دعوای حقوقی حل و فصل کنیم؟» پاسخ مثبت است، و بنابراین این به یک ابزار ضروری در جعبه ابزار برابری پرداخت شما تبدیل می‌شود. فرض کنید روابط خوبی با کارکنان دارید، که در آن منابع انسانی و مدیران به طور فعال مراقب مشکلات هستند و در گوش دادن به نگرانی‌های کارکنان خوب عمل می‌کنند. در این صورت، دلایل کافی وجود دارد که انتظار داشته باشید می‌توانید اکثریت قریب به اتفاق شکایات را قبل از اینکه کارمند با یک وکیل تماس بگیرد، حل و فصل کنید.
نتیجه این است که این قانون در عین سادگی، به اندازه کافی پیچیده و ظریف است که باید بدانید چه کاری انجام می‌دهید. اگر قبلاً یک تحلیل برابری پرداخت انجام داده‌اید، ممکن است احساس راحتی کنید که دوباره آن را انجام دهید. اگر آن را انجام نداده‌اید، باید از یک مشاور معتبر استفاده کنید. حتی اگر به توانایی خود برای انجام کار اطمینان دارید، مدیرعامل ممکن است ترجیح دهد که از یک مشاور استفاده کنید زیرا این کار اعتبار بیشتری به فرآیند می‌دهد.
مثال دیگری از قانون برابری پرداخت: قانون برابری پرداخت انتاریو
شاید گویاترین نکته در مورد قانون برابری پرداخت در انتاریو و جاهای دیگر این باشد که حتی راهنمای کوچک ساده آن ۳۴ صفحه است. هیچ جایگزینی برای کار دقیق و جزء به جزء روی تمام جزئیات وجود ندارد.
آنچه در مورد این قانون خاص بسیار جالب است این است که کارفرمایان باید مشاغل خود را به دسته‌های زیر طبقه‌بندی کنند:
- کلاس شغلی زنانه (اگر ۷۰٪ از کارکنان زن باشند)
- کلاس شغلی مردانه (اگر ۶۰٪ از کارکنان مرد باشند)
- خنثی از نظر جنسیتی (اگر تعداد کارکنان تقریباً یکسان باشد)
سپس تحلیل، کلاس‌های شغلی زنانه را با کلاس‌های شغلی مردانه با ارزش برابر مقایسه می‌کند. به عنوان مثال، اگر «مربی» یک کلاس شغلی زنانه و «راننده» یک کلاس شغلی مردانه با ارزش برابر باشد، نرخ پرداخت برای این دو شغل باید همسو شود.
توجه داشته باشید که این قانون خاص به برابری پرداخت درون یک شغل نمی‌پردازد. مجموعه‌ای متفاوت از مقررات آن را پوشش می‌دهد.
نتیجه این است که قوانین برابری پرداخت بسیار متنوعی در حوزه‌های مختلف وجود دارد و الزامات جزئیات زیادی را شامل می‌شوند. در مورد قانون برابری پرداخت انتاریو، خود تحلیل آنقدر سخت یا از نظر فنی پیچیده نیست. با این حال، باید گام به گام روی هر الزام کار کنید.
انصاف پرداخت: فراتر از الزامات قانونی برابری پرداخت
پس از اینکه کار اساسی انطباق را انجام دادید، باید به موضوع گسترده‌تر بپردازید:
- انصاف واقعی برنامه جبران خدمات شما
- انصاف درک شده برنامه جبران خدمات شما
چه چیزی انصاف پرداخت را به یک اولویت تبدیل می‌کند؟
اگر کارکنان احساس کنند پرداخت به طور آشکار ناعادلانه است، روحیه را از بین می‌برد. این می‌تواند منجر به کاهش عملکرد، افزایش ترک خدمت، غیبت، عدم همکاری، یا بدتر از آن شود. انصاف پرداخت اغلب یک ارزش سازمانی نیز هست. حتی اگر سازمانی از عواقب جانبی بالقوه نامطلوب پرداخت ناعادلانه رنج نبرد، باید منصفانه پرداخت کند صرفاً به این دلیل که درک می‌کند این کار درست است.
گام‌هایی که منابع انسانی باید بردارد:
- یک ارزیابی سریع (به عنوان مثال، یک نظرسنجی) برای تخمین تصورات کارکنان در مورد انصاف پرداخت انجام دهید.
- یک تحلیل سریع برای تخمین انصاف واقعی پرداخت انجام دهید – تیم جبران خدمات و مزایا احتمالاً می‌تواند تخمین نسبتاً خوبی را به تنهایی انجام دهد.
- بر اساس ارزیابی‌ها، منابع کافی را برای ارتباط‌دهی و/یا بهبود شیوه‌های پرداخت اختصاص دهید تا هم تصور انصاف و هم واقعیت انصاف در سطوح قابل قبول باشند.
باز هم، تصور اینکه گام‌های ۱ تا ۳ نشان‌دهنده یک مشکل جدی باشند که مدیرعامل خواهد خواست منابع انسانی فوراً به آن رسیدگی کند، آسان است. با این حال، اگر گام‌های ۱ تا ۳ نشان دهند که انصاف پرداخت “خوب” به نظر می‌رسد، اقدامات بیشتر در این زمینه در اولویت نخواهد بود.
تحلیل برابری در پرداخت
هدف اصلی تحلیل انصاف پرداخت ساده است. شما می‌خواهید ببینید آیا افراد یا گروه‌هایی وجود دارند که پرداخت آن‌ها کمتر از افراد یا گروه‌های مشابه باشد. هنگامی که یک تفاوت پیدا می‌کنید، می‌خواهید ببینید آیا یک دلیل موجه برای آن وجود دارد یا خیر. اگر وجود نداشته باشد، می‌خواهید پرداخت را اصلاح کنید و اطمینان حاصل کنید که این خطا در آینده رخ نمی‌دهد.
کار واقعی تحلیل انصاف پرداخت پیچیده است و تحلیل‌هایی که می‌توانید انجام دهید، پایان ندارد. احتمالاً با اصول اولیه بررسی اینکه آیا پرداخت بر اساس جنسیت و قومیت منصفانه است، شروع خواهید کرد، اما این تنها آغاز است. به عنوان مثال، گوگل نگران بود که کارمندانی که در نقش‌های بسیار قابل مشاهده با مشتریان روبرو هستند، در ارتقاء به مشاغل با حقوق بالاتر، مزیت ناعادلانه‌ای داشته باشند. تحلیل انصاف پرداخت آن‌ها باید این موضوع را آزمایش می‌کرد؛ خوشبختانه، متوجه شدند که اینطور نیست.
در عمل، تیم جبران خدمات و مزایای شما احتمالاً حس خوبی دارد که ناعادلانه بودن پرداخت در کجا ممکن است وجود داشته باشد. شما باید حوزه‌های مورد نگرانی را بررسی کنید.
مدیریت انصاف درک شده پرداخت
هنگامی که متقاعد شدید پرداخت به طور معقولی منصفانه است، می‌خواهید بررسی کنید که آیا به عنوان منصفانه درک می‌شود یا خیر. جمع‌آوری داده‌ها در این مورد با گنجاندن سؤالاتی در مورد انصاف پرداخت در یک نظرسنجی کارکنان نسبتاً آسان است. می‌توانید این داده‌ها را بر اساس دپارتمان، سطح، جنسیت، موقعیت مکانی و غیره تحلیل کنید تا دقیقاً ببینید که انصاف درک شده در کجا یک مشکل است.
برای تغییر تصورات، باید:
- با اقدامات خود نشان دهید که تصمیمات پرداخت را جدی می‌گیرید. به عنوان مثال، باید بازبینی‌های پرداخت را به روشی سازگار و به موقع انجام دهید.
- اعلام کنید که فرآیندهای پرداخت دقیق دارید. به عنوان مثال، اگر جلسات کالیبراسیون برای بررسی اینکه مدیران ارزیابی عملکرد منصفانه‌ای می‌دهند دارید، به کارکنان اطلاع دهید که این فرآیند وجود دارد.
یک نکته ظریف در مورد اطلاع‌رسانی در مورد انصاف پرداخت وجود دارد. هر چه افراد بیشتر در مورد پرداخت فکر کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که برخی افراد به این نتیجه برسند که ناعادلانه است. به طور کلی، ممکن است ایده خوبی باشد که در ارتباطات با کارکنان، بر اهمیت پرداخت کمتر تأکید شود. فقط به اندازه‌ای به آن‌ها بگویید که آگاه باشند یک سیستم رسمی دقیق برای تصمیمات پرداخت وجود دارد، و مدیران از آن سیستم رسمی پیروی می‌کنند.
نظریه‌ای که توسط جان استیسی آدامز، نظریه برابری (Equity Theory) ، ارائه شده است، تأکید می‌کند که اگر کارکنان احساس کنند ورودی‌های آن‌ها در کار بیشتر از خروجی‌هایشان است، انگیزه خود را از دست می‌دهند، کم‌تولیدتر می‌شوند یا حتی ناراضی می‌شوند. به همین دلیل حفظ سطح بالایی از انصاف درک شده پرداخت در سازمان شما بسیار حیاتی است.
مهم‌ترین گام در تضمین برابری و انصاف پرداخت چیست؟
تحلیل برابری و انصاف پرداخت به دنبال تعیین این است که آیا مشکلاتی در پرداخت وجود دارد یا خیر، و در صورت وجود، آن‌ها را برطرف کند. خیلی بهتر است که از ابتدا از بروز مشکلات جلوگیری شود. درست است که قرار است کل مجموعه شیوه‌های جبران خدمات منصفانه باشد. با این حال، یک حوزه کلیدی وجود دارد که همه چیز را تغییر می‌دهد: سطح پرداخت هنگام استخدام یا ارتقاء افراد. تصمیمات بزرگ در مورد پرداخت، حقوق شروع کار هنگام اولین استخدام فرد، و افزایش حقوق هنگام دریافت یک ارتقاء اساسی است. اینجاست که احتمال بروز مشکلات بیشتر است.
یک سیستم نظارت بر این تصمیمات پرداخت ایجاد کنید که به صراحت بررسی کند آیا این تصمیمات منصفانه هستند یا از نوعی جانبداری رنج می‌برند.
تضمین برابری پرداخت در سازمان شما نه تنها به معنای انطباق با قوانین محلی است، بلکه به معنای ارائه جبران خدمات منصفانه به همه کارکنان و جذب و حفظ استعدادهای مناسب است.
این مفهوم ساده است، اما جزئیات بسیار مهم و پیچیده‌اند. با دقت پیش بروید و مطمئن شوید که با کارشناسان داخلی یا خارجی مشورت می‌کنید تا در اجرای طرح برابری پرداخت خود موفق باشید.
