مهم ترین معافیت های مالیاتی حقوق

آرمین خوشوقتی

ماهنامه تخصصی تدبیر – شماره 285 ( تیرماه 1395 )

مقدمه

یکی از ابزارهای شایسته گزینی کارجویان، آزمونهای روانشناختی MBTI می باشد . این ابزار برای تفکیک ( و غربال گری ) کارجویان و کارکنان مناسب نیست ، بلکه تنها ابزاری است که اجازه می دهد تا ما از ترجیحات کارکنان و کارجویان در مورد نگرش آنها به مفاهیم زندگی مطلع شویم .

شخصیت، مجموعه‌ای از رفتار و شیوه‌های تفکر شخص در محیط کار و زندگی روزمره است که با ویژگی‌های بی‌همتا بودن، ثبات (پایداری) و قابلیت پیش‌بینی مشخص می‌شود. در محیط سازمانی یکی از عوامل اثرگذار بر روی عملکرد فردی و سازمانی شخصیت فرد است. آزمون(MBTI) یکی از بهترین مدل‌های مبتنی بر شخصیت است که با بهره‌مندی از آن، می‌توانیم انتخاب بهتری در بدو استخدام یا ارتقای کارکنان داشته باشیم. 89 شرکت از 100 شرکت برتر فورچون از تست MBTI برای تشخیص تیپولوژی کارکنان خود استفاده می‌کنند. یکی از ابزارهای بررسی، سنجش و شناسایی متقاضیان استخدام یا افرادی که به دنبال شناخت شخصیت آن‌ها هستیم، آزمون‌های روانشناختی MBTI است. مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو روانپزشک آمریکایی کاترین بریگز و و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شد و مورد بررسی قرار گرفت. در این مدل، با بررسی و تحقیقات مفصل تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ دسته‌بندی کردند. ابزار مایرز – بریگز، ابزاری برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول است و سالانه بین 3 تا 5 میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خودسنجی، مورد سنجش قرار می‌گیرند. این آزمون یکی از ابزارهایی است که اجازه می‌دهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی مشخص شود و در نهایت، به تفاوت در یادگیری، ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر می‌شود. در این مقاله، ضمن تبیین ویژگی‌های مختلف شخصیتی، به بیان یک تجربه از شرکت طبیعت زنده در بررسی تیپ‌سازی مشاغل گوناگون اشاره می‌شود. در ادامه، مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت برای مشاغل مختلف تشریح شده و در پایان، با ارائه یک راهنمای کاربردی، ارتباط بین مشاغل و تیپ‌های شخصیتی به عنوان یک مدل بومی ایرانی تبیین شده است.

ابزار سنجش در MBTI

تیپ‌های شانزده‌گانه این ابزار سنجش در قالب ویژگی‌های دوقطبی و متضاد بیان می‌شوند. با توجه به نظریه تیپ شخصیتی، اشخاص در یکی از 4 تیپ شخصیتی زیر قابل دسته بندی هستند:

• شخص انرژی لازم را از دیگران دریافت می کند یا از درون خود ؟ برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I).
• فرد چگونه اطلاعات دریافت می‌کند؟ حسگرایی (S) در مقابل شهودگرایی (N).
• چگونه یک فرد تصمیم می‌گیرد؟ تفکری (T) در مقابل احساسی (F)
• سبک زندگی که فرد می‌پذیرد؟ قاطعیت (J) در مقابل انعطاف‌پذیری (P).

البته تنوع تیپ‌های شخصیتی باعث عملکرد موفق گروه می‌شود. یک تیم متنوع از نظر روانشناختی اگرچه ممکن است دیرتر یک پروژه را تکمیل کند، اما نتیجه نهایی همیشه بهتر خواهد بود.

تعریف تیپ‌های شخصیتی MBTI

اینکه چگونه تیپ‌های متضاد به فرایند گروهی کمک می‌کنند را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:

• برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می‌آورند، در حالی که درونگراها (I)، عکس‌العمل درونی بحث‌های گروه را به نمایش می‌گذارند.
• حسگراها (S) حقایق و سؤالات فنی را مطرح می‌کنند، در حالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس می‌زنند.
• تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم‌گیری ارائه می‌دهند، در حالی که احساسی‌ها (F) تحت تاثیر احساسات تصمیم گیری میکنند .
• افراد قاطع (J) تیم را بر مبنای برنامه زمانی تعیین شده جلو می‌برند، در حالی که افراد منعطف و پذیرا (P) در نظر گرفتن راه‌حل‌های دیگر را گوشزد می‌کنند. [ 1]

بر این اساس شانزده تیپ شخصیتی متفاوت – با ترکیب چهارتایی در بخش‌های مختلف- خواهیم داشت که شامل تیپ های شخصیتی زیر میباشند:

ENFJ-ENFP-ENTJ-ENTP-ESFP-ESTJ-ESTP-INFP-ISTJ-ISTP-ISFP-ESFJ-ISFJ-INTP-INTJ-INFJ

بیان یک تجربه در شرکت طبیعت زنده

در دنیای کسب‌وکار امروز، میزان پیچیدگی مدیریت بر افراد بسیار زیاد شده است و مدیریت انسان‌ها به عنوان سرمایه‌های انسانی دچار تحول و پیچیدگی زیادی شده است، به نحوی که جذب و نگهداشت و توسعه نیروی انسانی را با راهکارهایی پیچیده مواجه نموده است. مواجه شدن شرکت با چالش جذب و نگهداشت سرمایه‌های انسانی موجب شد تا متخصصین حوزه منابع انسانی در جستجوی راهکارهایی برای حفظ نیروهای کلیدی باشند. لذا آسیب‌شناسی با مطالعه بر روی نیروهای منفک شده از مجموعه، در دستور کار قرار گرفت. پس از بررسی‌های اولیه‌ای که در سال 1391 صورت پذیرفت، سه عارضه مهم (عوامل اصلی خروج نیرو برای متخصصان منابع انسانی) به شرح زیر شناسایی شدند:

• خروج نیرو به علت عدم تطبیق روحیات و سلائق شاغلان با نیازها و نوع وظایف شغلی
• ریزش نیرو به علت رفتار نامتجانس و عدم امکان برقراری ارتباط سازنده با همکاران و فرادستان
• خروج نیرو به علت جستجو برای یافتن موقعیت‌های بهتر در سازمان‌های دیگر

لازم به ذکر است که در نیروهای عملیاتی فعال در بازار فروش این معضل عیان‌تر بود و خروج نیرو به علت عدم علاقه و منطبق نبودن کار با تمایلات فردی صدمات جبران‌ناپذیرتری به همراه داشت. این مسائل بیانگر این بود که نقش شخصیت در انتساب وظایف شغلی می‌بایست جدی‌تر بررسی شود و ظرفیت‌ها و علائق و سلائق افراد در محیط کار مورد توجه قرار گیرد. با توجه به اینکه از سال 1380 برای جذب نیروی کار یا ارتقای شاغلان، آزمون‌های شخصیت برگزار می‌شده است، لذا زیرساخت‌های تدوین مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت فراهم بود.

با توجه به نتایج این آزمون‌ در شرکت طبیعت زنده و تیپ شناسی کارکنان نتایج زیر حاصل شده است:

1. نتایج آزمون MBTIدر این شرکت که از تعداد 1000نفر کارکنانی که این آزمون را انجام داده اند ، اطلاعاتی به شرح جدول شماره (1) ارائه شد.

2. 2. مشاوران روانشناسی صنعتی و سازمانی، نماینده شاغلان و متخصصان طراحی مشاغل سازمان، شایستگی‌های شخصیتی مورد نیاز برای مشاغل را با مطالعه شرح شغل تبیین کرده‌اند. دیگر سازمان‌ها در هنگام جذب و استخدام یا ارتقا و توسعه و جانشین‌پروری، می‌توانند از این راهنما طبق جدول شماره (2) جهت تحلیل آزمون‌های MBTI استفاده کنند.

نتایج ارائه شده در جدول شماره (2) بر اساس یکپارچگی مدل اجرا شده در این شرکت ، سایت ایران ذهن ،و نرم افزار آبی سان یکپارچه‌سازی شده است. در این مرحله، با ایجاد یکپارچگی ویژه تلاش شد تا تمام مشاغل این کسب‌وکار شناسایی شود، شرح شغل آن‌ها بررسی و مطالعه شود، تیپ شخصیتی متناسب برای آن مشاغل یافت شود و با این رهیافت قابلیت استفاده از این مدل در تمام سازمان‌ها به عنوان یک مدل شایستگی عمومی به کار گرفته شود.

به عنوان مثال در شرکت طبیعت زنده:

یکی از مشاغل کلیدی و تأثیرگذار در زنجیره ارزش این شرکت نمایندگان علمی و سرپرستان فروش هستند که در واقع، نوک پیکان عملیات برای ورود به بازار به شمار می‌روند. با مطالعه شرح وظایف این مشاغل به این نتیجه می‌رسیم که خصوصیات بارز یک سرپرست فروش، نماینده علمی فعال و ویزیتور موفق به شرح زیر است:

• پرسیدن سؤالات مناسب و قطع نکردن سخن دیگران در زمان نامناسب
• خصیصه سخنورزی بالا برای انتقال کارآمد اطلاعات
• درک اجتماعی بالا و آگاهی از واکنش‌های دیگران و دلیل عکس‌العمل‌های آن‌ها
• داشتن تفکر انتقادی و توانایی به‌کارگیری شیوه استدلال منطقی برای شناخت نقاط ضعف و قوت
• توانایی ارائه راهکارهای جایگزین یا رویکردهای مطرح شده در مواجهه با مسائل

تیپ شخصیتی قالب در میان فروشندگان شایسته ESTJ است و بعد از آن، تیپ ENTJ از اولویت برخوردار است. به عبارت دیگر، فروشندگان شایسته از شخصیتی برونگرا (E)، حسی (S)، یا شهودی (N)، فکری (T) و داوری‌کننده (J) دارند. افراد دارای این شخصیت به سهولت می‌توانند خصوصیات اشاره شده را به دست آورند.

با استفاده از این مدل، پس از سه سال پالایش نیروی انسانی و در نهایت، استقرار این مدل در جذب نیرو، در حال حاضر بیش از 97 درصد شاغلان این شغل‌ها در شرکت از تیپ‌های شخصیتی ذکر شده بهره می‌برند و در مواجهه با چالش‌های کار، با دقت بیشتر و خطای کمتری می‌توانند مسائل را حل نمایند.

1. نتایج استفاده از این مدل شایستگی در شرکت طبیعت زنده

در دنیای پر پیچ و خم مدیریت منابع انسانی، اگر نتوانیم نتیجه فعالیت‌های خود را به صورت کمّی ارائه کنیم، ممکن است نتوانیم پیشبرد برنامه‌ها و پروژه‌های آتی سازمان را محقق کنیم. خروجی حاصل از این پروژه و بهبودهای آن، به طور جدی برخی موانع در خصوص نگهداشت کارکنان را (که اتفاقاً در اختیار شرکت نیز نبود)، برطرف کرد که در قالب نمودارهایی ارائه شده است. البته بدیهی است که این نمودارها به طور کامل وابسته به این برنامه بهبود نبوده و تنها در صورتی می‌توانیم خروجی‌های ملموس و عینی استخراج کنیم که برنامه‌های منابع انسانی به طور یکپارچه اجرا شوند تا بتوانند همدیگر را پشتیبانی نمایند.

از آنجا که یکی از معضلات و مسائلی که با آن روبه‌رو بودیم، خروج نیرو (قطع همکاری نیروی کار با شرکت به هر دلیل) بود و هدف طراحان این مدل رفع عوارض مرتبط با ماندگاری نیروی کار بوده است، نتایج نشان داد که با اجرای این برنامه تعداد افرادی که از شرکت خارج می‌شدند طی 4 سال اخیر روندی نزولی و کاهشی داشته است (نمودار شماره 1).

بر این اساس، یک واقعیت پذیرفته شده در این شرکت وجود دارد که هیچ استخدام یا ارتقایی بدون آزمون شخصیت انجام نمی‌شود، به این معنا که ابتدا باید مدل شخصیتی فرد ترسیم شود و این نیمرخ روانی شخصیتی با مدل تعیین شده شخصیت برای آن شغل منطبق باشد.

اما یک نکته ظریف در این تحقیق کشف شد و آن اینکه بخش زیادی از نیروهایی که قبل از استقرار این مدل استخدام می‌شدند، در همان سال اول استخدام از شرکت خارج می‌شدند تا آنجا که تقریباً نیمی از نیروهای جذب شده، در سال اول استخدام، با شرکت قطع همکاری می‌کردند (نمودار شماره 2)

در مصاحبه‌هایی که به منظور عارضه یابی از علت خروج کارکنان این شرکت (که به منظور کشف عارضه‌های قطع همکاری با شرکت ) صورت می گرفت ، مشخص شد که بخش زیادی از افراد از نظر شخصیتی نمی‌توانستند وظایف آن شغل را درک نمایند و با آن ارتباط برقرار کنند، در حالی که اگر در زمان گزینش، روحیات و شخصیت متقاضی با توجه به وظایف و مقتضیات آن شغل بررسی می‌شد، جذب نامنطبق و نامتناسب صورت نمی‌گرفت.

با شناخت روحیات و خلقیات شاغلان (از طریق شناخت تیپ شخصیتی و انطباق آن با مشاغل متناسب) روندی کاهشی در شاخص ذکر شده مشاهده می‌شود که با کاهش قابل توجه این معضل پنهان، هزینه‌های بسیاری که تا قبل از این، به شرکت تحمیل می‌‌شد کاهش یافته و منجر به رفع این عارضه تا حد زیادی شد. البته طراحان این مدل اذعان دارند که همچنان نیز این شاخص می‌بایست بهبود یابد.

همچنین در این زمینه، متوسط نرخ ماندگاری به عنوان یک شاخص کلیدی در حوزه نگهداشت نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفت. به این ترتیب توجه به حفظ سرمایه‌های فکری و انسانی و شکل‌دهی سرمایه ای با عنوان کارکنان ماندگار، در دستور کار متولیان منابع انسانی شرکت قرار گرفت. چنانچه قبلاً نیز اشاره شد معضل خروج نیرو که ناگزیر جذب نیروی جدید را در پی خواهد داشت، از دو زاویه به این شاخص ضربه وارد می‌کند: نخست، به واسطه از دست رفتن یک نیروی قدیمی و از دست دادن تجربه وی و دانش ضمنی سازمان و دوم، جذب یک نیروی جدید (نیازمند آموزش و جامعه‌پذیر نمودن) که تا قبل از این میتوانست موجب تحمیل هزینه های سنگینی برای سازمان گردد ، و موجب افت این شاخص طبق نمودار شماره (3) شود ، با مهار آن در سال 1391 (سال تدوین و استقرار مدل) منجر به سیر صعودی این شاخص شده است. البته هدفگذاری برای شاخص نرخ ماندگار (متوسط همکاری) در شرکت در پایان سال 1395 به 55 ماه و در پایان سال 1396 با روند مشابه 60 ماه تعریف شده است.

نتیجه‌گیری

با توجه به فرهنگ بومی و قوانین و مقررات ملی و بالادستی، از آنجا که اخذ آزمون‌های استخدامی، آزمون‌های هوش و شخصیت فاقد منع قانونی است، این شرکت در مدل شایستگی کلیه مشاغل کلیدی، حدود یک‌سوم شایستگی‌های شغل را منطبق با این الگوها تبیین کرده است تا با بهره‌گیری از این مدل‌های علمی، دانش را به شیوه‌ای عملیاتی به کسب‌وکار خود وارد نماید و نهایتاً بتواند در زمره شرکت‌های دانش بنیان، به ایفای نقشی کلیدی در صنعت داروهای گیاهی و صنعت آرایشی و بهداشتی منطقه نائل آید. ارتباط منطقی بین تأثیر تیپ شخصیت با عملکرد شاغلان به عنوان یک اصل انکارناپذیر در فرهنگ سازمانی این شرکت پذیرفته شده است. از آنجا که شرح وظایف و مسئولیت‌های تمام مشاغل در این شرکت تبیین شده است، مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت در بخش شرایط احراز (در شناسنامه مشاغل) و نیمرخ روانی متناسب با مشاغل، در سند شناسنامه شغل ترسیم شد تا لزوم به‌کارگیری آن در کلیه فرایندهای منابع انسانی، در جذب و توسعه کارکنان به عنوان یک رویه اجرایی واحد به کار گرفته شود.

منابع:

-محمود ساعتچی، روانشناسی کار (کاربرد روان شناسی در کار، سازمان و مدیریت)، انتشارت مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1394 [ 1]

-محمود ساعتچی و همکاران، آزمونهای روانشناختی، انتشارات ویرایش، 1391 [ 2]