در این مدل ارتباط بین اهداف و فرآیندهای سازمان و وظایف شغلی به نحوی ملموس و یکپارچه برقرار می شود. بدین ترتیب ارتباط بین منافع سازمان با ارزش افزوده ای که مشاغل ایجاد می نمایند تبیین می گردد. با توجه به انعطاف پذیری، چابکی، یکپارچگی و شفافیت حاکم بر مدل ، نظر کلیه ذینفعان را جلب نموده و نیازهای ایشان را مرتفع می سازد.

تجزیه و تحلیل مشاغل در این مدل در بستر محیط بیرونی و درونی و در قالب فرآیند های سازمان صورت گرفته و مشاغل بصورت جزیره ای و منفک مورد تحلیل قرار نمی گیرند. مبنای اولیه تحلیل شغل، خود اظهاری شاغل ( نماینده شاغلین ) بوده و پس از تایید سرپرست یا مدیر مستقیم، به منظور صحه گذاری و بررسی انطباق با فرآیند ها به تایید گروه های خبرگی می رسد.

در تحلیل شغل به عوامل اثرگذاری از قبیل توانمندی مورد نیاز جهت انجام هر فعالیت شغلی، میزان ریسک هر فعالیت و گروه متاثر از ریسک مورد بحث ، پرداخته می شود. زمان و اولویت هر فعالیت با کارسنجی های دقیق و تخصصی استخراج و در نهایت مهارت مورد نیاز برای انجام هر فعالیت نیز تعیین می گردد. شیوه تحلیل مشاغل در این مدل عاری از هرگونه پیچیدگی و کاملا قابل فهم بوده به نحویکه در سازمان هایی که تاکنون پیاده سازی شده نه تنها با مقاومت از سوی کارکنان و سرپرستان مواجه نشده بلکه استقبال ایشان را نیز به دنبال داشته است.

در این مدل ارزش هر یک از وظایف شغلی براساس نهاده های لازم جهت انجام آن ، و ارزش شغل نیز بر اساس برآیند ارزش کلیه وظایف آن تعیین می گردد. از سوی دیگر به صورتی شفاف ارزش وظایف شغلی را در قالب کمیتی همگن  مشخص ساخته و به دور از هرگونه ابهام و یا سلیقه مشاغل را ارزشیابی و طبقه بندی می نماید.

پس از تعیین ارزش هر شغل و استخراج گروه شغلی به تبع آن، رده های سازمانی نیز بر اساس پارامترهایی نظیر میزان پیچیدگی، کلیدی بودن، تصمیم گیری، اقدام کنندگی و … تعیین شده و ساختار منابع انسانی طراحی می گردد. ویژگی خاص مدل TTM وجود همپوشانی ( لایه های مشترک) بین رده های سازمانی است که این امکان را در اختیار سازمان ها قرار می دهد که ارزش مشاغل را فارغ از محدودیت های رده های سازمانی تعیین نمایند و پیرو ارتقاء ارزش شغل، الزامی در تغییر عنوان شغلی به رده بالاتر نداشته باشند.

شایستگی های مورد نیاز جهت تصدی هر شغل در این مدل در دو گروه شایستگی های ذاتی ( شامل هوش منطقی، هوش هیجانی، تیپ شخصیتی و تیپ رفتاری) و شایستگی های اکتسابی ( دانش، تجربه و مهارت) دسته بندی و در job profile درج می گردد. شایستگی های مذکور در زمان جذب و ارتقا مورد بررسی قرار گرفته و بر اساس تغییرات فرآیندها و مشاغل سازمان بروزرسانی می شود. همچنین با بررسی شایستگی های کارکنان فعلی سازمان personal profile) ) ، بانکی از شایستگی های موجود تهیه می گردد تا بعنوان منبعی قابل اعتماد در زمان نیاز ( ارتقاء ، گردش شغلی و در نظام جانشین پروری ) مورد بهره برداری قرار گیرد.

نحوه تعیین مزد و مزایا دراین مدل کلیه الزامات قانونی سازمان‌ها را در پرداخت حقوق و دستمزد و همچنین پاداش و پرداخت های مبتنی بر عملکرد برآورده ساخته و بدلیل انطباق کامل با مقررات کار و تامین اجتماعی مورد تایید مراجع ذیصلاح در این خصوص می‌باشد. به نحوی که از سوی وزارت کار به عنوان الگوی طبقه‌بندی مشاغل به سایر شرکت‌ها جهت پیاده سازی معرفی می‌گردد.

همچنین ابزار دقیق و مناسبی در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند حقوق و مزایای پرداختی را با مقیاسی مشخص در داخل و خارج از سازمان مقایسه کرده و پاسخگوی گلایه های کارکنان در زمینه عدالت پرداخت درونی و بیرونی باشند. نکته حائز اهمیت در تعیین بسته جبران خدمات در مدل TTM این است که علاوه بر اتکا بر ارزش مشاغل در تعیین مزد, عواملی از قبیل هزینه‌های سبد معیشت خانوار در مناطق مختلف جغرافیایی و همچنین ضریب سختی جذب در صنایع و صنوف مختلف را نیز لحاظ می کند.

در این مدل برنامه‌ریزی عملکرد و توافق بروی انتظارات بر اساس اهداف سازمان و نقش هر شغل در تحقق آن صورت پذیرفته و با مکانیزم های مدون پایش و نظارت مستمر بر عملکرد انجام می شود. شاخص های عملکردی دقیق بر مبنای وظایف شغلی، اهداف واحدی و شاخص های رفتار شهروند سازمانی به تناسب رده های سازمان تعیین می گردد. عملکرد قابل قبول برای هر یک از این رده ها مشخص شده و بر مبنای تغییرات فرآیند ها و اهداف بازنگری می گردد. همچنین به منظور ارتقا عملکرد پروژه های بهبود در زمینه های انگیزشی، آموزشی و ارتقا و توسعه توانمندی های کارکنان تعریف و پیاده سازی می شود.

رویکرد آموزشی در این سیستم مبتنی بر مهارت بوده و اثربخشی آموزش ها در بهبود عملکرد کاملا محسوس است. بدلیل انطباق زیرسیستم آموزشی مدل TTM با استانداردهای معتبرو قابلیت سنجش اثربخشی آموزشی با شاخص هایی که کاملا از دل مشاغل برآموده و منطبق با نیاز سازمان می باشد، تحقق اهداف آموزشی در این سیستم بسیار چشمگیر است.

همانگونه که ذکر شد در این مدل شایستگی های واقعی، مرتبط با وظایف شغلی و موثر در زنجیره ارزش همان سازمان (و نه شایستگی‌های کپی شده از مدل‌های تجربه نشده و ترجمه شده) و غیره استخراج  می‌گردد و بنابر این بهترین بستر به منظور پیاده سازی نظام مدیریت استعداد و جانشین پروری را فراهم آورده و تسهیل نموده است. نظام جانشین پروری مدل TTM در چهارمین همایش ارزیابی عملکرد مدیران در سال 1395 ارائه و مورد تقدیر واقع شده است.