مدیریت عملکرد چابک برای مدیریت افراد ضروری است. این کار یا به صورت کاملا مستقیم و با صراحت انجام می‌شود (“آقا یا خانم x، می‌توانی لطفاً میزت را تمیز کنی؟”) و یا به طور ضمنی (“من باید با آقا یا خانم x برنامه ریزی کنم زیرا او کارهای غیر ضروری و کم اهمیت را در اولویت قرار می‌دهد”). زمانی که مدیریت عملکرد به خوبی انجام شود، به کارکنان کمک می‌کند تا پتانسیل کامل خود را شناسایی کنند و در عین حال به مدیریت و منابع انسانی کمک می‌کند تا بیشترین بهره را از نیروی کار ببرند. برای کسب اطلاعات بیشتر درخصوص مدیریت عملکرد چابک در ادامه این مقاله از سایت مشاوره منابع انسانی سرآمد همراه ما باشید.
مدیریت عملکرد چیست؟
مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌هایی است که با هدف توسعه کارمندان به گونه‌ای که کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند، برنامه ریزی و انجام می‌شود..
هدف مدیریت عملکرد بهبود همه مهارت‌ها نیست. در واقع، مدیریت عملکرد خوب بر بهبود مهارت‌هایی تمرکز دارد که به یک کارمند کمک می‌کند کار خود را بهتر انجام دهد. این بدان معنی است که در مورد همسویی استراتژیک کار فرد با اهداف گروهی و سازمانی است.
از آنجا که مدیریت عملکرد فرآیندی است که هدف آن همسویی اهداف فردی با اهداف گروهی و سازمانی است، فرآیندی راهبردی و رسمی است. این بدان معنی است که تصمیمات شغلی فردی کلیدی، مانند پاداش، ترفیع، و اخراج، همگی با این فرآیند مرتبط هستند.
مدیریت عملکرد را می‌توان بیشتر به عنوان یک فرآیند دوره‌ای، سیستماتیک و عینی توصیف کرد.
نکته جالب توجه تفاوت بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد است. در جایی که ارزیابی عملکرد بر فرد متمرکز است، در مدیریت عملکرد، اهداف استراتژیک سازمان گنجانده می‌شود.
بیایید به نمونه‌ای از سازمانی نگاه کنیم که دوره‌ای از تغییرات شدید را پشت سر گذاشت و توانست از مدیریت عملکرد برای پیشی گرفتن از رقبای خود استفاده کند.
شرکت Xylon، یک شرکت مشاوره متوسط است و مدت‌ها نامی معتبر در صنعت خود بوده است. مشتریان اغلب به شرکت مراجعه می‌کردند و پروژه‌های مشاوره که انجام می‌دادند معمولاً قراردادهای طولانی مدت بودند که برای شرکت بسیار سودآور بودند. با این حال، پس از آخرین بحران مالی، مشتریان تمایل بسیار کمتری برای کار روی پروژه‌های مشاوره بلندمدت داشتند و به جای آن، پروژه‌های ارزان‌تر و کوتاه‌مدت با KPIهای مشخص را انتخاب کردند.
برای بقای، استراتژی شرکت زایلون باید تغییر می‌کرد. پس از تحقیقات گسترده و مصاحبه با مشتریان، هیئت مدیره سه عامل کلیدی جدید را برای نتایج کسب و کار بهتر تعریف کرد.
جایگاه مشاور تغییر کرده بود. آنها دیگر به عنوان متخصصانی که تخصص بیشتری دارند دیده نمی‌شدند. در عوض، مشاور و یا متخصص به دنبال یک همکار قابل اعتماد بود که در کنار کارمندانش کار کند و بتواند دانش خود را در فرآیندهای تجاری جدید ادغام کند و دانش خود را به کارمندان منتقل کند.
مشاوران باید مهارت‌های تجاری خود را توسعه می‌دادند تا فرصت‌ها را برای «فروش‌های بالا» ببینند. این امر مستلزم آن بود که دائماً به دنبال فرصت‌هایی باشند که Xylon بتواند ارزش بیشتری برای مشتری بیافزاید.
مشاوران باید یاد می‌گرفتند که خدمات را تولید کنند. هنگام خروج از سازمان مشتری، این محصول دیجیتال در جای خود باقی می‌ماند و درآمد پایدار و قابل پیش بینی برای Xylon ایجاد می‌کند.
این محرک‌های کلیدی، مستلزم تغییری عظیم در شیوه کار مشاوران و مهارت‌هایی که برای انجام کارشان نیاز داشتند بود . نگرش مشاور باید تغییر می‌کرد، مشاور باید ذهنیت تجاری‌تری ایجاد می‌کرد و مشاور باید درباره تولید دیجیتال خدمات می‌آموخت – چیزی که قبلا هیچ شاختی درباره ارائه خدمات به صورت دیجیتالی مبتنی بر پیشرفت تکنولوژی نداشت.
هیئت مدیره به وضوح فهمید که کلید این تغییر، تغییر افرادی است که سازمان را اداره می‌کردند. زایلون با تبدیل این الزامات جدید به مهارت برای مشاوران، توانست سیاست مدیریت عملکرد جدیدی را که بر سه عنصر متمرکز بود، پیاده سازی کند.
رویکرد جدید منابع انسانی نقش‌های داخلی که به طور سنتی به خوبی تعریف شده بودند، بر اساس مهارت‌های جدید و مورد نیاز برای تبدیل شدن به یک مشاور موفق تغییر کردند. یک مشاور موفق در Xylon درواقع یک مشاور قابل اعتماد بود، مشاوران این شرکت از نظر تجاری باهوش و توانایی ارائه چشم انداز برای محصولات دیجیتال خود را داشتند.
آموزش و مربیگری فردی کارمندان در مورد مهارت‌های تجاری و دیجیتالی خود مورد ارزیابی و آموزش قرار گرفتند. افرادی که برتر بودند سریعتر ارتقاء شغلی یافتند، لذا معیارهای واضحی برای عملکرد فردی تعیین شد و عملکرد کمتر از حد مطلوب منجر به تنزل رتبه یا خروج می‌شد.
بنابراین تغییر سلسله مراتب سنتی در Xylon نیز تغییر کرد. افرادی که از نظر تجاری و دیجیتالی باهوش‌تر بودند سریعتر و بیشتر ارتقا پیدا کردند، در حالی که افرادی که قادر به توسعه سریع این مهارت‌ها نبودند، کنار گذاشته شدند. این امر اساساً ارزش ها و هویت شرکت را به چیزی تبدیل کرد که نشان دهنده نوع مشاوری است که شرکت به آن نیاز دارد.
علیرغم این واقعیت که این تغییر بزرگ در فرهنگ شرکت منجر به تنش‌های اولیه زیادی شد و منجر به ترک بسیاری از افراد از شرکت شد، اما باعث شد که Xylon طی چند سال پس از اجرای این سیاست جدید به عنوان یکی از نوآورترین شرکت‌ها در بازار شناخته شود.
هدف مدیریت عملکرد چیست؟
به عنوان مثال شرکت Xylon به وضوح نشان می‌دهد که مدیریت عملکرد چندین هدف دارد.
در اصل، مدیریت عملکرد همان اندازه گیری و بهبود سهم کارکنان در سازمان است. به گفته پیتر دراکر “اگر نتوانید مدیریت عملکرد را اندازه گیری کنید، نمی‌توانید آن را بهبود ببخشید”. یا “اگر نمی‌توانید آن را اندازه گیری کنید، نمی‌توانید آن را مدیریت کنید”.
مدیریت عملکرد
در مورد اندازه گیری، مدیریت و بهبود سهم افراد در سازمان است.
در یک مطالعه توسط کلیولند، مورفی و ویلیامز (1989) ، از مدیران منابع انسانی پرسیده شد که اهداف آنها برای مدیریت عملکردشان چیست؟ بر اساس این داده‌ها، محققان یک تحلیل عاملی انجام دادند و چهار عامل یا هدف را برای مدیریت عملکرد در این سازمان‌ها شناسایی کردند.
-
برنامه‌های بین فردی
برنامه‌های بین فردی شامل ارزیابی عملکرد کارکنان، تعیین پاداش، ترفیع، تغییر موقعیت شغلی و اخراج است.
-
بررسی عملکرد فردی
بازخورد عملکرد فردی، ارزیابی نقاط ضعف و قوت و شناسایی بیشتر نیازهای آموزشی است. این نکات بازخورد، کارمند را قادر می‌سازد تا مهارت‌های خاص مورد نیاز برای شغل و پیشرفت شغلی را توسعه دهد.
-
رویکرد جهانی منابع انسانی را تثبیت کنید.
مدیریت عملکرد همچنین برای شناسایی رویکرد منابع انسانی در کل شرکت، از جمله برنامه ریزی استراتژیک نیروی کار، شناسایی نیازهای آموزشی در سطح شرکت و شناسایی جو سازمانی مولد استفاده می‌شود.
-
اهداف تحقیق
در نهایت می‌توان از مدیریت عملکرد برای اعتبارسنجی انتخاب‌ها و ارزیابی برنامه‌های آموزشی استفاده کرد. به عنوان مثال، معیار کیفیت استخدام است که میزان عملکرد کارکنان جدید پس از پیوستن به شرکت را اندازه‌گیری می‌کند. این یک معیار کلیدی موفقیت برای فرآیند استخدام منابع انسانی است.
بر اساس تحقیقات انجام شده،
77 درصد از سازمان‌ها از دو پلن اول یعنی بررسی برنامه‌های بین فردی و بررسی عملکرد فردی استفاده کردند.
نحوه انجام مدیریت عملکرد چگونه است؟
دو رویکرد اصلی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد:
- رویکرد رفتاری:
کارکنان بر اساس رفتار و تلاش‌ها و فعالیت‌های انجام شده ارزیابی می‌شوند. این رویکرد زمانی مناسب است که اندازه گیری نتایج فردی دشوار باشد. به عنوان مثال می‌توان به کارکنان پشتیبانی و (اغلب) متخصصان منابع انسانی اشاره کرد.
- رویکرد نتیجه گرا:
در این رویکرد، کارکنان بر اساس معیارهای عینی ارزیابی می‌شوند. در این رویکرد تمرکز بر ورودی‌ها نیست، بلکه برخروجی هاست چه از نظر کیفیت و چه کمیت. این رویکرد زمانی مناسب است که راه‌های متعددی برای انجام کار وجود داشته باشد. لذاغ در نهایت نتیجه نهایی مهم است، نه اینکه آن کار چگونه انجام شده است. به عنوان مثال می‌توان به کارمندان مرکز تماس که معیارهای موفقیت خاصی دارند و همچنین متخصصان فروش اشاره کرد. ارزیابی وکلا و حسابداران نیز بسیار نتیجه‌گرا است، زیرا ساعت‌های قابل پرداخت خود را در نظر دارند.
عنصر دومی که باید روی آن تمرکز کرد، رفتار فرا نقشی است. اینها رفتارهایی هستند که فراتر از شرح شغل هستند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
در این مقاله در خصوص موضوعاتی همچون مدیریت عملکرد، هدف و نحوه انجام آن توضیحاتی ارائه شد. همانطور که بالاتر خواندید سیستم مدیریت استعداد به طور خلاصه بر روی سیستم مدیریت عملکرد تمرکز دارد که به آن سیستم مدیریت استعداد نیز گفته می‌شود. این مقاله ارزیابی عملکرد را توصیف می‌کند و بهترین شیوه‌ها را در مورد عوامل کلیدی موفقیت برای انجام درست این ارزیابی را فهرست می‌کند.
سوالات متداول
مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرآیندهایی است که با هدف توسعه یک کارمند به گونه‌ای که کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند ارائه می‌گردد.
تفاوت بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی عملکرد جلسه فردی بین کارمند و مدیر است که اغلب سالانه اتفاق می‌افتد. مدیریت عملکرد فرآیندی منظم و عینی برای توسعه کارمندان برای انجام وظایف خود به بهترین شکل ممکن است. بنابراین ارزیابی عملکرد بخشی از مدیریت عملکرد است.
نقطه ضعف مدیریت عملکرد نتیجه گرا چیست؟
نقطه ضعف مدیریت عملکرد نتیجه گرا این است که ورودی به اندازه کافی در نظر گرفته نمی‌شود. کسی که سخت برای یادگیری این شغل تلاش می‌کند ممکن است هنوز نتایج درستی نداشته باشد اما ممکن است در آینده به آن دست یابد. این اطلاعات ممکن است زمانی از بین بروند که صرفاً بر مدیریت عملکرد مبتنی بر نتیجه تمرکز کنیم.
2 دیدگاه در “مدیریت عملکرد چیست؟”