عدالت پرداختی (Pay Equity) | آنچه متخصصان منابع انسانی باید در سال ۲۰۲۶ بدانند

نحوه انجام تحلیل عدالت پرداختی

اگر می‌خواهید جبران خدمات عادلانه‌ای به کارکنان خود ارائه دهید، تحلیل عدالت پرداختی (PEA) ابزاری عالی برای درک این است که آیا (و در کجا) نابرابری‌های پرداختی در حال حاضر وجود دارند. در زیر مروری ساده از آنچه فرآیند تحلیل عدالت پرداختی معمولاً شامل می‌شود، آورده شده است:

1. شفاف‌سازی اهداف و جلب حمایت: با تعریف دقیق هدفِ تحلیل خود شروع کنید. اهداف می‌توانند شامل رسیدگی به نابرابری پرداختی، کاهش ریسک قانونی یا پاسخ به انتظارات سهامداران باشند. شفافیت در ابتدا به تعیین دامنه تحلیل و داده‌های مورد نیاز کمک می‌کند. پس از تعریف هدف، جلب حمایت رهبری ارشد که برای اختصاص زمان و منابع حیاتی است، آسان‌تر می‌شود.
2. ارزیابی سیاست‌ها و رویه‌های فعلی پرداخت: گام بعدی بررسی رویه‌ها و سیاست‌های موجود است. این شامل بررسی ساختار حقوق و مزایا در کل سازمان و شناسایی تناقض‌های آشکار است. برای مثال، بررسی تفاوت‌ها در مکان‌های جغرافیایی مختلف و اینکه آیا سیاست‌های فعلی از پرداخت منصفانه جنسیتی و نژادی حمایت می‌کنند یا خیر.
3. تعریف «کار قابل مقایسه» در سازمان شما: در ایالات متحده، «کار قابل مقایسه» معمولاً در قوانین ایالتی به عنوان کاری تعریف می‌شود که تحت شرایط مشابه انجام شده و به سطوح مشابهی از مهارت، تلاش و مسئولیت نیاز دارد. شناسایی کارکنانی که کار قابل مقایسه انجام می‌دهند، گامی حیاتی است که باید فراتر از عناوین شغلی رفته و بر وظایف واقعی تمرکز کند تا مقایسه‌ها از نظر قانونی قابل دفاع باشند.
4. جمع‌آوری داده‌های مرتبط: هرچه جمعیت کارکنان بزرگتر و متغیرهای مرتبط بیشتر باشد، نتایج تحلیل معتبرتر خواهد بود. داده‌هایی مانند حقوق پایه، پاداش‌ها، عنوان شغلی، سطح، تیم، و اطلاعات فردی مانند جنسیت، سن، ساعات کار و سوابق کاری باید با دقت و حفظ محرمانگی جمع‌آوری شوند.
5. شناسایی و تحلیل تفاوت‌های پرداختی:* پس از جمع‌آوری داده‌ها، شناسایی تفاوت‌ها در گروه‌های معادل آغاز می‌شود. هدف این است که مشخص شود آیا تفاوت‌ها با عوامل مشروع شغلی قابل توضیح هستند یا نشان‌دهنده نابرابری‌های احتمالی هستند که باید رفع شوند.
6. *تفسیر داده‌ها: این گام شامل ارزیابی نتایجی است که می‌توان به آن‌ها اطمینان کرد. برای مثال، اگر تحلیل فقط بر حقوق پایه متمرکز بود، ممکن است لازم باشد سایر عناصر مانند پاداش‌ها یا سهام نیز بررسی شوند تا تفاوت‌های سطحی از مسائل ساختاری عمیق متمایز گردند.
7. اشتراک‌گذاری نتایج و اقدام: گام نهایی، به اشتراک گذاشتن یافته‌ها با ذینفعان و انجام اقدامات لازم مانند تعدیل حقوق یا بازنگری در سیاست‌هاست. اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد اینکه عدالت پرداختی در حال بررسی است، به ایجاد اعتماد کمک می‌کند.

نکته منابع انسانی: اگر تحلیل کامل عدالت پرداختی برایتان سنگین است، از کوچک شروع کنید. حتی بررسی ثبات پرداخت در یک بخش یا یک خانواده شغلی می‌تواند بینش‌های مفیدی ارائه دهد.

بهترین نرم‌افزارهای عدالت پرداختی

نرم‌افزارهای عدالت پرداختی به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا نابرابری‌ها را شناسایی، نظارت و رفع کنند. برخی از این راهکارها عبارتند از:

• Payscale: کمک به شناسایی ریسک‌های عدالت پرداختی و ردیابی تلاش‌های اصلاحی. مناسب برای سازمان‌های ۵۰ تا ۵۰۰۰+ نفر.
• Sysarb: متمرکز بر انطباق با دستورالعمل‌های شفافیت پرداختی اتحادیه اروپا (EU).
• Trusaic: تحلیل عدالت پرداختی و جلوگیری از نابرابری‌های آینده از طریق ابزارهایی مانند Salary Range Finder.