با توجه به فشارهای جدید هزینهها، مدلهای کاری ترکیبی و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تحول منابع انسانی امروزه بیش از هر زمان دیگری ضروری است.در پاسخ به نیاز به ایفای نقش استراتژیکتر توسط منابع انسانی، تحول میتواند این بخش را از یک عملکرد اداری و وظیفه محور به یک شریک تجاری استراتژیک تبدیل کند که مدیریت استعداد و توسعه نیروی کار را با اهداف شرکت همسو میکند. بیایید به همه چیزهایی که باید درباره تحول منابع انسانی بدانید نگاهی بیندازیم.
تحول منابع انسانی در مورد تغییر عناوین یا بخش ها نیست. هدف این است که یک تغییر واقعی در شخصیت منابع انسانی، نحوه عملکرد و تأثیر آن بر نتایج استراتژیک کسب و کار ایجاد شود. بسیاری از سازمانها با اعلام تحول منابع انسانی و عدم تحقق وعدههای جدید به کسبوکار آسیب میزنند.
دکتر دیتر ولدزمن
تحول منابع انسانی چیست؟
تحول منابع انسانی بازنگری جامع عملکرد منابع انسانی یک سازمان با هدف رشد استراتژیک و افزایش تعامل کارکنان است. این یک ابتکار استراتژیک برای حذف روشهای قدیمی و ناکارآمدی در فرآیندهای سنتی منابع انسانی است که منجر به اتخاذ راهحلهای ساده و مبتنی بر فناوری میشود. تحول منابع انسانی همیشه برای همسو شدن با نیازهای کسبوکار انجام میشود. ما به عنوان منابع انسانی صرفاً برای تغییر نمیکنیم.
با توجه به اینکه استعداد به محرک برتری رقابتی تبدیل شده است، تحول منابع انسانی برای موفقیت حیاتی است. هر سازمانی که به دنبال روشهای جدید برای انجام کارها در محیط کسبوکار کنونی نباشد، در معرض خطر است.
با استفاده از تحلیلهای پیشرفته، اتوماسیون و رویکردهای شخصیسازی شده، سازمانها میتوانند یک عملکرد منابع انسانی چابک، مبتنی بر داده و متمرکز بر کارمند ایجاد کنند که با دینامیک بازار سازگار شود و نیروی کار متعهدتر و پربازدهتری را پرورش دهد.
چرا تحول منابع انسانی در کسب و کار مهم است؟
1. بهبود ارائه خدمات HR | Transformation با استفاده از ابزارهای دیجیتال، ارائه خدمات HR را افزایش میدهد و منجر به پشتیبانی کارآمدتر و دقیقتر از منابع انسانی میشود. این امر کیفیت کلی خدمات منابع انسانی را بهبود میبخشد و تضمین میکند که کارکنان کمک و اطلاعات به موقع دریافت میکنند. |
2. بهبود بهره وری | با کاهش خطاها، تسریع در ارائه خدمات و آزاد کردن زمان ارزشمند، سازمانها میتوانند منابع را به وظایف حیاتیتری که موجب رشد و نوآوری میشوند، اختصاص دهند. |
3. شفافیت در نقش ها و مسئولیت ها | از طریق تحول، نقشها و مسئولیتها در بخش منابع انسانی به وضوح مشخص میشوند. تعاریف واضح نقشها هماهنگی را افزایش میدهد، افزونگی را به حداقل میرساند و متخصصان منابع انسانی را قادر میسازد تا سهم خود را در استراتژی گستردهتر منابع انسانی بهتر درک کنند. |
4. تجربه کارمند بهتر | این کار منابع انسانی را قادر میسازد تا سریعتر و مؤثرتر به نیازهای کارکنان پاسخ دهد، ارتباطات را تقویت میکند و محیطی را ایجاد میکند که برای ورودی و رضایت کارکنان ارزش قائل است. این میتواند روحیه و تعامل را تقویت کند. |
5. به عهده گرفتن نقش استراتژیک تر | دپارتمانهای منابع انسانی متحول میتوانند بر ابتکارات استراتژیک مانند مدیریت استعداد و توسعه سازمانی، استفاده از دادهها برای شکل دادن به فرهنگ شرکت و ایجاد موفقیت تمرکز کنند. بینشهای مبتنی بر دادهها میتوانند فرهنگ شرکت را شکل دهند، باعث موفقیت شوند و شیوههای منابع انسانی را با استراتژی کلی کسبوکار هماهنگ کنند. |
چه زمانی به تحول منابع انسانی نیاز دارید؟
وقتی علائم یا چالشهایی رشد، کارایی و عملکرد کلی یک سازمان را مختل میکنند، تحول منابع انسانی ضروری میشود. فرآیندهای منابع انسانی که با ناکارآمدی، کارهای دستی و ناسازگاری دادهها دست و پنجه نرم میکنند، به وضوح نشان میدهند که به تحول نیاز است.
وقتی عملکرد منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان همسو نیست و توانایی پیشبرد موفقیت کسبوکار را ندارد، تغییر ضروری است. سازمانهایی که میخواهند منابع انسانی شریک استراتژیک آنها در جذب، حفظ و توسعه استعداد باشد، باید برای پر کردن این شکاف دست به تحول بزنند.
اگر با عدم تعامل کارکنان، نرخ بالای ترک خدمت یا نارضایتی در نیروی کار مواجه هستید، تحول منابع انسانی میتواند با تمرکز بر استراتژیهایی که تجربه کارکنان، ارتباطات و قدردانی را بهبود میبخشند، کمک کند.
وقتی با پیشرفتهای سریع تکنولوژیکی، جهانی شدن و تغییر دینامیک کار مانند کار از راه دور مواجه هستیم، تحول منابع انسانی برای سازگاری موثر با این تغییرات و مدیریت نیروی کار متنوع و پراکنده ضروری میشود.
نمونههایی از عوامل تحول منابع انسانی
برای روشنتر شدن موضوع، به سه مثال از عواملی که تحول منابع انسانی را آغاز کردند نگاهی بیندازیم:
مثال اول: یک سازمان خدمات مالی چندملیتی مدل کسبوکار فدرال با واحدهای تجاری کوچکتر و چابکتر را اتخاذ کرد. منابع انسانی مجبور شد برای ارائه یک تجربه ثابت در سراسر این واحدهای تجاری و در عین حال ایجاد ظرفیت استراتژیک بیشتر برای همسو شدن با اهداف سطح هر واحد تجاری، متحول شود.
مثال دوم: یک کسبوکار جهانی برای جذب مخاطب جدید از طریق یک پیشنهاد برند جدید در حال بازسازی برند بود. منابع انسانی مجبور شد برای ایجاد فرهنگ تجربه مشتری جدید و کمک به تغییر روش کار با مشتریان، متحول شود.
مثال سوم: یک کسبوکار جهانی لجستیک که مجبور بود از طریق روشهای کارآمدتر هزینهها را کاهش دهد. منابع انسانی مجبور شد برای هدایت حرکت به سمت روش کار لاغرتر و در عین حال ادغام فناوریهای جدید برای کاهش هزینهها، متحول شود.
نقش رهبران منابع انسانی در تحول HR
نقش رهبران منابع انسانی در تحول HR بسیار حیاتی است. با ارزیابی وضعیت فعلی عملکردهای HR، شناسایی شکافها و تعریف یک چشمانداز واضح برای عملکرد تحولیافته HR، شما به عنوان یک کاتالیزور تغییر عمل میکنید و سازمان را در طول فرآیند تحول هدایت میکنید. جلب حمایت رهبری، اختصاص منابع و مدیریت فرآیند تغییر برای اطمینان از پذیرش و اجرای روان نیز بخش مهمی از نقش شماست.
رهبران HR طراحی و پیادهسازی فرآیندها، فناوریها و استراتژیهای جدید را رهبری میکنند و از توسعه یک عملکرد HR استراتژیکتر و متمرکز بر کارمند حمایت میکنند. توانایی شما در برقراری ارتباط ارزش تحول، همسو کردن آن با اهداف کسبوکار و اطمینان از همراهی کل سازمان برای موفقیت این تلاش ضروری است.
پنج عنصر کلیدی تحول HR
تحول HR یک فرآیند چند وجهی است. این شامل طیف وسیعی از عناصر اصلی است که ماهیت در حال تکامل HR و همسو شدن آن با نیازهای متغیر کسبوکار را نشان میدهد.
مدل عملیاتی HR: مدل عملیاتی HR نقشه راهی برای نحوه عملکرد HR در یک سازمان است. این مدل نقشها، مسئولیتها و ساختار تیمهای HR را تعریف میکند و استقرار منابع را هدایت میکند. یکی از راههای تعیین مدل عملیاتی مناسب HR، ارزیابی دقیق اندازه، فرهنگ، صنعت و اهداف استراتژیک سازمان شماست. شما میتوانید بر اساس عواملی مانند نیاز به استانداردسازی، استقلال تصمیمگیری و مقیاسپذیری، مدلهای متمرکز، غیرمتمرکز یا ترکیبی را انتخاب کنید.
تواناییهای HR: تحول HR شامل ارتقای مهارتها و صلاحیتهای متخصصان HR برای همسو شدن با اهداف استراتژیک است. این شامل پرورش تخصص در زمینههایی مانند برنامهریزی نیروی کار استراتژیک، مدیریت تغییر، تحلیل داده و راهکارهای دیجیتال HR میشود. ارتقا و بازآموزی کارکنان HR تضمین میکند که آنها میتوانند به طور موثر با چالشها و فرصتهای محیط کسبوکار در حال تغییر مقابله کنند.
تکنولوژی HR: فناوری نقش اساسی در تحول HR ایفا میکند. این شامل ادغام فناوریهای پیشرفته مانند سیستمهای مدیریت HR مبتنی بر ابر، ابزارهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی و پلتفرمهای تحلیلی برای سادهسازی فرآیندها، کاهش تلاش دستی و ارائه بینش برای تصمیمگیری مبتنی بر داده میشود.
رهبری و تواناییهای HR: رهبران HR با تعیین چشمانداز، تقویت فرهنگ نوآوری و همسو کردن استراتژیهای HR با اهداف کلی کسبوکار، تلاشهای تحول را هدایت میکنند. رهبری موثر HR شامل نظارت بر تحول و الهامبخشی، ارتباط و تعامل با نیروی کار برای اطمینان از انتقال روان و پذیرش مستمر شیوههای جدید است.
رویکرد مبتنی بر داده: تصمیمگیری مبتنی بر داده در تحول HR بسیار مهم است. سازمانها از تحلیل دادههای HR برای شناسایی روندها، الگوها و زمینههای بهبود استفاده میکنند. این رویکرد مبتنی بر داده، استراتژیهای مدیریت استعداد را هدایت میکند، برنامهریزی نیروی کار را بهبود میبخشد و از ابتکارات تعامل و عملکرد کارکنان حمایت میکند.
با توجه به روندهای نوظهور، میتوانید اطمینان حاصل کنید که عملکرد HR سازمان شما یک فعالکننده استراتژیک رشد، چابکی و رضایت کارکنان است.
نمونههای واقعی تحول منابع انسانی در شرکتها
هینکن
هینکن برای تبدیل شدن به یک سازمان مبتنی بر داده و بهبود تجربه کارکنان، یک راهکار جهانی منابع انسانی را اجرا کرد. هدف از تحول دیجیتال ارائه یک رویکرد یکپارچه منابع انسانی و جایگزینی بیش از 60 سیستم HR بود. این تحول با رویکردی متمرکز بر کارمند و مبتنی بر بینشهای انسانی آغاز شد. راهکار اصلی HR برای نیازهای جهانی و محلی سفارشیسازی شد.
چالش اصلی ایجاد تغییر فرهنگی و ترغیب همه برای پذیرش رویکرد جدید بود. جلسات طراحی تفکر و ابتکارات نوآوری به پل زدن بین بینشهای داخلی و تخصص فنی خارجی کمک کرد. رویکرد جدید به نرخ پذیرش جهانی 95 درصدی کاربر طی شش هفته پس از راهاندازی دست یافت. هینکن این تحول را به عنوان پایه و اساس برنامههای خود برای ارتقاء مداوم برای پاسخگویی به نیازهای آینده میبیند.
شرکت جهانی انرژی
یک شرکت جهانی انرژی چهار حوزه کلیدی برای حمایت از منابع انسانی تحت رهبری مدیرعامل جدید شناسایی کرد و یک ابتکار تحول منابع انسانی برای همسو شدن استراتژیک و تغییر فرهنگی راهاندازی کرد. هدف ارتقای متخصصان عمومی HR به شرکای تجاری HR بود.
نتایج شامل بهبود مدیریت استعداد، توسعه رهبری، همکاری و شمولیت میشود. تحلیلهای پیشرفته HR بینشهای سرمایه انسانی بهتری را ارائه کرده است که کار HR را برای حمایت از استراتژی کسبوکار همسو میکند و نقش شریک تجاری HR را در سازمان معرفی میکند.
گلاکسو اسمیت کلاین
عملیات منابع انسانی گلاکسو اسمیت کلاین (GSK) در بیش از 70 بازار گسترده بود و بیش از 100000 نفر را مدیریت میکرد. این شرکت مدل عملیاتی HR خود را برای بهبود تجربه کارکنان از طریق فناوری و سادهسازی فرآیندها از طریق استانداردسازی و اتوماسیون متحول کرد.
PwC به عنوان شریک اجرایی تحول جهانی HR با GSK همکاری کرد و جامعهای از حلکنندگان را در سراسر تواناییها و مناطق ایجاد کرد تا تجربه کارمند را دوباره تصور کند. مراکز خدمات اصلی در چهار مکان در سطح جهانی ادغام شدند و بیش از 80 فرآیند HR برای تمرکز بر تجربه کارمند بازطراحی شدند. نتیجه یک عملکرد خودکفا HR در GSK است که بر استعداد، رهبری و فرهنگ تأکید دارد و بر اساس یک مدل عملیاتی آیندهنگر ساخته شده است.
جلب حمایت رهبری
با ارتباط واضح ارزش و تاثیر تحول منابع انسانی از نظر صرفهجویی در هزینه، افزایش کارایی و همسو شدن استراتژیک، حمایت مدیران ارشد را جلب کنید. پیام خود را با اهداف کلی کسبوکار سازمان همسو کنید و نشان دهید که چگونه تحول منابع انسانی به موفقیت بلندمدت کمک میکند.
استفاده از داده برای تصمیمگیری
از تحلیل دادهها برای اطلاعرسانی به توسعه استراتژی خود استفاده کنید. اثربخشی منابع انسانی، معیارهای عملکرد کارکنان، نرخ گردش کارکنان و سایر دادههای مرتبط را تجزیه و تحلیل کنید تا تصمیمگیری را هدایت کرده و تلاشهای تحول خود را با نتایج ملموس هماهنگ کنید.
مشاوره با متخصصان خارجی
در نظر بگیرید که از مشاوران یا مشاوران خارجی با تخصص در تحول منابع انسانی استفاده کنید. بینشها، بهترین شیوهها و دیدگاههای خارجی آنها میتواند ارزش افزودهای به توسعه استراتژی و برنامه اجرایی شما اضافه کند.
توسعه یک استراتژی مدیریت تغییر
به این نکته توجه داشته باشید که تحول منابع انسانی یک تغییر مهم است که بر ذینفعان فراتر از بخش منابع انسانی تاثیر میگذارد. یک استراتژی مدیریت تغییر قوی ایجاد کنید که مقاومت، ارتباطات و برنامههای انتقال را پوشش دهد و اطمینان حاصل کنید که شیوههای جدید به راحتی پذیرفته میشوند.
اتخاذ فناوری مناسب
راهکارهای فناوری را انتخاب کنید که با اهداف تحول شما همسو باشند و بتوانند به طور یکپارچه با سیستمهای موجود شما ادغام شوند. چه سیستمهای مدیریت منابع انسانی، پلتفرم مدیریت استعداد یا ابزارهای تحلیل پیشرفته باشد، فناوری باید از تلاشهای تحول شما به طور موثر پشتیبانی کند.
ارتقای تیم منابع انسانی
شکافهای مهارت و دانش در تیم منابع انسانی خود را شناسایی کنید. فرصتهای آموزش و توسعه را برای تجهیز آنها به مهارتهای مورد نیاز برای عملکرد تحولیافته منابع انسانی، مانند مهارتهای شریک تجاری منابع انسانی، مهارتهای دیجیتال منابع انسانی و سواد داده، فراهم کنید.
ایجاد ارزیابی مداوم
ارزیابی مداوم را در استراتژی خود بگنجانید تا پیشرفت را نسبت به معیارها و اهداف تعریف شده نظارت کنید. ارزیابیهای منظم به شما امکان میدهند تا زمینههای بهبود را شناسایی کنید، استراتژیها را در صورت نیاز تنظیم کنید و اطمینان حاصل کنید که تحول به طور مداوم نتایج مورد نظر را ارائه میدهد.
۶ درس برتر دکتر دیتر ولدسمن در زمینه رهبری تحول منابع انسانی
دلیل تجاری واضحی برای تحول منابع انسانی بیابید: به وضوح مشخص کنید که چرا منابع انسانی باید تغییر کند و این تغییر چگونه با وضعیت فعلی تفاوت دارد.
شجاعانه تصمیمگیری کنید: آنچه شما را به اینجا رسانده است، شما را به جایی که باید بروید نخواهد رساند.
مدل عملیاتی HR را برای همه ذینفعان روشن کنید: به طور خاص، منابع انسانی باید دقیقاً درک کند که کارهای آنها در مدل آینده چگونه با امروز تفاوت خواهد داشت.
کسبوکار را در این مسیر همراه کنید: تحول منابع انسانی با کسبوکار انجام میشود، نه برای کسبوکار.
تحول یکشبه اتفاق نمیافتد: این فرآیند زمانبر است و در طول مسیر اشتباهات زیادی رخ خواهد داد.
پیروزیهای کوچک را جشن بگیرید: این داستانهای موفقیت برای نشان دادن پیشرفت شما مهم هستند.
توسعه استراتژی تحول منابع انسانی
یک استراتژی موثر تحول منابع انسانی نیازمند یک رویکرد جامع و ساختاریافته است که شامل ارزیابی، برنامهریزی، مشارکت ذینفعان، ادغام فناوری و ارزیابی مداوم میشود. با دنبال کردن این مراحل و تطبیق آنها با شرایط خاص سازمان خود، میتوانید پیچیدگیهای تحول منابع انسانی را مدیریت کرده و به موفقیت دست پیدا کنید.
ارزیابی تواناییهای فعلی HR
یک ارزیابی کامل از بخش منابع انسانی موجود، از جمله فرآیندها، سیستمها، مهارتها و منابع انجام دهید. این کار را میتوان از طریق یک تحلیل SWOT HR و یک حسابرسی HR انجام داد. این ارزیابی درک روشنی از نقاط قوت و ضعف عملکرد فعلی HR شما ایجاد میکند و پایه و اساس تلاشهای تحول شما را تشکیل میدهد.
شناسایی نقاط درد
نقاط درد و چالشهای فرآیندهای HR خود را شناسایی کنید. این موارد میتواند شامل ناکارآمدیها، سیستمهای قدیمی یا عدم تطابق بین شیوههای HR و نیازهای کارکنان باشد. مشخص کردن این نقاط درد به شما امکان میدهد تلاشهای تحول خود را بر روی مناطقی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را بر سازمان و نیروی کار آن خواهد داشت.
ایجاد یک نقشه راه تحول HR
بر اساس ارزیابی خود، یک نقشه راه دقیق یا یک طرح پروژه تحول HR تهیه کنید که اولویتها، تغییرات خاص مورد نیاز، جدول زمانی، منابع مورد نیاز و نقاط عطف کلیدی را مشخص میکند.
مدل مدیریت تغییر لوین، یک چارچوب سه مرحلهای که یک رویکرد ساختاریافته برای مدیریت تغییر سازمانی ارائه میدهد، میتواند برای گنجاندن ارزشمند باشد. مدل تغییر 8 مرحلهای کوتلر نیز یک منبع مفید است. این موارد به شما کمک میکند تا فرآیند برنامهریزی را هدایت کرده و یک رویکرد ساختاریافته برای اجرای تغییر تضمین کنید.
چگونه AIHR میتواند به تحول منابع انسانی کمک کند؟
توسعه مهارتها برای یک تحول موفق منابع انسانی
AIHR با شما همکاری میکند تا قابلیتهای مورد نیاز برای اجرای استراتژی تحول منابع انسانی خود را تعیین کنید و به توسعه تیمهای خود از طریق تجربه یادگیری خودآموز و پلتفرم دیجیتال کمک میکند.
با انتقال افراد به نقشها یا فعالیتهای مختلف، تیمهای منابع انسانی شما باید مهارتهای لازم برای موفقیت را توسعه دهند. AIHR با ایجاد مسیرهای یادگیری و توسعه در مقیاس بزرگ برای متخصصان منابع انسانی شما در توسعه این مهارتها کمک میکند. این مسیرهای توسعه به HRBPها و سایر متخصصان منابع انسانی امکان میدهد تا استراتژی کسبوکار را عملی کنند.
بر اساس یک نقشه توانایی جامع T شکل، به شما کمک میکنیم تا قابلیتهای حیاتی مورد نیاز را شناسایی کنید. سپس شخصیتهای کاربر را برای ترسیم مسیرهای یادگیری توسعه مهارتهای مورد نیاز در مقیاس بزرگ ایجاد میکنیم. همچنین به شما کمک میکنیم تا با یک برنامه اجرایی قوی اطمینان حاصل کنید که یادگیری با موفقیت اجرا میشود. پس از اجرا، مشاوران یادگیری ما در مورد فعالیتهای تعاملی مختلف، وظایف کاری و استراتژیهای یادگیری اجتماعی که میتوانید برای جذابتر کردن یادگیری، افزایش پذیرش و ایجاد حس جامعه استفاده کنید، به شما مشاوره میدهند.
خدمات مشاورهای تحول منابع انسانی
AIHR و سایر سازمان های مدیریت منابع انسانی معتبر همچنین میتواند در طول مسیر تحول به شما کمک کند. ما با درک وضعیت فعلی شما به عنوان یک سازمان منابع انسانی و جمعآوری بازخورد از ذینفعان مختلف در مورد چگونگی بهینهسازی ارزش HR شروع میکنیم. بر اساس این ورودیها، یک مورد تجاری برای تحول ایجاد میکنیم.
سپس با شما در راستای همسو کردن اهداف تحول خود با استراتژی کسبوکار و منابع انسانی کار میکنیم. این کار از طریق یک سری کارگاه با یک تیم طراحی اصلی انجام میشود که به ما امکان میدهد تصمیمات مهم در مورد تمرکز، اولویتها و نحوه ارائه ارزش را اتخاذ کنیم. به عنوان بخشی از فرآیند توسعه استراتژی، ما همچنین شاخصهای کلیدی عملکرد سطح بالا را شناسایی میکنیم که باید در طول زمان برای اطمینان از اینکه استراتژی نتایج تجاری مورد نظر را ارائه میدهد، مورد نظارت قرار گیرند.
پس از جلسات استراتژی ما، با هم برای تعیین بهترین طرح مدل عملیاتی HR برای اجرای اهداف و مقاصد تحول شما همکاری میکنیم. سپس با استفاده از HR Navigator به شما در توسعه یک مدل کمک میکنیم.
در کارگاه اولیه ما با شما ملاقات خواهیم کرد تا استراتژی/مناطق تمرکز HR، ساختار/نقشها و هر زمینه مرتبط دیگری برای توسعه فرآیند ناوبری را درک کنیم. با هم، شخصیتهای کاربر یادگیرنده را طراحی مشترک خواهیم کرد و پروفایلهای صلاحیت مرتبط را با ساختار شما نگاشت خواهیم کرد. سپس مسیرهای یادگیری را ایجاد میکنیم و با برنامه اجرایی برای راهاندازی مسیر موفقیت شما کمک میکنیم.
در طول این مسیر، AIHR سایر سازمان های مدیریت منابع انسانی معتبر شما را برای ارائه ارزش به عنوان بخشی از اهداف تحول خود پشتیبانی و راهنمایی میکند. ما به تیمهای HR شما کمک میکنیم تا با مهارتهای مورد نیاز برای ارائه و توسعه یک فرهنگ یادگیری در سراسر مدیریت که توسعه مهارت را در سازمان HR تثبیت میکند، برای موفقیت آماده شوند.
سازمانها در حال پذیرش تحول منابع انسانی هستند تا HR را از یک نقش اداری به یک شریک استراتژیک ارتقا دهند و مدیریت استعداد را با اهداف کسبوکار همسو کنند. هدف، افزایش رشد و تعامل کارکنان با حذف روشهای قدیمی و ناکارآمدیهای منابع انسانی با استفاده از راهحلهای مبتنی بر فناوری است. با تشدید رقابت، تحول منابع انسانی برای موفقیت ضروری میشود و به سازمانها امکان میدهد نوآوری کنند و رقابتی باقی بمانند.
تحول منابع انسانی بر ارائه خدمات، کارایی، وضوح نقش و تجربه کارکنان تأثیر میگذارد. نرخ بالای ترک خدمت و نارضایتی کارکنان خواستار تحولی برای بهبود ارتباطات و قدردانی است. در مواجهه با پیشرفتهای سریع تکنولوژیکی و تغییرات جهانی مانند کار از راه دور، تحول منابع انسانی برای سازگاری و مدیریت نیروی کار متنوع ضروری است.
رهبران منابع انسانی نقش اساسی در ارزیابی شیوههای فعلی، جلب حمایت، مدیریت تغییر و همسو کردن تحول با اهداف کسبوکار دارند. تحول منابع انسانی کلید آزادسازی رشد استراتژیک و تعامل کارکنان در یک محیط کسبوکار در حال تغییر سریع است.
سوالات متداول
تحول منابع انسانی درباره همسو کردن شیوههای HR با اهداف استراتژیک کسبوکار، بهبود تجربه کارکنان، افزایش کارایی و اتخاذ تصمیمگیری مبتنی بر داده است. با تبدیل HR به یک شریک استراتژیک، سازمانها میتوانند مدیریت استعداد را بهینه کنند، اثربخشی عملیاتی را افزایش دهند، تعامل کارکنان را تقویت کنند و یک نیروی کار چابکتر و انعطافپذیرتر ایجاد کنند که در نهایت به موفقیت کلی سازمان کمک میکند.
تحول منابع انسانی با ارزیابی چشمانداز فعلی HR و طراحی یک برنامه استراتژیک که شکافهای شناسایی شده را برطرف میکند آغاز میشود. اجرا شامل اتخاذ فرآیندها و فناوریهای جدید با حمایت از استراتژیهای مدیریت تغییر و ارتباط موثر است. سفر تحول شامل ارزیابی مداوم، ادغام بازخورد و پذیرش پایدار تغییرات است و اطمینان حاصل میکند که با اهداف استراتژیک همسو است و بهبود مستمر را تضمین میکند.
تحول منابع انسانی از طریق یک رویکرد استراتژیک و نظاممند اجرا میشود. این شامل ارزیابی وضعیت فعلی فرآیندها و قابلیتهای HR، تعریف یک چشمانداز واضح برای عملکرد تحولیافته و ایجاد یک برنامه دقیق شامل ادغام فناوری، استراتژیهای مدیریت تغییر و آموزش کارکنان است. ارتباط شفاف، اجرای مرحلهای، نظارت مداوم و ادغام شیوههای تحولیافته در فرهنگ سازمانی به یک تحول موفق HR کمک میکند که همسو شدن استراتژیک، بهبود تجربه کارکنان و تقویت کارایی عملیاتی را افزایش میدهد.
متخصص منابع انسانی امروز باید به یک متخصص T شکل تبدیل شود – مسلط به 5 صلاحیت اصلی و متخصص در حداقل یک صلاحیت عملکردی. این 5 صلاحیت شامل (1) زیرکی تجاری، (2) سواد داده، (3) حمایت از مردم، (4) چابکی دیجیتال و (5) برتری اجرا است.
صلاحیتهای تخصصی شامل 6 حوزه راهکار تشکیل شده از صلاحیتهای عملکردی مختلف است. با ساخت پیشگیرانه این قابلیتها در تیم HR خود، میتوانید آنها را برای هدایت تغییر و ارائه ارزش پایدار پس از تحول تجهیز کنید.